UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

FILIAL CHINCHA
FACULTAD DE DERECHO
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

ESTRUCTURA SALARIAL Y DEFINICIÓN DE SALARIO

TRABAJO DE INVESTIGACION
PRESENTADO POR LOS BACHILLERES:
TASAYCO ARROYO JOSELYM
TORRES BLANCO PAMELA
TORRES FARFÁN JOSÉ ALFREDO

ASIGNATURA:RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: Dr. Walter M. Pérez Lucero

201
 CONTENIDO DEL ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….…………………………1
CLIMA LABORAL …………………………………………………..…………….………………………..…2

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS SOBRE CLIMA LABORAL…………………………….…………2

2.- DEFINICIÓN ………………………………………………………………………………………………4
3.- GESTION DEL CLIMA LABORAL……………………………………………………………………….4
4.- FACTORES O COMPONENTES DEL CLIMA LABORAL Y FACTORES O COMPONENTES
QUE ESTUDIAREMOS EN EL PODER JUDICIAL DE CHINCHA…………………………………….5
5.- CARACTERÍSTICAS QUE DEFINEN EL CLIMA LABORAL………………………………………..6
6.- OBJETIVOS DEL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL COMO FENÓMENO ……………………….7
7.- BENEFICIOS DE UN BUEN CLIMA EN LA ORGANIZACIÓN……………………………………….7
8.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL……………………………………8
9.- ¿CÓMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL?.....................................................................8
10.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE REALIZAR UNA ENCUESTA
DE SATISFACCIÓN LABORAL …………………………………………………………………………….9
11.- PELIGROS DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL NEGATIVO EN UNA EMPRESA……………….9
12.-EL IMPACTO DEL CLIMA LABORAL EN EL PODER JUDICIAL DE CHINCHA…………………10
12.1.- PODER JUDICIAL DE CHINCHA…………………………………………………………………..11
12.1.1.- Estructura:
12.2.- ORGANIZACIÓN Y FINES DEL PODER JUDICIAL
12.2.1.- Misión del Poder Judicial
12.2.2.- Visión del Poder Judicial
12.2.3.- Objetivos
13.- FACTORES E IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL PODER JUDICIAL…………….12
14.. CONCLUSIONES…………………………………………………….........…………………………..15
15. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………..17
16. ANEXOS……………………………………………………………………………………………….....18
 DEDICATORIA:

El presente trabajo academico esta dedicado a

nuestros padres, pues son ellos quienes nos han
apoyado en todo momento y a su vez nos dan la
motivacion suficiente para alcanzar nuestros
objetivos.
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene por objeto conocer cuáles son los factores componentes
que determinan que el clima laboral se desarrolle de forma adecuada dentro del
Poder judicial de Chincha además de la importancia de un clima laboral como
medio que permite el desarrollo de cada profesional que forma parte de la
organización.

Este tema resulta fundamental para las organizaciones del mundo moderno,
teniendo en cuenta la trascendencia que el mismo representa, el solo hecho de
vivir un mundo que constantemente sufre cambios en aspectos, económicos
sociales y culturales nos llevan a considerar que son precisamente éstos
cambios los que influyen en gran escala en el trabajador, quien es pilar más
importante dentro de ella, pues consideramos que si este se siente satisfecho
dentro del ambiente en el que se desarrolla, se podrán cumplir los objetivos,
tanto los de la organización como los del trabajador, lo cual sería increíble para
ambas partes.

Se hace concreta mención de las teorías desarrolladas por diversos autores y

por otro lado como método para la recopilación de datos en la investigación
usaremos encuestas y entrevistas obteniendo así una información más completa
y objetiva que nos permitirá conocer cómo se desarrolla actualmente el clima
laboral en el poder judicial de Chincha.

