GUÍA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Camilo Rivera Castillo

TEMA 1: JORNADA DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN

En el presente apunte se dará tratamiento a uno de los temas más importantes del
Derecho del Trabajo: la Jornada de Trabajo y sus limitaciones.

En el caso de nuestra legislación, las reglas generales se encuentran reguladas en el

capítulo IV del título I del Libro I del Código del Trabajo, Arts. 21 y ss., como así también en otras
normas dispersas dentro del mismo cuerpo normativo, esto a propósito de los contratos
especiales del título II, y finalmente en distintos dictámenes de la Dirección del Trabajo, los cuales
han conformado una vasta jurisprudencia administrativa respecto al tema.

Otro punto a destacar es que la Jornada de trabajo y su estudio se encuentra íntimamente

ligada al estudio de los descansos, razón por la cual algunos autores han tratado a estos temas
como un binomio inseparable.

En razón de lo anterior, es que se debe destacar que en el presente apunte se analizarán y

tratarán los temas contenidos en el capítulo IV del título I del Libro I del Código del Trabajo (reglas
generales de la jornada de trabajo, en especial de las jornadas ordinarias y extraordinarias),
dejándose el estudio de algunas situaciones especiales para cuando se analice y estudie el tema de
los descansos, a fin de relacionar mejor ambas instituciones de especial relevancia para el estudio
del Derecho del Trabajo.

1.- JORNADA DE TRABAJO.

Tal como fue señalado anteriormente, las normas generales respecto a este tema se
encuentran en el capítulo IV del título I del Libro I del Código del Trabajo, normas que se analizarán
a continuación.

Antes de comenzar el referido análisis, debemos destacar en primer lugar que la jornada
de trabajo se constituye en una las grandes reivindicaciones de los trabajadores a inicios del siglo
XIX y comienzos del siglo XX (caso chileno), siendo, junto con las remuneraciones, uno de los
temas claves a tener en cuenta durante el nacimiento de una rama del Derecho que trate
específicamente el fenómeno laboral.

Debemos recordar en la Europa de inicios del siglo XIX existían jornadas de 12, 14 y hasta
16 horas de trabajo, mismo caso chileno de inicios del siglo XX, lo cual dio lugar a una mala calidad
de vida de los trabajadores de aquella época, incluso mujeres y niños, dándose también un
aumento de la mortalidad en las épocas subsecuentes. Dicha situación se convirtió pronto en un
de las mayores problemáticas que aquejaban a la clase trabajo, razón por la cual la limitación a los
tiempos de trabajo se convirtió en una de las principales reivindicaciones de los trabajadores en
las primera movilizaciones de dichas clases. Es por lo anterior que a propósito de este tema se
dieron lugar a numerosos conflictos, lo cual marcaría de forma profunda al desarrollo del Derecho
del trabajo.

Es por dicha influencia, es que este tema es uno de los de mayor importancia dentro del
estudio del derecho del trabajo, dada la importancia que tiene la extensión de las jornadas
laborales para la persona e integridad de los trabajadores.

Siguiendo las ideas expuestas por el profesor Francisco Walker, podemos señalar que en
primer lugar existen consideraciones de carácter social en la limitación de la jornada de
trabajo,esto ya que: 1.- la duración de la jornada incide en la salud de los trabajadores, así como
en su desarrollo intelectual y físico; y 2.-una jornada excesiva repercute negativamente sobre la
empresa, por cuanto aumentan los riesgos del trabajo.

Además se considera que a limitación a la jornada de trabajo surge por motivos

fisiológicos. Sobre este punto el sociólogo francés Georges Friedmann señala que el rendimiento
de los trabajadores no está directamente vinculado a la duración del trabajo, lo cual significa que
jornadas más largas no aseguran necesariamente una mayor productividad de la empresa.

El profesor Walker señala además que desde una perspectiva histórica la limitación y
reducción del trabajo ha tenido dos objetivos principales:

1.- La protección social: ya que la limitación de las horas de trabajo es indispensable para
la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores.

2.- Mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida: Esto en razón del
aumento del tiempo libre. Menos horas de trabajo o vacaciones más largas pueden considerarse
como un beneficio adquirido por los trabajadores.

1.1.- Definición.

La jornada de trabajo puede definirse como el período de tiempo delimitado por las partes
o por la ley durante el cual el trabajador deberá estar en sitio de sus funciones y a disposición del
empleador para el cumplimiento de su actividad laborativa y en forma subordinada; dicho periodo
se puede fijar en forma de horas diarias, semanales y mensuales. Debe señalarse que hay una
diferencia en cuanto a lo que es jornada de trabajo para la ciencia económica y para el derecho
laboral.

En primer lugar debemos señalar que para la ciencia económica, jornada de trabajo es
aquel período durante el cual el trabajador labora efectivamente en conformidad a su contrato.

En cambio para el derecho laboral es también el periodo durante la persona se encuentra

a disposición de empleador. Lo anterior fue incorporado a nuestro Ordenamiento Jurídico por el
Convenio nº 30 de la O.I.T. de 1930, el cual fue ratificado por nuestro país.
 1.1.1.- Definición Legal

Esta se encuentra contenida en el artículo 21 del Código del trabajo, el cual señala en su
inciso primero que: “jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. A su vez el inciso segundo señala que:
“Se considerara también jornada de trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”

1.1.1.2- Clasificación: Jornada activa y jornada pasiva.

En base a la definición legal, es que se puede distinguir entre dos tipos de jornadas:

Jornada activa: que es el tiempo durante el cual la persona labora en conformidad al

contrato de trabajo, es decir que realiza efectivamente sus tareas (Art. 21 inciso primero).

Jornada pasiva: que es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador,
pero que, por razones que no se le sean imputables, no realiza labor alguna (Art. 21 inciso
segundo).

1.1.1.2.1.- Problemáticascon respecto a la jornada pasiva.

1.1.1.2.1.1.-¿Qué se entiende por “encontrarse el trabajador a disposición del

empleador”?

Para responder dicha interrogante, debemos señalar que existen dos tesis al respecto:

1.- Que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde que el momento en
que se encuentra al interior de la empresa, no considerándose la disponibilidad fuera del espacio
físico de esta, la que puede ser incluida vía contractual individual o colectiva.

2.- Que dentro de los supuestos de la norma se incluirían situaciones más amplias, como la
situación de aquellos trabajadores que se encuentran en su casa sin realizar labor alguna, pero a
disposición del empleador vía telecomunicaciones.

El profesor Walker y la mayoría de la doctrina nos dan cuenta de que la Dirección del
Trabajo ha sostenido la primera tesis en sus dictámenes respecto al tema.

Lo anterior se ve corroborado en el dictamen 1.592 / 96 del 24 de mayo del 2002, en el

cual se da cuenta de que si respecto de la jornada minera el tiempo de viaje entre la ciudad y el
lugar de trabajo debía ser considerada parte o no de la jornada, dictaminando la Dirección del
Trabajo sobre esta problemática que dicho trayecto no es parte de la jornada laboral, ni siquiera
en el caso que el desplazamiento se haga con medios del empleador o suministrados por él. Cabe
señalar que lo anterior ha sido sostenido en diversos dictámenes del mismo organismo.

