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Revue Marocaine de Gestion et d’Economie, N°6, Janvier- Juin 2016

Contribution de l’e-RH à la modernisation de la fonction ressources


humaines dans l’administration publique : Le cas du Maroc

Par : Larbi TAMNINE1

Résumé :
L’objet de cet article est d’analyser les impacts et les enjeux de l’introduction des
Technologies d’Information et de Communication (TIC) sur la fonction Ressources Humaines
(FRH) dans l’Administration publique.
Il s’agit de décrire les changements organisationnels et la contribution de l’e-RH à la
modernisation des processus RH dans les administrations publiques marocaines. Ainsi,
l’impact des TIC sur la FRH peut être scindé en trois catégories. L’impact des TIC est,
d’abord, opérationnel à travers la mise en place d’un Système d’Information Ressources
Humaines (SIRH) : informatisation des activités administratives, création de bases de
données RH, etc. Puis, l’impact est relationnel ou transactionnel donnant naissance à l’e-RH
relatant les activités RH les plus sophistiquées et interactives. Enfin, l’impact est
transformationnel qui consiste en la réorganisation de la FRH en équipe de travail virtuelle
et interactive avec de nouveaux modes de coordination en lui confiant un rôle et des activités
plus stratégiques.
Mots clés : Ressources humaines, Fonction Ressources Humaines, Administration publique,
Changement organisationnel, Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), e-GRH.

1
Enseignant chercheur à l’Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Fès- Maroc.

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Introduction
E-commerce, e-Learning, e-marketing, e-justice, e-administration, e-gouvernement, e-
RH… ces expressions en e-… et bien d'autres se développement et se diffusent un peu
partout dans les médias spécialisés, dans les organisations publiques et privées depuis la
naissance de l'internet. Les Technologies d'Information et de Communication (TIC) ont été
introduites de façon massive dans les entreprises comme dans les administrations et ont
contribué à des changements majeurs dans l’organisation, les métiers, les compétences ainsi
que l’efficacité individuelle et collective. Le développement rapide de ces technologies a
ouvert de nouveaux champs à toute organisation pour améliorer son efficacité globale,
modifier la relation avec ses clients, clients-usagers, ses fournisseurs, mais aussi avec ses
employés, introduire de nouveaux modes de management et repenser son organisation.
Le développement des technologies de types Intranet et Internet dans le domaine de la GRH
transfère le débat du SIRH à l’e-RH.

La naissance de l’e-RH s’inscrit dans le cadre de la transformation de la FRH. Il a


provoqué à son tour un bouleversement majeur dans la manière de gérer les ressources
humaines qui tirent au maximum profit des TIC. Les solutions électroniques mises en place
ont en commun de dématérialiser et d’optimiser les processus RH 2 . Les organisations
facilitent la gestion et la réalisation de leurs processus RH, les rendant plus efficients, y
affinent la transmission d’informations et par conséquent améliorent la communication entre
les acteurs concernés par les processus. Nous essayons dans ce point de délimiter le concept
afin de comprendre son ampleur et ses enjeux organisationnels.

e-GRH, e-DRH ou e-RH tout court, un «e » que l’on accole depuis quelques années à
toutes les activités informatisées de la Gestion des Ressources Humaines, sont des
expressions de plus en plus fréquentes dans la littérature pour montrer la transformation de la
fonction RH avec l’introduction et l’utilisation des TIC dans ces activités et processus.

 « Le champ de ce que l’on appelle la GRH électronique, ou e-RH, qui se définit comme les
politiques de GRH utilisant les NTIC, à savoir essentiellement les Intranets internes et l’Internet
public , pour mettre en œuvre des pratiques dynamiques3.»
 Ou encore « Le e-RH est le recours aux technologies de l’information et de la communication
pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un salarié : recrutement,

2
Nahon S. et Taskin L., 2009, « e-RH, enjeux et perspectives : informer, collaborer et impliquer, Edipro, Edition
des
3
CCI SA., p.33
Barthe S., 2001, « L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines: Emergence de
l’e-RH», les Notes du LIRHE, n° 343, juin 2001, p. 17

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gestion sociale (congés, dépenses sociales…), paie, gestion des compétences (carrière, formation),
départ du salarié, retraite4. »
Cet anglicisme signifiant que la GRH a acquis sa forme électronique, se décline en e-
recrutement, e-learning, e-carrière, e-compétences,… créant une interaction active entre le
personnel actuel ou futur de l’entreprise et la FRH pour se procurer des informations
nécessaires et assurer des activités via des supports électroniques.

Ainsi, l’impact des TIC sur la FRH peut être scindé en trois catégories. L’impact est,
d’abord, opérationnel à travers la mise en place d’un Système d’Information Ressources
Humaines (SIRH) : informatisation des activités administratives, création de bases de données
RH, etc. Puis, l’impact est relationnel ou transactionnel donnant naissance à l’e-RH relatant
les activités RH les plus sophistiquées et interactives. Enfin, l’impact est transformationnel
qui consiste en la réorganisation de la FRH en équipe de travail virtuelle et interactive avec de
nouveaux modes de coordination en lui confiant un rôle et des activités plus stratégiques5.