pág. 1
 CLIMA LABORAL EN EL PODER JUDICIAL DE CHINCHA
Como punto de partida, suscribimos la opinión de Sara Campos Torres, la cual
afirma en su libro “MANUAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS, CAPITULO
VII” lo siguiente. “La mayoría de seres humanos optamos por evitar los cambios de
cualquier tipo. Por lo general, solemos preferir al mal conocido que el mal por
conocer. Los empleados incorporados a una empresa enfrentan, necesariamente,
un conjunto de cambios que implican su adaptación a un ambiente ya estructurado.
La composición del ambiente influye en el comportamiento del trabajador y su
desempeño; lo que incide, a su vez, en el desarrollo empresarial.” 1

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL CLIMA LABORAL

A lo largo de la historia de la administración el crecimiento acelerado de las

organizaciones y las exigencias provenientes de un entorno cada vez más
cambiante fueron marcando serias transformaciones en el comportamiento
individual, grupal y organizacional. Estas transformaciones obligaron a la gerencia a
prepararse para comprender las causas y naturaleza de una serie de fenómenos
que tenían una manifestación más evidente en el recurso más importante de una
organización, el hombre. De esta forma se establecieron bases psicológicas en la
búsqueda de la efectividad organizacional. Desde muy temprano, algunos teóricos
e investigadores de la administración dispusieron sus conocimientos para estudiar
un fenómeno al que algunos denominaron atmosfera psicológica y que hoy se
conoce ampliamente como: clima organizacional.
Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los primeros estudios
sobre clima. En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por Kurt Lewin quien
acuñó el fenómeno como: atmósfera psicológica.

1 SARA CAMPOS TORRES, Libro manual de gestion de recursos humanos, pag. 215.

pág. 2
 La misma sería una realidad empírica, mesurable y modificable, donde la
organización sería vista no solo desde un enfoque humanista sino sistémico….
se piensa en la sensibilización de las organizaciones complejas, realizando
investigaciones en las que la retroalimentación tanto en el campo investigativo como
el aplicado es de gran importancia¨. (Sosa, 2004, pág. 15).

Según el criterio de Betzhold (2006), la primera piedra en la

investigación del clima organizacional partió del experimento diseñado
por Lewin, Lippit y White en 1939, para estudiar el efecto que
determinados estilos de liderazgos (democrático, laisse faire (dejar
hacer) y autoritario), tenían en el clima. Demostrándose finalmente que
lo diferentes tipos de liderazgos dieron lugar a muy diferentes
atmósferas sociales.
Consideramos desde nuestro análisis que aunque Kurt Lewin fue el
primero en declarar el clima psicológico como fenómeno a estudiar,
existieron desde antes otros investigadores que de forma indirecta
atribuyeron importancia a aspectos psicológicos que ayudaban a
obtener eficiencia y que se relacionaban de alguna forma con el clima
psicológico.

Dentro de estas investigaciones se encuentran las de Elton Mayo (1880-1949) quien

encontró elementos muy importantes que explicaban las necesidades internas del
ser humano, presentando la organización como el espacio donde se realizaba la
actividad social más importante del individuo, y finalmente como señala Rubio (2003
pag.25), distinguió una novedosa relación entre directivos y trabajadores.2

2 ANIA DAVILA DIAZ, Monografias.com

pág. 3
 2.- DEFINICIÓN

En el desarrollo del presente trabajo académico hemos encontrado definiciones

desarrolladas por diversos autores, dentro de las cuales destacamos las siguientes:

 Brown y Moberg (1990 pag.12) señalan que el clima se refiere a una serie
de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de esta.3

 Anzola, (2003 pág. 12) considera que el clima organizacional se refiere a las
percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. (3)
En el mismo sentido, nosotros definimos como clima laboral:

“Al conjunto de percepciones vinculados a aspectos propios de la relación entre los

sujetos que pertenecen a una organización y de cómo esto se asocia e influye
directamente en la conducta y en la productividad”.

En efecto el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla frecuentemente el trabajo y el poder judicial al igual que cualquier otra
organización no es ajeno a ello, el clima laboral influye en la satisfacción y, por lo
tanto se verá reflejado en la productividad y el manejo para minimizar la carga
procesal.

