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Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130

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Article original

Les perceptions de la justice organisationnelle en


entretien de recrutement : deux expérimentations
par simulation
Perceptions of organizational justice in the selection
interview: two simulation experiments
D.D. Steiner *, S. Amoroso, V. Hafner
Laboratoire de psychologie expérimentale et quantitative, université de Nice-Sophia-Antipolis,
pôle universitaire Saint-Jean-d’Angély, 06357 Nice cedex 04, France

Résumé

Alors que la validité prédictive de l’entretien peut être améliorée en le structurant, plusieurs
auteurs évoquent la possibilité d’une diminution de l’acceptabilité des entretiens quand ils deviennent
structurés (Campion, Palmer et Campion, 1997 ; Gilliland et Steiner, 1999). Deux expérimentations
mettant en place des scenarii d’entretiens, nous ont permis d’évaluer les perceptions de justice de
différents types d’entretiens. Dans l’ensemble, nos résultats montrent que les entretiens qui donnent
au candidat la possibilité de participer et où l’interviewer fait preuve de bienséance sont perçus
positivement. En revanche, plus les questions et l’évaluation sont structurées et moins les entretiens
sont appréciés. Les résultats montrent également que la décision (embauche ou rejet) joue un rôle
important dans les perceptions de justice.
© 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier
SAS. Tous droits réservés.

Abstract

Where as the predictive validity of the interview can be improved by structuring it, several authors
indicate that its acceptability can be diminished by this structure (Campion, Palmer et Campion,
1997; Gilliland et Steiner, 1999). Two experiments using interview scenarios allowed us to evaluate
the justice perceptions of different types of interviews. Overall, our results show that interviews

* Auteur correspondant.
Adresse e-mail : steiner@unice.fr (D.D. Steiner).

© 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier SAS. Tous
droits réservés.
doi:10.1016/j.pto.2004.04.006
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which give the applicant the chance to participate and in which the interviewer is considerate are
perceived positively. In contrast, when questions and the evaluation are more structured, interviews
are viewed less positively. Results also show that the decision (hire or rejection) plays an important
role in justice perceptions.
© 2004 Association internationale de psychologie du travail de langue française. Publié par Elsevier
SAS. Tous droits réservés.

Mots clés : Justice organisationnelle ; Recrutement ; Entretien structuré ; Voix

Keywords: Organizational justice; Selection; Structured interview; Voice

L’entretien est l’une des techniques de recrutement les plus utilisées, que ce soit en
France (Bruchon-Schweitzer et Ferrieux, 1991) ou dans pratiquement tous les autres pays
industrialisés (Ryan, McFarland, Baron et Page, 1999). L’entretien a également fait l’objet
d’un nombre important de recherches en psychologie du travail, en psychologie sociale, en
management... Une revue de questions récente (Posthuma, Morgeson et Campion, 2002) a
identifié 278 articles publiés dans des revues anglo-saxonnes entre 1989 et 2002 sur les
différents facteurs sociaux, cognitifs et de différences individuelles intervenant dans
l’entretien de recrutement. Un autre corpus de recherches qui est également très vaste a
porté sur la validité prédictive de l’entretien pour des performances futures (cf. les
méta-analyses de Huffcutt et Arthur, 1994 et de McDaniel, Whetzel, Schmidt et Maurer,
1994). Entre autres, ces recherches ont permis de constater que l’entretien souffre de biais
et autres problèmes de jugement de la part de l’interviewer qui contribuent à faire de cette
technique l’une des méthodes de recrutement ayant une validité prédictive assez médiocre.
Toutefois, un bon nombre de chercheurs s’est attardé sur la possibilité d’améliorer la
validité de l’entretien en apportant des éléments de structure à sa conduite. Ainsi, en
utilisant des questions standardisées, élaborées en connaissance du poste à pourvoir et en
préparant des grilles permettant d’évaluer fiablement les réponses données par les candi-
dats, on arrive à faire de l’entretien l’une des meilleures méthodes de recrutement avec des
validités prédictives dépassant 0,50 (Huffcutt et Arthur, 1994; Schmidt et Hunter, 1998).
Toutefois, Balicco (2001) a récemment affirmé, suite à la réalisation d’un sondage auprès
de 62 consultants, que l’entretien structuré était inconnu des praticiens français, aucun des
consultants sondés ne connaissait ni utilisait la technique.
Comme Campion, Palmer et Campion (1997) le montrent dans leur revue de la structu-
ration de l’entretien, il est possible d’apporter des éléments de structure à l’entretien de
plusieurs façons. Ils ont séparé les éléments de structure en deux catégories : l’une
concernant le contenu de l’entretien, l’autre l’évaluation des candidats. C’est en apportant
de la standardisation aux questions posées et aux informations obtenues lors de l’entretien
que l’on structure le contenu. L’objectif de la structuration du contenu est de s’assurer que
les mêmes éléments d’informations sont obtenus de tous les candidats et que ces informa-
tions sont riches et pertinentes pour l’évaluation des candidatures. Campion et al. ont
identifié sept éléments permettant de structurer le contenu, dont : questions élaborées sur la
base d’une analyse du travail ; l’utilisation des mêmes questions pour tous les candidats ;
l’amélioration du type de questions posées (mises en situation, questions comportementa-
les...) ; et l’interdiction de questions de la part des candidats. La structuration de l’évalua-
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tion sert à rendre plus fiables les évaluations faites par l’interviewer en apportant des
éléments facilitant ou standardisant le processus d’évaluation. Campion et al. présentent
huit composants de structure de l’évaluation, dont : l’appréciation de chaque réponse ou de
plusieurs critères d’évaluation ; l’utilisation d’échelles précisant clairement la valeur
représentée par chaque point ; la prise de notes détaillées par l’interviewer ; et l’utilisation
du même interviewer pour tous les candidats. Les recherches réalisées tendent à montrer
que ces différents éléments contribuent à améliorer la fidélité et la validité de l’entretien,
mais au stade actuel des travaux, elles ne permettent pas d’identifier l’importance relative
de chaque élément. En revanche, des recherches sur la perception de l’application de ces
différents composants par les candidats ou par les interviewers sont quasi-inexistantes.
Campion et al. ont postulé que ces réactions seraient négatives pour la grande majorité des
éléments de structure. C’est-à-dire que l’interviewer n’accepterait pas la structure dans la
mesure où elle enlève une part de son autonomie au cours de l’entretien en l’amenant à
respecter des consignes précises de fonctionnement. Le candidat pourrait préférer un
entretien plus libre, où lui-même aurait la possibilité d’orienter le contenu comme il le
souhaite et où il ne serait confronté qu’à un seul interviewer, par exemple.
Cette question de réactions et d’acceptabilité de différentes approches pour structurer les
entretiens fait l’objet d’un examen systématique avec l’application de l’un des courants de
recherches actuels en psychologie du travail : la justice organisationnelle (une introduction
est présentée dans Steiner, 1999). Ce courant adopte la perspective du salarié et s’intéresse
à ses perceptions de son traitement par l’organisation où il travaille. Initialement, la justice
organisationnelle s’intéressait à des perceptions de l’équité des salaires. D’autres applica-
tions ont suivi, notamment concernant les pratiques évaluatives, disciplinaires et d’autres
politiques concernant le personnel (une synthèse est présentée dans Greenberg et Lind,
2000). La justice organisationnelle comporte deux volets : la justice distributive et la justice
procédurale. Pour le premier, on s’intéresse à la perception de justice concernant une
décision, une récompense ou autre résultat. En général, dans le contexte organisationnel,
les salariés préfèrent l’application de l’équité telle que proposée par Adams (1965) : une
décision est juste quand les récompenses sont proportionnelles aux contributions, c’est-à-
dire, au mérite. En ce qui concerne la justice procédurale, ce sont les procédures mises en
application pour prendre la décision qui sont évaluées par les salariés. La participation du
salarié avec la possibilité d’influencer le processus décisionnel voire la décision est l’un des
principes fondamentaux de la justice procédurale. C’est « la voix » de Thibaut et Walker
(1975). D’autres règles de justice procédurale jouent un rôle également dans les percep-
tions de justice. Entre autres, ces règles concernent l’application identique des procédures
à tout le monde, la prise en considération de tous les critères pertinents pour prendre une
décision, l’exactitude des informations utilisées (Leventhal, 1976), ou encore la communi-
cation d’informations sur le processus auprès des salariés (un aspect de la justice interac-
tionnelle ; Bies et Moag, 1986). L’application de la justice organisationnelle est intéres-
sante car de nombreuses recherches montrent que les politiques perçues comme justes par
les salariés aboutissent à leur meilleure acceptation, un investissement plus important dans
l’organisation, plus de civisme de la part des salariés... (Greenberg et Lind, 2000).
Depuis une dizaine d’années, un bon nombre de recherches a porté sur l’application de
la justice organisationnelle au domaine du recrutement où l’on s’intéresse à la perception
par des candidats du processus et des techniques de recrutement. Ces recherches ont
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typiquement utilisé le modèle de la justice organisationnelle appliquée au recrutement