Comment, alors, les TIC ont-ils provoqué une reconfiguration de la FRH ? Que peuvent
être les gains en performance de l’émergence d’une FRH plus communicante et interactive ?
Que peuvent-être les enjeux organisationnels d’une GRH électronique ? S’agit-il d’un label
qui permet aux organisations de se donner une image de modernité en recourant aux TIC ?
Suffit-il d’utiliser l’Internet, Intranet ou encore la messagerie électronique pour faire de la
FRH une fonction créatrice de la valeur pour les acteurs internes et externes de
l’organisation ? Les TIC ont-elles mis à la disposition de la GRH de simples outils de gestion
ou ont-ils créé de nouveaux modes de gestion ? Faut-il s’attendre à un alignement des
pratiques de GRH ou à une « modernisation » des activités ?

L’étude de la relation entre les TIC est la FRH ayant donné naissance à une e-RH, nous
oblige de s’interroger sur la nature et les enjeux de cette relation et nous conduit à poser la
question centrale suivante : En quoi la naissance du l’e-RH permet-elle de contribuer à la
modernisation de la FRH de l’administration publique en améliorant son efficacité ?

Pour répondre à cette question, nous aborderons dans un premier point que l’e-RH
permet de répondre aux nouvelles exigences liées à la gestion des ressources humaines et
dans un deuxième point, nous analyserons les impacts de l’intégration des TIC par la FRH
dans l’administration publique marocaine.

4
Fabre M., Merck B., Proust M.A., Ridet F. et Romanet M., 2003, « Équipes RH acteurs de la stratégie, L’e-RH
: mode ou révolution ? », Éditions d’Organisation. p.66
5
A.T. Diallo, 2012, GRH & TIC : un processus de « modernisation » de la gestion des ressources humaines à la
mairie de Paris, thèse de doctorat, p.13

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I- e-RH permet de répondre aux nouvelles exigences des ressources humaines

Les TIC ont favorisé l’émergence d’un nouveau concept, le marketing One-to-One
(Peppers et Rogers, 1998)6 ou « sur mesure » qui se définit comme un marketing relationnel
individualisé et de masse. Une nouvelle approche marketing qui consiste à garder le contact
avec le client pour garantir sa fidélité. L’étude des caractéristiques de cette nouvelle approche
marketing et de sa mise en œuvre nous permettra d’identifier les techniques Web connexes
qui sous-tendent le concept d’e-RH.

a) L’e-RH comme réponse aux nouveaux besoins RH


L’e-RH permet la constitution d’une base de données RH avec individualisation des
informations, personnalisation des services et repose sur le self-service, c'est-à-dire des
services ressources humaines à distance. L’analogie avec Le marketing One-to-One, nous
montre qu’il existe des pratiques de GRH permises (nous adoptons le point de vue général des
travaux en Systèmes d’Information qui réfutent le déterminisme technologique au profit d’une
relation contingente) par les TIC. Elles délimitent le champ de ce que l’on appelle la GRH
électronique, ou e-RH, qui se définit comme les politiques de GRH utilisant les TIC, à savoir
essentiellement les Intranets internes et l’Internet public, pour mettre en œuvre des pratiques
dynamiques.

Si on parle, aujourd’hui, d’e-RH, c’est simplement parce que l’environnement de la


FRH s’est transformé et, principalement, parce que les TIC se sont développées et permettent
aujourd’hui de nouvelles applications dans le domaine de la GRH. Ainsi, s’il paraît évident
que l’évolution de l’environnement technologique ouvre de nouvelles possibilités pour les
DRH, nous devons nous interroger sur la nature et l’ampleur des changements à l’œuvre pour
en comprendre l’impact sur la gestion des ressources humaines et pour envisager le
développement de l’e-GRH aujourd’hui.7

Nous constatons que des tendances de fond sont aujourd’hui en mesure d’influencer le
monde du travail et, par conséquent, les politiques de gestion des ressources humaines :

- La diffusion des technologies d’information et de communication


Trois évolutions technologiques majeures contribuent au développement de l’e-GRH,
qui se définit par ailleurs souvent en référence à l’usage des TIC (Nahon et Taskin, 2009)8:

6
Peppers D. et Rogers M. 1998, L’One-to-One: Valorisez votre capital-client, Les Editions d’Organisation,
Paris, p.312
7
Nahon S. et Taskin L., 2009, op.cit., p. 13
8
Ibid, pp. 17-18