3.- GESTION DEL CLIMA LABORAL

El jefe de la empresa será el encargado de gestionar el clima laboral. Por

ello, deberá tener dotes de liderazgo y de gestión de equipos eficaces que le
garanticen el éxito. Gestionará el ambiente laboral haciendo que los trabajadores se

3“clima organizacional y satisfaccion laboral en los trabajadores del instituto de investigaciones de la

amazonía peruana, período 2013” autores: Nestor Oswaldo Perez Tenazoa Pedro lito rivera Cardozo

pág. 4
 sientan más cómodos, confíen en la directiva y tengan ganas de trabajar.
También escuchará sus opiniones e ideas para mejorar la productividad
empresarial. Un ambiente laboral agradable permitirá atraer talento a la empresa.

4.- FACTORES O COMPONENTES DEL CLIMA LABORAL Y

FACTORES O COMPONENTES QUE ESTUDIAREMOS EN EL
PODER JUDICIAL DE CHINCHA.

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo y abarca múltiples

variables de manera que se han realizado diversos estudios en los que se han
identificado plenamente los siguientes factores.

Figura 1: factores que fueron objeto de estudio en el trabajo

académico

- Liderazgo - Condiciones en el FACTORES

FACTORES
- Relaciones trabajo COMPONENTES
COMPOMENTES EN interpersonales -Reconocimientos IDENTIFICADOS EN
EL CLIMA LABORAL - Implicación - Satisfaccion EL PODER JUDICIAL
- Comunicación
- Organización
- Capacitaciones
- Reconocimiento
- Incentivos

Resulta ser un desafío que el clima laboral se maneje de la forma más idónea,
sobre todo teniendo en cuenta que si alguno de estos factores se dejan pasar por

pág. 5
 inadvertidos, evidentemente, perjudicarían las actividades orientadas a la
materialización de los objetivos lo que nos lleva a examinar cuál de éstos factores
se encuentran tambaleando, y que por ende afectan la estabilidad funcional del
poder judicial de Chincha.

Todos estos aspectos se encuentran íntimamente relacionados en la medida que

determinan que el clima laboral se desarrolle de manera positiva o negativa pero
además hay que tener en cuenta que la cultura organizacional tiene un rol
protagónico dado que cualquier entidad se define por su propósito y que
indiscutiblemente lo que se busca es que las políticas que se manejan internamente
sean adoptadas por los colaboradores, en este caso, hablamos de los colaboradores
estatales lo que implica que sus planes estratégicos como la visión, misión y
objetivos estén permanentemente presentes en cada uno de ellos para lograr que
el funcionamiento de la organización sea el más idóneo.

5.- CARACTERÍSTICAS QUE DEFINEN EL CLIMA LABORAL

Negativo
-Desinterés y falta de motivación.
-conflictos internos
-afectción de la productividad y
funcionamiento.
-no conocen de forma adecuada las politicas
diseñadas para el funcionamiento.

Positivo
- Influye de manera positiva en la conducta del
colaborador estatal.
-Compromiso e identificación de cada colaborador
estatal dentro del poder judicial.
-Cooperación con los compañeros de oficina
-Productividad y el manejo de la carga procesal.

Figura2: características definidas en base a las encuestas dirigidas a

trabajadores del poder judicial de Chincha.

pág. 6
 6.-OBJETIVOS DEL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL COMO
FENÓMENO

Entre los objetivos para el estudio del clima laboral, podemos citar los siguientes:

 Determinar y analizar: el estado de la satisfacción laboral de los trabajados

para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los
resultados programados.
 Identificar: fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
 Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se
ponen en práctica.
 Poder: tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos
en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
 Corregir: comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

7.- BENEFICIOS DE UN BUEN CLIMA EN LA ORGANIZACIÓN

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor
a los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

pág. 7
 8.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Como veremos ahora en mayor profundidad:

VENTAJAS DESVENTAJAS

 El logro.  La inadaptación
 La afiliación.  El absentismo
 El poder.  La baja productividad
 La productividad.  El malestar en el trabajo.
 La satisfacción.
 La integración.
 La retención de talentos.
 La mejor imagen de la
empresa, entre muchas otras.

9.- ¿CÓMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL?