proposé par Gilliland (1993). Une partie de ces recherches s’est intéressée à évaluer
l’acceptabilité des méthodes de recrutement par les candidats en termes de justice. La
recherche sur les perceptions de justice dans le recrutement montre que la justice contribue
à une meilleure image de l’entreprise, une meilleure auto-efficacité du futur salarié et des
attitudes plus positives, entre autres (Truxillo, Steiner et Gilliland, 2001). Il s’avère que
l’entretien ressort comme l’une des méthodes les plus justes aux yeux des candidats
(Steiner, 1999; Steiner et Gilliland, 1996, 2001). Vu la validité médiocre de l’entretien
typique, le cas de l’entretien illustre bien ce que Cropanzano (1994) a nommé le paradoxe
de la justice : souvent, les méthodes les moins valides bénéficient des perceptions les plus
favorables de la part des candidats et inversement. Ce constat nous a amenés à nous
intéresser à la justice perçue de l’entretien structuré car il a une bonne validité, mais comme
l’ont souligné Posthuma et al. (2002), les éléments de structure permettant d’améliorer la
validité de l’entretien peuvent aussi affaiblir son acceptabilité auprès des candidats.
Gilliland et Steiner (1999) ont passé en revue un certain nombre d’éléments pour
structurer l’entretien d’un point de vue de la justice organisationnelle. Ils ont proposé une
série d’hypothèses concernant l’impact d’éléments de structure sur des perceptions préci-
ses de la justice procédurale de la part des candidats. Alors que les éléments contribuant à
améliorer les questions devaient renforcer les perceptions de la pertinence de l’entretien
pour le poste, ces auteurs ont postulé qu’ils auraient un impact négatif sur les perceptions de
la qualité de l’échange interpersonnel. Quant à la standardisation de l’évaluation, Gilliland
et Steiner ont proposé plus de liens négatifs que positifs avec les perceptions de justice. Une
fois de plus, nous pouvons noter le paradoxe de la justice : en améliorant la validité de
l’entretien on encourt le risque de diminuer son acceptabilité de la part des utilisateurs.
Dans cet article, nous présentons deux expériences au cours desquelles différents
aspects de l’entretien de recrutement ont été manipulés afin d’étudier leur impact sur des
perceptions de justice. À notre connaissance, nos études sont les premières à avoir
manipulé des formats d’entretiens afin d’évaluer les perceptions de justice. La première
expérience examine l’impact de la justice procédurale conjointement avec la décision
d’embauche sur les perceptions de justice. La seconde étude manipule deux aspects de la
structuration de l’entretien afin d’examiner leur impact sur les réactions de justice.

1. Expérience 1

Pour la première étude, nous avons choisi deux règles de la justice procédurale qui
semblaient particulièrement saillantes dans le contexte de l’entretien de recrutement. Tout
d’abord, nous avons choisi la voix, qui donne au candidat l’opportunité de s’exprimer et qui
semble être un facteur de justice central dans le recrutement. Gilliland (1993) a affirmé que
les candidats cherchent à mettre en avant leurs atouts pour un poste et c’est en ayant la voix
qu’ils estiment avoir de meilleures opportunités pour le faire. Il existe une littérature riche
sur la manipulation de la voix en psychologie sociale (par exemple, Van den Bos, 1999). De
nombreuses études montrent qu’il est essentiel de manipuler la voix de façon explicite :
pour les conditions avec voix, on dit clairement aux sujets qu’ils peuvent s’exprimer ; pour
les conditions sans voix, on leur dit explicitement qu’ils ne peuvent pas s’exprimer. Alors
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que des situations de voix intermédiaires peuvent exister, nous avons choisi pour cette
première étude de suivre les consignes issues de la littérature. Notre première hypothèse
était donc que la présence de la voix augmenterait les perceptions de justice par rapport à
son absence.
La deuxième règle procédurale étudiée ici était la bienséance des questions. Cette règle
de sensibilité sociale relève de la justice des interactions où il est proposé que les personnes
doivent être traités avec dignité et respect (Bies et Moag, 1986 ; Cropanzano et Greenberg,
1997). Or, les anecdotes abondent d’interviewers posant des questions inappropriées ou qui
peuvent atteindre la vie privée de la personne. Gilliland (1995, cité dans Gilliland et Steiner,
1999) a trouvé que le traitement interpersonnel est révélé comme l’aspect de la justice de
l’entretien le plus important pour les candidats. Il semblerait aussi que les femmes
candidates subissent plus souvent que les hommes des problèmes concernant cette dimen-
sion, et le code du travail tente de protéger les femmes d’une discrimination injuste en
interdisant des questions par rapport à la vie maritale ou les projets de fonder une famille.
Alors que l’on observe habituellement des effets positifs du respect de la personne dans la
littérature sur la justice organisationnelle, paradoxalement, parfois ces questions inappro-
priées dans les entretiens sont jugées justes par les candidats (Dew et Steiner, 1997).
Toutefois, notre deuxième hypothèse allait dans le sens de la majorité des recherches sur
cette règle, la bienséance des questions devait augmenter les perceptions de justice de
l’entretien (Gilliland, 1993).
Un résultat fréquent dans la littérature sur la justice procédurale concerne le rôle joué par
la décision prise. Souvent, on constate qu’en présence d’une décision positive, la justice ou
l’injustice d’une procédure a un moindre impact sur les réactions des gens. Au contraire,
quand la décision est négative, l’importance de la procédure prend une place centrale dans
les réactions. Ainsi, on peut s’attendre à ce que la décision positive d’embaucher un
candidat réduise les différences dans les réactions de justice observées entre les conditions
de procédures justes (avec voix et questions bienséantes) et injustes (sans voix et questions
inappropriées) par rapport à une condition où la décision serait négative, ne pas embaucher
un candidat.
Notre étude consistait à mettre en scène différents entretiens entre un recruteur (de sexe
masculin) et une candidate. Nous avons choisi d’étudier la situation d’une femme candidate
pour les considérations de discrimination et de bienséance des questions évoquées plus
haut. Les entretiens étaient enregistrés (audio), afin que les sujets puissent les écouter et les
évaluer selon différents critères de justice. Nous avons aussi élaboré des hypothèses
concernant le sexe des sujets. Nous pensions que les femmes pouvaient plus facilement
s’identifier avec la candidate et que leurs évaluations de justice seraient de ce fait plus
prononcées entre les conditions justes et injustes.