Los principales argumentos para sostener lo anteriormente dicho son los siguientes:
 1.- Que durante el trayecto de la habitación al lugar del trabajo no se encuentra
efectivamente el trabajador a disposición del empleador, exigencia indispensable para la
comprensión del Art 21 Inc. 2°, y

2.- Si hubiese sido la intención del legislador incluir esta situación dentro de la jornada de
trabajo, este lo hubiese hecho de forma expresa, siguiendo la misma fórmula del Artículo 5 de la
Ley N°16.744 de 19681, el cual considera como accidentes de trabajo aquellos ocurridos en el
trayecto de ida o vuelta entre el lugar de trabajo y la casa habitación del trabajador, dejando
explicitada dicha situación.

Sin perjuicio de lo anterior, debemos señalar que el profesor Francisco Walker considera
que si un trabajador al fin de su jornada es enviado en comisión de servicio a efectuar una
determinada labor en un lugar distinto a su lugar normal de trabajo, en este caso existiría
continuidad de trabajo, por lo que estaríamos frente a una excepción a lo anteriormente
explicado.

1.1.1.2.1.1.-El cambio de vestuario al inicio o término de la jornada ¿Es parte de esta?

En esta materia el profesor Francisco Walker nos señala que hay que distinguir dos
situaciones diversas:

1.- Cuando el trabajador debe cambiarse ropa por razones de seguridad e higiene, propias
de sus labores.

2.- Cuando dicho cambio es por motivos no indispensables en la realización de sus tareas
específicas.

Sobre este punto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su dictamen ORD N°2811 del 11
de julio de 2014 que, de cumplirse el primer supuesto anterior, el tiempo destinado por los
trabajadores a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo
personal, constituye jornada de trabajo, por cuanto la naturaleza de la labor convenida requiere
necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad. Cabe señalar que
dicho criterio se ha ampliado inclusive a situaciones en que dicho cambio de vestuario debe ser
hecho por exigencia de la empresa en razón del cuidado de la imagen corporativa de esta.

1
Artículo 5° de la Ley N° 16.744: “Para los efectos de esta ley se entiende por accidente del trabajo toda
lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.
Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la
habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo,
aunque correspondan a distintos empleadores. En este último caso, se considerará que el accidente dice
relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.
Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a
causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.
Exceptúanse los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y
los producidos intencionalmente por la víctima. La prueba de las excepciones corresponderá al organismo
administrador.”
 Tampoco debemos olvidar que el cambio de vestuario puede encontrarse integrado a la
jornada de trabajo en virtud de un acuerdo expreso o tácito, siempre y cuando no se vulnere el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

1.2.- Jornada Ordinaria.

La Jornada ordinaria es aquella que se encuentra regulada en el inciso primero del art. 22.
Dicho artículo en su inciso primero señala que “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no
excederá de cuarenta y cinco horas semanales”

A su vez debemos relacionar dicha norma con el art. 28 del Código del Trabajo, el que
señala en su inciso primero que “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo
22 no podrá distribuirse en más de seis ni menos de cinco días.”, mientras que en su inciso
segundo prescribe que “En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por
día…”.

En base a las normas anteriormente citadas, podemos señalar que la jornada ordinaria de
trabajo es aquella que tiene una duración máxima legal de 45 horas semanales, distribuidas en un
máximo de 10 horas diarias dentro un periodo que no puede ser mayor a 6 días ni menor a 5.

Debemos recordar que la duración y distribución de la jornada de trabajo deberá quedar

expresamente consignada en el contrato de trabajo, según lo exigido por el Art. 10 N° 5 del Código
del Trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

¿Pueden las partes pactar una duración diferente a la establecida en el Art. 22?

Si pueden, siempre y cuando se respeten los máximos legales establecidos. La jornada

ordinaria pactada debe ser siempre igual o inferior a la máxima legal, de no ser así, se vulneraría
el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Lo anterior sin perjuicio del hecho que
se puede pactar una jornada extraordinaria, pero sujetándose al régimen legal establecido al
efecto.

Cabe señalar que si se pacta una jornada no superior a los 2/3 de la jornada máxima
ordinaria, estaríamos frente ante una jornada parcial, cuyo régimen se establece en los arts. 40 bis
y siguientes del Código.

1.2.1- Trabajadores excluidos de la limitación del Art. 22 inciso primero.

Esta materia se encuentra regulada en el Artículo 22 incisos 2°,3°4° y 5°, los cuales señalan
que ciertos trabajadores quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo:

1.- Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores

2.- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos

aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
 Sobre aquellos trabajadores que trabajen sin fiscalización superior inmediata debemos
señalar que lo determinante no es la distancia que exista entre un superior jerárquico y un
subordinado, sino la proximidad en la organización, sin embargo se han presentado problemas
respecto al alcance de la norma, razón por la cual se ha considerado tres elementos copulativos
para determinar que hay fiscalización superior inmediata:

En primer lugar, quedan excluidas todas las personas que tengan algún tipo de jefatura por
encima de ellas.
En segundo lugar, también se excluyen a personas cuyo desempeño pueda ser objeto de
un juicio crítico por parte por esas jefaturas superiores.
En tercer lugar, cuando haya una proximidad funcional aunque no sea física entre las
personas, es decir que la supervisión sea ejercida en forma contigua o cercana.

3.- Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos.

4.- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás

similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

5.- Los trabajadores que se Desempeñen a bordo de naves pesqueras.

6.- Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

7.- Los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas. En

este caso la jornada de trabajo se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva
profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites
compatibles con la salud de los deportistas.

1.2.1.1.- Trascendencia de no estar sujeto a la limitación de jornada ordinaria

En primer lugar el trabajador no está sujeto a los sistemas de control de la jornada de

trabajo o control de tiempo del artículo 33 del CT2.

En segundo lugar, es menester señalar que estas personas no tienen derecho al pago de
sobretiempo, es decir, al pago de las horas extraordinarias.

2
Dicho artículo señala que “Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del
personal o en un reloj control con tarjeras de registro.”
El inciso segundo de dicha norma establece que de no ser posible aplicar los medios descritos
anteriormente, o cuando su aplicación reportare una difícil fiscalización, la Direccion del Trabajo, de oficio o
a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control
de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones.
Dicho sistema especial deberá ser uniforme para una misma actividad.
 Cabe señalar dos situaciones presentadas por el profesor Walker:

1.- Si en el contrato individual de trabajo se establece que un trabajador no se encontrará

sujeto a jornada de trabajo, significa que este no puede ser obligado a cumplir ninguna jornada
precisa.

2.- Existen situaciones en que a los trabajadores se les puede exigir que acudan donde su
empleador una vez al día a recibir instrucciones, documentos o a dar cuenta de sus labores,
siempre y cuando dicha situación no configure ni signifique la imposición de una jornada.

1.2.2- Situaciones especiales de jornada ordinaria de trabajo.

1.2.2.1.- Jornadas ordinarias más largas.

Nuestro código del trabajo establece jornadas legales más largas, las que se encuentran
reguladas en el artículo 27 del Código.