Elementos tan sencillos como la motivación laboral y la cohesión de los equipos de

trabajo permitirán mejorar el rendimiento empresarial. Existen una serie de variables
o indicadores que se pueden optimizar para crear un buen ambiente laboral.

 Conciliación laboral y familiar: las medidas de flexibilidad facilitarán la vida

laboral de los trabajadores. Algunos ejemplos son el teletrabajo o los

servicios de guarderías.
 Fomentar la responsabilidad autónoma del trabajador: con respaldo de la

directiva.
 Entorno físico de trabajo: correcta prevención de riesgos laborales y buen

mantenimiento de las instalaciones.

pág. 8
  Trabajo en equipo eficaz y cooperación entre miembros: Se pueden

realizar actividades y eventos para fomentar los vínculos personales.

 Directiva eficaz: capaz de liderar y gestionar equipos eficaces, y de

transmitirles ilusión mediante objetivos comunes.

 Promover la formación para que los empleados puedan hacer carrera

profesional y superarse en la misma empresa.

 Reconocimientos y compensaciones: el ejemplo más común es el

nombramiento del empleado del mes.

10.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE REALIZAR UNA ENCUESTA

DE SATISFACCIÓN LABORAL

VENTAJAS DESVENTAJAS
- De rápidos resultados. - No muy precisa.
- Logra brindar índices para detectar - Costoso, puesto que requiere, para su
áreas críticas. mejor provecho, a especialistas en
- Útil para evaluar la reacción de los áreas psicosociales.
empleados a los cambios de - Intimidante para algunos trabajadores.
actividades y evaluaciones. - Sencilla
de resolver, por ende, aplicable para
trabajador de todo sector.

11.- PELIGROS DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL NEGATIVO EN

UNA EMPRESA
En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.

pág. 9
  Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.

12.-EL IMPACTO DEL CLIMA LABORAL EN EL PODER JUDICIAL

DE CHINCHA

12.1.- PODER JUDICIAL DE CHINCHA

12.1.1.- Estructura:
Estructura del Poder Judicial de la Provincia de Chincha:
1.- Salas:
 01 Sala Mixta, la cual cuenta con
 01 Sala Penal.
2.- Juzgados:
 02 Juzgados Civiles.
 07 juzgados penales (04 de investigación preparatoria, 02 juzgados
unipersonales y 01 juzgado penal colegiado.).
 01 Laboral.
 01 juzgado de paz letrado laboral.
 02 de Familia.
 03 de Paz Letrado (01 en el distrito de Pueblo Nuevo).
Cada juzgado cuenta con un juez, un asistente de audio, un secretario judicial y
técnico judicial, con excepción de las salas que cuentan con un relator.

 Central de notificaciones.
 Área de informática.
 Área administrativa.

pág. 10
 12.2.- ORGANIZACIÓN Y FINES DEL PODER JUDICIAL

12.2.1.- Misión del Poder Judicial

Enfrentar los desafíos de futuro con Magistrados competitivos,
comprometidos en el cambio en la lucha frontal contra la corrupción,
transformación y modernidad, que nos garantice seguridad jurídica y
confianza en la ciudadanía y en el cumplimiento de las metas de la descarga
procesal.
Para ello, fue necesaria la creación de nuevos sistemas de gestión y
modernización para contar con despachos judiciales modernos y
sistematizados pese a las infraestructuras inadecuadas con que se cuentan
en la actualidad, lo que ha generado que los sistemas de información sean
actualizados y ampliados en la Sala Mixta, Provincia de Daniel Alcides
Carrión y en el Distrito de Paucartambo respectivamente.

