Situaciones para practicar el COACHING:

Las situaciones problemáticas más comunes ante las cuales se requiere de la ayuda de
un coach tienen que ver con:
 Dificultades de una persona o grupo de personas para alcanzar sus propios retos.
 Dificultades de una persona o grupo de personas para incorporarse a procesos
de aprendizaje concretos.
 Dificultades que surgen en el fluir de los procesos de negocio, que se identifican
con claridad como problemas de relaciones entre personas o de comunicación y que
impiden incrementar la productividad reduciendo los niveles de compromiso.

El coaching será útil:

Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto
Cuando se ha cambiado de actividad
Cuando se está en vías de una transición
Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades
Cuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos procedimientos
Situaciones en las que no se debe aplicar COACHING:
 Cuando no existen metas claras.
 Cuando no existe una cultura organizacional
 Cuando existe una marcada resistencia al cambio.
Situaciones en las que el practicar coaching puede causar daño:
 Cuando el coach o tutor siente que las relaciones con la persona o personas están
basadas en la dependencia, pues la meta es transformar relaciones de fuerza y de
interdependencia
 Cuando el coach en cierta situación trata de ayudar excesivamente, cuando lo que
realmente se necesita es que la otra persona se esfuerce para encontrar su propio
camino. Hay que dejar que su discípulo sea él mismo. Las personas para obtener un
mayor desarrollo y madurez profesional es necesario que cometan errores.

Situaciones en las que se debe de dejar de realizar el COACHING

 Cuando existe apatía, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de
personas, lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.
 Cuando el límite superior del desarrollo es "desarrollado" lo que implica una
culminación.

6.3.3 COMO OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO

El rendimiento debajo de lo esperado, en cualquier negocio, puede ocasionar su cierre
permanente. El rendimiento se forma de dos partes principales: latecnología y el talento
humano que operan con dicha tecnología.

Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y énfasis a las
personas con las que trabajan; en este sentido es necesario cambiar la forma de dirigir,
el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del
entorno global que no da tregua a nadie. Sobrevivirán solamente aquellas empresas con
visión, planeamiento y renovación constante; en tales condiciones los colaboradores son
y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio, como principal fuente de
inspiración y estrategia de crecimiento, convirtiéndose entonces hoy en la nueva riqueza
de las organizaciones y la primera ventaja competitiva.

ANALIZAR CASOS QUE SE RELACIONEN CON EL COACHING, LA CONSULTORIA

Y LA COMUNICACIÓN DE APOYO
Un estudio reciente demuestra que los efectos del Coaching en las empresas son
positivos, que se pueden observar resultados tangibles y que el coaching es mucho
más que una moda pasajera.

Por ejemplo, la capacidad de decir que sí y decir que no. Por ejemplo, un

"Yo lo voy a hacer", automáticamente genera un compromiso. Tener ese sí disponible

coloca a la persona en un lugar donde se convierte en una posibilidad para el otro. Un sí
genera un compromiso, una relación y un vínculo.

No se puede dar un sí y pensar que uno no está comprometido, relacionado y vinculado.

Sin embargo hay personas que dan el sí para huir, para postergar, para no
comprometerse. Este último tipo de personas no es útil en un equipo, de la misma
manera que no lo son aquellos que permanentemente dicen "no".

Una declaración importante es la de ignorancia: "No sé". (Ya mencionamos antes el

ejemplo de Deming) Para algunas culturas es muy difícil, casi imposible, admitir que no
se sabe, ya sea por soberbia o por miedo. Puede suceder que dentro de un equipo un
jefe diga "ustedes que saben, hagan determinada tarea "; y nadie en el equipo abre la
boca pese a que nadie sabe cómo hacerlo. No se puede discutir en un espacio donde
los que no saben no lo declaran. El decir "no sé", en cambio, abre una posibilidad de
explicación y como consecuencia de aprendizaje.

Abre también posibilidades la declaración para “pedir disculpas”. Existen

comportamientos sociales donde es inimaginable pedir disculpas. Sin embargo, una
disculpa, permite recuperar una relación; recuperar, por ejemplo, un cliente. Desde el
coaching ontológico, la disculpa es una declaración que puede convertirse en una pieza
fundamental en determinado momento de un trabajo. Al pedir disculpas, puede suceder
que el otro la acepte o pida una reparación. Ambas situaciones crean un nuevo status
en la relación y abren un campo enorme de posibilidades. También en este terreno se
encuentra la declaración“ de gratitud”, de decir "gracias". Algunas personas no son
proclives a manifestar agradecimiento.