Dicho artículo establece que la limitación del inciso primero del artículo 22 no es aplicable
al personal que trabaje en hoteles, restoranes y clubes- excepto el personal que se desempeña en
la administración, lavandería, lencería y cocina de dichos establecimientos-, siempre que se
cumplan dos condiciones:

a.- Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso.

b.- Cuando los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

En el caso de dichos trabajadores, en el mismo Art. 27 se establecen ciertas condiciones

para el cumplimiento de la jornada de trabajo:
1.- El desempeño de la jornada solo se podrá distribuir por un máximo de 5 días a la
semana (Art. 27 Inc. 2°).
2.- Los trabajadores considerados en dicha norma no podrán permanecer más de 12 horas
diarias en el lugar del trabajo (Art. 27 Inc. 3° primera parte).
3.- Además tendrán dentro de esta jornada un descanso no inferior a una hora, imputable
a dicha jornada (Art. 27 Inc. 3° primera parte).

Sobre el punto N°3, debemos señalar que la regla general en materia de descanso
intrajornada, la llamada “colación”, se encuentra contenida en el Art. 343, presentándose una
diferencia con la situación de los trabajadores en análisis, esto en cuando a duración e
imputabilidad a la jornada.

3
Artículo 34:La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración
de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una
determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución
de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.
 ¿Cómo saber si se dan o no las condiciones del artículo 27 del CT?

En Inciso final del Artículo 27 señala que en caso de dudas sobre si una determinada labor
o actividad se encuentra descrita en la norma en comento,y a petición del interesado, resuelve
directamente el Director del Trabajo.

En contra de su resolución se podrá recurrir ante juez competente dentro de quinto día
hábil de notificada esta. El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las
partes.

¿Qué se entiende por el término restaurantes o clubes?

Esto lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en el dictamen ORD N° 2657/62 del 8 de julio
del 2003, en el cual se señala que se pueden considerar aquellos locales de comida rápida o
aquellos ubicados en patios de comida toda vez que proporcionen al público servicio de comidas
solidas o liquidas para su consumo inmediato. De manera que los trabajadores que laboran en
ellos, pueden quedar excluidos de la limitación de la limitación del Art. 22 y comprendidos dentro
del Art. 27 en la medida que se señalen o se reúnan las condiciones copulativas señaladas en dicha
norma.

1.2.2.2.- Jornadas ordinarias más cortas.

En el Código del Trabajo de 1931 y 1987 existían trabajadores que tenían derecho a una
jornada de trabajo más corta que la normal, las cuales era generalmente de 36 horas. En dichos
caso podemos encontrar por ejemplo los casos de los operadores de los sistemas
computacionales, radioactivos y asistentes sociales. Dichas jornadas fueron eliminadas por la Ley
N°18018 de 14 de agosto de 1981. Sin embargo, esta ley estableció que correspondía al empleador
decidir soberanamente si esas personas debían o no elevar su jornada, debiendo en este último
caso aumentar también la remuneración. Es por lo anterior que en las empresas quedaron
personas que aumentaron la jornada y otras que se quedaron con las 36 horas.

En la actualidad tenemos situaciones en que la jornada ordinaria es más corta que la

establecida en el Art. 22 y 28 del Código. Dichas situaciones se encuentran contempladas en los
artículos 23, 25, 25 bis, 26 y 26 bis del CT que se refieren a los trabajadores de naves pesqueras y
choferes urbanos y de carreteras.

1.2.2.3.- Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal.

Con la entrada en vigencia de la Ley N° 20.940 (la llamada reforma laboral), se dá la

posibilidad a las partes de la relación laboral para tener mayor autonomía para llegar a acuerdos
beneficiosos para ellas, esto mediante los denominados “Pactos sobre condiciones especiales de
trabajo”, regulados en el Titulo VI del libro IV del Código del Trabajo, Arts. 374 y siguientes.
 En efecto, en virtud del Art. 374, dichos pactos tendrán una duración máxima de 3 años,
pudiendo tener lugar y ser factibles en aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o
superior al 30% del total de sus trabajadores. Asimismo, estos podrán acordarse en forma directa
y sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada (aquella cuyo procedimiento se
encuentra regulado en el Libro IV del Código del Trabajo), y cuya aprobación por parte del
sindicato se sujetará a las disposiciones de los estatutos respectivos, o bien, si estos nada señalan,
serán aceptados por mayoría absoluta de los socios en asambleas convocadas al efecto y ante un
ministros de fe.

El Art. 375 contempla un pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal, en virtud
del cual empleadores y trabajadores podrán pactar que la jornada ordinaria de 45 horas
semanales se distribuya en solo 4 días. En todo caso, la jornada no podrá exceder de 12 horas
diarios de trabajo efectivo, incluidas las jornadas ordinarias, extraordinarias y los descansos, y si la
jornada excede de 10 horas, deberá acordarse una hora de descanso diario imputable a ella.

Asimismo, el Art. 376 contempla que se puedan pactar condiciones para que los
trabajadores puedan trabajar a distancia, accediendo a jornadas que combinen tiempo de trabajo
presencial en empresa y fuera de ella. Dicha posibilidad se encuentra contemplada para que los
trabajadores puedan cumplir con responsabilidades familiares o por otras razones acordadas por
las partes, tales como obligaciones estudiantiles, para mujeres, personas con discapacidad, entre
otros.

Las condiciones mínimas para este último pacto son en primer lugar que el trabajador,
para acogerse a este pacto, deba solicitarlo por escrito al empleador, quien deberá responder en
el plazo de 30 días, teniendo este último la facultad de aceptar o rechazar la solicitud. En caso de
ser aceptada la solicitud, deberá suscribirse un anexo al contrato individual, el que deberá
contener las siguientes menciones: El lugar o lugares alternativos a la empresa en el que el
trabajador prestará sus servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con
el empleador; Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuesen necesarias; Los sistemas de
control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador;
y, el tiempo de duración del acuerdo.

Es de destacar que, el trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones

originalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso escrito al empleador con una
anticipación mínima de 30 días.

Sobre ambos pactos de trabajo, se debe señalar que su ámbito de aplicación alcanzará a
todos los afiliados al sindicato, salvo que las partes acepten exclusiones individuales solicitadas por
los trabajadores, a su vez, los no afiliados podrán consentir por escrito su adhesión al acuerdo.

Además, en virtud del Art. 377, dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del pacto, el
empleador deberá registrarlo electrónicamente ante la Dirección del Trabajo, servicio el cual,
además y mediante resolución exenta, deberá determinar la forma, condiciones y características
de regristro de los pactos y demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los
requisitos contemplados anteriormente.

Asimismo, a la misma Dirección del Trabajo le corresponderá la fiscalización del

cumplimiento de los pactos, y en caso de incumplimiento de los requisitos exigidos para que
dichos pactos sean procedentes, o si sus estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del Trabajo podrá, mediante resolución
fundada, dejar sin efecto los pactos. Dicha resolución será reclamable ante Tribunal competente
en conformidad al procedimiento de aplicación general.

1.2.2.2.1.- Caso de los trabajadores pesqueros.

Los trabajadores pesqueros en principio son trabajadores no sujetos a la limitación de

jornada del Art. 22. Sin embargo, en virtud del Art. 23, tienen derecho a uno o varios descansos,
los que en conjunto no pueden ser inferiores a doce horas dentro de cada 24 horas. Dichos
descansos deben cumplirse preferentemente en tierra, en caso contrario, es decir, si se cumplen a
bordo de la nave, esta debe contar con las acomodaciones necesarias para ello.

Cuando el viaje se prolongue por 12 días o menos toda la dotación tiene derecho a un
descanso en tierra de 8 horas como mínimo previo al zarpe. Este descanso debe otorgarse en
forma continua a cada miembro de la dotación, en cada recalada programada de la nave de pesca.