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- L’évolution des technologies de communication qui permettent aujourd’hui de transmettre


d’énormes quantités de données à très grande vitesse et dans des conditions de relative
sécurité, tout en permettant une coordination des différentes bases de données en temps réel ;
- La tendance à la miniaturisation qui contribue à véhiculer l’idée du bureau réduit à quelques
centimètres carrés posés sur les genoux ;
- La diffusion de l’ordinateur personnel et des connexions- haut débit à un coût accessible ;
- Si le lien entre progrès technologique et e-GRH est rapidement établi, il faut cependant
garder à l’esprit que les progrès techniques seuls ne sont pas suffisants pour promouvoir le
changement. Toutefois, sans ces nouvelles technologies, nous ne parlerions pas aujourd’hui
d’e-GRH dont la viabilité est clairement liée aux applications de ces technologies et, en
particulier, au développement d’outils de gestion intégrée ;
- Les TIC incarnent ainsi un double enjeu pour les entreprises : d’une part, elles imposent de
nouvelles contraintes externes, d’autre part, elles soutiennent les changements internes.
Cependant, elles restent des outils mobilisables uniquement dans le cadre de choix de gestion.
De la gestion intégrée des flux dans la grande distribution à l’établissement des communautés
de pratiques virtuelles dans le secteur du conseil, ces « nouvelles » technologies contribuent
aussi à modifier le rapport au travail et à son organisation.

- L’individualisation de la relation d’emploi


Nahon et Taskin (2009) considèrent que les délégations de marges de manœuvre et de
responsabilités aux travailleurs se sont multipliées au cours des trois dernières décennies. Ces
pratiques ont vu le jour en réaction à un modèle de management basé sur la centralisation des
décisions et du pouvoir hiérarchique. Les groupes autonomes, les expériences de
participation, l’empowerment, les cercles de qualité ont fait leur apparition. Ces divers
dispositifs sont soutenus par un mode de management qui vise à offrir des possibilités
d’expression, un travail plus intéressant et plus varié ainsi qu’une autonomie accrue et, de
manière ultime, la mobilisation du travailleur dans toutes les dimensions de sa personnalité.

- La performativité
Tout responsable RH est aujourd’hui convaincu que les dispositifs RH doivent générer
une certaine valeur ajoutée pour les actionnaires et les clients internes de l’entreprise 9. En se
10
référant aux travaux d’Ulrich (1997, 2005) la création de la valeur nait du besoin de
mesurer la performance. L’auteur est visionnaire et traduit parfaitement l’évolution des

9
Nahon S. et Taskin L., 2009, op.cit, p. 25-26
10
Ulrich D., 1997, Human Resource Champions, Boston, Harvard Business Press et Ulrich D. et Brockbank W.,
2005, The HR value proposition, Boston, Harvard Business School Press.

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organisations et de la fonction RH. Sauf que, d’une part, la GRH ne fournit pas des services à
des clients internes, puisque ceux-ci ne paient pas ce service. La fonction RH met en place les
dispositifs nécessaires à la bonne réalisation des activités, traduit la vision stratégique de
l’entreprise.

Le développement des applications TIC au service de la Gestion des Ressources


Humaines (GRH) permet, donc, d’obtenir les résultats satisfaisants : maximisation de
l’efficacité administrative du service RH par l’automatisation de processus manuels répétitifs,
accès facilité aux données individuelles des employés, diffusion et mise à jour des
informations destinées aux salariés, délégation de certaines tâches, intégration des processus
RH dans le système d’information de l’entreprise, etc.11

- La flexibilisation
Aujourd’hui, la flexibilisation du travail concerne toutes les dimensions du travail.
Plusieurs classifications ont été présentées par les chercheurs : Flexibilisation quantitative et
qualitative, flexibilisation interne et externe, etc. Nahon et Taskin (2009)12 précisent que le
recours aux différentes formes de flexibilité est justifié par les responsables RH et les
travailleurs selon deux principes :
- La flexibilité est un « impératif de compétitivité » pour l’entreprise dans un contexte de
l’économie de marché globalisée. Elle est indispensable pour répondre aux clients dans les
plus brefs délais, pour communiquer avec la maison mère en tenant compte des décalages
horaires, mais aussi pour s’adapter ou devancer la concurrence.
- La flexibilité permet une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle,
en phase avec l’évolution des modes de vie (société de consommation et de loisirs, favorisée
par la réduction du temps de travail.
Il faut souligner que si l’e-GRH se développe aujourd’hui, c’est parce que les
organisations, le travail et plus globalement les sociétés modernes sont marqués par un
contexte de transformations de fond qui les a obligé à adopter de nouveaux modes
d’organisation du travail, de nouvelles pratiques de gestion ou d’autres dispositifs RH.

b) L’e- RH : nouvelles missions créatrices de valeur


Kalika et al. (2005)13 précisent que la FRH a évolué, avec l’introduction des TIC, en
passant d’une fonction à dominante administrative, le plus souvent centralisée, à une fonction

11
Dolan S., Saba T., Jackson S. et Schuler R., 2008, Gestion des ressources humaines, Montréal, Village
Mondial/Pearson.
12
Nahon S. et Taskin L., 2009, op.cit, p. 25-26
13
- Kalika M. et ali., 2005, « E-RH, réalités managériales », Vuibert. p. 28

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qui s’occupe des activités plus stratégiques et créatrices de valeur pour l’organisation. Plus
concrètement, les TIC (l’Internet, la messagerie électronique, le Groupware, le Workflow,
l’Intranet…) ont introduit dans la fonction des RH des innovations majeurs transformant en
profondeur ses missions et ses activités. Il s’agit des innovations suivantes :

