Fundamentos de la

gestión empresarial
con Britt Andreatta

Guía de ejercicios
Capítulo 2 Comprender la gestión de empresas
Video 1 Qué es la gestión empresarial
Instrucciones: Evalúa tu capacidad en cada una de estas tres áreas relacionadas con una administración eficaz. En cada
área, puntúate con una escala del 1 al 5. El nivel más bajo es el 1, y el 5 es el más alto.

Competencia Definición 1 2 3 4 5
Administrar el desempeño
Contratar Evaluar e identificar el talento de los candidatos para que la elección sea la más apropiada
a nuevos empleados para cumplir con los requisitos del trabajo.

Integrar Integrar al nuevo personal y prepararlo para que tengan éxito en su posición, en su
a los nuevos empleados departamento y en la organización.

Gestionar Establecer sistemas y procesos para desarrollar y comprometer a los empleados con talento y
el proceso de desempeño crear un ambiente laboral donde la gente pueda alcanzar todo su potencial.

Desarrollar al personal Proporcionarles retos y tareas complejas, tener discusiones de desarrollo frecuentes, ser
consciente de las metas profesionales de cada empleado, crear planes de desempeño
atrayentes para los empleados y cumplirlos.

Facilitar el desempeño de Usar métodos apropiados y estilos interpersonales flexibles para crear un equipo de
equipo profesionales cohesionado y facilitarles que cumplan las metas.

Administrar el personal
Entablar confianza Ser honesto, hablar y actuar de acuerdo a los valores; saber hablar de los problemas de forma
apropiada y útil; ser discreto y digno de confianza; asumir responsabilidad de desempeño
personal.

Inteligencia emocional Percibir e interpretar adecuadamente las emociones y el comportamiento de los empleados;
saber gestionar de forma apropiada las respuestas y reacciones propias.

Motivar y comprometer Crear un clima en el que la gente dé lo mejor de sí; motivar a tipos distintos de empleados;
dar poder a los demás; invitar a que los demás aporten sus ideas y compartir visibilidad; hacer
que cada empleado sienta que su trabajo es importante.

Delegar responsabilidades Delegar con claridad tareas y decisiones rutinarias e importantes; compartir responsabilidad;
confiar en la gente a la que se delega; dejarles hacer informes y acabar su trabajo.

Resolver conflictos Lidiar eficazmente en caso de una situación antagónica; usar estilos interpersonales
apropiados y métodos que reduzcan la tensión y el conflicto entre dos o más personas; ayudar
a los demás a resolver conflictos.

Organizar reuniones Usar estilos interpersonales apropiados y métodos que ayuden a alcanzar los objetivos
productivas teniendo en cuenta las necesidades y las contribuciones de los empleados.

Apreciar la diversidad Valorar las contribuciones de la variedad de la gente; entender la influencia de varios factores
como generación, raza, género, situación económica y nacionalidad, entre otros.

Gestionar en remoto Diseñar prácticas y procedimientos que permitan gestionar en remoto; hacer que las cosas
funcionen sin que estén todos presentes; repercutir en la gente y en los resultados desde lejos.

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 Competencia Definición 1 2 3 4 5
Administrar el negocio
Gestionar tu tiempo Usar el tiempo de forma efectiva; valorar el tiempo; concentrarse en prioridades y en las tareas
más importantes; poder realizar un número de actividades mayor.

Gestionar el desempeño Gestionar de forma eficaz el tiempo y los recursos, propios y de los demás; dar
del proyecto responsabilidades de forma clara, establecer objetivos claros, controlar el progreso y aportar
evaluación.

Gestionar los Comprender el proceso de presupuesto; predecir gastos de forma correcta; ajustarse al
presupuestos presupuesto establecido; hacer modificaciones si son necesarias.

Conocer las leyes de Estar al día en cuanto a políticas, prácticas y normas; comprender que las leyes afectan la
Recursos Humanos organización.

Tomar decisiones de Tomar buenas decisiones basándose en análisis, sabiduría, experiencia y juicio; la mayoría de
negocio las soluciones y sugerencias son apropiadas; pedir consejo y soluciones a los demás.