Cuando el viaje se prolongare por más de 12 días, los trabajadores tendrán un descanso
mínimo de 8 horas continuas dentro de cada día calendario, o no inferior a 12 horas dentro de
mismo periodo, divididos en no más de 2 tiempos de descanso.

1.2.2.2.2.- Caso de los choferes urbanos y de carretera.

El Art. 25 del Código establece una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales
para: choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana; personal de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros y; personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles.

Asimismo, el Art. 25 bis establece que la jornada ordinaria de trabajo de choferes de

vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de 180 horas mensuales, la que no podrá
distribuirse en menos de 21 días.

El Art. 26 establece que si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajero " las
partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no excederán de ocho
horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. En, todo caso, los
choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas.", La norma anteriormente citada se
aplica también al personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte
rural colectivo de pasajeros. Sin perjuicio de ello, en virtud del Art. 26 bis podrán pactar con su
empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de
20 días al mes.
 1.3.- Jornada Extraordinaria.

Esta se encuentra regulada en el Artículo 30, el cual señala que “se entiende por jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor”.

Esta jornada se puede clasificarse en dos grandes grupos: Jornada Extraordinaria

convencional y Jornada Extraordinarias forzadas.

1.3.1.- Jornada Extraordinaria convencional.

Regulada en los Arts. 31 y 32 del Código, esta encuentra su fuente en un acuerdo entre las
partes, siempre y cuando posean las características y limitaciones detalladas en dichos artículos.

En primer lugar no deben ocuparse en labores que no perjudiquen la salud del trabajador.

La Inspección del Trabajo, ya sea actuando de oficio o a petición de parte, es el organismo

llamado a prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que por su naturaleza
puedan perjudicar la salud del trabajador. Su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.

En segundo lugar, estas deben ser pactadas, es decir, el empleador no puede imponerlas y
para ser pactadas debe concurrir la voluntad expresa y por escrito del trabajador. Dicho pacto
además de constar por escrito, debe tener una vigencia transitoria máxima de 3 meses, pudiendo
ser renovada por las partes.

Excepcionalmente se acepta en algunos casos un acuerdo tácito, esto en virtud del inciso
segundo del Artículo 32, el cual señala que no obstante la falta de pacto escrito se considerarán
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del
empleador.

En tercer lugar, en virtud del inciso primero del Artículo 32, las horas extraordinarias solo
pueden ser pactadas para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Esto fue
incorporado por la Ley N° 19759, la cual integra una exigencia que establece el derecho
internacional del trabajo en la recomendación número 116/1962 de la OIT.

En cuarto lugar, estas deben trabajarse en un máximo de 2 horas por día.

Cabe señalar que no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un

permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y
autorizada por el empleador.

1.3.1.1.- Tiempo de horas extraordinarias.

¿Cómo debemos computar este límite, en forma diaria o semanal?

Tal como fue señalado anteriormente, las horas extraordinarias pactadas no pueden
superar las 2 por días. Sobre su forma de computo, La Dirección del Trabajo ha tenido distintas
posturas, sin embargo en la actualidad señala que el límite que sirve de base para establecer la
existencia de horas extraordinarias es de carácter semanal, ya que el computo de la jornada
ordinaria de trabajo tiene tal carácter (Art. 22 Inciso 1°). De lo anterior es posible colegir que el
hecho que se haya laborado en exceso sobre un horario diario no determinará por si solo la
existencia de horas extraordinarias, sino por el contrario este se producirá solamente una vez que
se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida.

La Dirección del Trabajo es de la opinión de que si la jornada ordinaria está distribuida de

lunes a viernes es perfectamente posible trabajar horas extras el día sábado sin sobrepasar el
límite semanal acumulado. Esto se establece por ejemplo en el dictamen ORDN° 1673/103 de 5 de
junio del 2002. Si este límite es excedido será esa infracción multada ya que, si la imposición por
ejemplo es unilateral implicaría un abuso de poder.

1.3.1.2.- Forma de Pago

En Artículo 32 Inciso 3° establece que las horas extraordinarias se pagaran con un recargo
del 50% por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, dicho recargo tiene por
objeto generar un estímulo para el trabajador y un desincentivo para el empleador en orden a
pactar estas horas. En el caso que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso
mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo
recargo.

Esta forma especial de remuneración es conocida como sobresueldo (Art. 42, letra b). Para
proteger dicha retribución el legislador establece las siguientes garantías:

I.- Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo.

II.- La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso
adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero y con el recargo legal.

III.- Para que se cumplan los límites establecidos por el legislador, el empleador debe llevar
un registro para controlar las asistencias y determinar las horas extraordinarias trabajadas.

1.3.2.- Jornada Extraordinaria forzada.

La Dirección del Trabajo las llama alargue facultativo de la jornada de trabajo y estas se
encuentran en los artículos 24 y 29 del CT.

1.3.2.1- Análisis del Artículo 24.

El Art. 24 se refiere a los dependientes del comercio, a quienes el empleador podrá

extender la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias durante 9 días anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad.Estas horas serán pagadas como
horas extraordinarias.
 Asimismo, se establece que con todo, los trabajadores a quienes se les aplique este
artículo no podrán trabajar más allá de las 23 horas durante los 9 días en que se les haya
extendido la jornada. Además no podrán trabajar más allá de las 20 horas del día inmediatamente
anterior a dicha festividad, como asimismo del día que anteceda al 1 de enero de cada año.

Las infracciones al artículo 24 serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 U.T.M
por cada trabajador afectado, y si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa
ascenderá a 10 U.T.M por cada trabajador afectado y si tuviere contratado 200 o más
trabajadores esta multa será de 20 U.T.M por cada trabajador afectado.

1.3.2.1.1.- ¿Qué se entiende por dependiente de comercio?

La Dirección del Trabajo en el dictamen ORD N°5000/107 del 7 de diciembre de 2007 ha

señalado que por dependiente de comercio se puede entender a aquellas personas que trabajan
en establecimientos comerciales y cuya labor se relacione con el expendio o venta de mercaderías
en forma directa al público.

1.3.2.2- Análisis del Artículo 29.

En este artículo se encuentran hipótesis que encierran un problema gravísimo que entraña
un riesgo para el proceso de la empresa, al cual hay que darle solución de inmediato.

En efecto, el Art. 29 señala que podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los
siguientes casos:

a) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito s

En el dictamen ORD N°1599/51 del 19 de abril del 2005 la Dirección de Trabajo estableció
los requisitos para que se configurase dicha fuerza mayor o caso fortuito:
a.1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de fuerza mayor o caso
fortuito sea inimputable, es decir, que provenga de una causa ajena a la voluntad de las partes.
a.2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever
dentro de cálculos ordinarios o corrientes.
a.3.- Que el mismo hecho o suceso sea irresistible, es decir, que no se haya podido evitar
ni aun en el evento de oponer defensas idóneas para tal objeto
b) Cuando deban impedirse accidentes;
c) Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
 1.4.- Sistemas de control.

Esto se encuentra regulado en el Art 33 del Código del Trabajo, el cual señala que “Para
efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del
personal o en un reloj control con tarjeras de registro.”

