Plan de Capacitacion 4 PDF

PLAN de CAPACITACIÓN
2012
Carta Orgánica del Municipio de

Río Grande - Art. 46
“El Municipio concibe la educación como un

derecho fundamental y su implementación como
Dirección de Modernización y
una herramienta para la promoción integral y Capacitación
la socialización de las personas.” Área de Innovación Productiva,
Planificación y Gestión Pública
1
Municipio
de Río Grande
Contenido
PLAN DE CAPACITACIÓN ................................................................ 3

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................... 3
VALORES QUE SE PRETENDE ADQUIERA EL MUNICIPIO CON EL PLAN DE
CAPACITACIÓN ........................................................................................................................... 3
FINALIDADES DEL PLAN .......................................................................................................... 4
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ................................................... 4
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN .............................................................................................. 5
EL PLAN DE CAPACITACIÓN INCLUYE ................................................................................ 6
PROGRAMA de CAPACITACIÓN INTERNA ..................................... 7

PROYECTO de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES.......................... 9
FUNDAMENTOS DEL PROYECTO.......................................................................................... 9
SELECCIÓN DEL CAPACITADOR ......................................................................................... 10
SELECCIÓN DEL ESPACIO FÍSICO...................................................................................... 10
EVALUACIÓN DEL CURSO.................................................................................................... 11
CONTENIDO del CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES.................................. 11
PROGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................................................ 13
Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

Dirección de Modernización y Capacitación
2
PLAN DE CAPACITACIÓN
INTRODUCCIÓN
El crecimiento sostenido de la ciudad en la que vivimos, hace que la población
demande al mismo ritmo nuevos servicios y mejoras en la calidad de los ya
existentes, lo que obliga al Municipio a entrar en una dinámica de cambios que en
muchos casos supera sus capacidades actuales.
Estas demandas para ser satisfechas requieren que el Municipio se encuentre en

un proceso de mejora continua en la calidad de los servicios ofrecidos a la
comunidad, haciéndose necesario la incorporación de nuevos equipamientos en
todas sus áreas, mayor conocimiento de los ya existentes y un análisis profundo
de los procesos administrativos y operativos a los efectos de su agilización, lo que
conlleva a que los empleados se encuentren capacitados para hacer frente a estas
exigencias. Por esto, se hace necesario implementar un Plan de Capacitación
sistemático, permanente y progresivo que obedezca a las políticas trazadas por
el Ejecutivo Municipal.
Para acompañar este nuevo modelo de gestión y organización es necesario que

el proceso de capacitación además de propiciar el uso eficiente de los recursos
disponibles, estimule la capacidad de innovación, el potencial creativo y la
superación intelectual de los trabajadores promoviendo el fortalecimiento
institucional.
Este Plan de Capacitación incluye a todos los niveles de la estructura municipal, y,

para que cumpla con los objetivos para los cuales fue creado, necesita
concientización general sobre su importancia estratégica para el Municipio.
VALORES QUE SE PRETENDE ADQUIERA EL MUNICIPIO CON EL PLAN DE

CAPACITACIÓN
.Enfoque en la comunidad y actitud de servicio
.Búsqueda permanente de la calidad de los procesos administrativos y operativos
.Honestidad y transparencia;
.Confianza y respeto por sus compañeros;
.Sencillez y ambición por aprender;

3
.Responsabilidad y autogestión;
.Trabajo en equipo e interdependencia;
.Toma de decisiones participativas;
.Compartir resultados.
FINALIDADES DEL PLAN