- le travail à distance et le travail collaboratif en groupe offrant la possibilité de réduire les


contraintes liées aux dimensions espace et temps, donnant naissance au travail en réseau et à
de nouvelles formes d’organisation du travail ;
- le reengineering des processus RH de gestion administrative entraînant l’apparition de
« prestations RH en ligne » pour les salariés ;
- la facilitation du « partage de la fonction RH » au profit des managers opérationnels
induisant une plus grande responsabilisation de ces derniers dans le management des RH de
leurs structures ;
- de nouveaux modes de management qu’impose le travail à distance individuel ou en équipes
projets, l’accès de tous à l’information ;
- le développement du Knowledge Management, source de valeur, grâce à la gestion
électronique des documents qui par ailleurs facilite la conservation et l’accès aux documents
administratifs du personnel soumis légalement à l’archivage ;
- l’apparition de nouvelles compétences dans les métiers de la fonction RH (maîtrise des TIC,
expertises nouvelles, …).
Toutes les applications technologiques et procédures de gestion de l’e-GRH sont,
maintenant, concentrées dans l’Intranet RH qui est une évolution majeure du système
d’information de la FRH par le passage d’un système d’information centralisé, dont le client
principal sinon unique était la direction des RH, à un système d’information partagé dans
lequel les différents acteurs de l’entreprise - managers, salariés, DRH- bénéficient
d’interfaces spécifiques et disposent ainsi de l’accès aux bases de données nécessaires à leurs
activités.

Pour Picq (2002)14 l’idée qui domine derrière l’automatisation poussée et le transfert de
responsabilité est justement de permettre aux experts de la GRH (moins nombreux mais de
plus haut niveau) de se consacrer à des missions dites stratégiques, c'est-à-dire directement
liées au développement de l’entreprise et de sa compétitivité. Avec les TIC, la fonction RH a
amorcé un profond mouvement reengineering de ses pratiques, de son organisation et de ses

14
Picq. T, 2002, Les systèmes intranet de gestion des ressources humaines et leurs impacts sur les hommes et
les organisations, Personnel, n°408, in Kalika.M et al., 2005, op.cit. p.28

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missions au sein de l’entreprise. L’e-RH, parce qu’elle renforce la responsabilisation des


salariés sur leurs objectifs professionnels et le développement de leur carrière, parce qu’elle
accroît la marge de manœuvre des managers opérationnels en matière de GRH en vue d’une
plus grande implication professionnelle, apparaît comme un instrument de l’accroissement de
la performance organisationnelle.

De son côté Ulrich (2001) 15 observe que l’introduction massive des TIC basée sur
Internet dans l’organisation a pour conséquence de transformer les capacités (capabilities) des
responsables RH : accélérer les processus pour développer l’agilité organisationnelle, créer
une marque d’entreprise et renforcer l’identité, assurer l’interface client interne/externe,
intégrer et retenir les meilleurs talents, développer l’innovation et l’apprentissage, former les
alliances et développer la responsabilité. Les conséquences pour la GRH elle-même sont de
deux ordres : d’une part, les activités transactionnelles traditionnelles (paye, avantages
sociaux, congés,…) peuvent être automatisées, voire externalisées, et d’autre part, une partie
des processus RH importants (recrutement, gestion des compétences, formation, mobilité,…)
peut être prise en charge directement par les acteurs concernés (managers, salariés). Urlich
conclut son analyse en insistant sur le fait que le rôle de la fonction RH change profondément
de nature en se positionnant encore plus proche de l’activité (business), en intégrant les TIC
et en participant aux décisions stratégiques.

Peretti (2001)16 insiste sur le fait que l’irruption massive des TIC accélère le partage de
la fonction RH et libère celle-ci de lourds process de gestion administrative pour lui permettre
de se concentrer sur ses missions stratégiques. On assiste alors au développement des libres-
services RH (LSRH) pour lesquels Peretti suggère cinq atouts principaux : « le LSRH banalise
l’accès à l’information, on peut parler de fin de monopoles et d’égalité informationnelle. […]
le LSRH responsabilise le salarié, au-delà de sa gestion administrative, il devient responsable
de ses choix quotidiens et de ses choix stratégiques. […] le LSRH favorise le partage et
l’échange. La coopération entre les structures favorise la diffusion de bonnes pratiques. […]
le LSRH modifie le pouvoir hiérarchique. Le manager opérationnel devient le « premier
RH ». […] le LSRH renforce les missions de « partenaires stratégique » et « partenaires
d’affaires » de la DRH en libérant du temps […] ». Ces atouts constituent sans nul doute des
indices possibles de création de valeur pour différentes parties prenantes (actionnaires, clients,

15
Ultrich D., 2001, From e-business to e-HR, Human Resources Planning, Janvier-Février, p.86-98, in Kalika-
M et al., op.cit., 2005, p.16-17
16
Peretti J-M, 2001, e-RH et renouvellement des pratiques managériales, Ressources humaines et management,
2 Mai, pp.16-17.