12.2.2.- Visión del Poder Judicial

Tenemos las siguientes:

 Ser un Poder Judicial real y efectivamente autónomo e independiente,
moderno, accesible, eficiente, comprensible y oportuno, con capacidad de
liderazgo de sus representantes y órgano de gobierno, con Magistrados
probos, con mística e identificación institucional, que gocen de estabilidad y
capacitación permanente.
 Ser un Poder Judicial con óptimos recursos humanos, materiales, financieros
y técnicos aportados en su debida oportunidad, con manejo propio e
independiente de su presupuesto.

pág. 11
  Mejorar la calidad del servicio de administración de Justicia, ampliando el
acceso y atendiendo eficaz y eficientemente los procesos judiciales,
tendientes a la disminución de la sobrecarga procesal.
12.2.3.- Objetivos
Tenemos los siguientes:
 Fortalecer la autonomía del Poder Judicial y la independencia de los
Magistrados.
 Mejorar y ampliar el acceso a la justicia.
 Modernizar la implementación de justicia.
 Fortalecer la calidad de justicia, el óptimo servicio al público litigante, la
celeridad, y predictibilidad, acceso, transparencia y lucha contra la corrupción.

13.- FACTORES E IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL

PODER JUDICIAL.

Por lo general las organizaciones y/o entidades manejan un clima laboral muy
particular, indiscutiblemente porque cada una maneja una política distinta basada
en su cultura organizacional y ciertamente en la percepción de los sujetos que la
integran, pero, por sobre todo por la peculiar forma que emplea cada una de ellas
para gestionar el clima laboral, naturalmente, el clima laboral existe, y existe desde
el momento en que existe una organización, a lo largo de los años el estudio del
clima laboral ha alcanzado mayor trascendencia y ha pasado a convertirse en una
figura elemental para las organizaciones modernas.

Propiciar un buen clima laboral se ha convertido en una necesidad que resulta ser
atendida en la mayor brevedad posible para alcanzar así óptimos resultados en el
nivel de productividad y bienestar del colaborador.

Está en la naturaleza del hombre la necesidad de relacionarse con otros individuos,

esto se presenta y se configura también en el aspecto laboral, la mirada puesta en
la forma en la que interactúan los empleados con sus jefes y sus compañeros nos

pág. 12
 proporciona un diagnóstico del estado en el que se desarrolla el clima laboral, sobre
todo porque gran parte de nuestro tiempo coexistimos con otros individuos en el
mismo centro.

El Poder Judicial es una institución muy importante para el país, pues en esta recaen
las decisiones de los casos materia de litigio, y la encontramos en todos los lugares
de nuestro Perú, en cada lugar en el que está ubicado la entidad se observa que
cuenta con un gran número de personal, lo que indiscutiblemente nos lleva a
considerar que resulta ser un desafío preservar un buen clima laboral que permita
lograr los objetivos de la entidad y la de los trabajadores, pues existirán diversas
percepciones y conductas con las que a diario coexisten los colaboradores estatales,
todos estos aspectos se encuentran asociados en la medida que determinan que el
clima laboral se desarrolle de manera positiva o negativa en una entidad que tantos
cuestionamientos tiene en la actualidad respecto a la forma en cómo se desarrolla.

Siendo una entidad en la que recae una gran responsabilidad para impartir justicia,
nos preguntamos, ¿porque aún no se ha desarrollado mecanismos para lograr que
las personas que estén en ella sientan satisfacción con lo que hacen? tal vez las
autoridades aún no ven que esto puede lograr mejorar la productividad de esta
institución que tanto la necesita, ojala muy pronto podamos llegar a avizorar al poder
judicial siendo una institución digna de críticas positivas y libre de juicios basados
en supuestos, es en función a esto es que buscamos saber cómo es que se manejan
las políticas de organización y funcionamiento de los trabajadores estatales, saber
cuál es la mirada del colaborador frente a esta situación.

Al ser un fenómeno muy complejo hemos optado por abordar los siguientes
factores: condiciones en el trabajo, satisfacción, comunicación y capacitación, todo
esto nos ha permitido identificar las deficiencias existentes en el poder judicial,
hemos medido el nivel del clima dirigiendo encuestas a los colaboradores y en ella
se refleja que en aspectos de condiciones de trabajo existen porcentajes que no
distan mucho uno del otro, veamos por ejemplo el primer factor desarrollado, en él,

pág. 13
 los resultados muestran que parte de los colaboradores considera que el tiempo que
tiene para desarrollar su trabajo se ajusta a sus capacidades por lo que entregar el
trabajo a tiempo no resulta ser un problema, esto es el 33% y por otro lado un
porcentaje no menos importante considera que se siente agotado por todo lo que
realizó durante el día, esto es el 34%, sin embargo existe un 40% de colaboradores
que considera que el trabajo que realiza no es excesivo y que además le da tiempo
de realizar otras actividades, lo que nos lleva a considerar que en aspectos de
condiciones de trabajo, esta variable no parece ser deficiente.