1.1. Méthode

1.1.1. Sujets
Cent vingt demandeurs d’emploi, dont 60 femmes et 60 hommes, ont participé à l’étude
dans les locaux d’une agence de l’ANPE. La moyenne d’âge était de 33,8 ans, ils avaient
fait en moyenne 1,7 ans d’études après le baccalauréat, et ils ont indiqué avoir déjà passé
10,5 entretiens de recrutement en moyenne.
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1.1.2. Matériel expérimental


Afin de manipuler la voix et la bienséance des questions, nous avons construit quatre
scenarii d’entretien selon un plan 2 (voix positive ou négative) × 2 (bienséance positive ou
négative) qui ont fait l’objet d’un enregistrement audio. Dans la condition de « voix
positive », le recruteur a précisé au début de l’entretien que la candidate avait la possibilité
d’intervenir et de poser des questions. Dans la condition de « voix négative », le recruteur
a expliqué à la candidate qu’elle devait répondre uniquement aux questions posées et ne pas
intervenir, cela dans le souci d’évaluer chaque candidat de la même manière. Nous avons
veillé à ce que la voix négative soit communiquée sur un ton similaire à celui adopté pour
la voix positive. Pour ce qui est de la bienséance des questions, dans la condition « bien-
séance positive » le recruteur ne demandait pas d’informations sur la vie privée de la
candidate. Dans la « bienséance négative », des questions indiscrètes étaient posées. Il
s’agissait de questions portant sur :
• l’état civil de la candidate, « Avez-vous des enfants ou peut-être pensez-vous en avoir
un jour ? » ;
• la santé, « Avez-vous des problèmes de santé particuliers ? » ;
• des propos sexistes, « Pensez-vous qu’une femme puisse assumer vie familiale et vie
professionnelle dans une entreprise comme la nôtre qui demande un investissement
important et permanent ? » Ces questions étaient absentes dans la condition de
« bienséance positive ».
Le contexte de l’entretien était un recrutement externe dans lequel la candidate postule
pour un poste de comptabilité. Les quatre scenarii étaient sensiblement les mêmes, cepen-
dant plusieurs interventions du recruteur et de la candidate permettaient la manipulation
des variables indépendantes. Toutefois, nous nous sommes assurés que le contenu présenté
par la candidate soit identique dans toutes les conditions. Par exemple, l’information
donnée par la candidate pour répondre aux propos sexistes du recruteur dans la condition de
la bienséance négative était donnée en réponse à des questions sur ses compétences dans la
condition de bienséance positive où ces propos étaient absents.
La variable indépendante « résultat de l’embauche » était manipulée après l’écoute du
scénario. Alors, l’expérimentateur a précisé que la candidate avait obtenu le poste (« résul-
tat positif »), que la candidate n’avait finalement pas obtenu le poste suite à l’entretien
(« résultat négatif ») ou ne disait rien sur le résultat de l’embauche à aucun moment (« sans
résultat »).
Les sujets ont été affectés dans les 12 conditions expérimentales de façon aléatoire. La
passation était individuelle. Dans chaque condition, cinq femmes et cinq hommes ont
participé à l’expérience. Une fois le scénario écouté et l’information concernant le résultat
donné, les sujets étaient invités à répondre à un questionnaire anonyme.

1.1.3. Questionnaire
Nous avons adapté et traduit un questionnaire développé par Bauer, Maertz, Dolen et
Campion (1998) qui portait sur la justice organisationnelle dans le recrutement. Afin de
compléter le questionnaire, nous avons également écrit quelques questions supplémentai-
res. Le questionnaire était composé de 33 items représentant neuf dimensions de la justice
procédurale. Les sujets devaient répondre en utilisant des échelles en cinq points de type
Likert allant de 1 (« tout à fait en désaccord ») à 5 (« tout à fait en accord »). L’analyse des
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Tableau 1
Items du questionnaire retenus dans les analyses (Alphas de Cronbach entre parenthèses)
Démonstration des compétences (0,75)
2– La candidate a pu montrer ses capacités et ses compétences en passant cet entretien.
4– Cet entretien donne à la candidate l’occasion de montrer ce qu’elle est réellement capable de faire.
a
10– Pendant cet entretien, la candidate n’a jamais eu l’opportunité de prouver sa valeur.
18– Cet entretien a permis à la candidate de montrer ses compétences pour ce travail.
25– Cet entretien a donné la possibilité à la candidate de montrer ce qu’elle est capable de faire.
Validité apparente (0,67)
1– Quelqu’un qui passe cet entretien avec succès sera un bon comptable.
14– Cet entretien permet d’identifier les meilleur(e)s candidat(e)s pour ce poste.
28– On est capable d’être un bon comptable quand on réussit cet entretien.
a
30– On risque de sélectionner les mauvais(es) candidat(e)s en utilisant ce type d’entretien.
Validité de contenu (0,72)
3– Le contenu de l’entretien est bien en rapport avec cet emploi de comptabilité.
6– Le type de questions posées au cours de l’entretien était directement en rapport avec
le poste pour lequel la candidate postule.
23– À l’évidence cet entretien est en relation avec le poste de comptable.
Bienséance des questions (0,48)
17– Le contenu de l’entretien me semblait approprié.
19– L’entretien ne m’a pas semblé d’ordre trop personnel ou privé.
a
24– Le recruteur semble avoir des préjugés dans cet entretien.
Traitement interpersonnel (0,79)
7– Le recruteur était prévenant pendant l’entretien.
8– Le recruteur a mis la candidate à l’aise pendant l’entretien.
15– La candidate a été traitée poliment pendant l’entretien.
26– Le recruteur a traité la candidate avec respect.
a
27– Cet entretien est une méthode de recrutement impersonnelle et froide.
29– Je suis satisfait(e) de la façon dont la candidate a été traitée au cours de l’entretien.
Possibilités de dialogue (0,73)
9– Je suis satisfait(e) de l’échange verbal entre le recruteur et la candidate au cours de l’entretien.
12– L’interviewer et la candidate ont suffisamment dialogué pendant l’entretien.
20– La candidate a eu la possibilité de poser des questions pendant l’entretien.
22– La candidate s’est sentie à l’aise pour poser des questions à propos du poste.
a
Item inversé à la cotation. Les numéros indiquent l’ordre de présentation dans le questionnaire. Les items en
italique ont été écrits pour cette étude ; les autres items sont traduits et adaptés du questionnaire de Bauer et al.
(1998).

