Gestión del Cambio Organizacional

Introducción: Estamos inmersos en un mundo sujeto a cambios permanentes,

donde las habilidades, destrezas y en general los éxitos pasados no garantizan la
supervivencia de la empresa en el mediano y largo plazo. Un mercado globalizado,
cada vez más exigente y selectivo, aupado por un desarrollo tecnológico acelerado.
Ello implica que las organizaciones en general y específicamente las organizaciones
empresariales, deben cambiar para poder dar respuestas adecuadas al contexto.
¿Cómo orientar y aplicar los cambios organizacionales requeridos? Experiencias y
cifras nos indican, que no son suficientes: recursos, motivaciones, deseos,
habilidades y destrezas. Múltiples experiencias frustrantes, dan constancia de ello.
La extensa teoría desarrollada en los últimos tiempos en el ámbito gerencial, plantea
diversos métodos para aplicar “exitosamente” las ciencias administrativas en los
procesos de cambio.
Sin embargo, los líderes del cambio una y otra vez son sorprendidos, tratando de
resolver los conflictos derivados del proceso, sin haber logrado los objetivos
propuestos. Posiblemente el problema reside en que esos métodos, nos
proporcionan una visión mecanicista del proceso, lo cual conduce a que no seamos
capaces de gerenciar la resistencia al cambio. De allí la pertinencia de este análisis
hermenéutico, asociado al cambio organizacional. Lo hermenéutico alude al hecho
de interpretar la teoría sobre el cambio, para aplicar en forma adecuada las ciencias
administrativas, orientándolas hacia un sistema “vivo”.
El cambio organizacional: Se puede definir el cambio organizacional como el
proceso de transición, desde una situación actual a una futura, deseada por
visualizarse como una mejora. De manera que se producirá una etapa de
desequilibrio, mientras se concreta el cambio que permita nuevamente el equilibrio.
Las áreas involucradas en un proceso de cambio organizacional son: institucionales
relativos a: valores, misión, visión; estructurales que implican alteraciones en la
división de los puestos de trabajo y reajustes de roles; tecnológicos, que involucran
aspectos como la tecnología de la información y máquinas en general; estratégicas
que están asociadas a reposicionamiento del mercado y finalmente la cultural.

La resistencia al cambio. ¿Cómo anticiparla?: La resistencia al cambio es la

fuerza opositora que se genera al iniciar un proceso de cambio. Es altamente
influenciada por la percepción de las personas, en relación a la forma en que ese
cambio las afectará. Pero la resistencia no constituye en sí misma un hecho
negativo, si se asume como una condición obligante basada en la evaluación
continua de los supuestos que fundamenten el cambio. La resistencia se puede
expresar abiertamente o ser encubierta. Básicamente las causas de la resistencia
al cambio se pueden clasificar en: factor económico, ansiedad, incertidumbre,
modificaciones en las relaciones, rechazo a una mayor intervención de la autoridad
formal e inercia asociada a la situación actual.

Vivimos en un entorno empresarial oscilante y flexible, donde la innovación es

constante. Por eso, para que la empresa sobreviva, una de las funciones más
importantes del departamento de Recursos Humanos es la gestión del cambio
organizacional. Hoy te contamos en qué consiste y cuáles son sus claves.

¿Qué es la gestión del cambio?

De manera sencilla, la gestión del cambio consiste en aprovechar las novedades

en el entorno empresarial para beneficiar a la empresa. No se trata
necesariamente de implementar los últimos modelos de gestión empresarial, sino
de ser capaz de anticipar los cambios y crear una estructura empresarial lo
bastante flexible como para responder a ellos.

Dos definiciones posibles del concepto de “cambio organizacional” son:

 La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones

que sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

 El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las

organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

Estos cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas internas

(procedentes de dentro de la organización) y externas (procedentes de fuera).

Factores necesarios en la gestión del cambio

Para una adecuada gestión del cambio organizacional, conviene valorar y tener en
cuenta estos tres factores:

1. La necesidad de cambio: ¿cuáles son las presiones internas y externas

que empujan a la organización a cambiar? ¿Existe una creencia
generalizada entre el personal de que es necesario cambiar? ¿Qué opina la
dirección al respecto?

2. La implicación a todos los niveles. Para que haya un cambio profundo, el

departamento de Recursos Humanos debe contar con el compromiso de la
 dirección y de los responsables de los diferentes departamentos. Juntos,
podrán trabajar para orientar a toda la empresa hacia el cambio deseado.
De la misma manera, el cambio no puede centrarse en un solo
departamento, sino que debe ser verdaderamente transversal.

3. La cultura de experimentación e innovación. Ambas deben ser parte del

proceso, probando constantemente nuevas ideas, premiándolas en caso de
éxito o descartándolas en busca de nuevas alternativas. Los trabajadores
deben sentir que sus esfuerzos son bien recibidos y perder el miedo a
equivocarse.

Estrategias exitosas para la gestión del cambio

En lo que se refiere a la gestión del cambio, como en muchos otros aspectos del
mundo empresarial, no existen fórmulas mágicas. Pero sí que existen una serie
de estrategias con mayores probabilidades de tener éxito a la hora de vencer a la
hora de la resistencia al cambio. Estos son algunos ejemplos:

 Contar con una visión común del cambio. ¿Por qué se quiere cambiar, y
cómo va a llevarse a cabo? Antes de iniciar un proceso de cambio
organizacional, es necesario destinar tiempo y medios a alcanzar esta
visión común.

 Tener figuras líderes con buenas habilidades de comunicación para

transmitir esta visión a toda la empresa.

 Contar con un plan para educar a los empleados sobre los cambios en su
trabajo del día a día.

 Decidir las métricas que van a usarse para medir el éxito del cambio y con
qué frecuencia se establecerán controles.

 Por último, diseñar un plan de seguimiento con acciones previstas para

diferentes escenarios, esto es, tanto si el cambio tiene éxito como si no.
Conclusión: El análisis de la teoría asociada al cambio organizacional, bajo un
enfoque hermenéutico, permite visualizar las organizaciones como sistemas
humanos, con un carácter altamente complejo, en un entorno y frente a escenarios
también complejos y además sumamente dinámicos. Tal condición es fundamental
en la aplicación de las ciencias administrativas para: anticipar la resistencia;
implantar el proyecto de cambio organizacional; obtener los resultados previstos y
minimizar los traumas inherentes a dicho proceso.