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Video 2 Diferencia cuándo administras y cuándo lideras
Observa las diferencias entre administración y liderazgo y haz anotaciones sobre tu puesto y tu papel específico. ¿Cuándo
administras y cuándo lideras?

Administración Liderazgo Notas

1. Estrategia Táctica Estratégico + visionario

2. Marco temporal A corto y medio plazo para asegurar
el éxito de la organización aquí y
ahora. Establece horarios y planes
para cumplir las metas identificadas
Se centra en el futuro y en el éxito
de la organización del mañana.
Establece visión y estrategia
para llevar a cabo cambios en la
organización

3. Enfoque Estrecho e interno Amplio (con influencia externa e

interna) e incluye otras funciones:
el sector, el mercado y los asuntos
nacionales e internacionales

4. Recursos Usa recursos actuales como el Busca y crea recursos nuevos para
presupuesto, el personal, las políticas cumplir las metas del futuro
y los procedimientos

5. Objetivos Dirigir el trabajo diario de los Establece una visión y una estrategia
empleados para alcanzar las metas a largo plazo y crea nuevos productos
actuales y procesos para llevarlas a cabo

6. Habilidades Supervisar al personal para Crea cultura para maximizar el

personales maximizar su productividad; coordinar compromiso; inspira a los accionistas,
a los equipos para maximizar su fomenta la colaboración y prepara a
desempeño la siguiente generación de líderes

% de tiempo que
dedicas

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Video 4 Comprender los estilos de administración

Director Consultor Creador de

Instructor Visionario Delegado
consenso

«Haz lo que te «Valoro tu «¿Qué te «¿En qué puedo

Frase distintiva «Sígueme» «Tú puedes»
digo» opinión» parece?» apoyarte?»

Nivel de
dirección de Alto Alto Medio Medio Bajo Bajo
tareas

Nivel de toma de
Bajo Bajo Medio Medio Alto Alto
decisiones

Nivel de
generación de Bajo Medio Alto Alto Medio Bajo
relaciones

Empleados
Empleados Empleados
que se están
Empleados con Empleados con altamente altamente
Estilo apropiado Empleados nuevos desarrollando
desempeño medio desempeño medio cualificados y con cualificados que
para o inexpertos pero que aún no
o alto o alto gran habilidad necesitan poca o
están altamente
táctica ninguna ayuda
cualificados

Pasa demasiado No ser lo

Microadministrar Consultar sin Darle al equipo
tiempo pidiendo suficientemente
a los empleados responder a demasiada
opiniones o ignora firmes con No proporcionar
Posibles hasta el punto la evaluación responsabilidad
la mejor opción empleados con suficiente
problemas de estancar provoca falta o detener la
en detrimento de bajo desempeño liderazgo táctico
su desarrollo y de compromiso generación de
la alternativa que o empleados
mermar su moral en el empleado relaciones
tiene más apoyo difíciles

En la dirección de tareas, el administrador le dice al empleado qué hacer, cuándo, dónde y cómo. Puede implicar
capacitación, así como instrucciones.

La toma de decisiones es el grado de implicación que el administrador permite al empleado. Esto sucede en un continuo.
En un extremo, el empleado no tiene ninguna participación. En el otro, el administrador delega por completo al empleado
la toma de decisiones.

La generación de relaciones es la forma en la que el administrador se relaciona con cada empleado, y cómo crea la
cultura laboral del equipo. Aquí intervienen la dirección, la motivación, el compromiso de los empleados, la comunicación
abierta y el respeto.

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Capítulo 3 Gestionar el desempeño
Video 3 Integrar a los nuevos empleados

Instrucciones: Toma unos minutos para evaluar cómo puedes integrar a tus nuevos empleados en la organización, el
departamento y su empleo. Ten en cuenta estos tres elementos y en dónde inciden con las cuatro «C». Puedes usar
documentos, recursos online, videos, presentaciones, discusiones, formación y tours, entre otros.

Organización Departamento/Equipo Empleo

Cumplimiento

de las leyes y políticas que deben

respetarse

Claridad

en las responsabilidades y
expectativas ligadas al puesto

Cultura

en cuanto a los valores, objetivos

y normas de la organización

Conexión

Las relaciones interpersonales

y redes vitales para el éxito del
empleado

Después valora en qué orden conviene proporcionarles la información.