items (réalisée sur l’échantillon actuel) nous a amenés à supprimer un certain nombre
d’items et de dimensions des analyses. Ainsi, nous avons retenu 25 items répartis sur six
dimensions. Les items, les dimensions, et les coefficients de fidélité (alpha de Cronbach)
sont présentés dans le Tableau 1. Les dimensions de justice représentées étaient en rapport
avec « la voix » (démonstration des compétences), l’exactitude des informations (validité
apparente, validité de contenu) et la justice des interactions (bienséance des questions,
traitement interpersonnel et possibilités de dialogue). La dimension « bienséance des
questions » donnait lieu à un alpha assez faible (0,48) ; nous avons tout de même retenu
cette dimension pour examen à cause de sa pertinence spécifique pour une des variables
indépendantes (bienséance).
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Tableau 2
Effets significatifs des ANOVAs pour chaque variable dépendante
Source CM ddl F Eta2
Démonstration des compétences
Voix (V) 2,19 1 4,45 * 0,044
Résultat (R) 6,44 2 13,10 ** 0,214
V × Bienséance (B) × R 3,24 2 6,58 ** 0,121
V × R × Sexe (S) 2,23 2 4,53 ** 0,086
B×R×S 1,69 2 3,43 * 0,067
Erreur 0,49 96
Validité apparente
R 5,35 2 10,36 ** 0,178
Erreur 0,52 96
Validité de contenu
B 4,03 1 6,52 * 0,064
R 8,68 2 14,02 ** 0,226
V×R×S 3,82 2 6,17 ** 0,114
Erreur 0,62 96
Bienséance des questions
B 6,85 1 14,28 ** 0,129
R 4,71 2 9,82 ** 0,17
B×S 2,13 1 4,45 * 0,044
Erreur 0,48 96
Traitement interpersonnel
V 9,73 1 22,75 ** 0,192
B 2,27 1 5,31 * 0,052
R 3,4 2 7,94 ** 0,142
B×S 2,36 1 5,52 * 0,054
R×S 2,88 2 6,73 ** 0,123
Erreur 0,43 96
Possibilités de dialogue
V 29,26 1 50,40 ** 0,344
R 5,32 2 9,16 ** 0,16
Erreur 0,58 96
* p < 0,05. ** p < 0,01.

1.2. Résultats

Nous avons réalisé des analyses de variance (ANOVAs) sur chacune des dimensions de
justice. Les effets significatifs sont présentés dans le Tableau 2. Notre première hypothèse
postulait que la présence de la voix donnerait lieu à de meilleures appréciations de la justice
de l’entretien que son absence. Sur le plan théorique, c’est la dimension « démonstration
des compétences » qui est la plus étroitement liée à la voix. La manipulation de la voix a
produit un effet principal sur cette dimension. Avec la voix, la moyenne est de 3,33 ; sans la
voix, elle est de 3,06. Comme nous verrons plus loin, cet effet est qualifié par des
interactions. La voix a également produit des effets principaux significatifs pour les
variables traitement interpersonnel et possibilités de dialogue, qui sont les deux variables
qui portent sur l’échange entre l’interviewer et la candidate. Pour le traitement interperson-
nel, les moyennes sont de 3,42 avec et 3,01 sans la voix ; pour les possibilités de dialogue,
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Tableau 3
Moyennes sur les dimensions de justice procédurale par résultat
Variable dépendante Résultat
positif sans négatif
Démonstration des compétences 3,66 2,95 2,96
Validité apparente 3,23 2,62 2,56
Validité de contenu 3,74 2,97 2,90
Bienséance des questions 3,47 3,00 2,81
Traitement interpersonnel 3,63 3,11 3,14
Possibilités de dialogue 3,31 2,88 2,59

les moyennes sont de 3,42 et 2,43 avec et sans la voix. Ces effets vont donc dans le sens de
l’hypothèse.
La bienséance des questions devait donner lieu à de meilleures appréciations de la justice
selon l’hypothèse 2. Cette variable indépendante a produit des effets principaux significa-
tifs pour trois dimensions de la justice (moyennes indiquées entre parenthèses) : validité de
contenu (Mbienséance positive = 3,39 ; Mbienséance négative = 3,02), bienséance des questions
(MBP = 3,33 ; MBN = 2,86) et traitement interpersonnel (MBP = 3,43 ; MBN = 3,16), ces deux
dernières étant les dimensions les plus étroitement liées à cette variable indépendante.
Comme nous le verrons plus loin, ces effets principaux sont qualifiés par des interactions.
Notre hypothèse concernant l’information sur la décision d’embauche, le résultat,
proposait des effets d’interaction. Pourtant, cette variable indépendante a produit des effets
principaux significatifs et importants sur l’ensemble des six dimensions de la justice
procédurale. La part de variance expliquée par cette variable indépendante va de 14,2 %
pour le traitement interpersonnel à 22,6 % pour la validité de contenu. Les moyennes pour
les trois conditions de résultats sont présentées dans le Tableau 3. Chaque dimension de la
justice procédurale est mieux évaluée (et de façon significative, p < 0,05) en présence d’un
résultat positif pour la candidate en comparaison à un résultat négatif ou à la condition où
aucune information concernant la décision d’embauche n’était présentée. Il n’y a jamais de
différence significative entre ces deux dernières conditions pour l’ensemble des dimensions
de justice. Pour les dimensions, démonstration des compétences, validité de contenu et
traitement interpersonnel, les effets principaux sont qualifiés par des effets d’interaction
que nous verrons plus loin.
La variable sexe n’a donné lieu à aucun effet principal significatif. L’hypothèse concer-
nant cette variable ne concernait que des effets d’interaction. L’interaction entre bienséance
et sexe est significative pour deux dimensions de la justice procédurale : bienséance des
questions et traitement interpersonnel. Dans les deux cas, les données correspondent à
l’hypothèse qui postulait un effet des manipulations de la justice plus important pour les
femmes que pour les hommes. Les femmes ont des réactions positives (M = 3,57)
concernant le traitement interpersonnel quand la bienséance est positive et leurs réactions
sont plus faibles (M = 3,01) en présence d’une bienséance négative. En revanche, les
hommes donnent des évaluations similaires dans les deux conditions de bienséance
(M = 3,29 et M = 3,30). Les résultats sont similaires pour la dimension bienséance des
questions, la différence pour les femmes (M = 3,50 contre M = 2,76) est encore plus
importante et il y a une faible différence non significative entre les deux conditions pour les
hommes (M = 3,17 et M = 2,96). La seule autre interaction à deux facteurs qui est
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4,0