.Propender a la mejora continua, de la estructura y sus agentes;
.Mejorar los procesos de comunicación, motivación y trabajo en equipo;
.Mantener al personal actualizado;
.Adquisición de los conocimientos necesarios para el correcto desempeño del

trabajo;
.Preparar al personal para desempeñar otras tareas;
.Prevenir y corregir problemas originados por actitudes y hábitos negativos;
.Que el personal acepte y apruebe cambios.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Este procedimiento a partir del cual se obtiene la información necesaria de los
procesos administrativos u operativos, nos permitirá identificar las diferencias
entre los que se realiza actualmente y lo que se pretende debería realizarse.
Para realizar un buen diagnóstico se deberá completar minuciosamente una

secuencia de actividades a saber:
*Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en que
se realizará el diagnostico;
*Se elaborarán los instrumentos necesarios para recabar la información;
*A partir de la información recabada se determinan los sectores en los que existen

las necesidades de capacitación;

4
*Si los temas son transversales (comunes a varios sectores) o específicos (de un
sector determinado);
*Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se

requiere;
*Se analiza la gravedad del problema;
*Se jerarquizan los problemas;
*Se determinan quienes son los empleados con necesidades de capacitación y

con toda la información se eleva un informe final.
Para esta actividad el plan contempla la constitución de una mesa mixta, formada
por representante de las distintas áreas del municipio, preferentemente aquellos
que por sus funciones tienen que conocer todos los procesos administrativos y
operativos como así a su personal a cargo.
Cada uno de los representantes deberá efectuar un relevamiento de todos los

procesos que se ejecuten en sus áreas, y presentarlos en las reuniones de la
mesa mixta, a los efectos de ser analizarlos y elaborar sugerencias si se considera
necesaria una modificación. Estas sugerencias serán elevadas a los niveles
superiores quienes tendrán la decisión de efectuar los cambios sugeridos, si las
considerasen necesarias.
Entre las técnicas para la detección de las necesidades de capacitación, se

considera la de mayor aplicabilidad la que consiste en la revisión de los análisis
de puesto.
Luego será el Área de Innovación Tecnológica, Planificación y Gestión Pública

quien a través, de la Dirección de modernización y Capacitación la encargada de
la difusión del plan, planificación y organización de los proyectos, selección de los
capacitadores y evaluación de los eventos de capacitación.
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Concluido cada uno de los cursos, ya sean Internos o Externos, la Dirección de
Modernización y Capacitación, se abocará a:
.La evaluación de los cursos impartidos, diseñando indicadores que midan el

impacto del aprendizaje y la capacitación;

5
.Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de los proyectos con el objeto de

mantener un nivel de calidad y excelencia de los contenidos temáticos y didácticos
de los cursos;
.Identificar el impacto de la capacitación en el municipio y en los trabajadores
.Aplicar las medidas necesarias con el propósito de garantizar el cumplimiento de

los objetivos del plan.
EL PLAN DE CAPACITACIÓN INCLUYE

Un programa de formación de Instructores Internos o de Formación de
Formadores, destinado a los agentes municipales que quieran transmitir sus
conocimientos a otros municipales o a la comunidad. Para ello serán capacitados
en temas pedagógicos y serán los encargados de capacitar a sus compañeros de
trabajo, incluidos dentro de los Proyectos de Capacitación Interna y Externa.
El Proyecto de Capacitación Interna está destinado únicamente al personal

municipal que esté interesado en los temas que se desarrollarán o para aquellos
que sean seleccionados por sus superiores, y serán dictados por aquellos
empleados que hayan realizado el curso de Formación de Instructores, y se
comprometan a realizar todas las capacitaciones que en un futuro demande el
proyecto.
El Proyecto de Capacitación Externa consiste en que los empleados municipales

que hayan cumplido con el Programa de Formación de Instructores puedan dictar
cursos abiertos a las personas de Río Grande interesadas en los tema que se
desarrollarán.
Para estar incluido en este programa no es condición poseer un título universitario,

terciario o secundario, dado que también se encuentran incluidos aquellos
empleados que tengan un oficio, o con una amplia experiencia en temas que les
interese transmitir.
En lo que respecta a la capacitación de mandos medios y alta gerencia, una vez

recepcionada las sugerencias de capacitación, se procederá a la búsqueda de
instituciones o capacitadores que se encuentren en condiciones para desarrollar
los temas.Busca desarrollar actitudes más que aptitudes.

