Curso de Perfeccionamiento

Desarrollo Humano
y
Gestión de Talentos
Expositora: Lic. María Isabel Casco de Franco

Abril a Mayo de 2011

EL FACTOR HUMA O

La era moderna ARH trata a las personas como personas y como
recursos organizacionales importantes, y rompe la manera tradicional de
tratarlas como medios de producción.

El hombre tiene una tendencia irreprimible a la vida en sociedad,

sociedad, vive en
organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos.

Como componente de organizaciones, el hombre se constituye en un

aquellas. Esta
verdadero factor decisorio en la dinámica de aquellas.
apreciación es real, puesto que la variabilidad humana reconoce la
presencia e implicancia del hombre como motor de las organizaciones, y
la complejidad del hombre reconoce al hombre con ser que realiza
transacciones, cuyo comportamiento se dirige a un objetivo y como
modelo de sistema abierto.
 QUE ES LA ADMIISTRACIO
DE RECURSOS HUMAOS
Consiste en planear, organizar, desarrollar y
controlar técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.
Administración de Recursos Humanos significa
conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de
sí mismas con una actitud positiva y favorable.
I. Chiavenatto
 LA ORGAIZACIÓ
QUE ES?

Una organización es un sistema de actividades
concientemente coordinadas, formado por dos
o más personas cuya cooperación recíproca es
esencial para la existencia de aquella. Una
organización sólo existe cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente,
3. Desean obtener un objetivo común.

uevo Rol de Recursos Humanos
Organización

Instituciones Cultura
Laborales Organizacional

Reclutamiento y
Liderazgo
Selección

Compensación Capacitación

Sistema Organizacional
 PROCESOS Y POLITICAS DE RRHH
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

Provisión de personas Quien irá a trabajar en la
Investigación de mercado de RRHH

organización
Reclutamiento de personal

Selección del personal
Aplicación de personas Que harán las personas en
Integración de personas
la organización
Diseño de Cargos

Descripción y análisis de cargos

Evaluación de desempeño
Mantenimiento de Que harán las personas
Remuneración y compensación
personas trabajando en la
Beneficios y servicios sociales
organización
Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones Sindicales

Desarrollo de personas Como preparar y
Capacitación

desarrollar a las personas
Desarrollo organizacional

Seguimiento y Control Como saber quienes son y
Base de datos o sistemas de información
de personas que hacen las personas
Controles
Controles--frecuencia
frecuencia--productividad
productividad--balance social

uevo Rol del Administrador
de Recursos Humanos

• Visión de Competitividad del Recurso Humano vs Controlador Laboral.

• Facilitador y Asesor de Jefes vs Tomador de Decisiones de Personal.

• Orientación al Desarrollo de Gentes vs Contratador y Despedidor.

• Formador de Supervisores y Jefes en Administración de Recursos

Humanos.
 LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE RECURSOS HUMANOS

•Identificación y desarrollo de las competencias

claves del personal.

•Desarrollar los valores y los principios operativos

comunes.

•Desarrollo de modelos para la evaluación y

retribución de los empleados.

•Desarrollo e implementación de políticas y

programas de gestión.
EL PROCESO DE
SELECCIÓN
Puesto que las organizaciones están
formadas por personas, el éxito de una
empresa está determinado, por la
calidad del personal y la efectividad de
las políticas de Búsqueda y Selección.
 ANALISIS DE
CURRICULUM

R
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
E
PRUEBAS DE C
SELECCIÓN
H
VERIFICACIÓN DE
ANTECEDENTES
A
Z
TERNA DE
POSTULANTES O

ENTREVISTA FINAL

DECISIÓN FINAL
PERSONA
CONTRATADA
 COMPETENCIAS COMPETENCIAS
BASICAS GENERICAS
Son aquellas
asociadas a Se relacionan con
conocimientos los comportamientos
fundamentales y que, y actitudes laborales
generalmente, se propios de diferentes
adquieren en la ámbitos de
formación general y producción.
que permiten el
ingreso al trabajo. Ejemplo: Capacidad
para el trabajo en
Ejemplo: Habilidades equipo, habilidades
para la lectura y la para la negociación,
escritura, planificación.
comunicación oral,
cálculo.
 COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS

Se relacionan con los aspectos

técnicos directamente vinculados
con la ocupación y que no son tan
fácilmente transferibles a otros
contextos laborales.