El inciso segundo de dicha norma establece que de no ser posible aplicar los medios
descritos anteriormente, o cuando su aplicación reportare una difícil fiscalización, la Direccion del
Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada,
un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las
remuneraciones. Dicho sistema especial deberá ser uniforme para una misma actividad.
TEMA 2: DESCANSOS Y PERMISOS

INTRODUCCIÓN

En el presente apunte se tratarán los temas referentes a los descansos y permisos que
nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral otorga a los trabajadores para la recuperación de energías,
su distracción y libre desarrollo como ser humano, razón por la cual se constituye en uno de los
temas más importantes del Derecho del Trabajo y que junto con la jornada de trabajo como
“binomio inseparable” dada la estrecha relación entre ambas instituciones.

1.- DESCANSOS.

1.1.- Clasificación.

Los descansos presentes en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral son los siguientes:

1. Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.

2. Descanso entre las jornadas o interjornadas.
3. Descanso semanal y en días festivos.
4. Descanso anual, feriado anual o vacaciones anuales pagadas.

1.1.1.- Descanso Diario

Este descanso se encuentra regulado en el Art 34 del Código del Trabajo, el cual señala que
la jornada de trabajo deberá dividirse en dos partes, entre las cuales debe dejarse a lo menos un
tiempo de media hora para la colación.

El fin de la norma anterior es que el trabajador pueda tomar un refrigerio o consumir

alimentos y descansar con el fin de reponer fuerzas en medio de su jornada de trabajo.

El empleador debe determinar, a través del Reglamento Interno, los horarios en que se
pueden tomar los tiempos de colación y la forma en que estos deben tomarse. La jurisprudencia
administrativa ha considerado de que el hecho de que el Art. 34 señale que la jornada de trabajo
debe dividirse en dos partes, se puede concluir que dicho descanso no debe ser otorgado ni al
inicio ni al termino de las respectivas jornadas de trabajo.

1.1.1.1.- Imputabilidad a la jornada

Dicho periodo de tiempo no se considerará parte de la jornada de trabajo, razón por la

cual es de cargo del trabajador y en principio no debe ser pagada por el empleador, no obstándose
que este pueda hacerlo, por medio de la autonomía de la voluntad, ya sea en virtud de una
estipulación en el instrumento colectivo o contrato individual de trabajo.

Incluso, el profesor Francisco Walker señala que si el empleador, por medio de una
situación de hecho, paga este descanso, se podría configurar una clausula tácita al contrato
individual, razón por la cual no podría modificar la situación antes descrita sino con el
consentimiento del trabajador, dado el carácter consensual y bilateral del contrato del trabajo.
 Sobre la regla de inimputabilidad a la jornada de trabajo, debemos señalar que esta tiene
el carácter de regla general, ya que existen situaciones excepcionales donde el descanso diario
forma parte de la jornada ordinaria y por ende se paga, siendo estos casos los siguientes:

a.- Situación de los trabajadores de restaurantes o clubes excluidos de la aplicación de la

limitación de la jornada del Art. 22 (Art. 27 de Código del Trabajo): En este caso el descanso diario
será no inferior a 1 hora, imputable a una jornada no superior a 12 horas dentro del lugar de
trabajo.

b.- Situación de los trabajadores de casa particular que no vivan en casa del empleador:
Tendrán un descanso diario no inferior a una hora imputable a una jornada de un máximo de 12
horas diarias (Artículo 149 inciso primero).

c.- Situación de los Trabajadores de casa particular y de Cuerpos de Bomberos que vivan
en dependencias de su empleador: Se les aplica lo indicado en el Art. 149, su descanso diario
podrá ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o
emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente
ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguientes (Art. 152 bis)

1.1.1.2.- Duración

Tal como se señaló anteriormente, la regla general es que el descanso diario tenga una
duración de media hora a lo menos, tiempo que no es imputable a la jornada.

Sin embargo, una de las mayores críticas a lo establecido en el Art. 34 es que si bien
establece un tiempo mínimo de descanso, no establece un tiempo máximo, lo cual en la práctica
podría presentar una instancia de abusos por parte de empleadores que busquen encubrir una
jornada ordinaria por medio de la reglamentación de un descanso diario extenso, ya sea
alargándola (por ejemplo extendiendo los tiempos de salida del trabajador de su lugar de trabajo)
u obligando a este volver a sus funciones una vez tomados los alimentos, aun cuando formalmente
este haciendo uso de un tiempo de colación.

Para solucionar lo anterior, es que se debe tener en cuenta la finalidad de la norma (que el
trabajador reponga sus fuerzas por medio de una comida liviana, un refrigerio o colación), por lo
que el tiempo establecido debe ser prudente de acuerdo a las características especiales de las
labores y el espacio donde se desarrollan estos. Junto con lo anterior, la Dirección del Trabajo
señala que el tiempo dado para la colación debe ser razonable y prudente para la consecución del
fin de la norma, razón por la cual esto debe ser una cuestión analizada caso a caso.

En caso de que nos encontremos frente a un caso de la regulación de un descanso diario

extenso, la Dirección del Trabajo ha estimado que este aumenta las horas de trabajo, razón por la
cual se considerará como dentro de la jornada y por lo tanto dicho tiempo deberá ser pagado.
 1.1.1.3.- Control

Al ser un tiempo no imputable a la jornada y de cargo del trabajador, la Dirección del

Trabajo ha considerado que no existe obligación legal de registrar en el respectivo sistema de
control de asistencia el tiempo destinado a colación, esto sin perjuicio del derecho que asiste al
empleador de incorporar tal obligación en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Asimismo, debe señalarse que los trabajadores se encuentran facultados para ausentarse
del recinto de la empresa durante su descanso diario.

1.1.1.4.- Forma de cómputo.

En cuanto a la forma de computar el tiempo de colación del trabajador, la Dirección del

Trabajo ha señalado que este debe computarse a partir del momento en que el dependiente
abandona su puesto de trabajo, ya sea que haga uso del mismo en el recinto de la empresa o fuera
de esta (Dictamen ORD 5244/244 del 3 de diciembre del 2003).

1.1.1.5.- Excepciones al descanso diario.

Se exceptúan de lo establecido en el Art. 34 inciso primero aquellos trabajos de proceso

continuo.

La Dirección del Trabajo ha definido lo anterior, señalando que los trabajos de proceso
continuo son aquellos “que por su naturaleza exige una continuidad que les impide a los
trabajadores hacer uso de este descanso, en términos que estas labores no pueden ser
interrumpidas sin que se provoque un perjuicio en la marcha normal de la empresa”.

En caso de duda, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución que podrá
reclamarse ante el juez del trabajo dentro de 30 días de su notificación.

1.1.2.- Descanso Interjornada o entre jornadas.

La Dirección del Trabajo ha establecido que entre una jornada efectiva de trabajo y otra,
debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo
menos, al período laborado (ORD 946/046 del 10 de febrero de 1994).

Este descanso es aquel que media entre el término de una jornada de trabajo y el inicio de
la siguiente. Sobre este descanso, en primer lugar se debe señalar que no existe una regulación
sistemática en el Código del Trabajo, solamente habiendo una referencia en los Arts. 25, 25 bis. 26,
149 y 152 bis.

