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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

1. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS


Empresa

No es lo mismo empresa, empresario y centro de trabajo.

- Empresa: unidad económica organizativa compuesta por personas y bienes


materiales que, bajo la dirección del empresario, pretende la producción de
unos determinados bienes y servicios.
- Empresario: también llamado empleador, se entiende a la persona física o
jurídica que recibe la prestación de servicio de los trabajadores.
- Centro de trabajo: es la unidad técnica de producción compuesta por una
organización específica que debe ser dada de alta ante la autoridad laboral.

La empresa puede pertenecer a un empresario particular o a un colectivo de socios


capitalistas que se constituyen mediante alguna de las sociedades civiles o mercantiles
(S.A.; S.L.; etc.).

La relación laboral con un trabajador se establece mediante un contrato de trabajo. El


empresario individual tiene plena capacidad para establecer dicha relación. En el caso
de empresario colectivo se podrán realizar contrataciones siempre que el colectivo
esté válidamente constituido con arreglo a la ley.

También pueden contratar como empresario las diversas asociaciones, corporaciones y


fundaciones reconocidas por la ley.

Trabajador

Aquella persona física que, voluntariamente, está obligada a realizar una actividad
retribuida por cuenta ajena.

Incluye trabajadores manuales e intelectuales, los empleados y obreros, trabajadores


con contratos indefinidos y temporales; definido en función del tipo de contrato que
se establezca.

En la relación laboral entre empleador y trabajador, la dirección y control de la


actividad es ejercida por el empresario. El empleado tiene derecho a la percepción de

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su retribución sin asumir los riesgos o las consecuencias de la actividad empresarial, a


excepción de que le sean imputables.

Inscripción en la Seguridad Social

El empresario, previamente a la iniciación de las actividades de sus trabajadores, debe


solicitar su inscripción en el sistema de la SS, señalando si es el INSS o una Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales la que va a asumir la protección
por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional del personal a su
servicio. El empresario tiene libertad para escoger la inscripción en el INSS o en una
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, lógicamente las
Mutuas asumen la misma cobertura de las prestaciones por contingencias comunes y
profesionales.

El empresario se inscribe en el sistema de la Seguridad Social. Es único durante la


existencia de la persona natural o jurídica, y válido para todo el territorio del Estado.

La apertura de centros de trabajo será comunicada a la TGSS para su identificación.

La inscripción tanto del empresario como de los centros de trabajo se realizará en la


Dirección Provincial de la TGSS de la provincia en la que se encuentre el domicilio del
empresario o esté situado el centro de trabajo, o en las administraciones de la SS de
dicha provincia.

La solicitud de inscripción se realiza mediante un modelo oficial (TA.6),

Antes de presentar la documentación requerida para presentar dicho modelo, resulta


interesante comentar el hecho de que en la actualidad la TGSS está en proceso de
modernización e implantación de trámites vía electrónica. Para ello, en la práctica
obliga a que este trámite se haga por medio electrónico a través de su web,
requiriendo ello que sea necesario disponer de un certificado digital.

En cuanto a la documentación necesaria, ésta es:

- Si es una persona natural: DNI o pasaporte si es un extranjero.


- Si es una persona jurídica: certificación del Registro Mercantil u otro
documento fehaciente.

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- Cuando las contingencias de accidentes de trabajo o enfermedad profesional


de los trabajadores estén cubiertas por una Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedad Profesional, documento de asociación o de proposición de
asociación con la Mutua.
- En los casos en que sea el INSS quien vaya a cubrir las contingencias de trabajo
o enfermedad profesional del personal, declaración que permita determinar las
primas aplicables y conocer todos los datos que sean necesarios.

Junto con la inscripción, el empleador, debe solicitar la apertura de una cuenta de


cotización en la Dirección Provincial de la TGSS de la provincia en que realice su
actividad empresarial.

Se solicitarán tantas cuentas de cotización como actividades realice en la provincia o


modalidades de cotización tenga reconocidas en trabajadores que cotizan por
diferentes conceptos. Además, podrá solicitar cuentas de cotización independientes
cuando individualice colectivos de trabajadores. Existiendo la posibilidad de que una
empresa tuviese diferentes tipos de actividad dependiendo del puesto de trabajo, y
por lo tanto, tendrá diferentes cuentas de cotización.

Se asigna un código diferente a cada cuenta de cotización, llamado Código de Cuenta


de Cotización a la SS o número patronal, el cual constará en los documentos de
cotización. Dicho código, contiene once cifras: dos cifras de código de provincia y
nueve cifras con los dígitos de control. Constituyen el dato fundamental por el que se
identifica a la empresa.

Además del código de cuenta de cotización del empresario, se asignará un número de


identificación para cada centro de trabajo.

Las infracciones del empresario en esta materia son susceptibles de ser sancionadas
con multas comprendidas entre 626 y 6.250 euros.

Afiliación de los trabajadores a la Seguridad Social

Es obligatoria para todas las personas, única para la vida de las mismas y para todo el
sistema. No se modifica ni influyen las altas y bajas en los distintos regímenes que lo
integran, así como otras variaciones que se produzcan con posterioridad a la afiliación.

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El empresario está obligado a solicitar la afiliación a la Seguridad Social de los


empleados a su servicio.

La solicitud de afiliación de trabajadores a la SS se realiza mediante el modelo oficial


TA.1 en las Direcciones Provinciales de la TGSS o administraciones de la SS. Dicha
solicitud se presentará antes de iniciar la prestación de servicios del trabajador en las
dependencias antes citadas o a través de correo o fax, acompañado de fotocopia del
DNI o documento de identificación (en caso de extranjeros) del trabajador.

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Ejemplo modelo de TA.1

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También puede realizar dicha afiliación el propio trabajador directamente, o a través


de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si el empresario ha
incumplido su obligación. Ante un incumplimiento en esta materia puede haber
sanciones comprendidas entre 626 y 6.250 euros.

Cada trabajador tiene asignado un número de afiliación identificativo (NAF) en el


sistema de la SS. El NAF es de carácter vitalicio; consta de doce cifras de las cuales las
dos primeras corresponden al código de provincia y el resto son los dígitos de control.
Es fundamental para la correcta aplicación de la cotización y para el reconocimiento de
prestaciones a las que da derecho dicha cotización.

Altas y bajas

El alta supone el acto formal de adscripción a un determinado régimen del sistema.

El empleador debe comunicar, a las Direcciones Provinciales de la TGSS o


administraciones de la SS de la provincia en la que esté identificado el centro de
trabajo, las altas y bajas de los trabajadores.

El incumplimiento de la obligación de dicha comunicación por parte del empresario


dará lugar a que el mismo trabajador o de oficio por la TGSS puedan efectuarlas.

Cuando no se efectúa en tiempo y forma el alta de cada trabajador, se considera como


una infracción grave sancionable con multa entre 626 y 6.250 euros. El caso de no
comunicación, en tiempo y forma, de bajas o variables en servicios a la empresa por el
trabajador, constituye una infracción leve con multa entre 60 y 625 euros.

Los justificantes del cumplimiento de las altas, los partes de baja y variaciones se
conservarán por parte del empresario durante 4 años. El incumplimiento se considera
una infracción leve con multa entre 60 y 625 euros.

La comunicación de altas y bajas se realiza mediante el modelo oficial TA.2/S junto con
el documento de afiliación y, además en el caso de las altas, acompañado del DNI o
documento equivalente o fotocopia de los mismos. Las altas se comunican antes del
comienzo de la relación laboral, y las bajas dentro de los 3 días siguientes al cese del
trabajo. Se presentarán en las oficinas de la TGSS o remitidas por correo o fax.

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También se pueden realizar las afiliaciones, las altas, bajas y variaciones de datos de
los empleados por medios electrónicos, informáticos o telemáticos, con la autorización
previa de la TGSS.

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Ejemplo de modelo TA.2/S

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Obligación de cotizar

La obligación de cotizar comienza desde el inicio de los servicios del trabajador a la


empresa, incluido el periodo de prueba, y se mantiene mientras el trabajador esté
dado de alta.

Termina con la finalización de la prestación de servicios a la empresa, se debe


presentar el parte de baja y coincidir con la finalización del trabajo. Si se presenta
fuera del plazo de los 3 días naturales posteriores al cese, la obligación de cotizar se
mantiene hasta que la TGSS conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena.

Grupo profesional

Un grupo profesional agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido


general de la prestación, además de distintas funciones, tareas y especialidades
profesionales asignadas al trabajador.

Mediante acuerdo entre el trabajador y empleador se asigna un grupo profesional al


trabajador lo que establece la realización de todas o de algunas de las funciones
correspondientes a dicho grupo profesional.

Delimitación del grupo

Es de gran importancia la delimitación del grupo profesional del trabajador. En relación


a su grupo, el trabajador adquiere sus derechos económicos. Por su parte, la empresa
no puede exigirle la realización de tareas, tanto superiores como inferiores, que no
correspondan con dicho grupo profesional, a excepción de razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen y solo en un plazo de tiempo imprescindible para su
atención.

El trabajador puede no realizar todas las funciones previstas de su grupo profesional.

El empresario, dependiendo de las necesidades de la organización, de cambios


tecnológicos u otras diversas razones, puede especificar en cada momento las tareas a
realizar por parte del trabajador.

El trabajador, por derecho, recibirá la retribución correspondiente a las funciones y


tareas que realiza. En el caso de desempeñar funciones inferiores, mantendrá la
retribución que tenía.

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Regulación por los convenios colectivos

Los convenios colectivos detallan todos los contenidos de grupos y categorías


profesionales existentes en los sectores que regulan.

Se distinguen cuatro grupos profesionales: técnicos, administrativos, obreros y


subalternos. Dentro de cada uno, aparecen subgrupos profesionales. A su vez, se
establecen tanto para grupos como subgrupos, categorías para distinguir la mayor o
menor especialización de la actividad realizada por el trabajador.

Valoración de puestos de trabajo

Atribución de un salario a un puesto de trabajo determinado en función de diversos


factores (conocimientos, titulación, mando, jornada, etc.) independientemente del
sistema de clasificación en grupos o subgrupos profesionales.

En estos casos, el empresario y el trabajador, además de determinar el grupo y/o


categoría profesional correspondiente al trabajador, tendrá en cuenta la valoración del
puesto de trabajo para establecer el salario. Cada empresa tendrá un sistema de
valoración de puestos de trabajo.

Así distinguimos entre:

- Grupo o categoría profesional: consiste en la asignación de un grupo o


categoría a un trabajador en relación con sus funciones con su correspondiente
salario de categoría. La clasificación se realiza mediante un acuerdo entre
trabajador y empleador en los términos establecidos en convenio colectivo.
- Grupo o valoración del puesto de trabajo: valoración técnica de la tarea
específica del puesto de trabajo con asignación de un salario de calificación
atendiendo a las circunstancias que en él concurran. La valoración compete
exclusivamente al empresario, previo informe, no vinculante, del comité de
empresa.

Antigüedad

Es el total de tiempo que el trabajador lleva realizando sus funciones y servicios en una
empresa. Se toma como inicio el primer día de trabajo contratado, incluyendo el
período de prueba.

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Se tiene en cuenta para realizar ascensos de categoría, para pluses y premios, y en el


cálculo de indemnizaciones en casos de extinción del contrato por causas objetivas u
otras circunstancias, en despidos disciplinarios y en despidos colectivos.

Grupo de cotización

Existen 11 grupos de cotización a la Seguridad Social donde se incluyen las diferentes


categorías profesionales existentes.

Los grupos del 1 al 7 engloban bases de cotización mensuales, cotizan siempre por 30
días (retribución mensual); y los grupos del 8 al 11 comprenden bases de cotización
diarias, cotizan por los días naturales que tenga el mes (28, 29, 30 o 31; retribución
diaria).

En relación a estas tablas, comentar que se modifican anualmente, y pueden


consultarse a través de la web de la Seguridad Social.

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES


Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el
1 1.152,90 3.751,20
artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 956,10 3.751,20
3 Jefes Administrativos y de Taller 831,60 3.751,20
4 Ayudantes no Titulados 825,60 3.751,20
5 Oficiales Administrativos 825,60 3.751,20
6 Subalternos 825,60 3.751,20
7 Auxiliares Administrativos 825,60 3.751,20
Bases Bases
mínimas máximas
euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 27,52 125,04
9 Oficiales de tercera y Especialistas 27,52 125,04
10 Peones 27,52 125,04
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su
11 27,52 125,04
categoría profesional

En el supuesto de la creación de nuevas categorías profesionales por un convenio


colectivo y asimilación de éstas en los 11 grupos de categorías profesionales básicas, se
necesita la resolución por parte de la TGSS de oficio o a propuesta de la autoridad
laboral.

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Otras consideraciones

- Grupo de Cotización: actualmente no importa estar en un grupo u otro para


cotizar más o menos, solo depende del sueldo. La cuantía que sobrepase a la
base de cotización máxima mensual señalada cada año por Ley. Por ejemplo,
para el grupo 1 el año 2017 el importe máximo es de 3.751,20 €. Los grupos de
cotización vienen determinados por el puesto de trabajo y el salario.
- Categoría o grupo profesional: determina el salario mínimo establecido en el
convenio de cada empresa que depende de los servicios prestados. En los
convenios colectivos hay unas tablas salariales que marcan el salario mínimo
que corresponde a cada una de las categorías profesionales. En las categorías
de cotización por días, la base mínima se fija en una cantidad de euros por día.
- La determinación de la pertenencia a un grupo profesional depende de varios
factores como pueden ser: conocimientos y experiencia, responsabilidad,
mando, etc.

Número de identificación fiscal (NIF)

Cada empresario tiene un NIF. Consta de nueve dígitos. El primero, cuando es un


número de identificación de persona jurídica, es una letra, los siete dígitos siguientes
son números, y el último dígito, que actúa como código de control, puede ser una letra
o un número; si es un número de Documento Nacional de Identidad, la primera
posición queda en blanco.

El NIF es asignado por la Agencia Tributaria en el momento de la constitución.

Recibo de salarios. Devengos: percepciones salariales

Los devengos es la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos
conceptos. Distinguimos las denominadas percepciones salariales, que retribuyen el
trabajo efectivo del trabajador, y las percepciones no salariales o extra-salariales, que
no guardan relación directa con el trabajo efectivo realizado. Las percepciones
salariales cotizan directamente a la SS mientras que las de carácter no salarial están
exentas de hacerlo mientras no se excedan de determinada cuantía.

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1.1. PERCEPCIONES DE CARÁCTER SALARIAL

Estructura del salario

- En el salario distinguimos entre salario base y complementos salariales.


- Todas las percepciones económicas de carácter salarial van referidas al salario
base o a sus complementos.
- La estructura concreta debe determinarse en la negociación colectiva o en
contrato individual.

Salario base

El salario base es la parte de la retribución que se establece por unidad de tiempo u


obra sin englobar ninguna otra circunstancia. Su cuantía viene determinada para cada
uno de los grupos y categorías profesionales en los convenios colectivos.

Así, los salarios fijados por un tiempo fijo (anual, mensual, semanal o diario)
corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al rendimiento exigible en la
actividad de que se trate.

El valor del salario base puede ser inferior al SMI siempre que el conjunto de las
retribuciones salariales totales sean superiores a dicho SMI.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL(SMI)

DIARIO MENSUAL ANUAL

IMPORTES 23,59 707,60 9.906,40

Plus de convenio

Es establecido por el convenio colectivo. Debe hablarse más de salario base que de
complemento salarial ya que su asignación no viene determinada por la categoría
profesional o la persona del trabajador, sino la vinculación laboral.

Complementos salariales

Son cantidades que deben adicionarse al salario base y se calculan según los criterios
establecidos en el convenio colectivo o en contrato individual.

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- Personales

Se derivan de las condiciones personales del trabajador. No han sido valorados al


ser fijado el salario base (antigüedad, aplicación de títulos, idiomas, etc.).

a) Antigüedad
Complemento determinado en función de un período de permanencia
(trienio, quinquenio, etc.). Puede establecerse en convenio colectivo o en
contrato individual. Puede ser una cantidad fija o un porcentaje sobre el
salario base.
b) Conocimientos especiales
Idiomas, titulaciones, etc. La empresa se sirve de ellos en la puesta en
práctica de los servicios del trabajador, siempre que dicho conocimiento no
haya sido valorado al fijar el salario base.
- De puesto de trabajo

Su percepción depende exclusivamente de la realización de las funciones y


tareas profesionales para el puesto asignado, por lo que, salvo acuerdo en
contrario, no tendrá carácter consolidable. Las características de dicho
complemento deben no haber sido valoradas al fijar el salario base y deben
comportar una conceptuación distinta al trabajo corriente. Algunos ejemplos
son:

a) Penosidad, toxicidad, peligrosidad


Resarce al trabajador de una situación especial de riesgo en la realización de
su actividad laboral aun cuando se han adoptado las medidas de protección
necesarias. Siempre debe existir un riesgo superior al normal. Este
complemento estará dispuesto en el convenio colectivo o fijado en contrato
individual para su disfrute. A falta de acuerdo entre trabajador y empresario
serán los jueces y tribunales de lo social los que resuelvan si el puesto de
trabajo reúne tales características. La cuantía suele concretarse en un
porcentaje sobre el salario base.

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b) Trabajo a turnos
Compensación por la incomodidad del trabajo en turnos rotatorios. La
cuantía se determina en el convenio colectivo o en el contrato individual de
trabajo.
c) Responsabilidad
Depende exclusivamente de la actividad profesional en el puesto de trabajo
asignado. No tiene carácter consolidable, de modo que cuando se dejan de
realizar dichas funciones no se tiene derecho a percibir la prima.
d) Nocturnidad
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 10 de la noche y las
6 de la mañana tendrán una retribución especial que vendrá especificada en
el convenio colectivo. Se devenga solo durante los días de prestación efectiva
de servicios, incluyendo vacaciones, pero no en permisos, días festivos no
trabajados ni en descanso semanal.
- Por calidad o cantidad

Complementos que se perciben por una mejor calidad o mayor cantidad de


trabajo. Algunos ejemplos son:

a) Incentivos
También llamados primas de producción. Este complemento viene
determinado por el rendimiento del trabajador. Su finalidad es obtener
rendimientos superiores a los considerados como habituales, estimulando
económicamente el esfuerzo del trabajador. La disminución de la actividad
por falta de pedidos supone la no obligación por parte de la empresa de
mantener los complementos y su cuantía.
b) Asistencia y puntualidad
Remuneran al trabajador el cumplimiento de una obligación primaria del
contrato de trabajo.
c) Horas extraordinarias
Son las horas realizadas por el trabajador una vez superada la jornada
ordinaria de trabajo. Su percepción será una cuantía que se fije, la cual no
puede ser inferior al valor de la hora ordinaria, o se compensarán con
tiempos equivalentes de descanso retribuido. Cualquiera de ambos casos

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vendrá determinado en el convenio colectivo o en el contrato individual


profesional.
d) Horas complementarias
Son las que superan la jornada habitual en un contrato a tiempo parcial de
duración indefinida. La realización está pactada específicamente con el
trabajador, y se abonarán como las ordinarias.
e) Prolongación de jornada
Complemento de calidad o cantidad de actividad laboral que se extiende o
dilata en el tiempo con respecto al habitual. Si desaparece la causa que lo
motiva finaliza el derecho a percibirlo.
f) Comisiones
Es una cantidad calculada sobre los negocios y operaciones en las que el
trabajador ha intervenido por cuenta del empresario. El derecho a la
comisión aparece en el momento de realizarse y pagarse el negocio. Se
liquidará al finalizar el año salvo que se haya establecido un pacto de otro
modo.
La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan acordado
trabajador y empleador. Si no se hubiera establecido, vendrá determinada
por los usos y costumbres de la industria y comercio locales.
En el caso de que ambas partes hayan establecido el salario a comisión como
única percepción, el SMI será la garantía mínima de ingresos del trabajador.
El trabajador o su representante legal pueden pedir en cualquier momento a
la empresa el conocimiento de la parte de los libros referente a las
comisiones.
El empleado mantendrá su derecho a comisión en negocios en los que ha
intervenido y no se pagan por culpa del empleador.
- De vencimiento periódico superior al mes

Percepciones de carácter periódico, no esporádicas, que superan el mes. Se


devengan día a día, aunque venzan en un momento determinado.

Las percepciones relacionadas a la situación y resultados de la empresa no tienen


carácter consolidable, salvo acuerdo contrario.

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Todos estos devengos se prorratean mensualmente a efectos del cálculo de la


base de cotización a la SS, así que de la cantidad bruta devengada solo hay que
descontar la retención a cuenta del IRPF.

Son ejemplos:

a) Pagas extraordinarias
El número de pagas, su composición y cuantía, y las fechas de devengo se
establecen en los convenios colectivos.
El trabajador tiene derecho a un mínimo legal de dos gratificaciones
extraordinarias, una de ellas en las fiestas de Navidad y la otra normalmente
en el mes de junio, o en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
No obstante, en convenio colectivo, o pacto, puede acordarse el prorrateo de
las pagas extraordinarias en 12 mensualidades. El trabajador recibirá
conjuntamente con el salario mensual el abono repartido proporcionalmente
de las pagas extra.
La cuantía de las pagas extra se fijará por convenio colectivo o contrato
individual profesional. No puede ser inferior al SMI vigente.
Han de contabilizarse a efectos de calcular la indemnización por despido.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en
proporción al tiempo de permanencia del trabajador en la empresa durante
el semestre o el año anterior a su cobro.
Las pagas extraordinarias no se devengan durante el período de incapacidad
temporal. Durante este tiempo, el salario es sustituido por una prestación
que corresponde a un porcentaje sobre la base de cotización. Si por convenio
o pacto individual, la retribución durante esos días de IT, se establece que sea
del 100%, este complemento ha de reflejarse sobre la totalidad del salario,
incluidas las pagas extra.
La duración en caso de huelga, legal o ilegal, no se computa a los efectos de
devengo de las gratificaciones extraordinarias, y durante ese período no se
tiene derecho a salario.

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En general, las pagas extraordinarias se devengan solo en proporción al


tiempo de trabajo que comprende tanto el trabajo efectivo como los
períodos de descanso e inactividad equiparables.
Como es un beneficio económico obtenido diariamente, en el supuesto de
finalización del contrato laboral, se percibirá la parte proporcional a la fecha
de producirse dicha finalización.
b) Participación en beneficios
Se calcula aplicando el porcentaje pactado sobre los beneficios habidos en
el ejercicio. En la práctica, el porcentaje suele girar en torno a otros
conceptos distintos a las ganancias como puede ser el volumen de ventas.
Su cobro se efectúa dentro del primer trimestre del año siguiente, ya que
los beneficios (y por tanto, la participación en los mismos) solo se pueden
conocer una vez efectuado el balance y la cuenta de resultados una vez
transcurrido el año natural.
c) Otras gratificaciones
Es posible el establecimiento de otras pagas distintas a las anteriores tanto
por acuerdo entre trabajador y empresario, como por una concesión
graciable de la empresa.
En especie

Son remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero, pero
de carácter salarial como parte de la contraprestación por su trabajo. Ejemplos como
coche de la empresa, vivienda, pago del colegio o guardería.

Existe un límite legal ya que no puede superar el 30% de las retribuciones totales del
trabajador.

Se consideran retribuciones en especie:

- La utilización de vivienda por cargo o por condición de empleado público o


privado.
- Utilización o entrega de vehículos automóviles.
- Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
- Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, etc.

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- Las cantidades destinadas a gatos de estudios del trabajador cuando no vienen


exigidos por el desarrollo de las actividades laborales o por las características
del puesto de trabajo, y son debidos por norma o convenio.
- Otras retribuciones del mismo carácter.
- La cuantía de las reducciones por las percepciones en especie sobre el IRPF
debe reflejarse en el apartado correspondiente del recibo de salarios.

Tras la reforma Fiscal de 2014, mediante la Ley 26/2014 que modifica la Ley 35/2006,
el 1 de Enero de 2015 se introdujo modificaciones que han afectado a las
remuneraciones en especie.

Las principales modificaciones las vemos reflejadas en el artículo 42 y 43 de la Ley


35/2006:

Artículo 42 Rentas en especie

1. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines


particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio
inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para
quien las conceda.
Cuando el pagador de las rentas entregue al contribuyente importes en
metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la renta
tendrá la consideración de dineraria.
2. No tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie:
- Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del
personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus
actividades o las características de los puestos de trabajo.
- Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de
seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador.
3. Estarán exentos los siguientes rendimientos del trabajo en especie:
- Las entregas a empleados de productos a precios rebajados que se
realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de
carácter social. Tendrán la consideración de entrega de productos a
precios rebajados que se realicen en comedores de empresa las

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fórmulas indirectas de prestación del servicio cuya cuantía no supere la


cantidad que reglamentariamente se determine.
- La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y
culturales del personal empleado. Tendrán esta consideración, entre
otros, los espacios y locales, debidamente homologados por la
Administración pública competente, destinados por las empresas o
empleadores a prestar el servicio de primer ciclo de educación infantil a
los hijos de sus trabajadores, así como la contratación, directa o
indirecta, de este servicio con terceros debidamente autorizados, en los
términos que reglamentariamente se establezcan.
- Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la
cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos
y límites:
I. Que la cobertura de enfermedad alcance al propio trabajador,
pudiendo también alcanzar a su cónyuge y descendientes.
II. Que las primas o cuotas satisfechas no excedan de 500 euros
anuales por cada una de las personas señaladas en el párrafo
anterior. El exceso sobre dicha cuantía constituirá retribución en
especie.
- La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria,
secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional por centros
educativos autorizados, a los hijos de sus empleados, con carácter
gratuito o por precio inferior al normal de mercado.
- Las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el
servicio público de transporte colectivo de viajeros con la finalidad de
favorecer el desplazamiento de los empleados entre su lugar de
residencia y el centro de trabajo, con el límite de 1.500 euros anuales
para cada trabajador. También tendrán la consideración de cantidades
satisfechas a las entidades encargadas de prestar el citado servicio
público, las fórmulas indirectas de pago que cumplan las condiciones
que se establezcan reglamentariamente.
- En los términos que reglamentariamente se establezcan, la entrega a los
trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal

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de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de


otras empresas del grupo de sociedades, en la parte que no exceda,
para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 12.000 euros
anuales, siempre que la oferta se realice en las mismas condiciones para
todos los trabajadores de la empresa, grupo o subgrupos de empresa.

Artículo 43 Valoración de las rentas en especie

Con carácter general, las rentas en especie se valorarán por su valor normal en el
mercado, con las siguientes especialidades:

1. Los siguientes rendimientos del trabajo en especie se valorarán de acuerdo


con las siguientes normas de valoración:

a) En el caso de utilización de una vivienda que sea propiedad del


pagador, el 10 por ciento del valor catastral.

En el caso de inmuebles localizados en municipios en los que los valores


catastrales hayan sido revisados o modificados, o determinados
mediante un procedimiento de valoración colectiva de carácter general,
de conformidad con la normativa catastral, y hayan entrado en vigor en
el período impositivo o en el plazo de los diez períodos impositivos
anteriores, el 5 por ciento del valor catastral.

Si a la fecha de devengo del impuesto los inmuebles carecieran de valor


catastral o éste no hubiera sido notificado al titular, el porcentaje será
del 5 por ciento y se aplicará sobre el 50 por ciento del mayor de los
siguientes valores: el comprobado por la Administración a efectos de
otros tributos o el precio, contraprestación o valor de la adquisición.

La valoración resultante no podrá exceder del 10 por ciento de las


restantes contraprestaciones del trabajo.

b) En el caso de la utilización o entrega de vehículos automóviles:

En el supuesto de entrega, el coste de adquisición para el pagador,


incluidos los tributos que graven la operación.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

En el supuesto de uso, el 20 por ciento anual del coste a que se refiere el


párrafo anterior. En caso de que el vehículo no sea propiedad del
pagador, dicho porcentaje se aplicará sobre el valor de mercado que
correspondería al vehículo si fuese nuevo.

La valoración resultante de lo previsto en el párrafo anterior se podrá


reducir hasta en un 30 por ciento cuando se trate de vehículos
considerados eficientes energéticamente, en los términos y condiciones
que se determinen reglamentariamente.

En el supuesto de uso y posterior entrega, la valoración de esta última


se efectuará teniendo en cuenta la valoración resultante del uso
anterior.

c) En los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero, la


diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en
el período.

d) Por el coste para el pagador, incluidos los tributos que graven la


operación, las siguientes rentas:

I. Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje,


viajes y similares.

II. Las primas o cuotas satisfechas en virtud de contrato de


seguro u otro similar, sin perjuicio de lo previsto en los párrafos
e) y f) del apartado 2 del artículo anterior.

III. Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios y


manutención del contribuyente o de otras personas ligadas al
mismo por vínculo de parentesco, incluidos los afines, hasta el
cuarto grado inclusive, sin perjuicio de lo previsto en el apartado
2 del artículo anterior.

IV. La utilización de una vivienda que no sea propiedad del


pagador. La valoración resultante no podrá ser inferior a la que

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

hubiera correspondido de haber aplicado lo dispuesto en la letra


a) del número 1 de este apartado.

e) Por su importe, las contribuciones satisfechas por los promotores de


planes de pensiones y las contribuciones satisfechas por las empresas
promotoras reguladas en la Directiva 2003/41/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a las actividades y
la supervisión de fondos de pensiones de empleo, así como las
cantidades satisfechas por empresarios para hacer frente a los
compromisos por pensiones en los términos previstos por la disposición
adicional primera del texto refundido de la Ley de Regulación de los
Planes y Fondos de Pensiones y su normativa de desarrollo. Igualmente,
por su importe, las cantidades satisfechas por empresarios a los seguros
de dependencia.

f) No obstante lo previsto en los párrafos anteriores, cuando el


rendimiento de trabajo en especie sea satisfecho por empresas que
tengan como actividad habitual la realización de las actividades que dan
lugar al mismo, la valoración no podrá ser inferior al precio ofertado al
público del bien, derecho o servicio de que se trate.

Se considerará precio ofertado al público el previsto en el artículo 60 del


texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y
Usuarios y otras leyes complementarias, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre, deduciendo los descuentos
ordinarios o comunes. Se considerarán ordinarios o comunes los
descuentos que sean ofertados a otros colectivos de similares
características a los trabajadores de la empresa, así como los
descuentos promocionales que tengan carácter general y se encuentren
en vigor en el momento de satisfacer la retribución en especie o que, en
otro caso, no excedan del 15 por ciento ni de 1.000 euros anuales.

En el caso de cesión del uso de vehículos considerados eficientes


energéticamente, la valoración resultante se podrá reducir hasta en un

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

30 por ciento, en los términos y condiciones que se determinen


reglamentariamente.

2. Las ganancias patrimoniales en especie se valorarán de acuerdo con los


artículos 34 y 37 de esta Ley.

En los casos de rentas en especie, su valoración se realizará según las normas


contenidas en esta Ley. A dicho valor se adicionará el ingreso a cuenta, salvo
que su importe hubiera sido repercutido al perceptor de la renta.

Cálculo de los complementos

Han de calcularse conforme a los criterios pactados entre las partes contratantes. Los
procedimientos para fijar su base son múltiples.

Consolidación de los complementos

La consolidación de un complemento salarial lo hace inseparable de la persona del


trabajador, con independencia del puesto de trabajo que ocupe. El trabajador tendrá
derecho a él mientras dure la relación laboral.

Los complementos salariales se pueden consolidar libremente mediante negociación


colectiva o mediante contrato individual de trabajo.

No tienen carácter consolidable los complementos vinculados al puesto de trabajo o a


resultados de la empresa, salvo que se haya pactado. Por el contrario, sí tienen
carácter consolidable los complementos personales.

Otras percepciones salariales

- Bonus

El Bonus o bonificación es una compensación con la que el empresario premia


al trabajador por cumplimiento de objetivos y resultados de la empresa.
Ejemplos serían un incremento en las ventas, una mejora en la posición del
mercado, un aumento de la productividad, etc.

Es en el contrato de trabajo donde se establecen todos los criterios para su


abono. El importe del Bonus suele ser variable, estableciéndose unas bases

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

mínimas y máximas. Ya que su totalidad va en función de los resultados finales,


el pago suele efectuarse por año vencido.

- Stock option

Es un derecho que el empresario concede al trabajador sobre acciones de la


propia empresa. Puede adquirir dichas acciones durante un momento
determinado, a un precio preestablecido inferior al valor real de la adquisición
de estas acciones en el mercado.

No se considera salario la expectativa de ganancia en qué consiste la opción de


adquisición, pero sí lo es la ganancia, en forma de ahorro, obtenida en caso de
comprar las acciones por debajo de su valor.

1.2. RECIBO DE SALARIOS. DEVENGOS: PERCEPCIONES NO


SALARIALES

No todo lo que percibe el trabajador tiene naturaleza salarial. Se consideran


percepciones no salariales o extrasalariales, las que percibe el trabajador por la
relación laboral pero que no retribuyen en el trabajo efectivo realizado ni en los
períodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratara.

Estas percepciones no cotizaban al RGSS así que su importe no repercutía en las


prestaciones económicas a la SS. Con posterioridad, todos los conceptos que eran
considerados como renta y tributaban a efectos del IRPF pasaron a incluirse también
en la base de cotización, pero solo si sobrepasaban determinada cuantía. Actualmente
se considera como única asignación asistencial no computable la destinada a gastos de
estudios del trabajador, siempre que dichos estudios vengan exigidos para el
desarrollo de los puestos de trabajo.

Según la legislación vigente no tienen consideración de salario:

- Las indemnizaciones y suplidos percibidos por el trabajador por los gastos


realizados como consecuencia del desarrollo de sus funciones laborales.
- Incluye conceptos como dietas, plus de transporte, desgaste de herramientas,
prendas de trabajo, quebranto de moneda, etc.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Constituyen una compensación de gastos por parte del trabajador debido a realizar
sus tareas profesionales:

a) Quebranto de moneda

Es la compensación que restituye los desajustes de saldo debido al manejo menudo y


abundante de dinero como pueden ser errores en cobros y pagos, o pérdidas
involuntarias. Consiste en una cantidad fija y, en ocasiones, en un porcentaje sobre la
cantidad de dinero con la que se trabaja. Establecido por convenio.

Si el desajuste fuera por actuación maliciosa o culposa del empleado perderá el


derecho a dicha compensación además de ser objeto de la actuación disciplinaria
correspondiente por parte de la empresa.

La cantidad total del quebranto de moneda se incluye en la base de cotización.

b) Desgaste de herramientas

Compensación por el de útiles propios del trabajador. Pueden ser del trabajador y
deben devolverse en el centro de trabajo. Suele ser una cantidad fija mensual
establecida por convenio.

c) Prendas de trabajo

Percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo. Este plus se establece


mediante convenio colectivo o contrato individual o cuando el empresario exige al
trabajador el uso de prendas determinadas.

El importe total del plus debe ser incluido en la base de cotización.

d) Dietas de viaje

Son retribuciones que compensan al trabajador en los desplazamientos fuera del lugar
de su residencia o del centro de trabajo por necesidades del propio trabajo. El
trabajador se ve obligado a realizar sus comidas principales fuera de su domicilio.

Se suele distinguir entre dieta y media dieta dependiendo del alcance del
desplazamiento. Incluye los gastos de manutención y estancia en restaurantes y demás
establecimientos de hostelería.

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El importe viene establecido en el convenio colectivo o se concreta por acuerdo entre


ambas partes.

En la base de cotización solo se incluye la cantidad de dicha retribución que exceda de


la establecida como excluida.

e) Plus de distancia, plus de transporte y equivalentes

Es una compensación análoga a la de las dietas. Deben compensar al trabajador por su


desplazamiento desde su domicilio hasta el centro habitual de trabajo y a la inversa.

Siempre que se cumplan los requisitos necesarios para su disfrute, se restituye al


trabajador con una cantidad fija diaria o mensual establecida en convenio. No se
percibe durante el período de vacaciones o cuando no se trabaja ya que está vinculada
a desplazamiento efectivo.

Los gastos de locomoción, a efectos de lo previsto en los artículos 9.A.2 b) y 9.B.1 a)


del Reglamento del IRPF, se excluirán de gravamen cuando: el trabajador utilice
medios de transporte público el importe que se justifique con factura o documento
equivalente. En otro caso, la cantidad que resulte de multiplicar 0,19 euros por el
número de kilómetros recorridos, siempre que se justifique la realidad del
desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen. Se
considerará gasto normal de manutención por desplazamiento en territorio español, la
cantidad de 53,34 euros diarios si corresponden a desplazamiento dentro del territorio
español o 91,35 euros diarios si corresponden a desplazamientos a territorio
extranjero, siempre que se haya pernoctado en un municipio distinto del lugar de
trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor. Si no se pernoctó la
cantidad será de 26,67 euros diarios o 48,08 euros diarios según se trate de
desplazamiento dentro de territorio español o al extranjero, respectivamente.

Se incluye en la base de cotización:

- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: IT, por


paternidad, etc. No tienen la consideración de salario.
- Indemnizaciones correspondientes a traslados.

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Cuando se produce el traslado del trabajador a una población distinta de la de su


domicilio habitual tendrá derecho a ser satisfecho con una compensación por gastos o
a finalizar su contrato mediante una indemnización.
En el segundo de los casos, le corresponde una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce mensualidades.

Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, muertes, cese y


despidos.

Aunque la suspensión del contrato de trabajo no hace acreedor al trabajador de


ninguna compensación, en algunos supuestos el empresario puede asumir la entrega
de determinada indemnización. Un ejemplo es la prestación por desempleo otorgada
por el empresario a los empleados afectados por un proceso de regularización de
empleo.

Otro ejemplo sería la demora en la reincorporación por parte del empleador al


trabajador que tiene suspendido su contrato por excedencia, si ya existía la vacante.
Esto puede llevar a una indemnización por daños y perjuicios al trabajador.

Se entiende por despido la extinción del contrato por cualquier causa, y por la que el
trabajador debe ser indemnizado. Incluye:

a) Indemnizaciones por despido colectivo como procedimiento de regularización


de empleo. Cuantía de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.
b) Indemnizaciones por despido disciplinario declarado improcedente y por
incumplimiento contractual del empleador. Cuantía de 33 días de salario por
año trabajado prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de 24 mensualidades.
Si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero del 2012 la indemnización es
de 45 días de salario por año trabajado anterior a dicha fecha y de 33 días de
salario por año posterior a la misma. Si para el cálculo total del importe en el
período anterior al 12 de febrero de 2012 resulta un número superior a 720

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días se aplica el que haya resultado por ese período como importe
indemnizatorio máximo, con un límite de 42 mensualidades.
c) En relación por los perjuicios causados en un despido improcedente por la no
readmisión o por la readmisión irregular cuando el empresario opta por ello, la
indemnización adicional concedida al trabajador es de hasta 15 días de salario
por año trabajado y hasta un máximo de doce mensualidades.
d) La indemnización por perjuicios causados por modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo es de una cuantía de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de 9 mensualidades.
En la orden de 27 de diciembre de 1994 aparecen los requisitos fijados para el recibo
de Salario junto con el modelo de Anexo de dicha Orden. Por Convenio Colectivo o
mediante acuerdo con la empresa pueden existir otros.
Actualmente la confección de nóminas suele estar informatizada. Existen diferentes
aplicaciones en el mercado que evitan tener que calcular manualmente los recibos de
salario. Aun así, conocer la estructura y aprender a hacer los cálculos nos ayudará a
saber el porqué de cada dato y cada resultado, también en la detección de errores y
para la resolución de las incidencias que se planteen.
Para crear la nómina de un empleado tenemos que conocer las condiciones de su
contrato y el Convenio Colectivo que lo rige. Dentro de este convenio encontraremos
diversas condiciones de trabajo como los mínimos salariales, retribuciones que
obtendrá el trabajador, etc.

1) Encabezamiento

En el comienzo de la nómina encontramos los datos de identificación de la empresa y


del trabajador. Son los mismos datos que aparecen en el contrato de trabajo.

Datos de la empresa:

- Nombre y apellidos (si es persona física) o denominación social (si es persona


jurídica).
- Domicilio.
- CIF, NIF/NIE.
- Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social.

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- Datos del trabajador.


- Nombre y apellidos.
- NIF.
- Número de afiliación a la SS.
- Categoría o grupo profesional.
- Grupo de cotización.
Todos los conceptos en los que se estructura el salario son los Devengos. Incluye tanto
devengos salariales como no salariales, y la suma de todos constituye el Total
Devengado.

Este Total Devengado es el Salario Bruto del trabajador al cual habrá que aplicar las
deducciones correspondientes entre ellas:

- Deducciones al Régimen de la Seguridad Social.


- Deducciones al Impuesto sobre la Renta.

Una vez aplicadas dichas deducciones obtendremos el Líquido a Percibir o salario neto
del trabajador, que es lo que realmente percibe el trabajador al final de cada mes.

2) Percepciones salariales

Corresponde al salario base y los complementos salariales. Ambos vienen


determinados en el Convenio Colectivo.

Hay que señalar los días, mes y año que se le abonan al trabajador.

Si el convenio marca los conceptos por días, multiplicaremos por los días del mes (30,
31, 28 ó 29; incluye los días realmente trabajados y los de descanso computables como
trabajo).

Si el convenio fija una retribución mensual, si no se ha trabajado el mes completo


dividiremos el salario mensual entre 30.

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Ejemplo

La nómina del mes de Marzo para una trabajadora, teniendo en cuenta que ha
trabajado todo el mes será:
- Si tiene retribución mensual: el período de liquidación va del 1 de Marzo de
2016 al 31 de Marzo del 2016, total días 30.
- Si tiene retribución diaria, el período será: Del 1 de Marzo de 2016 al 31 de
Marzo de 2016.
Después marcaremos el importe de las horas extraordinarias.
En el apartado de gratificaciones extraordinarias pondremos las pagas
extraordinarias: si corresponde a ese mes su liquidación o el prorrateo de su
cuantía total mes a mes.
Por último, se cuantifica el salario en especie, con las normas de aplicación
correspondientes.

3) Percepciones no salariales

Las percepciones no salariales no estarán sujetas a retención de IRPF y de cotización.

Encontraremos en este apartado el pago de determinadas prestaciones como la


incapacidad temporal. Estas prestaciones van a cargo de la SS o de la Mutua
colaboradora y que la empresa abona en la nómina como pago delegado, después
descontará su importe en el TC.

En el supuesto de que en un mes determinado haya habido un periodo de actividad y


otro de baja por IT tendremos, en el apartado de devengos salariales la parte
proporcional de salario base y de complementos en días activos; y en el apartado de
devengos extrasalariales vendrá el subsidio por IT. Si tanto a empresa como SS les
corresponde asumir una parte, ésta vendrá por separado en este apartado.

Finalmente, aparece el total devengado que es la cuantía total retribuida en bruto.


Reúne el salario base y todos los conceptos retribuidos.

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4) Deducciones

En este bloque aparecen las cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social.

Después se deduce la retención de IRPF calculada según las normas marcadas.

En el caso de que se hubieran realizado anticipos de sueldo se descontarán aquí,


además del valor de los productos en especie.

Todos los conceptos en los que se estructura el salario son los Devengos. Incluye tanto
devengos salariales como no salariales, y la suma de todos constituye el Total
Devengado.

Este Total Devengado es el Salario Bruto del trabajador al cual habrá que aplicar las
deducciones correspondientes entre ellas:

- Deducciones al Régimen de la Seguridad Social.


- Deducciones al Impuesto sobre la Renta.
De la suma de ambas deducciones obtendremos el Total a deducir.

Una vez aplicado el Total a deducir en el Total Devengado obtendremos el Líquido a


Percibir o salario neto del trabajador, que es lo que realmente percibe el trabajador al
final de cada mes.

Cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social

Partiendo de las bases de cotización ya calculadas, aplicaremos los porcentajes legales


(modificables anualmente por Ley) de cotización correspondientes al trabajador, de
aquí obtendremos las Deducciones a la Seguridad Social que se le aplican al trabajador
a la nómina.

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Los tipos fijados por la Seguridad Social, para el año 2017 son:
BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES
Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el
1 1.152,90 3.751,20
artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 956,10 3.751,20
3 Jefes Administrativos y de Taller 831,60 3.751,20
4 Ayudantes no Titulados 825,60 3.751,20
5 Oficiales Administrativos 825,60 3.751,20
6 Subalternos 825,60 3.751,20
7 Auxiliares Administrativos 825,60 3.751,20
Bases Bases
mínimas máximas
euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 27,52 125,04
9 Oficiales de tercera y Especialistas 27,52 125,04
10 Peones 27,52 125,04
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su
11 27,52 125,04
categoría profesional

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)


CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30

(1) Tipo de contingencias comunes (IT): trabajadores con 65 años de edad y 35 años y 9
meses de cotización ó 65 años y 3 meses de edad y 35 años y 6 meses de cotización:
1,50 por 100 (1,25 por 100 -empresa- y 0,25 por 100 -trabajador-).

(2) En los contratos temporales de duración efectiva inferior a siete días, la cuota
empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 36 por ciento. No se
aplica a los contratos de interinidad, ni al Sistema especial para trabajadores por
cuenta ajena agrario, incluido en el Régimen General.

El complemento por enfermedad común o profesional, accidente o maternidad, es un


pago delegado por orden de la seguridad social que realiza el empresario en la nómina,
descontado posteriormente en el TC1.

 Desempleo: 1,55 de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales.

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 Formación profesional: 0,1 % de la Base de Cotización por Contingencias


Profesionales, se destina a cursos.
 Horas extraordinarias, en las que diferenciamos dos tipos:
- Debidas a fuerza mayor: se realizan para prevenir siniestros o reparar
daños urgentes.
- Resto: las que no corresponden con las anteriores.

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FOGASA 0,20 0,20

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL


FORMACIÓN PROFESIONAL 0,60 0,10 0,70

En resumen, una vez calculadas las bases de cotización y con los porcentajes marcados
anteriores, el procedimiento para calcular el descuento por SS en la nómina del
empleado es:
CONTINGENCIAS COMUNES Base por contingencias comunes x 4,7%
DESEMPLEO Base por contingencias profesionales x 1,55%
FORMACIÓN Base por contingencias profesionales x 0,1%
HORAS EXTRAS Importe horas extras x 2% ó 4,7% (según
tipo)

5) Bases

Las bases utilizadas para el cálculo de las cotizaciones a la SS y para las retenciones de
IRPF vienen detalladas en la mayoría de los modelos de nóminas.

Bases de cotización a la Seguridad Social

La cotización a la Seguridad Social es un deber tanto por parte del empresario como
del trabajador.

En el caso del trabajador, este concepto se le aplicará en la nómina cada mes. Va en


paralelo con su sueldo, es decir, a mayor importe mayor cotización.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

De manera que, partimos de unas bases que se determinan en función del sueldo a las
que aplicamos unos porcentajes fijados por el Gobierno, resultando la cuota que se le
aplicará al trabajador en la nómina.

Cálculo de las Bases de Cotización

Hay tres bases de cotización:

- Base de Cotización por Contingencias Comunes: correspondiente a Enfermedad


Común y accidente no laboral.
- Bases de Cotización por Contingencias Profesionales: correspondiente a
Enfermedad Profesional, Accidente de Trabajo, Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA), desempleo y formación profesional.
- Bases de Cotización por Horas Extraordinarias.
Las dos primeras aparecerán en cada nómina mientras que la tercera sólo se calculará
si se han realizado horas extras.

Base de Cotización por Contingencias Comunes

Hay que seguir cuatro pasos:

I. Calcular remuneración mensual del trabajador


Cogemos el importe de todas las percepciones salariales (no incluyendo
horas extraordinarias que cotizan por contingencias profesionales, ni pagas
extras) más los excesos de las percepciones no salariales.

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Ejemplo

La nómina del mes de Enero de una trabajadora es:


- Salario Base: 701,01 euros
- Plus Antigüedad: 20,03 euros
- Plus Transporte: 130,00 euros
- Horas Extras: 80,15 euros
- Paga extra: 701,01 euros

Remuneración mensual: Salario Base 701,01 euros + Plus de antigüedad 20,03 euros +
Plus de Transporte 130,00= 851,04 euros.

En el supuesto de retribución diaria multiplicamos el importe de los


conceptos que percibe el trabajador por los días que tenga el mes (30, 31, 28
ó 29).

Ejemplo

La nómina del mes de Enero de una trabajadora es:


- Salario Base: 16,03 euros/día
- Plus de Antigüedad: 2,80 euros/día
- Plus de Transporte: 3,01 euros/día

La remuneración mensual de Enero (31 días) es: (16,03 euros x 31) + (3,01
euros x 31)= 654,72 euros.

II. Calcular la parte proporcional de pagas extras y de la paga de beneficios


si la hubiera
Aquí aparece el concepto de prorrata de pagas extras. Consiste en añadir a la
retribución mensual la parte de pagas extraordinarias correspondiente a cada
mes. Cada paga extra se cobrará íntegra en unas fechas determinadas y, para

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

la cotización de las mismas, incluiremos en las bases de cotización la parte


proporcional de cada mes.

Tendremos en cuenta si la retribución del empleado es mensual o diaria,


dependiendo de la categoría o del grupo de cotización que tenga el
trabajador:

- Con retribución mensual: sumamos la cuantía de pagas extraordinarias


anual y dividimos entre 12(son los 12 meses del año).

Ejemplo

Un trabajador recibe dos pagas extras al año de 1500 euros cada una:
(1.500,00 euros + 1.500,00 euros)/12 = 250 euros.

- Con retribución diaria: sumamos la cuantía anual de las pagas


extraordinarias del trabajador y dividimos entre 365 ó 366 (año
bisiesto), el resultado lo multiplicamos por el número de días que tenga
el mes (o el número de días que hubiera trabajado ese mes).

Ejemplo

Un trabajador con una retribución diaria recibe 2 pagas extraordinarias de 1.500,00


euros cada una al año. En el mes de Enero (que tiene 31 días) del 2017 recibirá un total
de:

(1.500,00 euros + 1.500,00 euros)/365= 8,21 euros.


8,21 euros x 31 días= 254,79 euros

III. Calcular el TOTAL


Suma de la remuneración mensual y prorrata de pagas extraordinarias.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

IV. Comprobar las Bases


Hay que comprobar que el TOTAL (la suma de la remuneración mensual y
prorrata de pagas extraordinarias) calculado en el paso anterior se encuentra
encuadrado en las bases Mínima y Máxima de Cotización según la categoría
profesional del trabajador o su grupo de cotización.

NOTA: Los trabajadores se encuentran agrupados en categorías profesionales


según su puesto de trabajo. A su vez, a cada categoría profesional le
corresponde un grupo de cotización:

- Del grupo 1 al 7, son trabajadores con Remuneración Mensual.


- Del grupo 8 al 11, son trabajadores con Retribución Diaria.

No se puede cotizar por menos ni por más de lo que fije su categoría


profesional o grupo de cotización:

- Si el importe total se encuentra comprendido entre estas bases, nos


quedamos con el Total que hemos hallado anteriormente y
corresponderá a la Base de Cotización por Contingencias Comunes de la
nómina.
- Si el importe Total es inferior a la Base Mínima cogeríamos ésta como
Base de Cotización por Contingencias Comunes de la nómina.
- Si el importe es mayor a la Base Máxima cogeríamos ésta como Base
por Contingencias Comunes.
Bases de Cotización por Contingencias Profesionales

Partimos de la Base de Cotización para Contingencias Comunes y seguimos los


siguientes pasos:

- Cogemos la suma de la Remuneración mensual, prorrata de pagas


extraordinarias y horas extraordinarias (en los meses en los que haya horas
extras).
- Miramos los Topes de Cotización: Los Topes Máximos y Mínimos para
contingencias profesionales son los mismos para las 11 categorías
profesionales. Están comprendidos en períodos de 30 días.
Así, comprobamos que la suma anterior está comprendida entre estos Topes.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

NOTA: El Tope Máximo y Tope Mínimo de cotización coinciden con las bases de
cotización mayor y menor, respectivamente, de las mensuales de la tabla
independiente de la categoría profesional del trabajador.

 Tope Máximo para el año 2017: 3.751,20 euros mensuales.


 Tope Mínimo: SMI más prorrata de pagas extras; no inferior a 825,60 euros.

TOPES COTIZACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES


MÁXIMO MÍNIMO
3.751,20 825,60

- Si la suma anterior se encuentra comprendida entre estos Topes, sería la Base


de Cotización por Contingencias Profesionales de la nómina.
- Si la suma es inferior al Tope Mínimo, este Tope Mínimo será la Base de
Cotización por Contingencias Profesionales; si es superior al Tope Máximo
tomaríamos éste como Base.

En los casos en que la nómina no es de 30 días, el procedimiento es:

- Cogemos el Tope Máximo y el Mínimo y dividimos cada uno de ellos por


separado ente 30. Obtendremos un tope de un día para cada uno de ellos.
Ahora multiplicamos por el número de días de la nómina y tendremos el tope
máximo y mínimo de una nómina con esos días.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL


GRUPO COTIZACIÓN BASE MÍNIMA/HORA
1 6,37
2 5,28
3 4,59
4 a 11 4,56

- Comprobar que la suma de la remuneración mensual + prorrata de pagas


extras + horas extras, se encuentra comprendida entre ambos topes hallados.
Si es así nos quedamos con esta suma como base, y en caso contrario
utilizaremos los topes como bases.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Bases de Cotización por Horas Extraordinarias

Aparecen en la nómina en los meses en los que se han realizado dichas horas. Su Base
de Cotización coincide con la cuantía que se le abone al empleado en la nómina por
estas horas.

Base sujeta a retención del I.R.P.F.

Es la cantidad sobre la que aplicaremos el porcentaje de retención. Suele coincidir con


el Total devengado excepto cuando aparezcan dietas, gastos de locomoción,
indemnizaciones o salario en especie.

6) Fechas y firmas

En la nómina aparece la fecha de liquidación (suele ser a mes vencido). La fecha tope
es el último día hábil de cada mes.

Aparece, también, la firma y/o sello de la empresa en el recibo dado al trabajador y la


firma de éste en el ejemplar que se queda la empresa. Cuando el abono se realiza por
transferencia bancaria, no es necesaria esta firma.

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Ejemplo de nómina

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Novedades fundamentales

Hasta ahora, las nóminas de los trabajadores recogían únicamente la base de


cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero
no las aportaciones que las empresas hacían a la Seguridad Social.

A partir de ahora, las nuevas nóminas deben contemplar la cuantía total de la


cotización a la Seguridad Social indicando la cuota de cotización que corresponde a la
empresa y la que corresponde al trabajador.

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