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En los últimos años hubo un vuelco significativo en la manera que muchas organizaciones
consideran los recursos humanos. Hubo un cambio de actitudes debido a la importancia del
concepto de competitividad.
Mientras en el pasado se basaba en una tecnología exclusiva o en los productos destacados, en la
actualidad está cada vez más incorporada a la calidad fundamental de la gente que trabaja en
la organización y a su experiencia para aprovechar las pequeñas ventajas.
Es cada vez más común que los altos directivos consideren el desarrollo de sus supervisores como
un elemento esencial de su estrategia.
La capacitación del personal generó que la organización se convirtiera en una organización de
aprendizaje.
EL PROCESO DE CAPACITACION
La capacitación podría definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos
humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de
trabajo.
Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de
administrar la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el
aumento de la productividad de la empresa.
La Capacitación como servicio debe desarrollar las acciones necesarias para que la
organización disponga en sus miembros de los conocimientos, habilidades y actitudes que
sus respectivas tareas o proyectos requieren.
La capacitación debe ser un proceso que le brinde a la organización los siguientes aspectos:
Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización: este requerimiento
apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Más allá del análisis de
la necesidad debe considerarse la relación costo - beneficio de la formación y su
contribución en términos motivacionales, de imagen institucional, etc. La definición
adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la
estrategia de capacitación.
Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni
responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan, por lo cual deberá
considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los
métodos y recursos utilizados.
Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo: según la
finalidad y el contenido de la capacitación variará la capacidad de transferencia, si la
actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de
transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar
la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. La curva del olvido
nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descriptos, demostrados y
experimentados en una actividad de formación tienen mayores posibilidades de ser
recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que sólo han sido transmitidos
priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente.1
La capacitación es parte de la educación de los adultos y se vincula con su vida de trabajo, por
ello importante rescatar el aprendizaje de los adultos:
* En primer término, el adulto atravesó en los últimos tiempos cambios en las formas de hacer las
tareas, por la aparición de nuevas actividades profesionales, nuevas funciones, conceptos y
tecnologías en relación al trabajo, que lo llevaron a convertirse en un sujeto activo de la
educación. De ahí el concepto de Educación Permanente, que surge para dar respuesta a las
necesidades que la educación formal no cubría.
Por todo lo anterior, podemos decir, que los fines básicos de la capacitación organizacional son:
promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la empresa
lograr un conocimiento técnico especializado, necesario para el desempeño eficaz del
puesto.
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o
instituciones de contar con un personal calificado y productivo, obteniendo los siguientes
beneficios:
Por todas estas razones consideramos a la capacitación como uno de los medios prioritarios en la
política de Administración de Personal que permite mejorar la eficiencia del trabajo de la
organización. Convierte el esfuerzo humano en tareas de alta calidad y trascendencia.
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir actitudes, conocimientos y habilidades
que aumentan su competencia y comprensión de la misión y funciones de la organización. Esto
permite que el personal se desempeñe con eficacia en su trabajo y reúna las condiciones
requeridas para futuros cargos y ascensos.
Para lograr el avance y el incremento del potencial de las personas para una buena
adaptación a los cambios; mejorar la calidad del trabajo; impartir conocimientos y nuevos
procedimientos técnicos adoptados por la organización.
Además, se logra “estabilizar” cambios de personal, de manera que la organización recibe
beneficios mayores de sus inversiones en recursos humanos. Promueve al empleado en su carrera
dentro de la institución.
Es esencial porque suministra información a los fines de una mejor ubicación en el medio y una
mejor toma de acción. Da técnicas, herramientas que permitan detectar hechos, analizar
situaciones, controlar lo sucedido, planificar, decidir, desarrollar habilidades mediante el
entrenamiento, etc.
Para el caso de personal nuevo, debemos tener claro cuáles son los requisitos del cargo,
derivado de un análisis de las tareas que lo componen y finalmente aplicando lo siguiente:
Todas las organizaciones deben maximizar sus recursos; como ha señalado Herbert Simon 2
“raramente logramos maximizar, más bien debemos satisfacer”. Son pocos los que tienen
preparación para conocer la psicología profunda de los seres humanos. Y precisamente es el
psicólogo -por su formación profesional-el que debe hacer llegar a la gerencia los datos que les
permita comprender qué moviliza a la gente y de qué manera pueden aprovechar ese
conocimiento para lograr una administración mejor.