3,5

3,0
Trait ement I nt e rpersonnel

2,5

2,0

1,5

1,0
Sexe

,5 femme

0,0 homme
positif sans négatif

Résultat
Fig. 1. Interaction entre sexe et résultat pour traitement interpersonnel.

significative concerne le sexe et le résultat sur la dimension traitement interpersonnel


(présentée dans la Fig. 1). Encore une fois, les femmes se révèlent plus sensibles aux effets
de la manipulation du résultat que les hommes. En effet, quand le résultat est positif, les
femmes estiment que le traitement interpersonnel est meilleur que dans les deux autres
conditions de résultat. Pour les hommes, il n’y a pas de différence significative entre les
différentes conditions de résultat.
Des interactions à trois facteurs sont significatives pour les dimensions démonstration
des compétences et validité de contenu. Dans un premier temps, l’interaction entre la voix,
le résultat et le sexe est significative pour la validité de contenu et pour la démonstration des
compétences. En effet, l’impact de la voix sur ces deux variables dépend du sexe et du
résultat. En ce qui concerne la validité de contenu, on peut voir dans le Tableau 4 qu’en
présence d’une décision positive, l’absence de la voix augmente la perception de la validité
de contenu chez les femmes et l’abaisse chez les hommes. Ceci fait que les femmes donnent
une bonne évaluation de la validité de contenu de l’entretien quand la voix est absente, alors
que l’évaluation des hommes dans cette condition est plus faible. En revanche, quand la
décision est négative, l’inverse est vrai : la voix négative affaiblit la perception de validité
chez les femmes alors qu’elle l’augmente chez les hommes. Ainsi, les hommes donnent une
bonne évaluation de la validité sans la voix, alors que les femmes en donnent une mauvaise.
Quand il n’y a pas d’information sur le résultat, la validité de contenu ne varie pas en
fonction du sexe ou de la voix.
Pour la démonstration des compétences, on peut constater encore que les sujets donnent
des évaluations à peu près équivalentes concernant l’opportunité qu’a la candidate de
montrer ses compétences quand ils ne disposent pas d’informations sur le résultat de
l’embauche (voir le Tableau 4). En revanche, quand la décision d’embauche est positive, les
hommes estiment qu’elle a pu moins démontrer ses compétences quand elle n’a pas eu la
D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130 121

Tableau 4
Moyennes pour l’interaction entre voix–résultat–sexe pour validité de contenu et démontrer ses compétences et
pour l’interaction entre bienséance–résultat–sexe pour démontrer ses compétences
Variable dépendante Résultat Femmes Hommes
Voix positive Voix négative Voix positive Voix négative
Validité de contenu positif 3,77 a,b 4,10 a 3,77 a,b 3,33 b
sans 2,70 a 3,13 a 3,30 a 2,77 a
négatif 2,90 a,b 2,53 a 2,63 a 3,53 b
Démonstration des positif 3,88 a 3,92 a 3,80 a 3,02 b
compétences sans 2,96 a 2,88 a 3,04 a 2,94 a
négatif 3,30 a 2,42 b 2,98 a,b 3,16 a
Bienséance Bienséance Bienséance Bienséance
Positive Négative Positive Négative
Démonstration des positif 4,06 a 3,74 a,b 3,34 b 3,48 a,b
compétences sans 2,94 a 2,90 a 3,02 a 2,96 a
négatif 2,58 a 3,14 a,b 3,36 b 2,78 a,b
a,b
Dans une même ligne, des moyennes n’ayant pas une même lettre diffèrent significativement (p < 0,05).
voix (les femmes trouvent cela bien avec ou sans voix). C’est quand la décision est négative
que l’absence de la voix est vue comme négative pour les femmes.
Une interaction entre les facteurs bienséance, résultat et sexe est significative pour la
démonstration des compétences. Comme pour les autres interactions, en absence d’infor-
mation sur l’embauche, le sexe et la bienséance ne jouent pas de rôle particulier (voir le
Tableau 4). Quand la décision est positive, le facteur sexe est déterminant quand la
bienséance est également positive : les femmes estiment plus favorables que les hommes les
chances de la candidate pour montrer ses compétences. Quand la décision d’embauche est
négative, cette situation s’inverse : en présence d’un interviewer correct, les femmes
estiment moins favorables que les hommes l’occasion pour la candidate de montrer ses
compétences.
Enfin, l’interaction entre la voix, la bienséance et le résultat est significative pour la
démonstration des compétences. L’examen des moyennes présentées dans le Tableau 5
indique que les sujets sont influencés par la voix seulement quand la bienséance et la
décision sont toutes les deux positives ou quand elles sont toutes les deux négatives. Dans
ces deux situations, l’absence de la voix est vue comme donnant moins la possibilité à la
candidate de montrer ses compétences que sa présence.

1.3. Discussion

Globalement, nous avons trouvé des effets en rapport avec nos hypothèses au cours de
cette première expérience. La présence de la voix ou de la bienséance a donné lieu à de
Tableau 5
Moyennes pour l’interaction entre voix–bienséance–résultat pour démonstration des compétences
Variable dépendante Résultat Bienséance positive Bienséance négative
Voix positive Voix négative Voix positive Voix négative
Démonstration des positif 4,14 a 3,26 b 3,54 a,b 3,68 a,b
compétences sans 3,22 a 2,74 a 2,78 a 3,08 a
a,b
négatif 2,88 3,06 a,b 3,40 a 2,52 b
a,b
Dans une même ligne, des moyennes n’ayant pas une même lettre diffèrent significativement (p < 0,05).
122 D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130