Asimismo, La Dirección del Trabajo y la doctrina en general han estimado que la regulación
sobre el tiempo de trabajo, llevaría implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre
una jornada diaria y otra. Es decir, si el legislador fija límites a la duración de la jornada de trabajo
su objeto no puede ser sino que el dependiente goce de un periodo de inactividad una vez que
haya enterado el total de horas diarias de servicio.
 1.1.3.- Descanso Semanal

El descanso semanal de acuerdo al profesor Guido Macchiavello es “el derecho del

trabajador de interrumpir la continuidad de su obligación laborativa subordinada durante un día
completo cada vez que ha cumplido su jornada ordinaria de trabajo semanal, con el objeto de
tutelar su personalidad e integridad física y capacidad laboral”.

En efecto, la regla general en nuestro sistema laboral se encuentra contenida en el Art. 35,
el cual señala que “los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”. Esta misma
norma en su inciso segundo declara al 1° de mayo como Día Nacional del Trabajo, declarándolo
como día festivo.

Cabe señalar que la norma transcrita anteriormente constituye un Derecho fundamental

en materia laboral y por lo tanto es irrenunciable, siendo importante para el trabajador, su familia
y la sociedad.

Cabe destacar que el origen histórico de esta norma es más bien de carácter religioso que
fisiológico. Pese a lo anterior, dicho paradigma ha ido cambiando, estableciéndose el descanso
semanal en orden a razones de integridad física y psíquica del trabajador, no obstante siendo aún
el domingo la regla general en materia de descanso semanal y teniendo la mayoría de los días
festivos un marcado carácter religioso.

Lo anterior nos lleva a preguntarnos por la situación de aquellos trabajadores que

profesan una religión distinta a la cristiana, razón por la cual se ha postulado que el Art. 35
conllevaría a una lesión de derechos fundamentales para dichos trabajadores (el derecho a
libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el libre ejercicio de todos los
cultos que no se opongan a la moral, las buenas costumbres y el orden público, todos consagrados
en el Art. 19 N° 6 de la CPR).

Lo anterior se solucionaría a partir de la dictación de la Ley N° 19.638, la cual establece

normas sobre la constitución jurídica de las iglesias y organizaciones religiosas, y en la que se
señala que la libertad religiosa de culto comprende a la facultad de observar sus días de descanso
semanal. Dicha norma primaría por sobre el Art. 35, por lo tanto teniendo el trabajador su
descanso en el día de culto determinado por su religión. En la práctica ha sido difícil armonizar
ambas normas, razón por lo cual no se ha cumplido cabalmente lo dispuesto anteriormente.

1.1.3.1.- Ideas rectoras

En cuanto a las ideas rectoras des descanso semanal son las siguientes:
1.- Es dentro del periodo semanal, es decir, cada seis días corresponde un descanso.
Asimismo, dicho descanso debe ser de preferencia en el día domingo.
Sin embargo debemos tener en cuenta de que en virtud del Art. 28 las partes pueden
distribuir la jornada semanal en 5 días, con lo cual se podría llegar a dos días de descanso en la
semana.
 2.- No es compensable en dinero, razón por la cual debe gozarse efectivamente.
4.- Es remunerado, ya que el sueldo se paga por mes y en los casos del pago diario y por
días se establece el pago de la semana corrida.

1.1.3.2.- Situaciones especiales.

1.1.3.2.1.- Situación del Art. 35 bis, el llamado “día sándwich”.

El Art. 35 bis señala que un día hábil que se encuentre entre dos días feriados, o entre un
día feriado y un día sábado o domingo (dependiendo de la distribución de jornada), sea pactado
por las pares como día de descanso, con goce de remuneraciones, acordándose además la
compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o
posterioridad a dicha fecha. Sobre dichas horas trabajadas en compensación, no serán pagadas
como horas extraordinarias.

Asimismo, el pacto deberá constar por escrito y en aquellas empresas o faenas no

exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso se podrá acordar que la compensación se
realice en un día domingo.

Sobre las formalidades del pacto, la Dirección del Trabajo (ORD n° 5510/262 del 23 de
diciembre de 2003) ha señalado que son principalmente dos los requisitos:

a.- Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de
trabajo, individual o colectivo, o en un documento anexo.

b.- Debe especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios

tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de
remuneraciones, como asimismo la respectiva distribución horaria.

1.1.3.2.2.- Situación del Art. 35 ter, semana de fiestas patrias.

El Art. 35 ter establece las siguientes situaciones en cada año calendario que:

a.- Los días 18 y 19 de septiembre sean martes y miércoles, respectivamente: Será feriado
el día lunes 17.

b.- Los días 18 y 19 de septiembre sean día miércoles y jueves, respectivamente: Será
feriado el día viernes 20.

1.1.3.3.- Cómputo

De acuerdo al Art. 36 el descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas en los

artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminarán a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
 1.1.3.4.- Prohibición general.

En virtud del Art. 37 Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no
podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.

Sobre este punto, el profesor Francisco Walker nos indica que la Jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo ha señalado que los trabajadores no exceptuados del descanso dominical,
cuando son llamados excepcionalmente (en virtud de una fuerza mayor) para trabajar en días
domingos y festivos debe pagársele horas extraordinarias sin existir la obligación de la devolución
del descanso. En opinión de dicho profesor, si dicha práctica se vuelve habitual, además de
pagársele al trabajador sus horas extraordinarias, debe devolvérsele el derecho que el trabajador
posee al descanso, pagándose como extraordinarias solo aquellas horas que exceden a la jornada
ordinaria semanal.

Si la Dirección del Trabajo estableciere fundamente que no hubo fuerza mayor, el

empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa a beneficio
fiscal de 1 a 20 U.T.M (Art 37 Inc. 2° en relación con el Art. 477 del Código).

1.1.3.5.- Excepciones al descanso dominical y en días festivos.

El Art. 38 del Código del trabajo establece taxativamente los casos de excepción a las
reglas del descanso dominical, por los tanto a los trabajadores que se desempeñen en las
siguientes faenas no se les aplicarán las reglas anteriormente señaladas, y por lo tanto en las
empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma
que incluya los días domingos y festivos.

Las excepciones son las siguientes:

1.- En faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- A bordo de naves.-
6.- En las faenas portuarias.
7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido para el día que se fije para las elecciones y
plebiscitos y para las elecciones municipales.
8.- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades
conexas.
En opinión del profesor Thayer, nos encontramos frente a una norma muy especial y
realista aplicable a una gran diversidad de faenas. Agrega el profesor Walker que las disposiciones
sobre esta materia son tan amplias, que en la realidad una gran cantidad de trabajadores se ven
exceptuados del descanso dominical, señalando además que existen muchas razones para
considerar que un descanso en un día domingo no es lo mismo que un descanso en cualquier otro
día, esto por razones de índole familiar y personal.

Las excepciones al descanso dominical se encuentran establecidas en atención a

consideraciones sociales y económicas y en razón a fundamentos referidos a la naturaleza de los
servicios suministrados por el establecimiento. Sobre estas es posible hacer una categorización:

a.- Excepciones permanentes:Son las establecidas en los números 2, 5, 6,7 y 8 .

b.- Excepciones transitorias: Las establecidas en los números 1,3 y 4.

1.1.3.5.1.- Feriado compensatorio.

Tal como fue señalado anteriormente, las empresas exceptuadas del descanso dominical
podrán distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los días domingo y festivos.
Las horas trabajadas en dichos días se considerarán como ordinarias y se pagaran como horas
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

Asimismo, dichas empresas deberán otorgar 1 día de descanso a la semana en

compensación a las actividades desarrolladas en día domingo y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose las normas del Art. 36. Dichos descansos
podrán ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no paralizar el curso de las
labores.