6
PROGRAMA de CAPACITACIÓN INTERNA
La capacitación interna de los empleados del municipio a través de instructores

internos, tiene como objetivo valorar y aprovechar el conocimiento interno de su
personal, no solo de sus profesionales sino también de aquellos empleados que
por su experiencia y formación conocen los procesos administrativos y operativos
del municipio.
Se busca crear una cultura de aprendizaje continuo, de la cual los empleados

aprenden de sus compañeros y comparten sus conocimientos con la mira en la
solución de los problemas reales del municipio.
El objetivo del proyecto de capacitación interna, es el de formar instructores

internos, para que estos posean las herramientas necesarias para dar apoyo a la
formación de sus compañeros de trabajo.
Con esta nueva experiencia, se aspira a que el trabajador se potencie como

persona y empleado gracias a compartir experiencias personales y de trabajo con
sus compañeros.
Este proyecto pretende ser un elemento motivante para el agente capacitador, que
lo conduzca a la búsqueda permanente de su perfeccionamiento como trabajador,
que para él capacitarse también se transforme en un proceso continuo, que se
encuentre dispuesto a dar respuesta a las consultas de sus compañeros, que
analice los procesos ya sean operativos o administrativos, que eleve propuestas
con la idea de incluir mejoras.
Es muy común que en estos proyectos de capacitación se busque que el instructor

interno capacite únicamente en temas relacionados con su puesto de trabajo, en
este proyecto lo que se busca es hacerlo más amplio en el campo del
conocimiento, es decir que también podrán capacitar en otros temas que la unidad
ejecutora del proyecto evaluará oportunamente.
El proyecto va a requerir que los capacitadores realicen un esfuerzo que va más

allá de su trabajo, tendrán que preparar las capacitaciones y posteriormente
dictarlas, destinando tiempo y esfuerzo a esta nueva actividad. Por todo esto es
necesario que los capacitadores reciban una recompensa económica por su
esfuerzo.
La dirección de modernización y Capacitación tendrá a su cargo:

7
.La Difusión del Programa: es fundamental que el proyecto cumpla con el objetivo
de ser conocido por todos los empleados municipales, para lo cual será necesario
la utilización de todos los medios disponibles para tal fin.
.Abrir un registro de capacitadores: se busca contar con una herramienta en la

queden registrados los postulantes a capacitadores internos, como así los temas
en los que se consideran capacitados como para dictar un curso.
.Realizar conjuntamente con la Comisión mixta el diagnóstico de las necesidades

de capacitación,seleccionando aquellos proyectos que se consideren prioritarios
para la gestión.
.Seleccionar al o los capacitadores que tendrán la responsabilidad de desarrollar

los cursos.
.El seguimiento y la evaluación de los cursos impartidos, diseñando indicadores

que midan el impacto del aprendizaje y la capacitación.
.Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de los proyectos con el objeto de

mantener el nivel de calidad de los contenidos temáticos y didácticos de los
cursos.
.Contribuir, si es necesario a la elaboración de los contenidos temáticos, cantidad

de empleados por curso, duración de los cursos.
.Retroalimentar la capacitación interna y la formación de instructores internos.
.Evaluar y calificar a los participantes en forma cuantitativa y evaluativa.
.Elaborar un registro de los espacios físicos disponibles para el desarrollo de las

capacitaciones.
.Elaborar un registro de los elementos didácticos disponibles y de los que se

deban adquirir, a los efectos de que el capacitador cuente con las herramientas
que considere de mejor aplicabilidad para el curso que dictará.