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salariés…) par la réduction de certains coûts, par l’amélioration de la qualité de service


interne et externe, par le développement de la coopération.

Dans son ouvrage sur l’e-DRH, Silva (2001) 17 synthétise un certain nombre de
conséquences d’un SIRH sur la fonction RH et ses domaines de responsabilités :
décentralisation de la gestion administrative auprès de l’encadrement de proximité et des
salariés, information et communication en temps réel, amélioration sensible du reporting RH,
modification des relations avec les partenaires sociaux (transparence et réactivité),
complexification de la paye et la possibilité de conseiller sur les « comp and ben », meilleure
gestion de la formation et le développement du e-Learning, accélérations des décisions de
recrutement et de mobilités… l’ensemble de ces conséquences positives est également
synonyme de création potentielle de valeur mais il manque ici encore des données empiriques
pour valider ce que Silva a pu observer au travers de plusieurs études de cas qui constituent
une partie importante de son livre.

Ainsi, l’e-RH transforme la FRH et devient plus interactive, communicante et réactive,


chose qui lui a permis de se focaliser sur ses missions stratégiques, plus créatrices de la
valeur, alors qu’une grande partie de ses tâches administratives est réalisée par les salariés,
acteurs internes de l’organisation.

Il convient de souligner, toutefois, que les organisations ne sont pas toutes prêtes à la
mise en place d’un tel système, une certaine culture informatique est indispensable. Les
risques d’une nouvelle forme d’exclusion à l’intérieur de l’organisation sont réels, entre ceux
qui savent utiliser un ordinateur et ses ressources et ceux qui ne le savent pas.

Pour vérifier la contribution des TIC à la modernisation de la FRH dans


l’administration publique marocaine, nous avons mené une enquête auprès des
administrations publiques marocaines. Ainsi, A travers ce travail nous cherchons à valider un
certain nombre de postulats et d’hypothèses que nous avons élaborés pour répondre à notre
problématique :

- H1 : L’introduction des TIC dans les administrations est associée à une restructuration de la
FRH : nouvelle organisation du travail, décentralisation et automatisation des tâches
administratives.
- H2 : L’introduction et l’utilisation des TIC par les administrations publiques contribuent à
l’amélioration de l’efficacité et l’efficience de la FRH.

17
Silva F., 2001, « Devenir e-DRH », Liaisons., p. 140-144

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- H3 : Les TIC (Internet, Intranet, Groupware, Workflow, etc.) permettent le développement


des pratiques de création, de partage, de capitalisation et de diffusion des connaissances.
- H4 : L’introduction des TIC contribue au renforcement des qualifications et au
développement de nouvelles compétences chez des acteurs.

II- L’e-RH, levier de modernisation de l’administration publique : étude empirique


Les TIC se présentent, aujourd’hui, comme un levier important de la modernisation et
de la réforme administrative. Leurs enjeux au sein des administrations sont désormais connus,
du moins en théorie : Accès rapide et meilleur partage de l’information, accélération de la
communication interne, flexibilité organisationnelle, évolution vers un travail transversal en
groupe projet, augmentation de la productivité, développement de nouveaux métiers,
automatisation de certaines procédures, efficacité administrative, etc.

a) Présentation de l’étude
* Les justifications de l’étude :
Cette étude est justifiée par la prise de conscience de la part des responsables publics de
la performance de la gestion des ressources humaines comme levier de modernisation et de
l’efficacité de l’action publique. Les TIC offrent, aujourd’hui, des possibilités et des
gisements de performance incontournables.

- Introduction de la culture de performance dans la gestion des RH Publiques


L’exigence d’une FRH revalorisée et modernisée comme condition nécessaire pour
aborder avec des chances de succès les démarches de modernisation et assurer ainsi un
changement durable est donc aujourd’hui largement partagée. Cette idée s’impose d’autant
plus au Maroc à l’instar des pays comme la France et l’ensemble des pays de l’OCDE mais
avec retard par rapport à la plupart d’entre eux. Il faut introduire la « logique de
performance » faisant que les moyens des administrations ne seront plus alloués par nature
mais par destination, au sein des programmes auxquels seront assortis des objectifs et des
indicateurs de performance. La mise en place de gestionnaires de programmes, responsables à
part entière des résultats de leur gestion, constitue en soi un facteur de changement appelé à
bousculer les pratiques actuelles de gestion des personnels. Il est clair que les responsables de
programmes, investis d’une obligation de résultats et dotés d’une large autonomie dans la
gestion de leurs moyens, vont revendiquer une gestion des personnels plus dynamique,
capable d’assurer la meilleure adéquation possible entre leurs objectifs et les compétences
nécessaires pour les atteindre.

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-Les TIC : source d’efficacité pour la FRH


La gestion des ressources humaines s’est limitée pendant longtemps à la réalisation de
certaines tâches administratives (paye, mobilité, congés, etc.), mais, face aux nouvelles
exigences, il est impératif qu’elle s’occupe de la planification des politiques des ressources
humaines et d’améliorer l’emploi public à moyen et à long terme. Ainsi, elle revendique une
nouvelle légitimité, notamment stratégique.