Cabe destacar que el descanso compensatorio del día domingo es irrenunciable, por lo
tanto, no puede ser compensable en dinero. Sin embargo, el Art 38 Inc. 5° establece que cuando
se acumule más de un día de descanso en la semana, las partes pueden acordar una forma
especial de distribución o de remuneración de los días de descanso que exceden de uno semanal.
Si se pacta una forma especial de remuneración, esta no podrá ser inferior a la que se paga por
horas extraordinarias.

1.1.3.5.2.- Normas especiales aplicadas a los Casos 2 y 7 articulo 38

En estos casos al menos 2 de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán
necesariamente otorgarse en día domingo. Lo anterior no se aplica a aquellos trabajadores
contratados por un plazo de 30 días o menos, a aquellos que su jornada ordinaria de trabajo no
sea superior a 20 horas semanales y a aquellos que se contraten exclusivamente para trabajar los
días sábado, domingo o festivos.

1.1.3.5.3.- Distribuciones excepcionales de jornada.

1.1.3.5.3.1.- Situación del Art. 38 incisos 6 y 7.

El Art. 38 inciso 6 establece que, si atendidas las características especiales de la prestación

de servicios se hacen inaplicables las reglas anteriormente expuestas, el Director del Trabajo
queda facultado para autorizar, en caso calificados y mediante resolución fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo.

Dicha autorización deberá darse previo acuerdo de los trabajadores involucrados, como
asimismo luego de una fiscalización en la que se constate que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con la nueva distribución de jornada de trabajo.

Con la entrada en vigencia de la Ley N° 20.940 (la llamada Reforma Laboral), el inciso
séptimo establece que la vigencia de la resolución será de hasta 3 años, los cuales serán
renovables si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. En el
caso de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder al plazo de ejecución de
las mismas, con un máximo de hasta 3 años.

1.1.3.5.3.2.- Prestación de servicios en lugares apartados: Las Jornadas bisemanales.

El art. 39 CT señala que en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en
lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de
hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de
descanso compensatorios de los días domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno.

Cabe señalar que en este caso no es necesaria una autorización administrativa previa.

1.1.4.- Feriado Anual

Este corresponde al llamado descanso anual o vacaciones anuales pagadas.

La OIT ha definido el feriado como “un numero previamente determinado de jornadas

consecutivas fuera de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia durante los cuales
cada año llenando cierta condiciones de servicio el trabajador interrumpe su trabajo y continua
percibiendo su remuneración”

Asimismo, el profesor Francisco Walker define al feriado anual como “aquel derecho que
tiene el trabajador para descansar una vez al año y poder reponer es esfuerzo gastado durante el
mismo”. Sin embargo, una definición de feriado anual más completa que se puede ensayar es
“aquel periodo durante la vigencia del contrato, durante el cual el trabajador, luego de un año de
servicios, tiene derecho a que se suspendan sus obligaciones laborativas, subordinadas, con el fin
de que se desligue de tales deberes, goce de su libertad personal y de su propia capacidad de
trabajo, recibiendo además su remuneración habitual como si hubiese estado en funciones”.

Al respecto hay diversas categorías de feriado anual, las cuales son las siguientes:

a.- Feriado legal básico.

b. Feriado aumentado.
c.- Feriado progresivo.
d.- Feriado proporcional.
e.- Feriado colectivo.

1.1.4.1.- Feriado legal básico

Este es aquel contemplado en el Art. 67 del Código del Trabajo. Dicha norma señala que
los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días
hábiles, con remuneración integra que se otorgará de acuerdo con las formalidades establecidas
en el reglamento.

El profesor Walker señala que la jurisprudencia ha señalado que el derecho a feriado anual
procede una vez transcurrido un año de servicio presentado al mismo empleador, contándose
dicho plazo desde la fecha de iniciación de la relación laboral y en forma independiente al año
calendario.

Asimismo, en virtud del Art. 69, para efectos del feriado, el día sábado se considerará
siempre inhábil. Por lo tanto, el feriado anual comprende en realidad 15 días hábiles, más los
sábados y domingos.

Sobre la época en que debe otorgarse el feriado anual, el inciso tercero del Art. 67 señala
que este deberá concederse preferentemente en primavera o verano, considerándose las
necesidades del servicio. Sobre este punto, cabe señalar que el profesor Walker nos indica que en
la práctica no existe una obligación imperativa de otorgar el feriado anual en dichos periodos, sino
más bien existe en dicha norma “un mero consejo que el empleador puede seguir o no”.

Asimismo, en el inciso segundo del mismo artículo existiría una excepción a la regla de los
15 días, por cuanto dicha norma señala que aquellos trabajadores que presten servicios en las
undécima y duodécima regiones y en la Provincia de Palena (X Región), tendrán derecho a un
feriado anual de 20 días hábiles.

1.1.4.1.1.- Características.

Sobre las características de este feriado debemos señalar lo siguiente:

1.- Es remunerado en forma íntegra, tal como si el trabajador hubiere efectivamente

prestado sus servicios.
 2.- Es irrenunciable, por lo que no podrá compensarse en dinero hasta en 15 días hábiles.

Lo anterior se encuentra establecido en el Art. 73, el cual establece explícitamente “El

feriado establecido en el artículo 67 no será compensable en dinero”. El profesor Walker agrega
que debemos tener en cuenta el carácter protector de esta institución, ya que lo que se pretende
con este feriado es que el trabajador realmente descanse y no que tenga derecho a un sobre
remuneración por el no uso del reposo que les corresponde.

Cabe señalar que esta irrenunciabilidad se plantea al interior de la relación laboral, lo cual
posibilita al trabajador para que pueda realizar otros trabajos fuera de la relación laboral que sean
remunerados durante el feriado.

El inciso segundo del artículo 73 señala una excepción a la regla de la no compensabilidad

en dinero del feriado proporcional. En efecto, si el trabajador cumple con los requisitos y
condiciones para hacer uso del feriado anual y deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la
empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido.

3.- El feriado anual debe ser continuo y completo.

Lo anterior se encuentra establecido el artículo 70, razón por la cual el feriado anual debe
ser ininterrumpido, esto con el fin de garantizar el descanso del trabajado. No obstante lo
anterior, el inciso segundo de dicha norma posibilita que el exceso sobre 10 días pueda
fraccionarse, previo acuerdo de las partes. Lo anterior posibilita al trabajador para poder hacer uso
de su feriado anual en dos o más periodos del año, asimismo, dicho fraccionamiento no puede ser
impuesto por el empleador al requerirse un previo acuerdo de las partes.

4.- El feriado anual puede acumularse relativamente.

Dicha situación se encuentra regulada en el Art. 70 incisos segundo y tercero. Dicha norma
señala que el feriado puede acumularse por acuerdo de las partes, teniendo como límite hasta por
2 periodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 periodos consecutivos, deberá en todo

caso otorgar al menos el primero de estos, al menos en dinero, antes de completar el año que le
da derecho a un nuevo periodo.

5.- El feriado se interrumpe por enfermedad del trabajador.