2
Premio Nobel. economista y psicólogo
Es esencial que los altos directivos entiendan que existen motivaciones inconscientes y es el
psicólogo quien debe transmitir esto a los escépticos gerentes y ejecutivos. Asimismo, deben
comprender la importancia que tiene en la administración de una organización la culpa, consciente
o inconsciente. La culpa es el mayor factor de debilitamiento de la acción gerencial: impide la
evaluación del rendimiento, la resolución de conflictos, el liderazgo en momentos de cambio, el
mantenimiento de estándares y mucho más.
Una de las tareas del psicólogo es intervenir en ayudar a los líderes a entender que deben
representar la continuidad de los valores de la organización, especialmente en períodos de
cambios y tensiones. Que diferencien entre la autoridad y el autoritarismo. Deben asesorarlos en
técnicas que les permita resolver conflictos. El cambio es una pérdida y una pérdida necesita un
duelo para que la gente pueda adaptarse a las nuevas circunstancias. El profesional debe reunirse
con varios grupos por separado para que puedan elaborar esas sensaciones, hablar sobre las
nuevas demandas. De otra manera con cada cambio la organización corre el riesgo de perder
personal y de cargar con la depresión residual de personas que perdieron su status, identificación
personal y espíritu de equipo. También debe hacerlo con los directivos en reuniones para que
elaboren sus desilusiones y hostilidades.
Es importante tener en cuenta que en primer lugar es preciso cultivar el terreno emocional del
receptor antes de que ese receptor pueda hacer uso del diluvio de información que recibe. Se debe
preparar a los directivos para que a su vez... preparen.
Hay que desenmarañar la madeja... transmitir y sustentar la virtud que todo perfeccionamiento
encierra en sí mismo. La capacitación tiene que comunicar no sólo habilidades aptitudinales y
actitudinales, sino justificar su razón de ser. El porqué de su necesidad que es un aspecto
negados por muchos.
Los psicólogos insertos en la organización y por ende en un proceso de capacitación, aspiran
a movilizar la inteligencia de los empleados fomentando su creatividad e iniciativa.
Ernesto Sábato nos da una impecable semblanza del aprendizaje, que no tiene desperdicio. “El ser
humano aprende en la medida que participa en el descubrimiento y la invención. Debe tener
libertad para opinar, para equivocarse, para rectificarse, para ensayar métodos y caminos, para
explorar” Y luego remata su reflexión, agregando: “En el sentido etimológico, educar significa
desarrollar, llevar hacia afuera lo que aún está en germen realizar lo que sólo existe en potencia”
(Apologías y rechazos. pag. 90, Seix Barral).
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I. DIAGNOSTICO
a) Análisis organizacional:
Consiste en relevar y explicitar la misión fundamental de la organización, objetivos, metas,
políticas y prioridades, a fin de deducir la importancia de capacitaciones genéricas, en términos de
competencias laborales requeridas para la consecución de los propósitos institucionales. Es decir,
en qué grado la organización dispone o no efectivamente de dicho potencial.
b) Análisis Funcional
En esta etapa se constatará la brecha existente entre las competencias referidas por la gestión
institucional y las competencias disponibles. Este examen orientará la identificación de las
necesidades efectivas de capacitación. El análisis funcional consiste en un estudio de la realidad
de gestión y el personal en los diversos niveles y sectores de la organización en su conjunto.
Por factores del entorno: El medio en que opera una empresa nunca es estático, es altamente
dinámico y cambiante, cambian los gustos de los consumidores, lo que implica cambios en el
diseño de los productos o los servicios; cambia la tecnología lo que implica cambios en los
procesos de trabajo y en la operación de las maquinas, cambian de estrategias de los
competidores, lo que implica efectuar cambios en las estrategias y operaciones de la empresa, los
clientes imponen condiciones en los precios, lo cual afecta en la mejora en los procesos de
producción o prestación de servicios, etc. Todos estos factores a la larga conducen a la necesidad
de efectuar capacitación del personal, lo cual es una fuente para detectar las necesidades de
capacitación.
Por factores internos: Las personas dentro de las organizaciones no permanecen todo el tiempo:
ingresan, renuncian, cesan, ascienden o rotan lo que origina cambios de personal en los puestos y
la necesidad de desempeñar nuevas funciones por tanto se requiere de nuevos conocimientos y
competencias por otra parte la dirección de la empresa decide mejoras en el producto lo que
implica modificar los procesos de trabajo y en el manejo de las maquinas, los ingenieros deciden
cambiar hacia una tecnología más moderna, por tanto el personal requiere nuevos conocimientos
para operar dichas maquinas, asimismo durante la evaluación del desempeño se detecta que el
personal no rinde de acuerdo los estándares o en el análisis de puestos se detecta que se requieren
una tareas adicionales, lo que a su vez implica otras destrezas y habilidades, etc. Estas variaciones
generan necesidades que el especialista deberá prever y planificar para considerarlos en la
capacitación del personal de la empresa.