Ten en cuenta también cómo dar la información de forma que la comprendan y asimilen.

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Video 5 Cómo dirigir a los empleados
Dos estilos de dirección
1) Dirección de habilidades
Viene del entrenamiento. Una persona es experta en una habilidad y él se la enseña a otra. Dirigir intencionalmente.
El director usa directrices:
• Qué: qué hay que hacer
• Cómo: cómo hay que hacerlo
• Por qué: por qué hay que hacerlo
• Cuándo: hitos y fechas de entrega

Beneficios de la dirección de habilidades:

• Dirigir es más rápido y más fácil
• El director tiene mucho control

2) Dirección de claridad
Viene del campo del entrenamiento de vida. El administrador ayuda a la otra persona a maximizar su experiencia y a que
descubra sus propias respuestas. Estilo no directivo.
El director hace preguntas:
• Metas: ¿qué es lo que quieres?
• Realidad: ¿cómo va?
• Opciones: compartir ideas
• Deseos: acciones y obstáculos

Beneficios de la dirección de claridad:

• Se ha demostrado que es un proceso que motiva y compromete al empleado
• Es más probable que el cambio de comportamiento se vuelva más permanente que cuando se alcanza solo,
porque tiene más inversión y responsabilidad
• Con el tiempo, aumenta la confianza del empleado, porque es más probable que comience a resolver sus propios
problemas en el futuro

Herramientas de dirección:
• Cuestionario de descubrimiento
• La rueda de la vida
• Escucha activa
• Exposiciones grupales
• Metas SMART
• Análisis de debilidades y puntos de mejora

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 Dirección Dirección de habilidades Dirección de claridad

Resolución de problemas Dile al empleado cómo resolver el problema Ayuda a tu empleado a que identifique
el problema y encuentre posibles soluciones

Desempeño Proporciona instrucciones y capacitación Ayuda a tu empleado a que identifique su nivel

sobre la habilidad de desempeño y a que elabore su propio plan
de mejora

Desarrollo Enseña a tu empleado a crear un plan de Ayuda a tu empleado a que diseñe su

desarrollo profesional y dile qué capacitación propio plan de desarrollo profesional y que
crees que le vendrían bien identifique qué capacitación lo ayudará a
crecer

Plan profesional Dale a tu empleado sugerencias y Ayuda a tu empleado a que identifique sus
oportunidades que hayas identificado metas profesionales y los caminos para
alcanzarlas, tanto dentro como fuera de la
organización

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Video 8 Gestionar el desempeño del equipo

Objetivo:

Hitos:

Fecha de entrega:

Prácticas comunes:
• Criterio para evaluar ideas

• Proceso para tomar decisiones

• Forma de comunicación

• Expectativas de conducta

• Creación y mantenimiento de confianza

Papeles:
• Reunir información
• Analizar información
• Coordinar esfuerzos
• Seguir el progreso
• Liderazgo
• Motivación
• Calidad

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 • Camaradería en el grupo
• Otros:

Resolución de conflictos:
• Cómo y cuándo

• Mediator
• Última autoridad

Responsabilidad:
• Cómo medirla

• Cuándo se otorga

• Consecuencias

Recursos:

Qué Quién Cuándo

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Capítulo 4 Cómo gestionar a los trabajadores
Video 8 Gestionar distintas generaciones
Comparación de las generaciones
Baby Boomers
1946-1964 (80 millones)
Primer aterrizaje en la Luna
Liberación de la mujer
Televisión
Tarjetas de crédito
Asesinato de Kennedy
Influenciados por
Niños controlados
Infancia
La familia se desintegra
Competitivos
Trabajan duro
Trabajan por objetivos
Muy determinados por el trabajo
Características Centrados en los cumplimientos
Manejan el crédito y el débito
Desafían a las autoridades
Cuestionan el orden social
Valoran la justicia social
Cuestionan a las autoridades,
Confianza en las
la confianza se gana
autoridades
Compra ahora y paga después
Dinero
Crea oportunidades, da acceso a
Educación universitaria la clase más alta, asequible
Beatles, Rolling Stones,
Referencias culturales Dallas
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Generación X
1965-1980 (50 millones)
Padres trabajadores
Alto índice de divorcios
Amenaza de guerra nuclear
Chernóbil
Caída del muro de Berlín
Computadora
Epidemia del sida
Aesinato de John Lennon
Niños alienados
La familia está ausente
Independientes
Escépticos
Informados y educados
No confían en en las instituciones
Valoran los vínculos
Pragmáticos e ingeniosos
Toman la iniciativa
Multidireccionales
Informales
Bajo nivel de confianza en las
autoridades
Ahorrar, ahorrar, ahorrar
Obligatoria, da acceso a la clase
media, cara
Madonna, REM,
Melrose Place
Millennials o Generación Y
1981-2000 (+88 millones)
Embarazos planeados
Padres apegados
Recompensas por sus esfuerzos
Bonanza económica
11 de septiembre de 2001
Recesión
Internet/medios sociales
Teléfonos móviles
Muerte de la princesa Diana
Niños protegidos
Familias compuestas
Optimistas
Habilidad tecnológica
Preocupados por asuntos
mundiales
Con confianza en sí mismos
Colaborativos
Valoran la igualdad
Buscan diversión
Emprendedores
Alto nivel de confianza en las
autoridades
Ganar para gastar
Obligatoria, da acceso a la clase
media, llena de deudas
Britney Spears, Eminem,
Dawson’s Creek
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 En el trabajo
Baby Boomers Generación X Millennials o Generación Y
1946-1964 (80 millones) 1965-1980 (50 millones) 1981-2000 (+88 millones)
Soy mi trabajo Trabajo para vivir El trabajo es parte de mi estilo
Lema
de vida

«Quiero avanzar en mi carrera. «Quiero tener flexibilidad en «Quiero tener varias carreras.
Metas profesionales Ayúdame a destacar consiguiendo mi carrera. Ayúdame a reunir Ayúdame a tener varios empleos
experiencia y maestría» habilidades y experiencia» de forma simultánea»

Trabaja muchas horas, trabaja Sé emprendedor, crea tu propio Optimistas

duro, haz lo que debes y ganarás camino, ten opciones abiertas Haz lo que tengas que hacer, y las
Ética laboral
recompensas porque las recompensas no son recompensas llegarán rápido
de fiar Divirtámonos

Causar impacto, tomar decisiones,
objetivos difíciles, desarrollarse
Motivados por
profesionalmente, recompensas
basadas en los resultados
Tener espacio para desafiar Marcar la diferencia, expectativas
al orden social, autonomía, claras, desafíos intelectuales,
oportunidades de desarrollo, acceso a la tecnología,
recompensas por su pensamiento recompensas por su competencia

Dinero, seguridad, reconocimiento, Libertad, flexibilidad, capacitación, Trabajo importante, alternativas,

Recompensas
tiempo libre tiempo libre docencia, reconocimiento

«Trabajo para vivir, pero estoy «Dame equilibrio ahora, no «El trabajo no lo es todo. Necesito
Equilibrio trabajo / vida
estresado. Ayúdame a conseguir cuando me jubile. El tiempo con flexibilidad para equilibrarlo con
personal equilibrio» mi familia es importante» mis actividades»

Una aventura emocionante, Un reto difícil, un contrato Algo que hay que cumplir, un
El trabajo es...
estresante aspecto de la vida

Colaboradores: reuniones y Emprendedores: quieren mucha Participativos: quieren colaborar

Estilo interactivo
proyectos de grupo autonomía

Comunicación Teléfonos Computadoras. Llámame/envíame Teléfonos inteligentes. Escríbeme

y medios sociales Llámame cuando quieras un email solo durante el trabajo un mensaje/email cuando quieras

Ocasional, en persona Mucha, a intervalos regulares Continua, online

Preferencia de evaluación

Visión de futuro Desafían el orden social e innovan Establecen objetivos difíciles

Establecen dirección clara
Se centran en la imagen global y
dejan que el equipo trabaje en los
Liderazgo
detalles
Buscan y maximizan
oportunidades
Auténticos y democráticos
Minimizan la política relacionados con un propósito
organizacional significativo.
Crean directrices para fomentar Estructuras de organización
el espíritu emprendedor planas
Comunicación abierta e informal Aceptan la libertad individual
Desinteresados y fiables Comprometidos
Creativos

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Capítulo 5 Cómo gestionar el negocio
Video 1 Gestionar tu tiempo

Instrucciones: Cada persona tiene un estilo de trabajo que le funciona mejor. Realiza esta tarea rápida para saber más
sobre tu estilo de trabajo. Esto te ayudará a que gestiones mejor tu tiempo.

Haz una lista con actividades y tareas relacionadas con tu trabajo. Algunos ejemplos son: emails, escribir informes,
investigación, presentaciones, reuniones o diseño.

¿A qué hora del día te concentras mejor?

¿Qué partes de tu trabajo deberías hacer en esa parte del día?

¿Cuántos minutos puedes trabajar sin descanso y concentrado?

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Cuando necesitas hacer una pausa, ¿cuántos minutos o cuántas horas necesitas antes de volver a concentrarte?

¿Cuántas veces puedes repetir este ciclo hasta que necesitas parar?

¿Qué ambiente de trabajo prefieres para hacer las diferentes partes de tu trabajo? Ejemplos: ¿Prefieres sentarte en un
escritorio o tumbarte en un sofá? ¿Prefieres estar al aire libre?

Para las distintas partes de tu trabajo, ¿qué tipo de sonido prefieres? ¿Tiene que haber un silencio absoluto? ¿Ruido de
fondo? ¿O más ruido, como TV o música?

¿Qué material necesitas para hacer las distintas partes de tu trabajo?

Todas estas cosas definen tu perfil de estilo de trabajo. Cuando las descubras, tendrás que diseñar un ambiente de
trabajo que maximice tu estilo. Por ejemplo, si necesitas silencio para concentrarte por completo, tendrás que tratar de
buscar sitios como una sala de conferencias o usar tapones o cascos para bloquear el ruido.

También es importante que maximices tus hábitos de trabajo en cuanto al tiempo que trabajas concentrado. Si te
concentras mejor en dos ciclos de 30 minutos con pausas de 15 minutos, tendrás que incluir en tu horario esos bloques
de 90 minutos.

Intenta organizar todas las partes de tu trabajo de la forma más eficaz y adapta tu horario según tus conclusiones.

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Capítulo 6 Conclusiones
Video 1 Últimos consejos

Referencias y recomendaciones
Libros:
• Reinventing Management”, Julian Birkinshaw
• El ejecutivo al minuto, Ken Blanchard
• Liderazgo de máximo nivel, Ken Blanchard
• Las 7 razones ocultas por las que los empleados se marchan, Leigh Branham
• The Three Signs of a Miserable Job”, Patrick Lencioni
• Los primeros 90 días, Michael Watkins
• El poder de los hábitos, Charles Duhigg
• Ayúdalos a crecer o míralos irse, Beverly Kaye y Julie Giulioni
• The Productivity Puzzle, Sara Caputo
• Desarrollo de habilidades directivas, David Whetten y Kim Cameron
• When Generations Collide, Lynne Lancaster y David Stillman
• Generations at Work, Ron Zemke, Claire Raines y Bob Filipczak
• The M Factor, Lynne Lancaster y David Stillman
• Managing the Millennials, Chip Espinoza, Micek Ukleja y Craig Rusch
• The 2020 Workplace, Jeanne Meister y Karie Willyerd
• Daring Greatly, Brené Brown
Páginas web:
• United States Department of Labor
http://www.dol.gov/compliance/guide/
• Human Resources Leadership Council
http://www.executiveboard.com/exbd/human-resources/smb-hr/index.page
• Society for Human Resource Management
http://www.shrm.org
• Mind Tools
www.mindtools.com
• Radiant Organizing
www.radiantorganizing.com

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Cursos de nuestra biblioteca:
• Fundamentos del liderazgo
• Cómo delegar tareas en la empresa
• Gestión de proyectos pequeños

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