La Dirección del Trabajo ha sostenido que el feriado anual debe suspenderse si durante
este sobreviene una enfermedad o accidente que confiere derecho a licencia médica, en tal caso
el feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia o en la oportunidad que
determinen las partes.
 1.1.4.1.2.- Remuneraciones del trabajador durante el feriado anual.

Esto se encuentra regulado en el Art. 71 del Código, en virtud del cual hay que distinguir
las siguientes situaciones:

a.- Trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija: la remuneración integra estará

constituida por el sueldo.

b.- Trabajadores con remuneraciones variables: la remuneración integra será el promedio

ganado en los últimos 3 meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables: “los tratos, comisiones, primas y otras que
con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes.

c.- Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables: la remuneración integra

estará constituida por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deberá pagarse también toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya
sido considerado para el cálculo de la remuneración integra.

Además, el artículo 72 señala que si durante el feriado se produce un reajuste legal,

convencional o voluntario de remuneraciones: Este reajuste afectara también la remuneración
integra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.

1.1.4.2.- Feriado aumentado

Nada obsta a que las partes, en virtud de la autonomía de la voluntad, puedan pactar un
régimen distinto al establecido en el Código del Trabajo respecto al feriado anual, ya sea en el
respectivo contrato individual de trabajo o en el respectivo instrumento colectivo, siendo este
tema materia de negociación colectiva. Dicho pacto necesariamente debe traducirse en un
mejoramiento de la situación de los trabajadores respecto al régimen legal, esto en virtud del
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

1.1.4.2.- Feriado progresivo.

Este feriado corresponde a un aumento de los días de feriado anual en razón de la

antigüedad del trabajador.

Este aumento o adición de días se encuentra regulado en el artículo 68, el cual señala que
todo trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
 De lo anterior se desprende lo siguiente:

a.- La base para optar al feriado progresivo es de 10 años. Sobre dicha base deben
cumplirse tres años nuevos de trabajo para que el trabajador pueda optar a 1 día más adicionado
al feriado legal básico. Es por lo anterior que podemos concluir que deben cumplirse al menos 13
años de trabajo para que se pueda optar al feriado progresivo.

b.- Se considera para efecto de lo anterior el trabajo realizado para uno o más
empleadores, sean continuos o no. Sin embargo, en virtud del inciso segundo del artículo 68, se
podrán hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

c.- No existe tope para los feriados progresivos.

d.- Los días de feriado progresivo son susceptibles de negociación colectiva o individual, lo
que significa que pueden ser compensables en dinero.

1.1.4.4.- Feriado proporcional

Este se encuentra regulado en el artículo 73 inciso tercero.

Dicha norma señala que el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de
servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio equivalente a la
remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha en que entero la última anualidad y el término de sus funciones. Cabe señalar que lo
anterior tiene una naturaleza indemnizatoria

Cabe señalar que en los casos del feriado proporcional, de la compensación del artículo 73
inciso segundo de la compensación del exceso del Artículo 68; las sumas que se paguen por estas
causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar las reglas del Art.71., es
decir al pago de remuneraciones integras durante los feriados.

1.1.4.4.- Feriado colectivo.

El artículo 76 faculta a los empleadores determinar que en sus empresas o

establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días
hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva

empresa o sección. Sin embargo, puede ocurrir que a la fecha del cierre algunos trabajadores no
cumplan individualmente con los requisitos para gozar del beneficio, en estos casos, la misma ley
señala que se entenderá que se le anticipa el feriado.

En síntesis, para que dicha institución sea aplicable deben cumplirse los siguientes
requisitos:

a.- Que se disponga anualmente

 b.- Que no sea inferior a 15 días
c.- Que se otorgue a todos los trabajadores de la sección o empresa, incluso a aquellos que
no cumplen los requisitos para optar al feriado anual.

1.1.4.5.- Situaciones especiales

1.1.4.5.1.- Trabajadores sin derecho a feriado anual.

El artículo 74 señala que no tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar
durante ciertos períodos del año.

Requisitos:

a.- Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de
acuerdo a la ley; y
b.- Que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración
establecida en el contrato.

1.1.4.5.2.- Personal docente.

El artículo 75 CT señala que “cualquiera sea el sistema de contratación del personal

docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de
trabajo se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente
tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento".

2.- PERMISOS.

2.1.- Permisos en caso de fallecimiento.

Esta materia se encuentra regulada en el artículo 66 del Código del Trabajo, norma que
establece los siguientes permisos:

a.- Un permiso de 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual

independiente del tiempo de servicio: Dicho permiso es procedente en caso de muerte de un hijo,
cónyuge o conviviente civil.

Cabe señalar que en virtud del inciso cuarto de dicha norma, el trabajador gozará además
de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, en el caso de los
trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará solo
durante la vigencia del respectivo contrato si este fuera menor a un mes.

b.- Un permiso de 3 días hábiles: En el caso de la muerte de un hijo en periodo de

gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
 Ambos permisos deben hacerse efectivos desde el día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una muerte fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de muerte fetal.

Finalmente, en virtud del inciso quinto, los permisos consagrados en el artículo 66 no

podrán ser compensables en dinero.

2.2.- Permisos para someterse a los exámenes preventivos.

En virtud del Art. 66 bis, las trabajadoras mayores de 40 años de edad y los trabajadores
mayores de 50, y cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a 30, tendrán derecho a
medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a
los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de
medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda.

En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o
faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el
contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalados anteriormente, será complementado, en

su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento
médico necesario. Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al
empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán
presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los
realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en
dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier
estipulación en contrario.

Finalmente, si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que

considerare un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del
empleador.

2.3.- Permisos para voluntarios de Cuerpos de Bomberos.

En virtud del Art. 66 ter, Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y
aquellos regidos por el Estatuto Administrativo y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales, que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos
estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros
siniestros que ocurran durante su jornada laboral.
 El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será
considerado como trabajado para todos los efectos legales. Asimismo, el empleador no podrá, en
ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de
abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o como
fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.

El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de

la circunstancia señalada en este artículo.

La Dirección del Trabajo ha entendido en su Dictamen N° 2.880/051 del 31.05.16, que

Revisten el carácter de Voluntarios del Cuerpo de Bomberos, “aquellas personas naturales que
integran alguno de los Cuerpos de Bomberos del país, los que encontrándose en condición de
activos u honorarios, cumplen voluntaria y gratuitamente, el deber de actuar en siniestros,
salvatajes, y demás atenciones de emergencia inherentes a los objetivos de la institución y la
naturaleza de servicio público que reviste aquella”.

2.4.- Permisos por matrimonio.

El Art. 207 bis contempla que en el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá
derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los
días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador para poder gozar de este permiso, deberá dar aviso a su empleador con 30
días de anticipación y presentar dentro de los 30 días siguientes a la celebración el respectivo
certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.

Un problema surgió a propósito de la entrada en vigencia de la Ley N° 20.830, que crea el

Acuerdo de Unión Civil, ya que dicha norma no contempló una modificación al Art. 207 bis, no
haciéndose procedente el permiso antes descrito a aquellos trabajadores que contraigan dicho
Acuerdo. Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha considerado que igualmente es aplicable este
permiso en caso de contraer un Acuerdo de Unión Civil, basándose principalmente por el derecho
de las personas de ser tratadas con igualdad, esto según lo señalado en el Dictamen ORD: n° 2888
de 31.05.16.