Ses enjeux, intégrés et complémentaires, peuvent être divisés en trois catégories :

- La gestion administrative : la gestion des dossiers administratifs (dossier personnel, la


paie, la rémunération, le recrutement, la mobilité, etc.).
- La gestion qualitative : l’accroissement du potentiel humain à travers une meilleure
qualification et adaptation des profils aux postes de travail.
- Le Reporting et aide à la décision : il consiste en l’exploitation des données de
l’Administration dans le but d’améliorer la compréhension du fonctionnement actuel et
d’éclairer les choix en matière d’emploi public et de gestion globale des ressources humaines.
Les outils décisionnels sont basés sur l'exploitation d'un système d'information décisionnel
alimenté grâce à l'extraction de données diverses à partir des données de gestion et
d'informations concernant l'administration ou son environnement.

Les TIC permettent alors à la FRH d’assurer le passage des activités purement
administratives- qui deviennent automatisées- vers des activités plus stratégiques, plus
créatrices de valeur. Ainsi, La FRH, représente une occasion pour échanger les expériences et
les réflexions sur l’impact des TIC sur les configurations structurelles, et la contribution de
ces technologies à la performance de la fonction ressources humaines.

* La méthodologie de l’étude
La lecture de la littérature sur l’impact des TIC sur la FRH conduit à penser qu'il serait
intéressant de mener une étude de terrain pour étudier les différents impacts de ces
technologies à la fois sur l’organisation de la fonction et sur le comportement des acteurs
organisationnels et ceci dans les administrations publiques marocaines. Cette étude se justifie
d’autant que certains doutent de la capacité des TIC à révolutionner la sphère publique, à
accompagner la réforme administrative en cours et à améliorer l’efficacité des processus
administratifs.

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Pour mener notre enquête, tout en restant totalement fidèle à la méthode des quotas,
nous avons choisi un échantillon de 112 administrations publiques pour répondre à notre
questionnaire18.

Administrations Effectif %
Administrations centrales 38 34
Administrations régionales 42 38
Administrations locales 32 28
b) Les résultats de l’étude et discussion
 Utilisation des TIC au service de la GRH
78,0 % des administrations enquêtées déclarent que les TIC sont utilisées pour la
gestion des informations relatives aux ressources humaines, 31,7 % des administrations les
utilisent pour l’e-recrutement, 29,3 % des administrations les utilisent pour la gestion de la
mobilité, 22 % pour la gestion de l’évaluation du personnel et l’e-Learning, 19,5 % pour la
gestion des connaissances et enfin 5 % pour le Libre-Service Ressources Humaines et les
tableaux de bord sociaux.

 La réorganisation de la FRH et Système d’information des Ressources humaines


18 administrations, soit 43,9 %, ont déclaré qu’il n’y avait pas de réorganisation de la
FRH après l’introduction des TIC, 39% (16 administrations) ont déclaré qu’elles ont procédé
à cette réorganisation une fois et 12,2 % plusieurs fois.

65,9 % des administrations enquêtées ont déclaré qu’avec l’aide des TIC, il a été mis en place
un SIRH alors que seulement 19,5% (8 administrations) ont déclaré que les TIC n’ont pas
contribué à la mise en place d’un SIRH.

 SIRH et activités administratives


La mise en place d’un SIRH a permis dans 23 administrations ; soit 56,1 %), de rendre
les activités administratives de GRH plus simples et dans 5 administrations (14,6% des
entités) plus facile à exécuter.
 TIC et productivité
Les TIC ont contribué à une amélioration de la productivité dans 25 administrations
publiques ; soit 61,0 % des administrations objet de l’enquête ; 11 administrations déclarent
qu’elles n’ont pas influencé le niveau de la productivité. Tandis que deux administrations (4,9
%) ont déclaré que les TIC ont contribué au recul de la productivité.

18
Toutefois, seulement 42 administrations ont répondu à notre questionnaire.

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 TIC et coût de fonctionnement


L’introduction et l’utilisation des TIC par la FRH a permis de réduire les coûts de
fonctionnement. 35 administrations (85,4 % des administrations enquêtées) constatent que les
TIC permettent des économies de temps, 33 administrations (80,5 %) des économies de
téléphones et fax, 25 administrations (61,0 %) des économies de papier, dans 17
administrations (41,5 %) une réduction des déplacements et dans 12 administrations (29,3 %)
une réduction des réunions périodiques.

 Travail en groupe et efficacité de l’équipe

51,2 % des administrations enquêtées ont constaté qu’après l’arrivée des TIC, le travail
en groupe est de plus en plus fréquent, alors que 43,9 % des administrations considèrent que
ces technologies n’ont pas développé le travail en groupe.
De même que les TIC, dans 22 administrations (53,7 % du total des administrations
enquêtées), conduisent à l’efficacité de l’équipe de travail ; tandis que 15 administrations
(36,6 %) considèrent qu’elles n’ont pas d’impact sur l’efficacité de l’équipe.