meilleures appréciations de la justice de l’entretien que leur absence. Ces effets concer-
naient les dimensions de justice les plus pertinentes pour ces aspects de l’entretien. La
variable sexe a interagi avec la bienséance de l’interviewer pour les deux dimensions de
justice liées à la justice interactionnelle (bienséance des questions, traitement interperson-
nel). Les femmes ont effectivement donné de meilleures évaluations de la justice avec une
bienséance positive ; les hommes n’ont pas été influencés par la bienséance du recruteur.
On peut supposer que les femmes se sont mises à la place de la candidate car leurs réactions
de justice correspondent à ce qu’on attend de la part des candidats.
Alors que nous proposions que la décision d’embauche entretiendrait des interactions
avec d’autres variables, il n’est pas étonnant d’observer les effets principaux importants
produits ici sur l’ensemble des dimensions de justice. En effet, une décision a très souvent
un impact sur l’évaluation des règles de la justice procédurale dans les recherches en justice
organisationnelle (Cropanzano et Greenberg, 1997; Greenberg, 1987). Les sujets considè-
rent souvent que la justice procédurale est mieux respectée quand les conséquences d’une
décision sont positives. Toutefois, les résultats ont montré que le résultat a effectivement
interagi avec d’autres variables. L’interaction entre le résultat et le sexe a montré que les
femmes trouvaient un meilleur traitement interpersonnel de la candidate quand la décision
d’embauche était positive. Les interactions à trois facteurs ont permis de constater que le
sexe ou les variables de justice procédurale jouaient quand il y avait une information sur la
décision et non pas en l’absence de cette information, et notamment sur la démonstration
des compétences. Les hommes trouvent que l’absence de la voix donne moins la possibilité
de montrer les compétences quand la décision est positive alors que pour les femmes
l’absence de la voix est jugée plus défavorable à la candidate quand la décision est négative.
Encore une fois, on peut supposer que les femmes s’identifient à la candidate du scénario —
la priver de la possibilité de s’exprimer et ne pas l’embaucher est vu comme injuste.
L’explication des résultats pour les hommes est plus difficile. En réalité ce qui semble se
passer en examinant le Tableau 4, c’est qu’ils sont sensibles à la manipulation de la voix
seulement quand la décision est positive — quand la décision est négative, que la candidate
ait ou non la voix n’influe pas sur leurs appréciations de la démonstration des compétences.
Peut-être utilisent-ils l’information sur l’embauche pour justifier que la candidate puisse
s’exprimer sur ses compétences. Enfin, quand il s’agit de la bienséance de l’interviewer en
interaction avec le sexe et le résultat, c’est peut-être la différence importante entre le
résultat positif et négatif pour les femmes en présence d’un interviewer bienséant qui est la
plus intéressante : elles évaluent mal la démonstration des compétences quand un inter-
viewer bienséant ne donne pas le poste à la candidate. Ceci va toujours dans le sens d’une
identification avec la candidate pour les femmes. Il serait donc intéressant de réaliser de
nouvelles études en faisant varier le sexe du recruteur et du candidat afin d’évaluer cette
hypothèse d’identification.
L’interaction entre la voix, la bienséance et le résultat montre surtout que plus on réunit
des conditions positives (justice procédurale et résultat), plus on trouve la situation juste.
Nous reviendrons sur l’ensemble de ces résultats dans la discussion générale.

2. Expérience 2

La deuxième expérience portait sur des éléments précis de la structuration de l’entretien.


Afin d’améliorer la validité des entretiens de recrutement, un bon nombre de chercheurs se
D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130 123

sont intéressés à apporter des éléments de structure à la fois au contenu (questions posées)
et à la façon d’évaluer les réponses des candidats. En revanche, ces éléments de structure,
comme l’ont exposé Campion et al. (1997), limitent pour les candidats les occasions de
s’exprimer en leur demandant de répondre seulement aux questions posées et de ne pas
poser eux-mêmes de questions. Les candidats peuvent donc avoir l’impression de moins
bien participer au processus de recrutement et de moins avoir la possibilité de mettre en
avant leurs points forts. De la même façon, la structuration de l’évaluation peut donner
l’impression au candidat qu’il contrôle moins bien le processus dans la mesure où les
critères d’évaluation semblent donc être rigides et en dehors du domaine de son influence.
Dans cette étude nous avons manipulé la structuration des questions et de l’évaluation de
l’entretien afin d’évaluer leur impact sur la justice perçue de l’entretien. En ce qui concerne
la structuration des questions, nous avons fait l’hypothèse que des questions plus structu-
rées, ici des mises en situation, pourraient avoir des effets positifs pour certaines évalua-
tions de la justice et des effets négatifs pour d’autres. L’impression de moins participer, de
moins contrôler le contenu de l’entretien et de moins communiquer avec l’interviewer
pouvait donner lieu à des évaluations négatives de la démonstration des compétences et des
aspects relationnels de l’entretien. En revanche, les candidats peuvent trouver que ces
questions plus pointues sont plus valides (Gilliland et Steiner, 1999).
Comme Gilliland et Steiner (1999), nous pensons que la structuration de l’évaluation
aura un impact négatif sur certaines perceptions de justice des entretiens. Les candidats
peuvent penser qu’une évaluation systématisée limite encore une fois leurs possibilités
d’influencer le processus et d’échanger avec l’interviewer. Toutefois, ils peuvent estimer
que ce type de structure améliore la validité de l’entretien.
L’aspect relationnel est peut-être l’aspect prédominant de l’entretien, qui lui donne sa
spécificité en comparaison à d’autres méthodes d’évaluation utilisées pour le recrutement.
Dans la première expérience, nous nous sommes intéressés aux questions posées par
l’interviewer pour étudier l’aspect relationnel de l’entretien. Dans l’expérience 2, nous
avons voulu explorer une autre façon de caractériser l’aspect relationnel de l’entretien en
nous intéressant à l’attitude relationnelle de l’interviewer. Comme dans la première expé-
rience, nous pensons que l’aspect relationnel est important dans les jugements de justice.
Nous avons fait l’hypothèse ici, comme pour la première expérience, que plus l’interviewer
se montre prévenant à l’égard du candidat, par exemple en essayant de le mettre à l’aise,
plus l’entretien sera perçu comme juste, et cela notamment par rapport aux dimensions de
justice qui portent sur les aspects relationnels.

2.1. Méthode

2.1.1. Sujets
Des étudiants de deuxième et troisième année d’un Institut supérieur en soins infirmiers
ont participé à l’étude. Le groupe était composé de 73 femmes et six hommes âgés de 19 à
41 ans (âge moyen = 24,5 ans).

2.1.2. Procédure
La recherche a été réalisée en deux temps : dans un premier temps, les étudiants ont reçu
un document présentant une offre d’emploi et le déroulement du processus de sélection des
124 D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130

candidats. Quelques précisions étaient apportées concernant le poste à pourvoir. Nous


avons aussi informé les étudiants que deux des entretiens réalisés pour attribuer le poste
avaient été enregistrés et que les propos du recruteur avaient été retranscrits par écrit. Les
étudiants ont ensuite reçu et lu successivement les deux entretiens. Ils devaient s’imaginer
dans la situation d’un candidat. Après chaque lecture, ils répondaient à un questionnaire
formé de 28 items pour évaluer l’entretien d’embauche.

2.1.3. Matériel
Les scenarii d’entretiens étaient réalisés selon un plan expérimental mettant en jeu trois
variables indépendantes à deux modalités. Les deux premières variables indépendantes
portaient sur la structuration de l’entretien : la structuration des questions (variable
intra-sujets) et la structuration de l’évaluation (variable inter-sujets). La troisième variable
indépendante concernait l’attitude relationnelle du recruteur (variable inter-sujets). Le
poste à pourvoir concernait un emploi d’aide-soignante pour une structure de soins pour
enfants. Ce domaine était familier aux étudiants, puisque tous avaient déjà réalisé plusieurs
mois de stage sur différents services de l’hôpital au cours de leur formation. Les sujets
devaient donc lire deux entretiens. Ils étaient affectés à une des quatre conditions expéri-
mentales formées par le croisement des deux variables inter-sujets.

2.1.3.1. La structuration des questions. Chaque étudiant a lu et noté deux scenarii


d’entretien au cours desquels huit questions étaient posées au candidat. Dans le premier, le
recruteur posait exclusivement des questions de situation. Ces questions, orientées vers le
futur, évoquaient pour la plupart des « situations–problème » appelant des réponses
concrètes de type comportemental. Dans le second entretien, l’interviewer sollicitait le
candidat par des questions générales, plutôt axées sur les compétences personnelles du
postulant. Cependant, le thème abordé par chacune des huit questions était équivalent.

2.1.3.2. Informations sur le processus d’évaluation. Pour la moitié des sujets, le problème
de la méthode d’évaluation du candidat n’était pas abordé, comme cela est souvent le cas au
cours des entretiens de recrutement. Aucune information n’était donnée par le recruteur, qui
posait alors directement les questions après s’être succinctement présenté. Pour l’autre
moitié, l’interviewer faisait une présentation détaillée du processus d’évaluation qui était
assez structuré. Celle-ci était signifiée (seulement quelques extraits sont présentés ici) :
• au début de l’entretien : « au cours de cet entretien, je vais avoir à vous noter sur des
aspects vous concernant....... Pour cela, j’utilise une grille d’évaluation que nous
avons élaborée pour ce poste en tenant compte du travail demandé....... Je note sur
5 points chacune des réponses aux questions. .... Bien entendu, la décision
d’embauche sera prise en fonction de cette évaluation. » ;
• à la fin de l’entretien : « Je pense avoir pris toutes les notes utiles pour votre
évaluation. Les éléments que j’ai pu relever vont nous permettre de prendre en
compte vos compétences et d’évaluer votre aptitude pour ce poste ... ».

2.1.3.3. Attitude relationnelle du recruteur. Cette variable met en jeu les compétences
relationnelles du recruteur. Celui-ci s’exprime soit de façon neutre, soit de façon plus
chaleureuse. Il fait alors preuve de prévenance, ce qui se traduit dans le discours rapporté
D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130 125

Tableau 6
Exemples d’items du questionnaire pour l’expérience 2 (item correspondant de la première expérience entre
parenthèses)
Démonstration des compétences (5 items, alpha = 0,84)
1– Ces questions donnent aux candidats la possibilité de montrer ce qu’ils seront capables de faire sur ce poste.
(25)
Validité apparente (5 items, alpha = 0,84)
16– La personne capable de donner de bonnes réponses aux questions sera une bonne aide-soignante sur ce
poste. (1)
Validité de contenu (4 items, alpha = 0,83)
26– Le contenu des questions de l’entretien d’embauche est clairement en rapport avec le poste. (3)
Traitement interpersonnel (5 items, alpha = 0,91)
19– Le responsable a essayé de mettre le candidat à l’aise pendant l’entretien. (8)
Possibilités de dialogue (5 items, alpha = 0,88)
2– Si j’avais passé cet entretien, je me serais senti suffisamment à l’aise pour poser des questions. (22)
Justice globale (4 items, alpha = 0,73)
5– Je souhaiterais passer un tel entretien.
14– Il serait juste de refuser le poste à un candidat dont les réponses ne permettent pas un bon score à l’entre-
tien.
22– Globalement, j’ai trouvé cet entretien juste pour les candidats.
27– Si j’avais été candidat et que j’avais passé cet entretien, je serais motivé pour travailler avec ce responsable
de service.
Les numéros indiquent l’ordre de présentation dans le questionnaire.

par une formulation marquée de petites phrases telles que « mettez-vous à l’aise... »,
« voyons à présent si vous le voulez bien... ».

2.1.4. Le questionnaire d’évaluation


Après avoir examiné la transcription d’un entretien, l’étudiant devait l’évaluer au moyen
d’un questionnaire portant sur cinq dimensions de justice procédurale et interactionnelle et
sur la justice générale de l’entretien. Ce questionnaire était similaire à celui utilisé dans la
première expérience, mais il a dû être adapté au contexte de l’expérience actuelle. Les
dimensions de justice mesurées et un item illustratif de chaque dimension sont présentés
dans le Tableau 6. Les items de justice globale sont également présentés dans le tableau.

2.2. Résultats

Nous avons réalisé des ANOVAs pour chaque dimension de justice évaluée. Les résultats
significatifs sont présentés dans le Tableau 7. L’effet de la variable indépendante « struc-
turation des questions » est significatif pour chacune des dimensions de justice. Son
interaction avec la variable indépendante « structuration de l’évaluation » est également
significative pour toutes les dimensions. L’effet principal de la structuration des questions
donne lieu au même pattern de résultats quelle que soit la dimension de justice évaluée. Les
sujets évaluent toujours comme plus juste, plus valide, etc. l’entretien dans lequel les
questions posées sont générales et non pas celui utilisant les questions de situation,
représentant un type d’entretien structuré.
À titre d’exemple, pour la justice globale (F(1,75) = 12,52, p < 0,01), la moyenne pour
les questions générales est de 3,22 alors que pour les questions de situation elle est de 2,78.
126 D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130

Tableau 7
Effets significatifs des ANOVAs pour chaque variable dépendante
Source CM ddl F Eta2
Démonstration des compétences
Inter-sujets
Structuration de l’évaluation (SE) 6,24 1 6,33 * 0,078
Erreur 0,99 75
Intra-sujets
Structuration des questions (SQ) 13,14 1 23,39 ** 0,238
SE × SQ 3,42 1 6,08 * 0,075
Erreur 0,56 75
Validité apparente
Intra-sujets
SQ 6,61 1 18,32 ** 0,196
SE × SQ 3,49 1 9,67 ** 0,114
SE × Attitude relationnelle (AR) × SQ 1,88 1 5,22 * 0,065
Erreur 0,36 75
Validité de contenu
Intra-sujets
SQ 5,84 1 14,31 ** 0,16
SE × SQ 7,26 1 17,78 ** 0,192
Erreur 0,41 75
Possibilités de dialogue
Intra-sujets
SQ 17,73 1 41,65 ** 0,357
SE × SQ 2,28 1 5,35 * 0,067
Erreur 0,43 75
Traitement interpersonnel
Inter-sujets
AR 7,08 1 5,95 * 0,074
Erreur 1,19 75
Intra-sujets
SQ 2,34 1 6,70 * 0,082
SE × SQ 3,81 1 10,89 ** 0,127
Erreur 0,35 75
Justice globale
Intra-sujets
SQ 7,42 1 12,52 ** 0,143
SE × SQ 2,44 1 4,12 * 0,052
Erreur 0,59 75
*p < 0,05. ** p < 0,01.

Ces résultats vont dans le sens de nos hypothèses sauf pour les dimensions de validité pour
lesquelles nous avions postulé un effet positif des questions de situation.
L’interaction entre « structuration des questions » et « structuration de l’évaluation » a
produit le même pattern de résultats pour toutes les dimensions de justice sauf pour le
traitement interpersonnel. Pour les autres dimensions, cette interaction montre qu’une
information précisant que l’évaluation sera structurée donne lieu à de faibles appréciations
D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130 127

3,6

3,4
VALIDITE APPARENTE

3,2

3,0

2,8

2,6
pas d'informations
sur l'évaluation
2,4
questions questions questions questions informations sur
structurées générales structurées générales l'évaluation données
ATTITUDE RELATIONNELLE ATTITUDE RELATIONNELLE
NEUTRE SYMPATHIQUE

Fig. 2. Interaction entre structuration des questions, structuration de l’évaluation et attitude relationnelle pour
validité apparente

de l’entretien, quel que soit le type de questions posées (pour la justice globale : Mquestions de
= 2,79 vs Mquestions générales = 2,97, ns). En revanche, quand la structuration de
situation

l’évaluation n’est pas mise en avant, l’entretien général reçoit d’assez bonnes évaluations
(pour la justice globale : Mquestions de situation = 2,77 vs Mquestions générales = 3,46, p < 0,05),
supérieures à toutes les autres conditions de façon significative. Ces résultats correspondent
à nos attentes pour toutes les dimensions de justice sauf celles concernant la validité où
nous avions pensé trouver des effets bénéfiques de la structure.
En ce qui concerne l’évaluation du traitement interpersonnel, les évaluations sont faibles
seulement pour la condition où les questions de situation ne sont pas accompagnées d’une
évaluation structurée (M = 3,13). Pour les trois autres conditions, les évaluations ont
quasiment des moyennes égales (allant de 3,68 à 3,75). Par rapport aux autres dimensions
de justice, c’est la structuration de l’évaluation qui donne lieu à un pattern de résultats
différent. Contrairement aux autres dimensions, la structuration de l’évaluation est vue
comme favorable pour le traitement interpersonnel.
La structuration de l’évaluation a produit un effet principal seulement sur la possibilité
de montrer ses compétences. En concordance avec notre hypothèse, une évaluation struc-
turée de l’entretien donne lieu à des perceptions d’une moindre possibilité de s’exprimer, de
montrer ses compétences relative à une évaluation ambiguë (MS = 2,89 vs. MA = 3,30).
L’attitude relationnelle de l’interviewer a produit un effet principal seulement sur la
dimension « traitement interpersonnel ». Comme nous l’attendions, un interviewer ayant
une attitude sympathique reçoit de meilleures évaluations du traitement interpersonnel
(M = 3,79) relatif à un interviewer ayant une attitude neutre (M = 3,35).
Le seul autre effet significatif concernait une interaction entre « structuration de l’éva-
luation », « structuration des questions » et « attitude relationnelle » sur la validité
apparente. La Fig. 2 présente les moyennes concernées par cette interaction. Ce qui semble
ressortir de ce graphique est le pattern différent quand l’interviewer est sympathique mais
que l’évaluation est structurée. C’est seulement dans cette situation que les questions
générales sont évaluées comme ayant peu de validité apparente. On peut également noter
128 D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130

que la meilleure validité apparente est perçue pour les questions générales quand la
structuration de l’évaluation est ambiguë et que l’interviewer est sympathique.

2.3. Discussion

Dans l’ensemble, nos résultats illustrent bien le paradoxe de la justice : pour l’entretien
de recrutement, les éléments qui peuvent rendre cette méthode de recrutement plus valide
sont paradoxalement ceux qui le rendent moins juste aux yeux des candidats. En fait, les
sujets ont préféré un questionnement plus général et n’ont surtout pas apprécié un entretien
qui explicitait une procédure d’évaluation mettant en valeur une grille d’évaluation et des
compétences étroitement liées au travail en question.
L’interaction à trois facteurs commentée en dernier va également dans le sens d’une
préférence pour un entretien général et peu rigoureux, face à un recruteur sympathique. On
peut supposer que l’entretien reste une situation stressante, et notamment pour nos jeunes
sujets encore relativement non expérimentés sur le marché de l’emploi. Il serait intéressant
dans une étude ultérieure de tenir compte du niveau de compétence des sujets. On pourrait
alors imaginer que les sujets les plus compétents eu égard des critères d’évaluation
reconnaîtraient l’opportunité que leur est offerte en évaluant les compétences les plus
pertinentes pour le poste à pourvoir. En tout cas, il faudrait réaliser de nouvelles études afin
d’évaluer dans quelles conditions on peut amener les sujets à évaluer de façon positive
l’entretien structuré. Dans l’étude présente, l’impact négatif de la structure était assez
général, ce qui montre combien il sera difficile de faire accepter des entretiens valides. Un
autre point qui mérite d’être examiné est la possibilité que les entretiens structurés soient
moins bien vus car ils vont à l’encontre du script (Abelson, 1981) qu’ont les sujets
concernant l’entretien.

3. Discussion générale

Les résultats de ces deux études montrent d’une part, l’importance de dimensions
théoriques de la justice organisationnelle dans les perceptions des entretiens et d’autre part
la mauvaise acceptabilité de la structure de l’entretien. En ce qui concerne la justice
organisationnelle, « la voix » est l’une des dimensions centrales de la justice. Nous avons vu
que lorsque les sujets ont la perception que le candidat peut influencer le processus en
participant (en mettant avant ses points forts), ils donnent de bonnes évaluations de
l’entretien. Les aspects relationnels de l’entretien, mis en scène de façon différente dans les
deux études, s’avèrent jouer un rôle central dans les évaluations d’acceptabilité également.
Il est à noter que notre choix de montrer des propos sexistes à l’égard de candidates
féminines vient d’observations de pratiques de certains recruteurs sur le terrain. Toutefois,
de nouvelles études portant sur des attitudes négatives à l’égard de différentes populations
(candidats masculins, minoritaires, handicapés) permettraient de mieux comprendre les
mécanismes motivant les interactions observées dans la première expérience concernant le
sexe du sujet.
En ce qui concerne la structuration de l’entretien, nos résultats illustrent bien le paradoxe
de la justice et mettent clairement en avant les problèmes d’acceptabilité posés par
D.D. Steiner et al. / Psychologie du travail et des organisations 10 (2004) 111–130 129

l’amélioration de l’entretien. On peut supposer que ces mêmes difficultés d’acceptabilité


observées auprès de sujets se mettant plutôt à la place du candidat se manifesteraient auprès
des interviewers qui perdent de l’autonomie en utilisant un entretien structuré. Prises
ensemble, nos études permettent d’identifier des pistes pour faciliter une meilleure accep-
tabilité de ce type d’entretien, du moins auprès des candidats. Effectivement, il semblerait
nécessaire d’insister sur la façon dont la structure permet de mieux mettre en avant les
compétences pertinentes pour l’emploi et comment elle permet de mieux respecter tous les
candidats en insistant seulement sur les compétences et non plus sur des facteurs relevant de
stéréotypes et de préjugés. En revanche, l’acceptabilité de cette structure par les mauvais
candidats qui n’arrivent plus à manipuler le contenu de l’entretien peut rester mauvaise.
D’où la nécessité de faire valoir également le rôle de la justice distributive dans la prise de
décision : c’est le candidat le plus compétent qui doit avoir le poste, donner un poste ayant
des exigences au-delà des compétences du candidat ne rend service à personne.

Références

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Rolland, J.P. (Eds.), Les Apports de la Psychologie du Travail. Éditions d’Organisation, Paris.
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