Especialización Gestión de Talento Humano por Competencias

Actividad 1

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

DISTRIBUIDORA LAP

Jhon Edisson García Guzmán

Ana Betit Hoyos Martínez
Yacqueline Adriana Ruiz Murillo
Erika Andrea Ortega Guzmán

GRUPO No. 5

MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

30 de Mayo de 2016
 DIAGNOSTICO DISTRIBUIDORA LAP

OBJETIVO GENERAL

Identificar la situación actual de la empresa Distribuidora LAP SAS, con el fin de detectar
las fallas organizacionales e implementar la metodología de gestión de talento humano
por competencias.

Razón Social: Distribuidora Luis Albero Preciado. LAP SAS

NIT. 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: S.A.S.
Nombre del Gerente: Luis Alberto Preciado
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de R.H. Carolina Prieto

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

A) Misión:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

No Se Cumple La Misión Ya Que El Personal No Está Realmente Capacitado Para

Las Actividades Que Realizan.
 B) Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

C) Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios
a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible
 ¿Qué comprometidos
entidades con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
la regulan?
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a
nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

No existe coherencia con los valores establecidos en la organización,

especialmente donde dice ser regidos por la transparencia en el desarrollo
de las relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con
todos los grupos de interés.

 Entidades que la regulan

Superintendencia de Industria y Comercio.

 ¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas prácticas de
manipulación de alimentos.
No cuentan con ninguna certificación de sistemas de gestión
 ¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?
Fenalco.
  ¿Cuáles fueron las mejores prácticas (reconocimientos)
desarrolladas por la Organización en sus procesos?
Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio
otorgado por Fenalco en el año 2010.

 ¿ Cuáles fueron los indicadores de mayor relevancia, para medir

los resultados de la gestión en la Organización.?
Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de
inventarios, recuperación de cartera.

ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN:

VALORACIONES DIAGNOSTICAS:

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

Si ___ No X

¿Cuenta con perfiles de cargos definidos y documentación de los procesos

y procedimientos?

Si__ No X

Observaciones: la organización no cuenta con un manual de procesos definidos ejemplo:

Cuando estudiamos los casos presentados en la empresa LAP, vemos como una empleada
recién ingresada a la compañía le pregunta a un compañero de trabajo como se debe
realizar el seguimiento a los clientes él le responde que no hay un proceso definido.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la

Organización?

Las vinculaciones se hacen por medio de influencia de los altos ejecutivos; no hay
un proceso de selección bien definido, ni determinado por el área de talento
humano.

III. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

¿Cuenta con una cultura organizacional definida?

SI___ NO X

Observaciones: la organización se encuentra dividida por áreas por lo tanto cada

coordinador se enfoca en sus propios objetivos quitándole importancia a los demás y

así es muy difícil tener una cultura organizacional.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?

SI___ NO_ X__
Observaciones: sin embargo existe inconformidad en los empleados con relación al
trato que tienen sus superiores, se sienten aburridos y que no los valoran como se
debe, a pesar de su esfuerzo. Se observan rumores en los pasillos. Bajo desempeño
laboral.
IV. MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN:

¿Existe un plan de incentivos estipulado y una estrategia de formación y

capacitación?

Si____ No X

Observaciones: No existe un plan de incentivos definido tanto para el área comercial, como la
administrativa.

Los empleados están desactualizados en las diferentes áreas, y a la gerencia no le ha importado

la formación y ascenso de sus colaboradores.

Además existe un alto grado de rotación de personal por las inconformidades encontradas

¿Evidencia un área de bienestar, que esté pendiente de la satisfacción de

las necesidades de los empleados y su familia?

Si___ No X

Observaciones: Esta área no existe, ni la coordinadora de talento humano lo ha propuesto pues

es nueva y se encuentra desactualizada; por lo tanto el enfoque de la empresa se encuentra más
en las ventas que en sus empleados.

V. COMUNICACIÓN

¿Cómo se evidencian las relaciones entre jefes, subordinados, y

compañeros de área?

Son netamente laborales, además dentro de los coordinadores y directores hacia los empleados
¿Qué tipo un
se maneja de lenguaje
comunicación se emplea
tosco, arrogante dentro
y fuerte. Por de la organización?
lo tanto se da cabida a rumores entre pasillos
 Formal__ Informal X

¿En qué dirección se emplea la comunicación?

Ascendente_____ Descendente X Horizontal _

¿Los conflictos entre compañeros cómo se resuelven?

Los conflictos no se resuelven, sino que se dejan así; pues se observa diferencias entre la
coordinadora de Talento humano, y el Director Financiero y Administrativo.

VI. PODER, AUTORIDAD Y DECISIONES

¿Quiénes son los encargados de tomar las decisiones en la organización?

Por mucho tiempo, las decisiones en el área comercial se tomaban por el Gerente General, pero
después de la llegada del nuevo gerente, se espera un cambio en la toma de decisiones.

 demás
En las En cada áreas lo hacían
cargo, ¿existelos directores y coordinadores, muchas veces sin tener los
empoderamiento?
conocimientos y experiencia necesaria.

Si___ No X

 ¿Las opiniones de los colaboradores (operativos), relacionadas con

sus funciones son tenidas en cuenta?

Si____ No X

VII. SINDICATOS

 ¿En la organización existe un sindicato que vele por los derechos

de los colaboradores?

Si___ No X
  ¿Quienes integran el sindicato?

No existe sindicato. Por lo tanto lo que digan los directivos, eso se hace.

 ¿Cómo interviene el sindicato en los conflictos laborales?

Al no existir sindicato, los colaboradores no tienen voz y voto en conflictos y en las decisiones.
Referencias:

R. Mansilla. D, Hacia la organización Flexible ,1999. Pp.1-11

Estudio de caso Distribuidora LAP Tomado de: https://senaintro.blackboard.com