 La qualité et le délai de traitement des dossiers


28 administrations (68,3 % des administrations enquêtées) constatent que la qualité du
traitement des dossiers après l’arrivée des TIC est satisfaisante, 8 administrations (19,5 %) la
considèrent comme très satisfaisante, 2 administrations la considèrent comme peu
satisfaisante, alors que seulement une administration a déclaré que cette qualité n’est pas du
tout satisfaisante.

Les TIC ont également contribué à la diminution du délai de traitement des dossiers
dans 30 administrations ; soit 73,2 % des administrations enquêtées. 6 administrations (14,6
%) ont déclaré que ce délai n’a pas changé (en stagnation), alors que 2 administrations
constatent que le délai de traitement des dossiers a augmenté.

 L’accès à l’information et l’amélioration des connaissances

24 administrations ; soit 58,5 % des administrations, ont constaté qu’avec les TIC
l’accès à l’information est mieux qu’avant et 16 administrations ont déclaré qu’il est devenu
plus facile. Ainsi, 97,5 % des administrations enquêtées ont apprécié la capacité des TIC à
rendre l’accès à l’information mieux qu’avant et plus facile.

De même que 28 administrations (68,3 % des administrations enquêtées) ont constaté


que les TIC ont contribué à l’amélioration des connaissances du personnel contre 4

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administrations (9,8 % du total) qui ont déclaré que les TIC n’ont pas pu améliorer les
connaissances du personnel.

 Développement des connaissances


34 administrations, c'est-à-dire 82,9 % des administrations enquêtées, ont constaté que
les TIC ont contribué à un meilleur partage de l’information, 13 administrations (31,7 % du
total) ont déclaré que les TIC permettent le transfert des compétences et des connaissances
des salariés expérimentés vers les nouveaux salariés et enfin 11 administrations (26,8 % du
total) ont constaté que les TIC ont permis la mise en ligne des travaux réalisés.

 Les problèmes rencontrés et les difficultés d’utilisation


La nature des problèmes vérifiés dans le cas des administrations publiques marocaines,
sont relevés des différents écrits et constats des responsables en tant qu’effets négatifs
pouvant résulter de l’utilisation des TIC. Ainsi, nous avons identifié six problèmes rencontrés
lors de l’utilisation de ces technologies.

 Problème de sécurité
28 administrations (68,3 % des administrations enquêtées) ont déclaré, parmi les
problèmes rencontrés, que la sécurité des données reste une préoccupation essentielle des
responsables. Plusieurs risques liés à la sécurité ont été identifiés : l’atteinte au secret de la
correspondance, le partage des informations qui ne peuvent concerner que les responsables
hiérarchiques, les menaces des virus, la destruction de certains fichiers par les utilisateurs,…
surtout que certaines informations sont d’une importance capitale pour l’administration et la
plupart ne doivent pas être divulguées auprès d’un public non concerné.

 Fréquence de coupures de connexion


27 administrations (65,9 % des entités enquêtées) ont enregistré des coupures de
connexion comme problème vécu de temps en temps lors de l’utilisation surtout de l’Intranet
et de la messagerie électronique. Ces ruptures entraînent l’arrêt temporaire du travail surtout
pour les administrations donc l’exécution du travail dépend des TIC. Cette situation inquiète
sérieusement les responsables et également les citoyens surtout que l’entretien des réseaux est
confié généralement aux prestataires externes.

 Trop d’informations et en désordre


33 administrations (80,5 % des entités enquêtées) ont déclaré que le personnel traite
trop d’informations ou des informations en désordre. Ce qui peut constituer un problème

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surtout avec les exigences de traitement rapide des dossiers et le temps nécessaire pour
sélectionner et classer ces informations peut réduire l’efficacité de leur travail.

 Trop de messages
16 administrations (39,0 % des entités enquêtées) ont constaté que leur personnel reçoit
et traite trop de messages, ce qui peut épuiser leur temps de travail. Autrement dit, le
traitement et la consultation de l’Intranet et l’Internet leur prennent beaucoup de temps.
Certains fonctionnaires travaillent souvent en dehors des heures du travail à cause de la
quantité des messages qu’ils reçoivent et qui fixent des délais courts de traitement et de
réponse.

D’un autre côté, 39 administrations ont déclaré que leur personnel utilise l’Internet pour
des besoins hors travail, soit 95,1% des administrations enquêtées, 7 administrations (17,1%
du total) ont déclaré que le personnel trouve des difficultés dans l’utilisation des outils
informatiques et enfin 4 administrations ont constaté que le personnel consomme plus de
temps pour exécuter le travail.

 TIC et développement des compétences


33,7 % des administrations enquêtées ont constaté que l’introduction des TIC a permis
l’acquisition de nouveaux savoirs et savoir-faire chez les utilisateurs, 23,1 % des
administrations ont déclaré que les TIC ont permis de développer la capacité d’anticipation,
21,2 % l’initiative, 11,5 % l’innovation et enfin 6,7 % des entités, la réactivité.