Por otro lado el segundo factor alude a la satisfacción del colaborador dentro del
Poder judicial, sin duda alguna se ven involucrados aspectos emocionales ya que
en ella se evidencia que el 33% considera que su jefe no tiene empatía por ellos y
el 30% ni siquiera es capaz de establecer una opinión sólida al respecto, bajo estas
consideraciones, nos preguntamos ¿estaremos frente a una situación en la que el
colaborador siente que ha sido mecanizado para realizar las actividades que allí se
requieren?.

En cuanto a la comunicación con los compañeros de trabajo muchas de las personas

que fueron encuestadas estiman que la dinámica entre compañeros les permite
desarrollarse como equipo profesional.

Y finalmente en cuanto a lo que concierne al factor de capacitación se observa un

porcentaje equivalente al 27% de colaboradores tiene dudas respecto a si son o no
reconocidos por la función que en ella desempeñan.

De lo anteriormente expuesto, hemos podido comprender las causas de las

problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción laboral que se estarían
gestando en el poder judicial por lo que en base a las encuestas podemos determinar
que el factor de satisfacción y capacitación, deben de tratarse de manera más
profunda y profesional puesto que para lograr obtener los resultados esperados, es
importante que el trabajador sienta que el ambiente en el que se está desarrollando
sea el mejor y de esta forma aumentar la productividad de la entidad, y evitar

pág. 14
 posibles afectaciones a su salud como es el caso del estrés ocasionado debido a la
creciente presión en el entorno laboral generando diversas consecuencias que no
sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno más próximo, es necesario
comenzar con planes de acción para revertir los inconvenientes y hacer que los
empleados sientan que se encuentran en un buen ambiente de trabajo, esto ayuda
a la competitividad laboral ya que un empleado satisfecho tiene un mayor
desempeño y realizan trabajos de calidad, además de que disminuye el mal
rendimiento y los empleados se van a sentir identificados con la entidad.

Somos conscientes de que con el presente trabajo académico hemos creado un

bosquejo utilizando solo elementos esenciales, pero que sin embargo debe ser
objeto de estudio por profesionales especialistas en la materia y adecuar y definir
las acciones aplicables para un ambiente laboral sano en donde se monitoreen las
variables que inciden en las relaciones y conductas del personal.

14. CONCLUSIONES

 Podemos concluir entonces que el contexto en el que se desarrolla

actualmente el tema objeto de investigación evidentemente no es el mismo al
que pudiera haberse desarrollado en el año 1963, cuando se introdujeron los
primeros estudios acerca del clima laboral, actualmente ha alcanzado mayor
trascendencia y ha pasado a convertirse en algo elemental para las
organizaciones, si bien su valorización ha cambiado, lo que no ha cambiado
es el enfoque de estudio, pues este se concentra en la comprensión del
entorno en el que interactúan los empleados con su jefe, con sus
compañeros y con su trabajo y de cómo perciben la atmosfera en la que se
desarrollan por lo que el clima laboral incide significativamente en la
percepción y la conducta de los colaboradores, lo que implica que si
desciframos cuáles son las causas que alteran el clima laboral contribuiremos
al diseño de estrategias que contrarresten la pérdida progresiva del buen

pág. 15
 funcionamiento y desarrollo de la organización y además de los individuos
que forman parte del mismo, consideramos que la problemática tiene
importancia significativa y que por tal debe ser objeto de estudio, obviamente
acompañado de herramientas que nos permitan medir el nivel del clima
laboral para definir las acciones aplicables.

 Por otro lado también diremos que en el mundo laboral se observarán

diversos tipos de climas y que es un fenómeno que no descrina a trabajadores
privados ni estatales, básicamente porque lo que se ve involucrado en este
tema son percepciones vinculadas a aspectos propios de la relación entre los
sujetos que pertenecen a un centro laboral, y de cómo esto influye
directamente en la conducta y en la productividad de los mismos, sin
embargo en términos teóricos, el clima laboral, resulta lógico, pero es un tema
que va más allá y que es todo un proceso mejorarla, temiendo en cuenta que
los aspectos que la componen se encuentran íntimamente relacionados en la
medida que determinan que el clima laboral se desarrolle eventualmente de
forma positiva o negativa.

 El clima laboral en el poder judicial a nuestra consideración es muy complejo

y difícil de manejar por el gran número de trabajadores que esta tiene, pero
tampoco es imposible de mejorar, tomara tiempo y será un camino largo por
recorrer, pero de esta forma se obtendrán resultados favorables para la
institución y los trabajadores, logrando de esta forma los objetivos que
contribuyan a su crecimiento, todo esfuerzo tiene su recompensa, y creemos
muy cierto ello.

pág. 16
 BIBLIOGRAFÍA

 Ania Dávila Díaz, monografías.com.

 Cesar Mike Chávez, monografías.com.
 Clima laboral en el poder judicial y su incidencia en la salud mental de
los profesionales que allí se desempeñan. Autores Varela Osvaldo,
Estela Maris Izcurdia
 Historico.pj.gob.pe/conocenos.asp?tema=visi%F3n
 Importancia del clima laboral en los resultados de una empresa y la
competitividad Maestra Mayra Elena García Govea. Ma. Magdalena
Escalante Domínguez
 Ministerio de salud -Comité Técnico de Clima Organizacional
 ONG XYZ de Perú.Primera edición, marzo 2009 - ©copeme
 Sosa F., Ivett. (2004). ¨ Estudio del Clima organizacional en entidades
turísticas¨. Trabajo de diploma. Facultad de psicología. Universidad de
la Habana.
 www.emprendepyme.net/indicadores-del-clima-laboral.html
 www.emprendepyme.net/los-factores-del-clima-laboral-i.html
 www.emprendepyme.net/objetivos-del-estudio-del-clima-laboral.html
 www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/4004/que-es-el-
clima-organizacional/

pág. 17
 CUESTIONARIO

DATOS
EDAD: ___________ HOMBRES ( ) MUJER ( )
TIEMPO QUE TRABAJAS EN LA EMPRESA: ________________
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo
tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas.
Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que mejor describa
tu opinión.
1: Totalmente en desacuerdo.
2: Desacuerdo
3: Intermedio- Duda
4: De Acuerdo
5: Totalmente en desacuerdo

N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
1 TENGO LA SENSACIÓN DE QUE ME FALTA TIEMPO
PARA REALIZAR MI TRABAJO
2 CREO QUE MI TRABAJO ES EXCESIVO QUE NO ME
DA TIEMPO DE HACER MÁS COSAS.
3 AL FINAL DEL DÍA ME SIENTO AGOTADO POR TODO
LO QUE HE REALIZADO
4 EXISTE UN AMBIENTE LABORAL MUY TENSO
ENTRE LOS DISTINTOS PROFESIONALES QUE
LABORAN EN LA EMPRESA.
5 REALIZAR INFORMES DIARIOS DE TRABAJO ME
HACE SENTIR PRESIONADO
6 MI SUPERIOR NO SE PREOCUPA DE MI BIENESTAR
PERSONAL. LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO ME
BRINDAN AYUDA TÉCNICA CUANDO ES
NECESARIO.
7 EXISTE COLABORACION ENTRE TODOS MIS
COMPAÑEROS DE TRABAJO

pág. 18
 8 EN MI TRABAJO ME RECONOCEN POR TODO LO
QUE HAGO
9 TENGO POSIBILIDADES DE ASCENDER EN MI
TRABAJO RECIBO CAPACITACIONES COMO
INCENTIVOS POR MI BUEN TRABAJO.
FACTORES:
1.- CONDICIONES EN EL TRABAJO

1.- Tengo la sensación de que me falta tiempo

para realizar mi trabajo
totalmete en
totalmente de
desacuerdo
acuerdo
7%
23%

desacuerdo
33%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
de acuerdo
27% totalmente de acuerdo
intermedio- duda
10%

pág. 19
 2.-Creo que el trabajo que realizo es excesivo no
me da tiempo de hacer más cosas.
totalmente de
totalmente en
acuerdo
desacuerdo
23%
10%

totalmente en desacuerdo
de acuerdo
7% desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
totalmente de acuerdo

desacuerdo
intermedio- duda
40%
20%

3.-Al final del día me siento agotado por todo lo

que he realizado
intermedio- duda totalmente en
13% desacuerdo
13%

desacuerdo
13%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
de acuerdo
totalmente de de acuerdo totalmente de acuerdo
acuerdo 34%
27% intermedio- duda

pág. 20
 4.-Existe un ambiente laboral muy tenso entre los
distintos profesionales que laboran en la oficina
totalmente de
acuerdo
de acuerdo
3%
13%
totalmente en
desacuerdo
intermedio- duda 27%
13%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
desacuerdo
44% totalmente de acuerdo

5.-Realizar iinformes diarios de trabajo me hace

sentir presionado
totalmente de
totalmente en
acuerdo
de acuerdo desacuerdo
3%
20% 17%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo

intermedio-duda intermedio-duda
20% desacuerdo de acuerdo
40%
totalmente de acuerdo

2.- SATISFACCIÓN

pág. 21
 1.- El jefe o supervisor se preocupa del bienestar personal
totalmente en
totalmente de desacuerdo
acuerdo 14%
13%

de acuerdo
20%

desacuerdo
23%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
intermedio- duda
30% totalmente de acuerdo

2.-Los compañeros de trabajo brindan ayuda

técnica cuando es necesario

totalmente en
desacuerdo desacuerdo
0% 6% intermedio- duda
totalmente de 17%
acuerdo
27%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo

de acuerdo intermedio- duda

50% de acuerdo
totalmente de acuerdo

pág. 22
 3.-Existe colaboración entre todos mis compañeros
de trabajo
totalmente en
totalmente de
desacuerdo desacuerdo
acuerdo
0% 3% intermedio- duda
20%
27%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
50% de acuerdo
totalmente de acuerdo

3.-COMUNICACIÓN

1.-Existe comunicación con mis compañeros de

trabajo.
totalmente en
desacuerdo
0% desacuerdo 6% intermedio- duda
23%
totalmente de
acuerdo de acuerdo
29% 42%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
totalmente de acuerdo

pág. 23
 2.-.-La oficina a la que pertenezco valora la
propuesta de los trabajadores
de acuerdo
intermedio- duda6
0%
21%
totalmente en
desacuerdo
34%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda6
de acuerdo
desacuerdo
45% totalmente de acuerdo

3.- recibo en forma oportuna la información de

mis compañeros en la realización de mi trabajo
totalmente en
totalmente de desacuerdo desacuerdo
acuerdo 0% 7%
7%

intermedio- duda
23%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda

de acuerdo de acuerdo
63% totalmente de acuerdo

pág. 24
 4.- CAPACITACION

1.- en mi trabajo me reconocen por todo lo que

totalmente de hago
acuerdo
7%
totalmente en
desacuerdo
de acuerdo 30%
30%

desacuerdo
6%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio-duda
de acuerdo
intermedio-duda
27% totalmente de acuerdo

2.-Tengo posibilidades de ascender en mi trabajo.

totalmente de
totalmente en
acuerdo
desacuerdo
10%
20%

desacuerdo
10%

totalmente en desacuerdo
intermedio- duda
desacuerdo
7%
intermedio- duda
de acuerdo de acuerdo
53%
totalmente de acuerdo

pág. 25
 10.- recibo capacitaciones como incentivos por mi
buen trabajo.
totalmente de
de acuerdo acuerdo
17% 0%

intermedio- duda totalmente en

13% desacuerdo
43%

totalmente en desacuerdo
desacuerdo
intermedio- duda
de acuerdo
desacuerdo
27% totalmente de acuerdo

pág. 26