Laboral 19/03

Crisis de las instituciones

*Motivación en diferentes procesos organizacionales. Fenómeno transversal

4 grupos de teorías que se explicarán

 Diferentes formas de conseguir la forma de la motivación

1) Teorías de Necesidades

Maslow (1943) propone que en el fondo los seres humanos tienen necesidades
básicas inherentes a su naturaleza humana y siguen un orden para ser
satisfechas. Las primeras son las más básicas. Las primeras que se deben
satisfacer:

5) Crecer y desarrollarse. AUTORREALIZACIÓN

4) Sentirse valorado, importante para el entorno. RECONOCIMIENTO
3) Conectividad: necesidad de relacionarnos con otros. AFILIACIÓN
2) Estabilidad- Seguridad. SEGURIDAD
1) Necesidades básicas, de sobreviviencia. FISIOLOGÍA

*En el ámbito organizacional de motivación, la teoría de Maslow ya no se utiliza

mucho. No se recomienda utilizarla.

 Aldefer (1972) : Teoría de Existencia, relación y crecimiento

No jerarquiza las necesidades como Maslow. El trabajo es un lugar de relación con
otras personas.
Esta teoría tampoco encuentra mucho sustento empírico. Costaba aplicarlo a la
realidad

 McClelland (1961): Teoría de Necesidades adquiridas

Uno puede tener fuentes de motivación tanto concientes como inconcientes
Tres tipos de necesidades adquiridas:
1) Logro: lograr objetivos
2) Poder: necesidad de influir a los otros, dominación
3) Asociación: necesidad de contacto social, porque somos seres sociales

* Personalidad tipo A, personas muy orientadas al logro

2) Teorías de Reforzamiento

Impacto del ambiente en la conducta.

  Ley del efecto de Thorndike: consecuencias, de qué forma las consecuencias
son modificadoras de conducta.
 Condicionamiento operante (Skinner): usa la Ley del efecto para manipular
consecuencias

 Estrategias: reforzamientos o castigos

 Contingencia: idea es que el reforzamiento sea lo más cercano posible a la

conducta
 Inmediatez:

3) Teorías basadas en el Trabajo

El trabajo per se puede implicar a las personas

Perspectiva más humanista de la organización, que el trabajo también sea una
fuente de desarrollo.
Corrientes que buscan rescatar el lado positivo del trabajo y cómo puede inspirar
la vida de las personas.

 Herzberg (1959): Teoría de los dos factores

Dos grupos de factores:
 Factores de Higiene: (enfoque más material) condiciones de trabajo,
salario, relaciones (especialmente con supervisor), normas (de qué forma
se administra la organización). Estos factores como tal no motivan, pero
deben mantenerse controlados porque si no se cumplen pueden causar
INSATISFACCIÓN en los trabajadores.

 Factores de motivación: necesidades más intangibles del trabajo. El dinero

no es lo único que mueve, también se debe valorar a las personas en su
trabajo. Gratitud por lo que hacen. Reconocer avances y cambios que
hagan los trabajadores. Retroalimentación, Progresos, crecimiento
personal, logros, responsabilidad.

** Lo que propone Herzberg hasta el día de hoy se toman en cuenta estos dos
factores, en distintas áreas. (en algunas organizaciones de aplica un cuestionario
de condiciones psicosociales relacionados con el trabajo: relaciones sociales,
autonomía, responsabilidad etc. Para medir riesgos respecto a la salud mental de
los trabajadores)
 Cuestionario de riesgo psicosocial en el trabajo, política pública. Es
obligatorio aplicarlo. 2012-2013 comenzó a aplicarse obligatoriamente.

 Modelo de las características del trabajo

Teoría que da pie a posteriores desarrollos en motivación y trabajo
El trabajo no sirve solo para ganar dinero, sino que también es una fuente para
encontrar satisfacción. Teoría que está siendo utilizada hasta la actualidad, pero
modificada.

Dimensiones del trabajo:

- Identidad de tareas: noción de la globalidad del trabajo que se realiza la
persona, para que le dé sentido
- Variedad de tareas: en contraposición a la monotonía para evitar la
desvinculación con el producto del trabajo y una desmotivación. Evita el
aburrimiento.
- Importancia de tareas: que cada trabajador entienda el aporte de esa
tarea para el objetivo final.
- Autonomía: tener cierto grado de libertad para decidir cómo hacer el
trabajo. Según el tipo de trabajo se puede tener más o menos libertad.
- Retroalimentación: uno no solo perfecciona a través de la práctica sino
también a través de la retroalimentación. Para lograr la conducta o el
objetivo adecuado, siempre es importante que nos digan cómo vamos. Si
hay mucha monotonía y poca retroalimentación bajará la satisfacción con el
trabajo.

Estas cinco dimensiones psicosociales son uno de los aportes importantes que
psicólogos el trabajo hicieron, ya no a partir de condiciones materiales sino de
aspectos que no se ven, en cómo influye en el estado psicológico de las personas
el propósito que tiene lo que hagan, que eso tenga sentido, trascendencia,
responsabilidad y necesidad de saber qué pasó con el producto de su trabajo

4) Teorías cognitivas

1) Teoría de las expectativas

Vroom, 1974
•Motivación —> procesos que gobiernan las decisiones

 Expectativa
 Instrumentalidad
 Valencia

2) Teoría de la Equidad
Hay un proceso cognitivo que explica la motivación, pero ya no se va en la
conducta misma de uno, sino que se va en un proceso de comparación social, en
donde yo evalúo la conducta que hago y la recompensa que tengo con la conducta
de otros similares a la mía y las recompensas que tienen. En un sistema igualitario
y justo uno esperaría que a igual conducta se obtenga el mismo resultado. Pero
hay varios ejemplos de desigualdad en obtención de resultados en iguales
puestos, a igualdad de tareas: hombres/mujeres, jóvenes, inmigrantes, adultos
mayores.
Hay diferentes grupos que tienen iguales conductas y puestos y que van a tener
distintas recompensas. Acá Adams pregunta qué pasa con la equidad y la
motivación. Percepción de inequidad afectará la motivación de las personas.
Desmotivación.
Si se recibe lo mismo a igual conducta/esfuerzo, ocurre la equidad.

Reducción de inequidad:
Cognitivas: procesos cognitivos para resolver la disonancia.
Conductuales: dejo de hacer tal cosa, total a la otra persona le pagan más.

 Iguales resultados en el producto del proceso: justicia distributiva

 Justicia organizacional
En base a la teoría de Adams surge la justicia organizacional.
Justicia procedural, más que distributiva. La idea es que a diario recibamos un
trato justo y equitativo.
En la organización se verán tratos justos, igualdad de condiciones.
Importancia del liderazgo: si la persona que tiene más poder que uno va a liderar
procesos justos o no, equitativos o no.

** Agustín Molina

3) Teoría del establecimiento de metas

4)
Énfasis esta dado en cómo se establecen los objetivos y metas.
Objetivos van a guiar la conducta a través del tiempo.
Cómo lograr que las personas lleguen al objetivo deseado.

Hay varios factores que se tienen que considerar para lograr las metas de
desempeño:

1) Especificidad de la meta: las metas deben ser específicas

2) Nivel de dificultad: nivel de dificultad con el se tiene que cumplir la meta.
Especificidad más nivel de dificultad alto se supone que motiva.

Cuatro factores para ver si la meta se logra o no:

Mediadores: (explican, están entre, van a influir en que se logren las metas)
- Acción: que haga la acción que me piden
- Esfuerzo: va a determinar el logro
- Persistencia: cuanto dure en el tiempo o mantenga la conducta
- Estrategia: cómo voy a abordar el logro de la meta específica y difícil.
Dar cierto grado de libertad al trabajador para que vea qué modo le permite el
logro de esa meta. Dar el rango para probar estrategias.
También influye:
Habilidad: tener el nivel de conocimiento adecuado para cumplir la meta
Compromiso: si no me identifico con la tarea habrá un boicot en el logro de la meta
Retroalimentación: que me digan cómo voy logrando esta meta va a influir en que
cambie la estrategia.
Ambiente: condiciones estructurales y ambientales en que cumpla la tarea.

** Esta teoría sigue siendo contemporánea, atingente, aplicada

5) Teoría social cognitiva

Bandura, 1986.
No solo son las condiciones externas o el ambiente, no solo es la persona, sino
que a través de la interacción entre ambas, se pueden mantener conductas, hay
un Determinismo Recíproco: lo que media es la cognición de las personas.

Toma en cuenta el ambiente, y cómo nosotros podemos aprender del ambiente.

Aprendizaje vicario.

Eficacia personal o autoeficacia: percepción o evaluación que hacemos nosotros

de qué tan capaces somos para lograr el objetivo. Evaluación que uno hace las
características o recursos que tiene. En base a esto uno logra metas.

 Efecto pigmaleon: creencia del profesor afectaba la eficacia o autoeficacia

de los estudiantes. Creencias del jefe o jefa afectaran las nociones de
autoeficacia del trabajador.
 Eficacia colectiva: eficacia aspecto transversal que también se aplica a
grupos.

Críticas: perseverancia inapropiada

 INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS

Base del modelo de Brune que planteaba en la teoría de las expectativas que las
personas realizan un esfuerzo que les va a llevar a tener una conducta o un
desempeño con ciertas recompensas que se podían alinear o no a las metas y ver
si eso tiene o no un valor positivo para mí.
Si agrego teoría de fijación de metas, que me fije metas, esas metas si van a
determinar el esfuerzo que haga en mi trabajo.
Este esfuerzo, a la vez, si va a depender de cómo mi trabajo está diseñado y las
necesidades de logro va a influir en mis metas personales y en cómo estas se
alinear con metas organizacionales. A su vez, este esfuerzo que yo ponga para
lograr cierto desempeño si va a depender de los conocimientos que yo tenga, si no
tengo conocimientos, no voy a lograr el desempeño adecuado.
Además va a influir, cómo se me evalúe. Cada organización debe tener un sistema
de evaluación de desempeño. Esta evaluación y los criterios que se utilizan para
evaluar, va a determinar el desempeño que tenga y por ende las recompensas y
los reforzamientos que yo reciba se va a relacionar con el tipo de recompensa. Ver
si estas recompensas se alinean con mis necesidades personales. Ojo que lo
contextual si va a intervenir. Personas tienen comportamientos diferentes
dependiendo de dónde vengan.
Justicia organizacional: cómo se distribuyen esas recompensas y bajo qué
procesos se dan. Bajo qué proceso me evalúan, además si me dan un trato justo.

MOTIVACIÓN: fuerzas psicológicas que dependen tanto de aspectos internos

como de aspectos ambientales. Están en una continua interacción, y que van a
determinar nuestra conducta: cuándo lo hacemos, cómo lo hacemos.
Será una interacción, si van a estar presentes las necesidades. Hay un
componente interno importante que va a determinar la forma en que nosotros nos
motivamos o qué mantiene nuestra conducta en el tiempo: intereses, metas,
valores y el contexto.