Ejemplo: Operación de maquinaria

especializada, formulación de
proyectos de infraestructura.
 QUE ES EL CARGO?
 Puede ser descrito como una “unidad de la organización cuyo conjunto de
deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos”
 Los Deberes y las responsabilidades de un cargo que corresponden al
empleado que lo desempeña proporcionan los medios para qué estos
contribuyan al logro de los objetivos en una organización.

QUE ES FUCIO?
 Una función es una “actividad o conjunto de tareas que debe desarrollar
cada sector o cargo”. Generalmente se identifica como función, al grupo de
tareas inherentes o relativas a una unidad componente de la organización.

QUE ES TAREA?
 Una tarea es un “conjunto de pasos que se ejecutan con el fin de llevar a
actividad”.Se identifica
cabo un trabajo que compone una función o actividad”.Se
como tarea al conjunto de pasos ejecutados que sirven para elaborar tanto
una macro proceso como un micro procedimiento, componentes activos de
la organización.
 DESCRIPCIO DE CARGOS.

Proceso que consiste en enumerar
detalladamente las tareas o funciones
específicas que lo conforman y lo diferencias
de los demás cargos de la empresa, la
perioricidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las mismas y los
objetivos del cargo.
 AALISIS DE CARGOS
(ESTRUCTURA)
1. Instrucción Básica
2. Experiencia Necesaria
1. Requisitos 3. Adaptación al Cargo
Intelectuales. 4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias.

1. Esfuerzo físico necesario

2. Requisitos 2. Concentración visual
Físicos 3. Destreza o habilidad
FACTORES DE 4. Constitución física necesaria.
ESPECIFICACION
3. 1. Supervisión del personal
Reponsabilidades 2. Materiales, herramientas y equipos.
por 3. Dinero, títulos valores o documentos.
4. Contactos internos y externos.
5. Información confidencial.

4. Condiciones de 1. Ambiente de Trabajo

Trabajo 2. Riesgos
 LOS MAUALES Y SU
PRELACIO ORGAIZACIOAL
TIPOS DE MAUALES
MANUALES DE
ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES.
(Tarea del Analista de OS & M)
MANUALES DE CARGOS.
(Tarea del Analista de RRHH)
CARACTERISTICAS BASICAS.
Es el primer Manual que debe ser elaborado porque
implica definición básica de unidades componentes de
la organización y sus respectivas funciones. Su
representación grafica lo constituye el organigrama
con la denominación de cada área y las relaciones de
dependencia ascendentes y descendentes que también
grafican los niveles de autoridad y rango jerárquico.
Es el Manual que debe ser elaborado en paralelo o
posteriormente al de Organización y Funciones. En el
mismo se detallan la descripción de tareas que derivan
de las funciones asentadas en el anterior manual.
Asimismo, las especificaciones de cargos y en casos la
valoración y ponderación de factores de cada cargo
según el sistema o modelo de valoración que se elija. Es
el insumo base para la elaboración de Planes de
carrera y definición de Fajas Salariales.
Salariales. Se representa
gráficamente mediante el cargograma.
 LOS MAUALES Y SU
PRELACIO ORGAIZACIOAL
MANUALES DE PROCEDIMIENTOS
(Tareas del Analista de OS&M)
Es el manual que se elabora una vez definida la
organización y la denominación de cargos
final. Se redacta en base a los pasos que
componen las tareas, que derivan de las
funciones ya establecidas. Su representación
gráfica es el fluxograma.
¿Qué es un Puesto de Trabajo?

Es el conjunto de funciones y
actividades que dentro de un
contexto organizativo la
Organización individualiza, para
conseguir unos resultados que
han de contribuir al logro de los
objetivos y metas de las
Instituciones.
 LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Proceso que consiste en determinar los elementos

que componen el puesto y que lo hacen distintos a
los demás.

Es la relación detallada de las

atribuciones de puesto. Lo que hace

Métodos empleados para

la ejecución de esas tareas. Como lo hace

Los objetivos del puesto Para que lo hace

 Identificación

Ubicación del
Cargo en la
Anexos Organización • Qué hace? Misión
• Perfil del puesto. • Dónde?
• Condiciones de • De acuerdo a qué?
Trabajo. • Para qué?

• Aspectos Elementos Magnitudes

asociadas
generales que
Otros completan la de la • Personal
• Económica.
Dimensiones
descripción.
Descripción • Otras

• Decisiones . • Ámbito de
• Propuestas. actuación
Naturaleza de la • Directrices.
• Complejidad del • Relaciones internas Naturaleza y
Responsabilidad • Control trabajo y externas.
Alcance de la
• Especialización y Función
conocimientos

Naturaleza de los problemas

ASPECTOS QUE INCLUYEN LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
• Título del cargo.
1 - LA IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO • Posición que ocupa en el
organigrama.
• Superior inmediato.

• Breve resumen de las

2 - LA DESCRIPCIÓN EL PUESTO
tareas y operaciones
involucradas.

• Requisitos requeridos
3 - LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO para la ejecución de las
tareas.
• Condiciones en la cual se
realiza la tarea.
 Perfil del Puesto

¿Qué es?
Es el bagaje de conocimientos,
experiencias y habilidades,
generales y especializados, que
capacitan para poder desempeñar
adecuadamente un puesto.
 Perfil del Puesto

Partes de un Perfil

¿Qué lo compone?
1. Conocimientos
2. Experiencias
3. Otros requisitos
PARA LA EMPRESA

Señala las lagunas existente en la
Organización.

Ayuda a distribuir mejor las cargas de
trabajo.

Se pueden fijar responsabilidades en la
ejecución de las tareas.

Ayuda a la Coordinación y Organización de

las actividades de la Empresa, de una manera
más eficiente.
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS – Cont.

PARA LOS SUPERVISORES

Les permite planear y distribuir mejor el
trabajo.

Pueden exigir a cada trabajador, con mayor
conocimiento de causa lo que debe hacer y
cómo debe hacerlo.

Les facilita buscar a la persona más apta
para alguna tarea, cambios de métodos, etc.

Evita interferencias en las líneas de mando y

en la realización del trabajo.
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS – Cont.

PARA EL TRABAJADOR

Le ayuda a conocer con precisión lo que
debe hacer.

Le señala sus responsabilidades con

claridad.

Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente.

Le señala sus errores y aciertos, y hace que

resalten sus méritos y colaboraciones.
Qué es el Reclutamiento
Etapa previa al Proceso de Provisión, cuya función consiste en obtener un número
de candidatos suficientemente amplio, adecuados al perfil requerido para el cargo a
cubrir..
cubrir

Según el tipo de cargo y la dificultad para hallar candidatos que cumplan el

perfil definido, se escogerá el sistema de reclutamiento:

 Boletín Oficial.
 Anuncios de Prensa.
 Bolsas de Trabajo.
 Tablón de anuncios.
 Revistas internas.
 Comunicados...

Deberá seleccionarse el Canal y Mensaje más adecuados al público objetivo.

 La Selección del Personal
En el proceso de Selección de Personal son importantes
las siguientes consideraciones:
consideraciones:

Datos curriculares.
curriculares.
Resultados obtenidos en las
Confidencialidad de la información




pruebas..
pruebas
obtenida::
obtenida
Información recogida con las
entrevistas..
entrevistas

Preservar el derecho a la intimidad de las personas

personas..

Generar una imagen de confianza y profesionalidad del nuevo

sistema de provisión
provisión..

La inversión más productiva es el tiempo que se le

dedica a la selección acertada de un nuevo colaborador.
 ¿Qué es la Selección de Personal?

Es el proceso continuo y estructurado que consiste

en elegir de entre los candidatos disponibles a
aquel que previsiblemente tiene mayores
probabilidades de desempeño en el puesto y de
adaptación a un entorno laboral que le permita su
desarrollo profesional.
 Las Competencias
Introducción a las Competencias
¿Qué características garantizan unos resultados superiores de las
personas en los cargos?

Habilidades Tangibles
Experiencia
conocimientos Los conocimientos y habilidades son
necesarios, pero no suelen garantizar los
resultados superiores.
Actitudes
Valores Intangibles
Rasgos
Motivaciones Los conocimientos ligados a las
características personales son los que
Modelo Iceberg garantizan los resultados superiores.
 Qué son las Competencias?

Son características personales

… que diferencian a las personas con
resultados superiores en su puesto
… en cada organización, en función de la estructura,
estrategia y cultura que posea.
¿Cómo surgen las Competencias?

“Las competencias son el

conjunto de características
intrínsecas del individuo, que se
demuestran a través de conductas
y que están relacionadas con un
desempeño superior/exitoso en el
trabajo.
 LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
El Director del Banco Central del Paraguay, conforme a lo establecido por el art.art. 57
57ºº de la
Ley Nº 827
827//96 “de Seguros”, llamado a Concurso Interno de Méritos y Aptitudes para
seleccionar candidatos a fin de conformar la terna que posteriormente será presentada al
Poder Ejecutivo con todos los antecedentes y a los efectos de la designación de unun::
“SUPERI TE DE TE DE SEGUROS”
Para así cubrir la vacancia creada en razón de la promulgación de la citada ley, y cuyo perfil
de cargo delinea los siguientes requisitos y características, fundamentalmente
establecidas conforme a la naturaleza de las funciones y/o responsabilidades a ser
ejercidas por el ocupante que resulte seleccionado:
seleccionado:
1. EXIGE+CIAS DEL PUESTO.

Instrucción Formal Graduado Universitario en las ramas de Administración, Contabilidad,

Economía o Matemáticas.

Aptitudes Personales El postulante debe poseer capacidad para ejercer con todos los recursos
legales, tecnológicos y humanos que disponga – básicamente – la función
de contralor sobre las empresas que se hallen bajo su ámbito, además de
planificar, programar, cordinar, controlar y evaluar las gestiones de la
Superintendencia a su cargo. Debe poseer don de mando en grado máximo
y espíritu de investigación. Apto para tomar desiciones rápidas.
 LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.(Cont.)
Iniciativa y Criterio
Responsabilidad por reracionamiento
Responsabilidad por manejo de datos El puesto exige máxima responsabilidad debido al constante acceso a
2. CONDICIONES DESEABLES.
confidenciales.
Experiencia
Conocimientos
El postulante debe poseer capacidad de análisis para resolver
situaciones complejas vinculadas al ámbito del seguro en todo el país y
en el MERCOSUR.
El puesto exige un alto grado en cuanto a tacto y habilidad en relaciones
públicas y humanas y así evitar situaciones que revistan riesgos de
sensibles consecuencias.
datos e informaciones confidenciales.
Haber laborado anteriormente en áreas relacionadas con la supervisión
de empresas de Seguros, o en su defecto haber desempeñado funciones
de agentes y/o corredor de Seguros con vasta y probada experiencia.
Sólida formación en Operaciones y Contabilidad de Empresas de
Seguros, Asesoría y Controles, disposiciones legales, Organización y
Métodos, Administración de Recursos Humanos, Mercado de Seguros,
Matemática Financiera y Cálculo Actuarial.
LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.(Cont.)
3. OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES
Los contemplados en el Art. 61 de la Ley Nº 827 de Seguros, de fecha 12 de
febrero de 1996.
Los interesados deberán recurrir al Departamento de Recursos Humanos – Unidad de
Asesoría – Int. 2920 ó 2209 munidos de un Curriculum Vitae actualizado y acompañado
de una nota solicitando su inclusión en el registro de postulantes para el cargo y para
todos los efectos de la selección prevista.

Asunción, de febrero de 2….

 LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
El Ministro de ……
……....convoca
convoca a los funcionarios de la Institución a Concurso de Méritos y Aptitudes para seleccionar candidatos
para la designación de un
un::

DIRECTOR DEL DEPARTAMETO DE RECURSOS

HUMAOS..
HUMAOS
1. EXIGENCIAS DEL PUESTO.
Instrucción Formal Preferentemente, graduado universitario en las ramas de Administración
y/o Ciencias Contables y/o Derecho y/o Psicología y/o Psicología
cualquier otra relacionadas con las ciencias sociales.

Experiencia Profesional Haber desarrollado funciones relacionadas con la administración de

recursos humanos, dentro o fuera de la Institución. Tener experiencia en
manejo personal.

Aptitudes Personales Capacidad para programar, coordinar, controlar, y evaluar las gestiones del
área a su cargo. Capacidad para sugerir y establecer políticas y prioridades
en los temas de su competencia. Capacidad de tomar decisiones rápidas y
de administrar conflictos y crisis.

Responsabilidad por Relacionamiento El puesto exige un alto grado de manejo de las relaciones públicas.
 LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
Responsabilidad por manejo de datos
confidenciales
El puesto exige máxima responsabilidad debido al constante acceso
a datos e informaciones confidenciales, relativos al personal y a la
Institución.

2. CONDICIONES DESEABLES.
Cursos de post-
post-grado en administración, organización y métodos, administración de recursos humanos.
Conocimientos de Programas de vanguardia relativos a planes de carrera, adecuación de plantilla, cargos y
salarios, etc.

Conocimientos básicos de informática e idioma Inglés.

3. OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES
Las Contempladas en los Manuales de Organización, Funciones y Procedimientos del
Departamento de Recursos Humanos y otras específicamente asignadas conforme a
disposiciones de ……la institución relacionadas con las funciones del área.
 CONCURSO DE MERITOS Y APTITUDES PARA
EL CARGO DE: (Cont.)
FACTORES DE EVALUACIO! P. MAX POST POST POST POST
1 2 4 5
2.4 Experiencia en otras Áreas de la Institución 5

2.4.1 En la Materia
2.4.2 En otras materias
2.5 Experiencia laboral en otras Instituciones 3
2.5.1 En la Materia
2.5.2 Docencia Universitaria
3. EXPERIECIA ADMIISTRATIVA 25
3.1. Jefaturas de División / Sección 12
3.2. Coordinación de Equipos de Trabajo 6
3.3 Participación Equipos de Trabajo 3
3.4 En Otras Empresas 4
RELACIO
ES LABORALES
El subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos
cobija también las relaciones de la propia Organización
con las entidades que representa a sus empelados : los
Sindicatos.
Estas relaciones se denominan RELACIONES
LABORALES porque tiene que ver con el trabajo del
personal y son negociadas y acordadas con los Sindicatos.
Se basan en la política de la Organización frente a los
Sindicatos, o sea con los propios miembros de la
Organización
Es una especialidad política por su capacidad de
resolución de conflictos mediante una negociación
inteligente.
 Políticas de Relaciones Laborales
PATERNALISTA.
Aceptación rápida de reivindicaciones por
incompetencia patronal. Crecimiento de intereses
particulares de Sindicalistas y presión para el logro de
los mismos. Actitud cortoplacista que debilita la
Organización y trasmite inseguridad a Gerentes y
Supervisores de primera línea ante presiones
sindicales.
AUTOCRATICA.
Postura rígida e impositiva, y legalista de la
Organización para conceder lo estipulado en la ley y
sólo en base a sus intereses. No se atienden
reivindicaciones y genera indisciplina y oposición en
el Sindicato, tensión entre la Organización y sus
miembros. Falta de diálogo que perjudica a la
Gerencia y a la Supervisión que genera descontento e
insubordinación. Genera frustración e indignación en
el personal.

DE RECIPROCIDAD
Las reivindicaciones se resuelven en modo directo
entre la Organización y el Sindicato. La participación
entre trabajadores y supervisores es escasa y se
constituye un pacto para atribuir al Sindicato la
responsabilidad de cumplimiento de cláusulas
 ENTRENAMIENTO,
DESARROLLO DE PERSONAS Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,
desarrollo de personal y desarrollo de la organización. Representan inversiones
efectuadas en las personas.

ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema de
Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de
Aplicación de RRHH
Provisión de RRHH Mantenimiento de RRHH Desarrollo de RRHH Control de RRHH

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO DE PERSONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FIG. 1 El entrenamiento, el desarrollo de personal y el desarrollo organizacional en la

administración de recursos humanos.
 ETREAMIETO Y
DESARROLLO DE PERSOAL.
E TRE AMIE TO: TO: proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática
y organizada por el que las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos, con respecto al trabajo.
trabajo. Es educación
especializada..
especializada

ENTRADA PROCESO SALIDA

Conocimiento,
Programas de
Necesidades de Actitudes, Habilidades,
Entrenamiento
Entrenamiento Eficacia
Proceso de aprendizaje
Organizacional
individual

RETROALIMENTACION
Evaluación de
Resultados

Fig. 2 El entrenamiento como sistema.

 ETREAMIETO 1
DIAGNOSTICO DE Decisión en cuanto Implementación o
LA SITUACION A la estrategia acción Evaluación y control

Inventario de Evaluación de
Programación de Ejecución de resultados del
Necesidades entrenamiento
entrenamiento entrenamiento
De entrenamiento

•Logro de objetivos de •A quién entrenar

•Aplicación de los •Seguimiento
la organización •Cómo entrenar programas por la
•Determinación de asesoría, por la línea •Verificación o
•En qué entrenar medición
requisitos básicos de o en conjunto.
fuerza laboral •Dónde entrenar •Comparación de la
•Análisis de problemas •Cuanto entrenar situación actual con
en la producción la situación anterior.
•Quién entrenará.
•Análisis de problemas
de personal RETROALIMENTACION
•Análisis de informes y
otros datos. Resultados Satisfactorios
RETROALIMENTACION

Resultados insatisfactorios
 ETREAMIETO 2
MEDIOS I!DICADORES

1. Evaluación del desempeño 1. A priori:

2. Observación  Expansión de la empresa
3. Cuestionarios  Admisión de nuevos empleados
4. Solicitud de Supervisores y  Reducción de empleados
Gerentes  Cambio de procesos de trabajo
5. Entrevistas con Supervisores  Movimiento de personal
6. Reuniones interdepartamentales  Ausencias, licencias y vacaciones
7. Examen de Empleados  Expansión de servicios
8. Modificación del Trabajo  Cambio de programas de trabajo
9. Entrevista de salida  Modernización de maquinaria y
10. Análisis de cargos equipo
11. Informes Periódicos  Producción y comercialización de
nuevos productos y servicios.
2. A posteriori:
 Problemas en la producción
 Problemas de personal.
 ETREAMIETO 3
Fig. 6 Elementos de un programa de entrenamiento

A QUIEN DEBE ENTRENARSE PERSONAL ENTRENADO

QUIEN ES EL ENTRENADOR ENTRENADOR O INSTRUCTOR

ACERCA DE QUE ENTRENAR TEMA O CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO

DONDE ENTRENAR LUGAR FISICO , ORGANISMO O ENTIDAD

COMO ENTRENAR METODOS DE ENTRENAMIENTO O RECURSOS NEC.

CUANDO ENTRENAR EPOCA DE ENTRENAMIENTO Y HORARIO

CUANTO ENTRENAR VOLUMEN, DURACION O INTENSIDAD

OBJETIVOS O RESULTADOS ESPERADOS

PARA QUE ENTRENAR
 HIGIEE Y SEGURIDAD E EL
TRABAJO.
La Salud y la Seguridad de los empleados constituyen una de las
principales bases para la preservación de a fuerza laboral
adecuada..
adecuada
De manera genérica, higiene y seguridad en el trabajo constituyen
dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo
capaces de mantener cierto nivel de salud de los empelados,
dicho de una manera más simple, LA HIGIENE Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO SE ENCARGAN DE LA
PREVENCION DE ENFERMEDADES Y ACCIDENTES
RELACIONADOS CON EL TRABAJO. TRABAJO.
 HIGIEE LABORAL
Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de la
salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta
las labores
labores..
La Higiene en el trabajo se relaciona con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y
control de dos variables
variables;; El Hombre y su ambiente de trabajo
trabajo..
Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe
establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de
modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos
emocionales como el stress
stress..
 OBJETIVOS DE LA HIGIEE E
EL TRABAJO.

Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en
personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

COMO LOGRAR ESTOS OBJETIVOS.

Mediante la educación de lo obreros, empelados, jefes, gerentes, etc.

Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en el
lugar de trabajo.

Por estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan
utilizarse en el desarrollo de las tareas.
 CODICIOES DE TRABAJO Y
PROGRAMA DE HIGIEE
LABORAL.
El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:
a. CONDICIONES AMBIENTALES (Ambiente físico que rodea al empleado
mientras desempeña el cargo)
b. CONDICIONES DE TIEMPO ( Duración de la jornada de trabajo)
c. CONDICIONES SOCIALES (Organización informal, estatus, etc)

Estas condiciones son determinantes para la elaboración de cualquier programa de

Higiene laboral, e cual debe atender lo relacionado con:
1. AMBIE TE FISICO DE TRABAJO:

Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.

Ventilación; remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la
eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.

Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.

Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
 CODICIOES DE TRABAJO Y
PROGRAMA DE HIGIEE
LABORAL
2. AMBIETE PSICOLÓGICO DE TRABAJO:

Relaciones humanas agradables.

Actividades agradables y motivadoras.

Estilo de gerencia democrática y participativa.

Eliminación de posibles fuentes de stress.
3. APLICACIÓ DE PRICIPIOS DE ERGOOMIA:

Máquinas y equipos adecuados a las características
humanas.

Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.

Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico
humano.

4. SALUD OCUPACIOAL.
 LA SALUD OCUPACIOAL
Es el estado físico, mental y social de bienestar (Cuerpo, mente y normas sociales)
Se relaciona con la asistencia médica preventiva, ya que salud de los empleados
puede ser mermada por enfermedades, accidentes o estrés
estrés..

LOS PRINCIPALES PROBLEMAS DE SALUD EN LAS ORGANIZACIONES

ESTÁN RELACIONADOS CON:

1. Alcoholismo y dependencia química de drogas, medicamentos, tabaquismo,

etc.
2. Sida
3. Estrés
4. Exposición a productos químicos peligrosos, como ácidos, asbesto, etc.
5. Exposición a condiciones ambientales frías, cálidas, contaminadas, secas,
húmedas, ruidosas, poco iluminadas, etc.
6. Hábitos alimentarios inadecuados: obesidad o pérdida de peso.
7. Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios físicos.
8. Automedicación sin cuidados médicos adecuados.
SEGURIDAD E EL TRABAJO
Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o
convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar
prácticas preventivas.

INCLUYE TRES ÁREAS PRINCIPALES DE ACTIVIDAD:

1. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
2. PREVENCION DE INCENDIOS
3. PREVENCION DE ROBOS.
 CAUSAS DEL ACCIDETE DE
TRABAJO.
1. CO DICIO ES DE I SEGURIDAD:
a. Equipos sin protección.
b. Equipos defectuosos
c. Procedimientos riesgosos en máquinas o equipos.
d. Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado.
e. Iluminación deficiente o inadecuada.
f. Ventilación inadecuada, cambio insuficiente de aire o fuente de aire impuro.
g. Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo.
h. Condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de peligro.
2. ACTOS I SEGUROS:
a. Cargar materiales pesados de manera inadecuada.
b. Trabajar a velocidad inadecuada (muy lento o muy rápido)
c. Utilizar esquemas de seguridad que no funcionan
d. Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada.
e. No emplear procedimientos seguros.
f. Adoptar posiciones inseguras
g. Subir o bajar de prisa los escalones.
h. Distraerse, olvidar, saltar, arriesgar, correr, etc.
 COMO PREVEIR ACCIDETES
E EL LUGAR DE TRABAJO.
EDUCACION: crear conciencia de seguridad mediante consignas en sitios de
tránsito, artículos sobre seguridad en la correspondencia, o la comunicación
de días sin accidentes.
ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES: incorporar las medidas de
prevención en procesos de aprendizaje. Empleados y gerentes deben ser
entrenados. Los gerentes deben ser multiplicadores del proceso.
INGENIERIA: Prevenir accidentes mediante el diseño de equipos o tareas que
tengan en cuenta los factores responsables de la fatiga, sueño o monotonía.
LOCALIZACION DE RIESGOS: son imprescindibles la localización de áreas
de riesgos, las medidas para eliminar riesgos de accidentes, las inspecciones
periódicas, los informes frecuentes y la atención de la alta administración.
PROTECCION: proporcionar equipos de protección. Esto incluye los equipos
de protección individual (calzados, guantes, cascos, máscaras( También la
protección externa y el mantenimiento preventivo del equipo.
REGLAS DE REFUERZO: los mejores reglamentos y reglas no son eficientes
en la reducción de accidentes si no se refuerzan y aplican con continuidad
para proporcionar algún equipo de retroalimentación.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud
de los trabajadores en el desempeño de sus tareas. Implica los
aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del
cargo. Afecta actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual y grupal, como la
motivación, adaptabilidad a los cambios, creatividad, voluntad
de innovar o aceptar cambios, etc.
FACTORES DE CVL DIMENSIONES
1. Compensación justa y adecuada 1. Remuneración adecuada al trabajo
2. Equidad interna
3. Equidad externa

2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 1. Jornada de trabajo

2. Ambiente físico (seguro y saludable)
3. Utilización y desarrollo de capacidades 1. Autonomía
2. Significado de la tarea
3. Identidad de la tarea
4. Variedad de habilidades
5. Retroalimentación y retroinformación

4. Oportunidades de crecimiento y seguridad 1. Posibilidades de carrera

2. Crecimiento profesional
3. Seguridad en el empleo

5. Integración social en la organización. 1. Igualdad de oportunidades

2. Relaciones interpersonales y grupales
3. Sentido comunitario
FACTORES DE CVL DIMENSIONES
6. Garantías constitucionales 1. Respeto a las leyes
2. Privacidad personal
3. Libertad de expresión
4. Normas claras de la organización

7. Trabajo y espacio total de vida 1. Papel equilibrado del trabajo en la vida

personal.

8. Importancia social de la vida en el trabajo 1. Imagen de la empresa

2. Responsabilidad social por los productos y
servicios.
3. Responsabilidad social por los empleados.