Par ailleurs, 70,7 % des administrations enquêtées ont déclaré que seulement quelques
fonctionnaires sont capables de trouver l’information au moment opportun en utilisant les TIC
et dans 75,6 % des administrations, quelques collaborateurs sont capables de s’adapter au
changement, enfin 90,2 % des administrations ont constaté que leur personnel est de plus en
plus à l’écoute de l’environnement après l’introduction et l’utilisation des TIC pour les
besoins du travail.

Discussions des résultats


A l’issue de ce travail et après l’analyse des résultats, nous pouvons formuler les remarques
suivantes:
 L’investissent massif dans l’informatisation de l’administration doit s’accompagner de la
formation non pas seulement technique mais également dans d’autres domaines ;

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Revue Marocaine de Gestion et d’Economie, N°6, Janvier- Juin 2016

 L’utilisation des TIC ne doit pas se limiter à certaines tâches administratives routinières,
mais doit se généraliser à d’autres activités plus stratégiques comme la gestion des
connaissances et le développement du capital humain.
 L’administration doit dépasser les problèmes organisationnels et culturels pour profiter au
maximum des avantages des TIC. L’absence de culture TIC et la résistance à la
transparence et à la transversalité sont des comportements observables dans les
administrations, en particulier chez les cadres ;
 Les responsables doivent faire face aux problèmes d’utilisation des TIC. Elles ne doivent
pas être utilisées comme un simple moyen pour exécuter le travail, mais comme un
véritable outil de partage des connaissances à l’intérieur de l’administration. Elle peut
également intégrer les meilleurs pratiques des autres administrations d’une approche de
benchmarking ;
 Les administrations publiques doivent faire face au problème d’actualisation et à la mise à
jour des données ;
 Les responsables doivent régler le problème de sécurité des données et la confidentialité ;
 Les administrations doivent faciliter le travail en équipe (Groupware). Il s’agit pour les
managers de faciliter la création des équipes virtuelles, faire collaborer la direction
informatique et la direction de la communication et impliquer la direction informatique
dans les projets de réforme.
 L’administration est appelée à dépasser les blocages juridiques et administratifs relatifs à la
gestion des ressources humaines ;
 L’utilisation des TIC dans les administrations doit se faire dans une logique de
performance ;
 Enfin, nous précisons que l’individu doit être au cœur du développement et à l’utilisation
des TIC au sein de l’administration. La mise en place de ces technologies, par nature
vecteurs du changement, doit répondre à des préoccupations organisationnelles, mais aussi
se soucier de l’utilisateur final. La compréhension des comportements des individus
contribuerait à gagner l’adhésion et l’implication de l’ensemble du personnel.

Conclusion
La diffusion massive des TIC dans les organisations s’accompagne de profondes
mutations du travail: externalisations d’activité, redéploiement de compétences,
automatisation des activités, évolution des métiers et des structures, etc. Il s’agit alors
d’évaluer les impacts des TIC sur les dimensions organisationnelles et humaines de la FRH.

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Nous avons mené une démarche exploratoire fondée sur la dynamique créée par les TIC. Les
attitudes, les rapports de forces (jeux d’acteurs), le changement organisationnel ou plutôt les
innovations organisationnelles constituent le fond de l’analyse. Les TIC favorisent les
transformations des pratiques managériales, imposent la culture d’efficacité, démocratisent
l’accès à l’information, facilitent l’accès rapide des citoyens et entreprises aux services
publics, etc.

La FRH a subi, au cours des dernières années, des changements considérables, touchant
son contenu, sa structure et son périmètre. Ces transformations s’expliquent par une plus
grande utilisation des TIC qui ont contribué à la définition des nouvelles missions de cette
fonction devenue de plus en plus stratégique. Les TIC ont d’abord accompagné l’évolution
de la FRH pour répondre aux défis de la compétitivité, de la concurrence et de la création de
la valeur, puis elles ont contribué à la naissance d’un Système d’Information Ressources
Humaines (SIRH) plus efficace et enfin elles ont transformé la FRH pour devenir une
fonction interactive et communicante avec l’émergence de l’e-RH.

Les TIC ont intégré un nouveau paradigme socio-technologique dans lequel


l’information devient une partie intégrante de toute activité humaine. Elles comprennent une
logique d’interaction et de réseaux, facilitent l’organisation souple d’informations complexes
et portent les germes de la virtualité faisant des processus réversibles et des organisations
fluides.

Il convient maintenant d’orienter la réflexion vers le rôle des TIC dans l’amélioration de
la gouvernance dans les administrations publiques marocaines. Elles peuvent apporter un
appui incontournable à la bonne gouvernance. Ainsi, elles peuvent renforcer la transparence.
Les actions et les décisions dans les administrations publiques sont, dans une certaine mesure,
ouvertes à l’examen des autres secteurs de l’administration, du Parlement, de la société civile,
des citoyens et parfois d’institutions et d’autorités extérieures grâce à la diffusion des TIC
dans les processus administratifs. Elles peuvent également contribuer à l’amélioration de
l’efficience et l’efficacité : les administrations publiques s’attachent à une production de
qualité, notamment dans les services rendus aux citoyens, et veillent à ce que leurs prestations
répondent aux exigences requises en termes de qualité, délai et coût.

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