El síndrome de burnout, también conocido como síndrome de desgaste ocupacional o profesional,

es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones prolongadas que una persona
sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo.
Edelwich y Brodsky (1980) lo describen como una pérdida progresiva de idealismo, energía y
propósito, mientras que otros profesionistas en el campo de la psicología organizacional lo ubican
como un estado de desgaste emocional y físico (Pines, Aronson, 1981).

Se han descrito varios factores de riesgo para que se desarrolle el síndrome de burnout, entre los
cuales se encuentran personas jóvenes, género femenino, solteros o sin pareja estable, mayores
turnos laborales o sobrecarga laboral, estado civil, número de hijos, rasgos de personalidad tales
como personas idealistas, optimistas, con expectativas altruistas elevadas, deseo de prestigio y
mayores ingresos económicos. De entre todos los factores de riesgo comentados el que resulta ser
más prevalente e importante es el de sobrecarga de trabajo. (Palmer et al., 2005)

Forbes (2011) comenta que hay distintas áreas afectadas para una persona con este padecimiento.
A nivel psicosocial, genera deterioro en las relaciones interpersonales, depresión, cinismo,
ansiedad, irritabilidad y dificultad de concentración. El cansancio del que se habla sucede a nivel
emocional, a nivel de relación con otras personas y a nivel del propio sentimiento de
autorrealización. Dentro de los daños físicos que pueden padecerse debido al síndrome, se
incluyen: insomnio, deterioro cardiovascular, úlceras, pérdida de peso, dolores musculares,
migrañas, problemas de sueño, desórdenes gastrointestinales, alergias, asma, fatiga crónica,
problemas con los ciclos menstruales o incluso daños a nivel cerebral. El abuso de sustancias
(drogas, fármacos, etc.). En el entorno laboral, la condición afecta, por cuanto es de esperar una
disminución en la calidad o productividad del trabajo, actitud negativa hacia las personas a las que
se les da servicio, deterioro de las relaciones con compañeros, aumento del absentismo,
disminución del sentido de realización.

En el 2014 Juárez et al. realizaron un estudio estadistico en la población mexicana con respecto a
las variables demográficas asociadas al síndrome, principalmente se puede destacar la edad como
una de las variables más frecuentemente señaladas (20.31%), el sexo (20.31%), la antigüedad
(17.18%), el estado civil o estabilidad de pareja (14.06%) y la escolaridad (12.50%). En cuanto a las
variables laborales o profesionales, sobresalen la especialidad médica (9.37%), la jornada o
número de horas de trabajo (7.8%), la sobrecarga de trabajo (6.25%), las condiciones físicas en que
se realiza el trabajo (6.25%), la posibilidad de interacción social(6.25%), el contenido o naturaleza
del trabajo (4.68%), el puesto (4.68%), los sistemas de trabajo (4.68%) y el número de pacientes
que se atiende (4.68%). En lo que se refiere se a variables extraorganizacionales, se citaron el
número de hijos (3.12%), la relación con la pareja (3.12%) o las exigencias del hogar (3.12%),
principalmente. Como consecuencias del burnout, la salud mental o los indicadores de bienestar
psicológico fueron definitivamente los más señalados (6.4%).

En cuanto a la reglamentaria, las empresas han empezado a concientizarse tomar nota en este
sentido desde que la OMS (Organización mundial de la salud) y la OIT (Organización internacional
de trabjo) declararon al burnout como un factor de riesgo profesional, por lo cual los empresarios
tienen la obligación de pr4evenir laposible aparición del síndrome en sus empleados; según queda
regulado en los artículos 14 y 15 de la LPRL (Ley de prevención de riesgos laborales). (UGT, 2011)
Las estrategias y técnicas de intervención se basan en los diversos métodos y conocimientos
desarrollados para afrontar y manejar el estrés. Entre los primeros que plantearon un modelo con
los pasos a seguir se encuentra Paine (1982), que determinó los cuatro siguientes: 1) Identificar el
Burnout. 2) Prevenirlo mediante información y afrontamiento. 3) Mediar para reducir o invertir el
proceso que conduce al desarrollo de síndrome. 4) Restablecer, aplicar un tratamiento a los
trabajadores diagnosticados. Los mecanismos de actuación dentro de las empresas para fomentar
alternativas de intervención implican la revisión de la estructura laboral, de las descripciones de
trabajo o de las metas; otras implican el monitoreo constante de variables humanas en el clima
laboral, con el fin de determinar conductas o sentimientos que requieran atención sistemática.
Dentro de todos los posibles métodos de abordaje, los mecanismos de retroalimentación a la
empresa y el trabajador, tales como evaluaciones de satisfacción del cliente, evaluaciones de
desempeño o encuestas de clima laboral, son factores centrales, pues llevan a materializar
percepciones, conductas o sentimientos de riesgo. Entre las herramientas psicométricas más
usadas en la evaluación del síndrome que pueden ser aplicadas en una organización, se tiene el
MBI o Inventario Maslach de Burnout (1981), pero otros recursos están disponibles o pueden ser
diseñados para cada contexto. (Forbes, 2011)

Referencias

Edelwich, J. y Brodsky, A. (1980). Stages of disillusionment in the helping professions. Nueva York:
Human Sciences Press.

Forbes, R. (2011). El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas de atención en la empresa.

Éxito Empresarial / No. 160. CEGESTI.

Juárez-García ARTURO, 1 Álvaro J. Idrovo,2 Anabel Camacho-Ávila,1 Omar Placencia-Reyes1.

(2014). Síndrome de burnout en población mexicana: Una revisión sistemática. Salud MentAL,
vol.37 no.2 México

Maslach, C. (1981). Measurement of experience burnout. Journal of Organizational Behavior. .

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (UGT)(2011). Guia sobre el sondrome del

quemado (Burnout).

PAINE, W.S. (1982): “Overview: Burnout stress sindromes and the 1980s”, en W.S. PAINE (Ed.), Job
stress and burnout: research theory and intervention perspectives (pp.11-29). Beverly Hills, CA:
Sage.

Palmer Y, Gomez-Vera A, Cabrera Pivaral C, Prince Velez R, Searcy R. Salud Mental 2005;28(1):82-
9.

Pines, A. y Aronson, E. (1981). Burn out: from tedium to personal growth. Nueva York: Free Press.