Las necesidades de capacitación interna se pueden detectar con las siguientes herramientas:
3
Ibid. p.78
3. Cuestionarios: Información estadística extraída de encuestas o cuestionarios donde los
trabajadores expresan los temas en los que desean ser capacitados
4. Entrevistas
5. Observación
6. Reportes e índices de producción, eficiencia, etc.
7. Solicitudes de supervisores, jefes o gerentes.
La organización está fallando en cumplir con las metas y objetivos, cuales son las principales
fallas o debilidades, en que áreas hay menor rendimiento, de ser así podremos determinar si los
resultados se deben a deficiencias de conocimientos, actitudes o habilidades; y determinar de
cuanto presupuesto se dispone para la capacitación, en que horarios hay disponibilidad para
entrenar al personal, si se cuenta con los medios e infraestructura para la capacitación, si existen
instructores o capacitadores disponibles dentro de la organización, etc.
También analizamos las tareas y actividades o procesos productivos: Se analiza cómo se
vienen desarrollando las tareas, como operan las maquinas, como se viene atendiendo a los
clientes, cuales son las principales fallas, donde hay más pérdidas o errores de producción, de
despacho o atención al cliente. En función a ello tendremos que determinar qué clase de tareas
necesitan realizarse y que contenidos deben tener las capacitaciones para generar las conductas
requeridas.
Los trabajadores: Se analiza el rendimiento y desempeño de los trabajadores, su motivación,
opiniones y sugerencias; de acuerdo a ello se determina quienes o en que procesos o áreas
requieren capacitación y en que temas específicos.
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II. PLANIFICACION
Esta fase está destinada a establecer la estrategia y el plan de acción. Se diferencian dos etapas:
a) Formulación de la estrategia
b) Planeamiento operacional
a) Formulación de la estrategia:
* Elección de los cursos de acción se debe elegir aquel tipo de actividad de capacitación que
resulte más ventajosa para los fines previstos: Deberá orientarse a criterios de eficacia, eficiencia,
factibilidad, viabilidad.
b) Planeamiento operacional:
*Diseño del proceso de constitución del grupo destinatario: establecer modalidades, plazos de
convocatoria, reclutamiento, selección e integración de los destinatarios de la actividad
* Presupuesto: efectuar el cálculo de costos de la actividad en los distintos rubros que conlleva
(remuneración, equipamiento, materiales didácticos y de apoyo administrativo, etc.)
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III. ORGANIZACIÓN
Consiste en disponer, estructurar y colocar en situación los distintos costos que deberán intervenir
en la implementación de la actividad.
1) organización del equipo responsable: la persona que tendrá que llevar a cabo la actividad de
capacitación: la persona que coordinará globalmente, la persona que conducirá las actividades de
enseñanza-aprendizaje (instructores); la persona de asistencia técnica de los instructores (expertos
en capacitación); y la/s persona/s de apoyo administrativo (registro, control, provisión de recursos,
etc.)
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IV. EJECUCION
Según la forma:
- Individual: (capacitación lineal) el supervisor debe responsabilizarse por la capacitación de la
gente bajo su control.
- Grupal: se seleccionan grupos y se imparte el conocimiento programado.
- General o masiva: se utiliza preferentemente para elevar niveles intelectuales de simil capacidad,
ya sea ésta baja o media, con temas de orden general dictados en forma simple y como
introducción de estudios intensivos o especializados.
Métodos a usar:
En esta parte del proceso también se realiza un relevamiento de datos. Es decir, se debe relevar
aquellos datos que constituirán el insumo necesario para la fase de “Evaluación” siguiendo el plan
trazado.
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V. EVALUACION
La finalidad de esta fases proveer una ponderación global de la actividad en cuanto a eficacia y
eficiencia para la consecución de los objetivos fijados.
BIBLIOGRAFIA:
Gelaf, G.; Cátedra de Psicología del Trabajo, Universidad de Buenos Aires UBA)
Eizenberg, N.; Cátedra Capacitación, Maestría en Dirección de RRHH, Universidad de Ciencias Sociales
y Empresariales (UCES)
Quezada, H.; Diagnóstico de Necesidades de Capacitación – DNC.
Zepeda, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman.