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VENEZOLANOS
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
ÁREA DE PASANTIAS
TUTOR EMPRESARIAL:
ODILIA ZAMBRANO
DEDICATORIA.
Cuando elegimos los caminos que queremos tomar, siempre hay decisiones
buenas y malas, hay personas que te apoyan y otras que no; nunca dejamos
de lado a Dios que está por encima de todas la cosas. Hoy quiero dedicar
este triunfo a esas personas que me apoyaron en este camino, es una meta
más que se hace realidad:
Antes que nada, quiero agradecer a Dios por darme la fuerza y las ganas
para luchar por cada uno de mis sueños, siempre apoyada y guiada por mis
seres queridos. Quiero dedicar este logro a mis padres, que han sido el pilar
fundamental que ha dado sentido a esta lucha; a mi hermana que es quien
cubre todas mis mentiras.
3
AGRADECIMIENTOS
Quiero agradece antes que nada a Dios por regalarme la familia que tengo,
sin ellos no sería nada, a la institución que ha sido la formadora de lo
que hoy en día somos, profesionales de la hotelería, amigos, profesores,
compañeros de clase, a todos los que en estos tres años de carrera
estuvieron junto a mi compartiendo cada día.
Mil gracias a todos, los nombres que se me escapan, son muchísimas las
personas a las que debo agradecer que siempre me acompañaron y
ayudaron en estos tres años de carrera.
DEDICATORIA...…………………………………………………………………...iii
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………….iv
RESUMEN…………………………………………………………………………..v
FASE I ......................................................................................................... 13
FASE II ........................................................................................................ 27
EL PROBLEMA ........................................................................................ 27
JUSTIFICACIÓN ...................................................................................... 30
ANTECEDENTES .................................................................................... 33
FASE IV ...................................................................................................... 51
MARCO METODOLÓGICO...................................................................... 51
POBLACIÓN Y MUESTRA.................................................................... 52
FASE V ....................................................................................................... 57
DISCUSIÓN…………………………………………………………………… ...57
FASE VI ...................................................................................................... 62
PROPUESTA ........................................................................................... 63
JUSTIFICACIÓN ................................................................................... 64
1. Objetivo General……………..…………………………………….65
2. Objetivos Específicos.………………………………………….....65
ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA.................................................... 66
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................... 203
ANEXOS……………..……………………………………………………………207
vii
LISTADO DE CUADROS pág.
8
88
ÍNDICE DE ANEXOS pág.
9
INTRODUCCIÓN
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1. Nombre
JW Marriott Caracas
RIF: J – 30742360 – 9
eRIN: 06045
4. Reseña Histórica
Durante su carrera conoció a quien sería su esposa Alice Sheets, con quien
comenzó en 1927 su primer restaurante de nueve mesas llamado The Hot
Shoppe, que ofrecía sólo malta fría. Al llegar el invierno, en vista de que ya la
malta no era tan popular, agregó a su menú una variedad de platillos
mexicanos que debían cocinar en su casa ya que el local no tenía cocina y
tampoco espacio para colocar una.
El primer hotel Marriott fue en realidad un motel: The Twin Bridges Marriott
Motor Hotel localizado en Arlington, Virginia en 1957, diez años más tarde ya
la corporación estaba creada, la cual se enfocó primero en sus restaurantes
agregando dos grandes cadenas a su portafolio, Big Boy y Roy Rogers
Family Restaurants. Los Marriott también fueron los primeros en innovar los
servicios de las aerolíneas ofreciéndoles el catering para sus vuelos,
mercado que aún tienen dominado.
http://publicacioneshoteleras.wordpress.com/2007/10/19/marriott-comienzos-de-un-legado/ consultado el 25 de
septiembre
de 2013.
En 1967 el nombre de la corporación cambia de Hot Shoppes, Inc. A Marriott
Corporation y dan apertura a su primer Resort, el Camel Back Inn en
Scottsdale, Arizona. En 1969 llevan su empresa por primera vez fuera de las
fronteras de Estados Unidos e inauguran un hotel en Acapulco y empiezan
también a otorgar franquicias. Para 1975 incluso cruzan el atlántico y
abren su primer hotel en Europa específicamente en Ámsterdam. En 1984
ingresan en el negocio de vacaciones de tiempo compartido con la
adquisición de American Resort Group. En 1993 Marriott se divide en 2
compañías Marriott International y Host Marriott Corporation.
- Misión.
- Visión.
- Cultura Marriott.
6. Capacidad de Alojamiento y
Servicios
- Alojamiento
- Servicios
El hotel consta de una estructura con dos torres. Cada torre está formada
con 17 pisos, con una capacidad 269 habitaciones, un estacionamiento
para
140 vehículos en sótanos y una piscina al aire libre en el primer
piso.
La torre Norte tiene 135 habitaciones estándar más un Salón Ejecutivo que
tiene una capacidad de 44 personas sentadas usado para servir el desayuno
de los huéspedes VIP’S. En el primer piso, justo en frente de la piscina, se
encuentra el gimnasio que contiene un equipo de sauna, sala de masajes y
máquinas para ejercicio. El Restaurante Sur y el Bar están ubicados en el
nivel mezanine con una capacidad para 154 personas. El Gran Salón
Armando Reverón (I, II, III, IV, V, VI) está ubicado en la planta baja del lobby
al cual no se puede acceder por el ascensor, este salón tiene una capacidad
máxima para 600 personas. La torre Sur cuenta con 134 habitaciones
de lujo.
Gerente de
Calidad
Director de RRHH
Al final del primer mes, se realizó el head count (una base de datos
interna en donde se estudia el personal presupuestado para el año 2013 y se
contrarresta con el que se tiene actualmente), este proceso de head count se
realiza cada 15 días para llevar un control eficaz del personal dentro de la
empresa.
EL PROBLEMA
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. Objetivo General
2. Objetivos Específicos
JUSTIFICACIÓN
ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES
BASES TEÓRICAS
EL RECURSO HUMANO.
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS.
- Director de RRHH
- Gerente de RRHH
- Gerente de Capacitación
- Coordinador de Reclutamiento y Selección
- Coordinador de Higiene y Seguridad
- Coordinador de Planes y Beneficios
- Asistente de RRHH.
1. Juguetes.
2. Fiesta Infantil.
3. Plan Vacacional.
4. Gastos Mortuorios.
5. Uniformes:
6. Suministro de leche para los trabajadores de áreas de alto
riesgo.
7. Mantenimiento de motos (Mensajeros
externos/Motorizados).
8. Seguro de vida y accidentes personales.
9. Prima por hijo.
10. Prima por hijo
excepcional.
11. Guardería.
12. Beca para los hijos de los
trabajadores.
13. Bono escolar (Inscripción y Uniformes/Útiles
Escolares).
14. Bonificación por
nacimiento.
15. Bonificación por
matrimonio.
EL MANUAL
LA GUÍA
EL PROCEDIMIENTO
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.
- Logotipo
- Nombre de la empresa.
- Lugar y fecha de elaboración.
- Responsables de la revisión y autorización.
- Índice con la relación de capítulos que forman el manual.
- Carátula, portada, índice general, introducción, parte sustancial del
manual, diagramas y anexos.
- Formatos de hojas intercambiables para facilitar su revisión y
actualización en tamaño carta u oficio.
- Utilizar el método de reproducción en una sola cara de las
hojas.
- Utilizar separadores de divisiones para los capítulos y secciones del
manual.
IMPORTANCIA DE UN MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS.
¿QUÉ ES UN FLUJOGRAMA?
BENEFICIOS DE UN FLUJOGRAMA.
El flujograma o diagrama de flujo es un gráfico que permite definir los
parámetros de un procedimiento, mejorando la comprensión del mismo y
logrando que quienes lo observen comprendan las necesidades de forma
sencilla y explícita. Proporciona una comunicación eficaz puesto que está
definido por un lenguaje común, facilitando el estudio y aplicación de las
acciones que lo componen mejorando la efectividad de la actividad descrita
por el diagrama.
47
Fuente: Elaborado a partir de la página http://www.ansi.org/
IMPORTANCIA DE LOS
FLUJOGRAMAS.
48
El Entrenamiento cruzado es el entrenamiento profesional. Es el aprendizaje
que se desarrolla en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los
empleados. Se denomina Cruzado porque aquí se cruzan todos los
conocimientos, es decir, todos aprenden de todos. Este entrenamiento
supone la práctica con las herramientas, equipos, documentos o materiales
que se utilizarán en forma cotidiana.
FASE IV
MARCO METODOLÓGICO
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN.
Para el desarrollo de este estudio, los datos han sido tomados en forma
directa de la realidad, por lo tanto se desarrollará bajo la modalidad de
Investigación de Campo. De acuerdo con Arias (2006), la investigación de
campo “es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de
los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variable alguna” (p.31).
POBLACIÓN Y MUESTRA
Por otra parte Tamayo y Tamayo (1998), define la muestra como “Una
pequeña porción o parte representativa de la población que se investiga, esta
es extraviada o tomada de la población que se estudia” (p. 115). Para esta
investigación, se abarca en su totalidad a la población en estudio lo que sería
el mismo número de personas que componen el departamento de Recursos
Humanos.
Este cuestionario (ver anexo N° 1), está creado por 10 preguntas elaboradas
con la información obtenida por el pasante a través de las coordinaciones en
las cuales se desempeñó, pudiendo por medio de estos conocimientos
calificar las respuestas y dar un criterio basado en una escala del 01 al
20, en donde 01 es la menor nota y 20 la mayor nota de calificación.
Para el logro de los objetivos es necesario además realizar técnicas de
observación como conductor para la obtención de la información. Para Arias
(2006), la observación “consiste en visualizar o captar mediante la vista, en
forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se
produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de
investigación prestablecidos.” (p. 69). Esta observación se establece como
estructurada, la cual para Arias (2006), “es aquella que además de realizarse
en correspondencia con unos objetivos, utiliza una guía diseñada
previamente, en la que se especifican los objetos que serán observados”.
(p.70).
Está constituida por dos columnas principales en las que se especifican las
razones por las cuales los asociados acuden al departamento y por una
cantidad preestablecida de asociados que visitan el mismo, con el fin de
identificar de manera cuantitativa cuales son los principales problemas que
presentan los trabajadores y que deben ser resueltos por el departamento
de Recursos Humanos de JW Marriott Caracas (ver anexo N° 2).
FASE V
INFORMACION
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS PARA EL DIAGNÓSTICO
DE LA EFECTIVIDAD DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS EN LA RESOLUCIÓN DE LAS INQUIETUDES DE
LOS ASOCIADOS DE JW MARRIOTT CARACAS
Se realizó una escala de estimación para establecer los tiempos en que los
coordinadores dan respuesta a las inquietudes por las que acuden los
asociados al departamento de Recursos Humanos. Esta escala se elaboró
con las mismas razones estipuladas en la lista de cotejo pero con la
salvedad del número de horas en las cuales estas inquietudes eran
respondidas por cualquiera de los coordinadores que labora en dicho
departamento. Las horas se establecieron de acuerdo a las jornadas
laborales, obteniendo que
los asociados deben esperar más de 24 horas labores para que se les sea
entregada una carta de trabajo y se les sea procesada la solicitud de
vacaciones. Para las solicitudes de fideicomisos, las solicitudes de anticipo
de utilidades y las postulaciones a cargos vacantes los coordinadores dan
respuesta en un tiempo que va entre las 17 horas y las 24 horas laborales.
Para las quejas en general, los permisos remunerados, los permisos
no remunerados y las dudas referentes a ley y convención colectiva se tiene
un tiempo de respuesta de 9 horas a 16 horas laborales.
DISCUSIÓN
TUTOR ACADÉMICO:
CECILIA VARELA
TUTOR EMPRESARIAL: AUTOR:
ODILIA ZAMBRANO DANIELA C. CARUSO F.
OCTUBRE, 2013.
FASE VI
PROPUESTA
PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA
La finalidad de elaborar un manual de procedimientos del departamento de
Recursos Humanos de JW Marriott Caracas va guiado a incrementar los
conocimientos de los coordinadores sobre el departamento en general y
mejorar la efectividad de las respuestas a los asociados del hotel,
brindando la oportunidad al trabajador de ampliar su abanico de saberes y
ser quien dé respuesta a las inquietudes que se presenten no sólo de su
coordinación a cargo sino de cualquier otra, permitiendo afianzar las
relaciones que existen entre dichas coordinaciones y mejorar la calidad del
departamento creando plena confianza en los asociados sobre el
departamento que se encarga de dar respuesta a todo lo que compete con
el pago, beneficios y seguridad del trabajador.
Es por lo antes expuesto que el manual estará compuesto por las tareas de
las coordinaciones de reclutamiento y selección, planes y beneficios,
higiene y seguridad industrial, la asistencia de recursos humanos, la
gerencia de capacitación y la gerencia de recursos humanos de JW Marriott
Caracas, de las cuales luego se tomarán las actividades más repetitivas y
solicitadas por
los asociados del hotel para la realización de un entrenamiento cruzado que
permita el manejo en su totalidad de los conocimientos del departamento.
JUSTIFICACIÓN
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
1. Objetivo General
2. Objetivos Específicos
ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
VIABILIDAD DE LA PROPUESTA
Para la pasante hacer vida por 4 meses en este hotel es una experiencia
inigualable ya que tiene la oportunidad de realzar y pulir los conocimientos
adquiridos durante la carrera, le brinda la oportunidad de descubrir aquellos
detalles que en los libros o en las práctica básicas no se aprecian, lo que
permite formar una visión de la esmerada organización que debe existir para
lograr el fin principal de cualquier empresa hospitalaria: la satisfacción del
huésped.
207
Anexo N° 1: Prueba de conocimientos sobre el departamento de
Recursos Humanos de JW Marriott Caracas.
Fecha:
Nombre y Apellido:
Cargo:
a. 3 días
b. 5 días
c. 7 días
d. 6 días
208
4. ¿A qué entes se debe acudir cuando ocurre un accidente? (2ptos)
a. CONAPDIS
b. Protección Civil
c. FONA
d. INPSASEL
a. 20% UT
b. 22% Salario diario
c. 25% Salario diario
d. 25% UT
a. 1 vez al año
b. Cada 3 meses
c. Cada vez que sea necesario
d. Cada 6 meses
8. ¿Cuál es la ruta para solicitar la planilla de Adelanto de utilidades?
a. INFOCENT
b. COLUMBUS
c. OPERA
d. QA
a. 0,5%, mensual
b. 1%, trimestral
c. 1%, mensual
d. 2%, trimestral
Anexo N° 2: Lista de cotejo de los principales problemas del
departamento de Recursos Humanos de JW Marriott Caracas.
Quejas en general
Accidentes laborales
Solicitud de fideicomiso
Solicitud de carta de trabajo
Solicitud de anticipo de utilidades
Permisos remunerados (PR)
Permisos no remunerados (PNR)
Reposos
Vacaciones
Seguro HCM
Dudas con temas referentes a ley y
convención colectiva
Vencimiento de contrato
Postulaciones a cargos vacantes
Anexo N° 3: Escala de estimación de los tiempos de resolución de los
problemas de los asociados que se dirigen al departamento de
Recursos Humanos de JW Marriott Caracas.
Quejas en general
Accidentes laborales
Solicitud de fideicomiso
Solicitud de carta de trabajo
Solicitud de anticipo de utilidades
Permisos remunerados (PR)
Permisos no remunerados (PNR)
Reposos
Vacaciones
Seguro HCM
Dudas con temas referentes a ley y
convención colectiva
Vencimiento de contrato
Postulaciones a cargos vacantes
MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DEL
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
DE JW MARRIOTT
CARACAS
NOVIEMBRE, 2013
MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DEL
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE
JW MARRIOTT CARACAS
Derechos reservados
© Primera edición Noviembre de 2013
Impreso y hecho en Mérida,
Venezuela.
La reproducción total o parcial de este documento podrá efectuarse
mediante la autorización exprofeso de la fuente y dándole el
crédito correspondiente
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LISTA DE DISTRIBUCIÓN
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DANIELA CARUSO
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LISTA DE DISTRIBUCION
GERENTE DE RRHH
CAPAC
RECL
HIGIEN
ASISTENTE DE RRHH
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DANIELA CARUSO
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LISTA DE CONTENIDO
1. Introducción
2. Asistencia de Recursos Humanos
2.1 La Asistencia
2.2 Objetivo
2.3 Descripción del cargo
2.4 Noticiero diario
2.5 Tarifa de asociados
2.6 Variaciones de nómina
2.7 Critique
2.8 Fiesta de reconocimien
3. Coordinación de Reclutamiento y Selección 27
3.1 La coordinación
3.2 Objetivo
3.3 Descripción del cargo
3.4 Procedimiento para el R
Selección del personal
3.5 Culminación y prórroga
3.6 Personal eventual o a d
3.7 Archivo de candidatos e
4. Coordinación de Planes y Beneficios 42
4.1 La coordinación
4.2 Objetivo
4.3 Descripción del cargo
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INTRODUCCIÓN
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Objetivo: Dentro de los objetivos para el logro del éxito se encuentran los
conocimientos que se deben tener sobre un tema para el desarrollo de las
habilidades diarias que conllevan al trabajo.
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Seleccionar la nota de
servicio diaria –
Symphony of Service
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Actualizar el porcentaje de la
meta crucialmente importante .
(Cuadro de Excel)
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Trasladar el cuadro
de los eventos del
día
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Colocar la información de
RRHH enviada por correo
de los coordinadores del
departamento
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Colocar la información
enviada o entregada por los
demás departamentos o el
Sindicato
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Guardar el noticiero en la
carpeta pública de RRHH
para la visualización de
todo el personal del hotel
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NOTAS EXPLICATIVAS.
1. Fecha de l E ncabezado: L/RRHH/Capacitación/JW
Marriott y Renaissance/ Notas 2013/ Carpeta de mes/
Noticiero del día a elaborar
2. Nota de Servicio Diaria: L/RRHH/Capacitación/JW
Marriott y Renaissance/ Notas 2013/ Notas de Servicio
3. Porcentaje de la meta crucialmente importante: Cuadro
en Excel. L/RRHH/Capacitación/JW Marriott y
Renaissance/ Notas 2013/ GSS
4. Programa OPERA: https://opera.marriott.com. Usuario
y clave de la gerencia del departamento.
4.1 Porcentaje de Ocupación: Directo al formato del noticiero.
4.2 V IP ’S lle ga nd o ho y: L/RRHH/Capacitación/JW Marriott y
Renaissance/ Notas 2013/ VIP’S
5. Reporte de E ncuestas diarias de Satisfacción Ge neral
del Huésped: L/Public/Nombre de la asistente de
operaciones/Daily Tracker para RRHH/ Reporte del día
6. Encuestas GSS y ESS: https://qa.marriott.com. Usuario
y contraseña única para el hotel.
6.1 Transcripción: Directo al formato del noticiero.
7. Lobby Lizard: L/RRHH/Capacitación/JW Marriott y
Renaissance/Notas 2013/ Lobby Lizard
8. Cumpleaños y A niversarios: L/RRHH/Capacitación/JW
Marriott y Renaissance/ Notas 2013/ Cumpleaños/ Mes
del archivo. L/RRHH/Capacitación/JW Marriott y
Renaissance/ Notas 2013/niversario/ Mes del archivo
9. Gerente del fin de Semana: Información enviada al
correo de la asistente de Recursos Humanos
10. Evento s del día: L/Public/Eventos y Banquetes/Carpeta
del mes/Eventos del día
11. Rincón de RRHH: Información enviada al correo de la
asistente de Recursos Humanos por los coordinadores
del departamento.
12. E spacios Disponibles: Información enviada al correo de la
asistente de Recursos Humanos o entregada
personalmente en la oficina del departamento de
Recursos Humanos.
13. Almacenamiento del noticiero:
L/Public/RRHH/Noticiero/Carpeta del mes/Noticiero del
día.
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5. TARIFA DE ASOCIADOS
5.1 TARJETA DE DESCUENTOS DE ASOCIADOS
Esta tarjeta que se otorga a los asociados con el fin de obtener
descuentos en todas las propiedades Marriott a nivel nacional e
internacional. El porcentaje de descuento otorgado dependerá de la
ocupación que tenga la propiedad en donde se solicite el descuento.
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Para realizar este procedimiento es necesario que se tengan los datos del
asociado:
- Nombre y apellido
- Código numérico
- Código del departamento en el que labora
En el caso específico de los friends and family se deben tener los datos
básicos del familiar o amigo al que el asociado le otorgará el formato,
como lo son:
- Nombre y Apellido
- Cédula de Identidad
6. VARIACIONES DE NÓMINA
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6.3 HORAS EXTRAS: Las horas extras son las horas trabajadas fuera
del horario normal del trabajador. Estas horas deben ser requeridas y
autorizadas por el supervisor del asociado.
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Los critique se realizan los primeros 5 días de cada mes; el primer día de
cada mes se envía un correo con el cronograma de recepción por
departamento para evitar aglomeración y pérdida de documentos. Este
cronograma es elaborado por la asistente del departamento aunado de un
check list con los documentos que cada departamento debe consignar
(ubicado en sistema en la carpeta pública de recursos humanos)
permitiendo el flujo adecuado de la recopilación de la información. Luego,
se envía un correo a los integrantes del comité ejecutivo de la empresa y
gerentes de área para la revisión de todos los documentos del critique
realizado por recursos humanos donde se estipula que departamento
cumplió con este procedimiento y que departamento no, permitiendo al
comité tomar acciones que aumenten el compromiso de determinado
departamento con la empresa.
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Para esta celebración también se premian a tres asociados a los que se les
haya entregado un high note. El high note es un formato hecho en cartulina
que entrega cualquier trabajador a otro sin importar cargo o departamento,
con el fin de reconocer alguna actividad, desempeño, apoyo, colaboración,
entre otros, que este haya tenido este con quien se lo otorga. El high
note está compuesto de dos partes; una en la que se coloca el nombre de la
persona a entregar, el mensaje que se quiere dar y quien lo entrega; y otra
compuesta del nombre de la persona que entrega y su departamento, el
nombre y departamento de la persona a quien se entrega el formato de
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Para ello se debe hacer una búsqueda externa a través del estudio de
síntesis curriculares que puede ser llevada al hotel llenando un
formato de pre-solicitud de empleo para optar a una vacante. Este
formato, ubicado en el sistema en la carpeta de recursos humanos, el
reclutamiento y selección, en la sección de formatos de ingreso con el
nombre de “PAF”, es multiplicado y dejado por la coordinadora en la
caseta de vigilancia para su entrega cuando alguna persona haga
entrega de su currículo; también por visitas a universidades o por
páginas web de reclutamiento de personal afiliadas a Marriott.
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Una vez superada la entrevista se realiza una mesa de trabajo con los
entrevistadores para determinar si es aceptado o no. Si no es aceptado
es el fin del proceso para el aspirante; si es aceptado, en caso de ser
promoción o transferencia se busca el formato de requisición de personal
(PAF) para ser llenado con los datos de su nuevo cargo y se envía a
nómina para un reajuste salarial y reubicación en nómina. Se actualiza el
salario y el cargo en la base de datos interna del personal INFOCENT (a
través del usuario y contraseña de la coordinadora) y en el Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) en la sección de TIUNA
específicamente, usando el usuario y contraseña establecidos para el
hotel.
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Proceso de Reclutamiento
y Selección
Solicitar el formato de
requisición de personal
PAF 1.1
Publicar en el
noticiero
1.2
Postulaciones Internas
1.3
NO Fin de la
postulación interna Búsquedas Externas
¿El asociado aprobó la 2
prueba? 1.5.1
1.5
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SI
NO
Fin del proceso
¿El asociado es 1.7.1 Entrevista con RRHH
seleccionado? 2.2.2
1.7
SI
Ingreso a su nuevo cargo Solicitar documentos
2.4.2
Entregar documentos
(Nuevo asociado) 2.5
Chequeo de Referencias
2.6
Examen de pre-empleo
2.7
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Es válido acotar que cada quince días la coordinadora extrae del sistema
de INFOCENT la culminación de contratos de los siguientes quince días,
notifica a los supervisores y gerentes del área sobre esta culminación
para que sean éstos quienes decidan si se renueva o no el contrato.
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Estos requisitos con el fin de crear un archivo por niño como futuro
respaldo mensual de cada pago. La empresa tiene la obligación de
pagar la mensualidad o inscripción según lo establecido en la convención
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Años de
Servicio
1 15
2 18
3 18
4 18
5 20
6 23
7 25
8 27
9 29
10 31
11 32
12 33
13 34
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Ésta debe estar firmada por el asociado y por el supervisor o gerente del
departamento como aceptación de la misma. Posteriormente, el
asociado debe consignarla al departamento de recursos humanos ante
esta coordinación y es deber de la coordinadora realizar el cálculo de los
días totales a disfrutar según el cuadro antes expuesto, además de su
fecha de reintegro a sus jornadas laborales. Ésta es firmada
por la coordinadora de esta dependencia y sellada para ser
entregada una copia al asociado como recibido.
Así mismos, este formato debe ser examinado por la gerencia del
departamento para que tenga total validez. Una vez revisada en su
totalidad, es llevada una copia al departamento de finanzas pues este
departamento es el encargado del cálculo monetario y del pago que se
debe realizar al asociado solicitante.
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Después del chequeo realizado por la doctora, el formato que esta emite
es archivado con la solitud de vacaciones y es un día antes de la
fecha de salida del trabajador que este debe firmar el libro de vacaciones
en el
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- Fecha de ingreso
- Fecha de retiro de la empresa
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NO
Abrir el archivo
“Relación”
1.5
Actualizar datos
del archivo
1.6
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Vincular el archivo de
“Relación” con la carta
1.8
Imprimir la carta
2
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- Para solicitar más de 1 vez al año: sólo podrá ser por gastos de
atención médica y medicamentos.
El día de solicitud está establecido por normas internas del banco con el
que se trabaja, puesto que el tiempo de espera para el abono del monto
solicitado es de 48 horas hábiles. Es por esto que la coordinación de
planes y beneficios estipula los días martes de cada semana para la
recepción de esta solicitud en un horario comprendido de 08:00am a
05:00pm. Es importante destacar que cuando el día de la solicitud es un
día feriado o bancario la planilla será procesada al siguiente día.
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NO
¿El asociado solicita el adelanto? Fin del proceso
2 2.1
SI
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NO
¿El asociado se encuentra en la Realizar la solicitud por teléfono
empresa? 2.4 2.4.1
SI
NO
¿Proceden las solicitudes? Fin del proceso
2.8 2.8.1
SI
Crear un documento en el
sistema 2.8.2
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Almacenar el documento en
archivo ARPA
2.12
Convertir el documento en
formato “txt”
2.13
NOTAS EXPLICATIVAS.
1. Consultar al banco de Venezuela: Call-center: 0212 – 4092442
2. ¿El asociado solicita el adelanto?
2.1 Fin del proceso
2.2 P lanilla de solicitud: L/RRHH/Planes y Beneficios/Prestaciones Sociales
2.3 Documento de Respaldo: Presupuesto según motivo de la solicitud
2.4 ¿E l asociado se encuentra en la empresa?
2.4.1 Solicitud por teléfono: Teléfono de la coordinación de Planes y Beneficios
2.4.2 Dirigirse al Departamento de Recursos Humanos
2.5 Consignar documentos con la coordinadora de P lanes y Beneficios
2.5.1 E l asociado espera el pago del fideicomiso
2.6 Tomar las solicitudes hechas (coordinador)
2.7 Revisar el motivo de las solicitudes: L/RRHH/Planes y Beneficios/prestaciones Sociales/Relación de anticipo
2.8 ¿Proceden las solicitudes?
2.8.1 Fin del Proceso
2.8.2 Crear un documento en el sistema: L/RRHH/Planes y Beneficios/Prestaciones Sociales/Prestaciones
2013/Documento con el número correlativo del último y con fecha de emisión
2.9 Vaciar información de los solicitantes
2.10 Verificar los datos en el sistema INFOCENT: Con usuario y contraseña de la coordinadora de Planes y Beneficios
2.11 Totalizar el número de personas y el monto a solicitar
2.12 A lmacenar el documento en archivo ARPA: Opción que da el mismo documento
2.13 C o nvert ir e l doc um e nto e n f orm ato “t xt”
2.14 E nviar el documento al correo del banco de Venezuela: yalier_ramírez@banvenez.com
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¿El asociado ha sido Solicitar sólo el 50% acumulado
amonestado? (últimos 6 2.1
meses)
2
NO
Exposición de motivos de la
solicitud 5
Consignar documentos en la
coordinación
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Adjuntar documentos
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NOTAS EXPLICATIVAS.
1. Revisar el expediente del asociado
2. ¿El asociado ha sido amonestado?
2.1 Solicitar el 50% acum ulado
2.2 Solicitar el 100% acum ulado
3. Buscar el monto acum ulado (INFOCENT): Usuario y Contraseña de la coordinadora de Planes y Beneficios
4. Imprimir el monto acum ulado
5. E xposición de motivos de la solicitud (A sociado)
6. Imprimir el formato de utilidades: L/Public/RRHH/Formatos de RRHH/Planes y Beneficios/Adelanto de Utilidades
7. Consignar documentos en la coordinación
8. Verificar los datos (INFOCENT): Usuario y Contraseña de la coordinadora de Planes y Beneficios, anexando el número
de cuenta bancaria del solicitante
9. Abrir Memorándum y llenar orden de pago: L/RRHH/Planes y Beneficios/Adelanto de Utilidades/Utilidades
2013/Memorándum
10. Imprimir orden de pago
11. Adjuntar documentos: Monto acumulado, planilla de solicitud y memorándum
12. Enviar documento original al departamento de Finanzas para la transferencia
13. Almacenar copias del original en el expediente del solicitante
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¿El asociado sufrió lesión? Incidente
Laboral
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SI
Llenar formato de declaración
Accidente Laboral 2.1
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NO
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Notificación al Sindicato/
Delegados de Prevención
1.4
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Parte del éxito de Marriott se debe al desarrollo de sus asociados, es por ello
que se promueve la filosofía de que las personas son número uno, su
desarrollo, lealtad, intereses y espíritu de trabajo en equipo, son los que
definen la marca JW Marriott. Dentro de los cursos y programas que esta
empresa maneja, en su mayoría establecidos por el corporativo Marriott, se
encuentran los que buscan formar y desarrollar a los líderes de la compañía,
con la intención de permitir que se alcancen las metas de la empresa
mientras se desarrolla también el ámbito personal del asociado.
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Las primeras dos fases de esta inducción son impartidas un mismo día
establecido por la gerente. La primera fase de este programa
realizada en la mañana del día elegido, es el “perfect pitch”, esta
fase muestra todas las marcas que maneja Marriott y a su vez el servicio
que ofrece cada una; la marca JW es una marca de lujo. Se debe
explicar la importancia del trabajador para que el lujo al que se refiere el
programa
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Esta lista se realiza con el fin de llevar un control de las personas que
han realizado el curso.
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6. ASISTENCIA EN EL DEPARTAMENTO:
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Esta inducción es llevada a cabo por el Director y el Gerente que son los
que conocen a cabalidad todas y cada una de las funciones y
procedimientos que se desarrollan en cada una de las coordinaciones
del departamento, a su vez, debe firmar la planilla de distribución donde
se haga constar que cada coordinador está recibiendo el respectivo
manual.
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FORMATO DE EVALUACIÓN: ENTRENAMIENTO CRUZADO
Nombre y Apellido:
Cargo:
Coordinación entrenadora:
Capacitador:
Puntos a Evaluar
Análisis de la
realiza la
Desenvolvimiento en la rea
Actitu
ap
Observaciones:
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