8
Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
PROYECTO de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
FUNDAMENTOS DEL PROYECTO

Este proyecto constituye uno de los ejes centrales del Plan de Capacitación, y son
múltiples los puntos que fundamentan esta apreciación, pues si no hay una
selección correcta de los capacitadores, si desconocen los conceptos
pedagógicos, las competencias, técnicas, prácticas y los elementos motivadores,
es factible que el plan no cumpla con los objetivos para lo cual fue creado.
La formación de instructores debe asegurar conocimientos sobre diseño de

secuencias de aprendizaje y de actividades pertinentes a las mismas.
Debe poder manejar técnicas activas de aprendizaje, y también suministrar a los

participantes oportunidades de práctica, tanto de diseño como de clases a cargo.
En estas tanto el profesor como los compañeros sugieren, corrigen y

complementan la actuación del practicante.
OBJETIVOS
Los participantes al finalizar el curso serán capaces de:
• Conocer conceptos pedagógicos elementales para comprender los
fundamentos del aprendizaje y la formación
• Diseñar actividades de formación
• Comprender las diferentes técnicas y herramientas a utilizar en los cursos
• Reconocer, liderar y resolver situaciones que aparecen en la dinámica de
grupos
• Ser más eficientes en su labor como formadores al poner en práctica los
conceptos aprendidos
•Es muy importante que a este curso se le incorpore el objetivo motivador, aquel
que realce la importancia de ser un capacitador, aquel que eleve la autoestima del
transmisor de conocimiento, aquel que los conduzca a un proceso continuo de
perfeccionamiento.
Es muy común poseer amplio conocimientos sobre determinados temas, como

también tener problemas cuando llega el momento de comunicarlos, y a los
efectos de que este tema no ponga en riesgo el objetivode la capacitación, es que
se hace necesario capacitar a los formadores en temas pedagógicos.

9
La adquisición de conocimiento sobre las técnicas que se pueden emplear en una

capacitación, implicará que el responsable de la misma,sepa seleccionarla o las
que considere de aplicación para el tema que desarrollará.
Debido a que entre los asistentes seguramente existirán diferencias en los niveles
formativos (el plan incluye personal con estudios universitarios, terciarios y
secundarios completos, como a aquellos que no los hayan completado pero
cuenten con un oficio o experiencia en las competencias que se consideran de
interés para la gestión), es por ello que se propone dividir a quienes se
capacitarán en dos grupos, haciendo que los mismos sean más homogéneos, lo
cual también facilitara el trabajo del o los capacitadores.
Debido a la importancia que se le asigna a este programa dentro del Plan de

Capacitación, se propone contar con al menos dos capacitadores; uno de ellos
formará en conceptos pedagógicos y el otro en técnicas, herramientas y en la
resolución de situaciones que aparecen en la dinámica de grupo.
SELECCIÓN DEL CAPACITADOR

La importancia de este programa, hace necesario que los participante reciban una
capacitación que les permita claridad a la hora de transmitir sus
conocimientos,como así también saber elegir correctamente las técnicas según los
objetivos del curso, esto hace que sea fundamental que la capacitación se divida
en dos componentes, uno de ellos tratará lo referido a los conceptos pedagógicos
relacionados con el aprendizaje y la formación, y el otro relacionado con las
diferentes técnicas y herramientas que el capacitador debe entender y manejar
para aplicarlo según los casos.
Lo anteriormente expresado nos hace pensar que lo ideal sean dos los
capacitadores, uno capacitará en lo que respecta al componente pedagógico y el
otro en técnicas y herramientas del aprendizaje, debiendo acreditar cada uno
conocimientos y experiencias en cada uno de los componente.
SELECCIÓN DEL ESPACIO FÍSICO

El lugar donde se desarrollará la capacitación, deberá contar con las dimensiones
necesarias para su desarrollo, como así mismo reunir condiciones en lo referente
a la iluminación, ventilación, calefacción y conexiones eléctricas, condiciones
básicas para el desarrollo del curso.

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EVALUACIÓN DEL CURSO

Si bien existen diferentes metodologías para evaluar una capacitación en todo sus
aspectos, para este curso en particular es recomendable aquella que considera la
opinión de los participantes como relevante, ya que esto nos permitirá concluir si
ha cumplido con sus expectativas o si es necesario reforzarla con otros temas más
específicos. Es muy importante tener en cuenta que de este programa surgirán los
capacitadores internos del municipio, motivo por el cual es imprescindible una
buena formación.
También los capacitadores deberán realizar un informe sobre los resultados que
estiman se han obtenido, sobre la base de los objetivos fijados.
CONTENIDO del CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES

1. Qué puedo enseñar y qué quieren aprender. Cuánto lo necesitan según la
percepción de los participantes. El alumno (sin luz) y el aprendizaje de adultos y
jóvenes (con luz). La construcción de objetivos de aprendizaje. Participación de:
conocimientos, habilidades, actitudes y valores en el objetivo, y estrategias
consiguientes.
Aplicación del punto 1 a cada participante.
2. La secuencia del método de un instructor: motivar - presentar - recapitular -

mostrar - resumir - practicar - lista de fallas - aplicación a las fallas - segunda
práctica - evaluación. Aplicación de la secuencia a la actual experiencia de clase.
Confección de un ejemplo simple traído por los participantes.
Aplicación del punto 2 por parte de cada participante: diseño de la práctica a

realizar en este curso.
3. La retroalimentación. De la atención, de la recordación y la aplicación, del

proceso. Técnicas: Plus Delta; Atenciómetro. Una técnica de evaluación es
también de retroalimentación.
El funcionamiento de la percepción. Detección de una necesidad insatisfecha.

Activación, provocación, tensión, acción para reducir las tensiones generadas y /o

11
existentes y satisfacer la necesidad. El poder de las creencias y la matriz de las

percepciones. Interpretación de estímulos y reducción de las categorías
descriptivas.
4. Estrategias básicas para diseñar actividades y sus secuencias. La actividad y la

pausa. El principio de la variación. Relaciones entre las partes y el todo. Principio
de involucramiento y la recordación. Integración de la experiencia previa. La
respuesta a expectativas.
Cuándo colocar actividades. Grupales, individuales, interpersonales. Repetir,

recapitular, resumir, jugar.
El diseño de una actividad: secuencia, tiempo de duración de cada paso,

procedimiento de evaluación o retroalimentación. Tipos de actividades.
5 y 6 .Prácticas de clase a presentar por los participantes y su devolución.

12
PROGRAMA DE ACTIVIDADES
DIFUSIÓN DIRECTORES PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA
16 al 20 abril
JORNADAS DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA
26 de abril. Conductor Dr. DANIEL CRAVACUORE
DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITADORES INTERNOS Y DEL CURSO DE

FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
30 de abril al 4 de mayo
INSCRIPCIÓN al CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
7 al 18 de mayo
DICTADO DEL CURSO de FORMACION DE INSTRUCTORES
21 de mayo al 6 de junio
INICIO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN INTERNA
25 de junio

13
Río Grande tiene futuro.

La ciudad que soñamos está en cada uno y en todos quienes queremos un lugar mejor
para vivir. Se abre una nueva etapa y una nueva forma de hacer nuestra ciudad.
Vení, vamos a hacer la Río Grande que viene.
HAGÁMOSLO CON GANAS

Con optimismo y la mejor predisposición, con entusiasmo y con pasión, manteniendo
intacto el espíritu pionero de los primeros pobladores.
HAGÁMOSLO CON RESPETO

Convocando a todos, sin discriminación,
convencidos de que en la diversidad está la riqueza.
HAGÁMOSLO CON COMPROMISO

Trabajar por cada vecino es trabajar por nosotros mismos. Por eso emprendamos cada
tarea con responsabilidad, pensando en las futuras generaciones.
HAGÁMOSLO CON HUMILDAD

Con calidez, convicción y austeridad; sin despilfarro, exceso u ostentación.
HAGÁMOSLO CON CORAJE

Con vocación por el cambio y sin temores. De cara al vecino.
HAGÁMOSLO CON EFICACIA

Planificando cada paso, sabiendo cual es el objetivo, seguros del éxito.
HAGÁMOSLO CON SOLIDARIDAD

Pensando en quien más necesita, tendiendo una mano.
HAGÁMOSLO CON ESPERANZA

Impulsando ideas y proyectos innovadores, construyendo la ciudad de las oportunidades.
HAGÁMOSLO BIEN
Cada tarea es importante. No hay trabajos menores.
Cada cosa que hagamos hablará de nosotros.
HAGÁMOSLO JUNTOS. HAGÁMOSLO A LO GRANDE.

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“El Municipio concibe la educación como un

PLAN DE CAPACITACIÓN ................................................................ 3

PROGRAMA de CAPACITACIÓN INTERNA ..................................... 7

Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

Estas demandas para ser satisfechas requieren que el Municipio se encuentre en

Para acompañar este nuevo modelo de gestión y organización es necesario que

Este Plan de Capacitación incluye a todos los niveles de la estructura municipal, y,

VALORES QUE SE PRETENDE ADQUIERA EL MUNICIPIO CON EL PLAN DE

.Enfoque en la comunidad y actitud de servicio

.Búsqueda permanente de la calidad de los procesos administrativos y operativos

.Confianza y respeto por sus compañeros;

.Sencillez y ambición por aprender;

Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

.Trabajo en equipo e interdependencia;

.Toma de decisiones participativas;

FINALIDADES DEL PLAN

.Mejorar los procesos de comunicación, motivación y trabajo en equipo;

.Mantener al personal actualizado;

.Adquisición de los conocimientos necesarios para el correcto desempeño del

.Preparar al personal para desempeñar otras tareas;

.Prevenir y corregir problemas originados por actitudes y hábitos negativos;

.Que el personal acepte y apruebe cambios.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Para realizar un buen diagnóstico se deberá completar minuciosamente una

*Se elaborarán los instrumentos necesarios para recabar la información;

*A partir de la información recabada se determinan los sectores en los que existen

Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

*Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se

*Se analiza la gravedad del problema;

*Se jerarquizan los problemas;

*Se determinan quienes son los empleados con necesidades de capacitación y

Cada uno de los representantes deberá efectuar un relevamiento de todos los

Entre las técnicas para la detección de las necesidades de capacitación, se

Luego será el Área de Innovación Tecnológica, Planificación y Gestión Pública

.La evaluación de los cursos impartidos, diseñando indicadores que midan el

Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

.Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de los proyectos con el objeto de

.Identificar el impacto de la capacitación en el municipio y en los trabajadores

.Aplicar las medidas necesarias con el propósito de garantizar el cumplimiento de

EL PLAN DE CAPACITACIÓN INCLUYE

El Proyecto de Capacitación Interna está destinado únicamente al personal

El Proyecto de Capacitación Externa consiste en que los empleados municipales

Para estar incluido en este programa no es condición poseer un título universitario,

En lo que respecta a la capacitación de mandos medios y alta gerencia, una vez

Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

PROGRAMA de CAPACITACIÓN INTERNA

La capacitación interna de los empleados del municipio a través de instructores

Se busca crear una cultura de aprendizaje continuo, de la cual los empleados

El objetivo del proyecto de capacitación interna, es el de formar instructores

Con esta nueva experiencia, se aspira a que el trabajador se potencie como

Es muy común que en estos proyectos de capacitación se busque que el instructor

El proyecto va a requerir que los capacitadores realicen un esfuerzo que va más

La dirección de modernización y Capacitación tendrá a su cargo:

Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública

.Abrir un registro de capacitadores: se busca contar con una herramienta en la

.Realizar conjuntamente con la Comisión mixta el diagnóstico de las necesidades

.Seleccionar al o los capacitadores que tendrán la responsabilidad de desarrollar

.El seguimiento y la evaluación de los cursos impartidos, diseñando indicadores

.Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de los proyectos con el objeto de

.Contribuir, si es necesario a la elaboración de los contenidos temáticos, cantidad

.Retroalimentar la capacitación interna y la formación de instructores internos.