CENTRO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

EXAMEN DE PROFESIONALIZACIÓN

Investigación para el Desarrollo del Recurso Humano

TUTOR:
Ing. Teresa Vélez Jiménez

ALUMNO:
Diego Armando De la Cruz Bárcenas

Aguascalientes, Ags., 15 de diciembre de 2017

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

RESUMEN
El propósito de este estudio es conocer el proceso de reclutamiento y selección que
realizan algunas de las empresas en la ciudad de Aguascalientes. El presente
trabajo está compuesto por 5 departamentos de Recursos Humanos,
departamentos de 5 empresas ubicadas en la ciudad de Aguascalientes.
La planeación del personal, el análisis de cargos el reclutamiento y
selección son los elementos que nos permitirán realizar el reclutamiento y
selección de personal para las empresas, así como la base para el
reclutamiento y selección de personal, este instrumento nos permite la
predicción de las necesidades de la institución a corto plazo. Utilizando un
análisis de descripción de puestos y tareas serán los elementos básicos que se
deberán considerar al momento de selección reclutar al personal.
Estos elementos nos sirven para realizar una admisión de personal para las
empresas en que se enfoco este trabajo. El reclutamiento nos
permite atraer candidatos idóneos para la institución los cuales se fundamenta
a los principios de competencias y transparencias en las técnicas administrativas
.
La selección de personal es un instrumento administrativo que nos permite
realizar la admisión de personal sobre la base de sus capacidades, aptitudes,
antecedentes laborales, atributo personales este tipo de selección evita las
distorsiones y favoritismos en el momento de la contratación de personal. El más
importante es que la selección de personal ayude a la institución a obtener de
manera favorable los objetivos y metas trazados para su gestión.
De esta manera es recomendable para la institución aplicar técnicas
administrativas de manera que se logre el óptimo desempeño de sus
capacitadores y orientadores. Se deberá poner más énfasis a los, recursos
humanos ya que el éxito y fracaso de la institución depende del personal.
Para el análisis de cargos se recomienda elaborar el manual de funciones y el
reglamento interno de acuerdo al plan operativo anual para la realización del
reclutamiento y selección del personal. Se debe desarrollar el reclutamiento del
personal mediante convocatorias internas o externas siempre y cuando la
institución requiera nuevo personal sin prestarse a favoritismos.
Para la selección de personal es recomendable tomar cursos de
capacitación para que cuente con conocimientos necesarios en el manejo de
recursos humanos, y de esta manera mejorar la gestión de la institución y tomar
en cuenta la evaluación medica para evitar problemas posteriores.

Palabras clave: selección de personal, reclutamiento, instrumento administrativo.

ABSTRACT

he purpose of this study is to know the recruitment and selection process of

performing some of the companies in the city of Aguascalientes. This paper consists
of five departments of Human Resources departments of five companies located in
the city of Aguascalientes.
Planning staff, analysis of recruitment and selection charges are the elements that
allow us to make the recruitment and selection of personnel for companies, as well
as the basis for recruitment and selection of staff, this instrument allows the
prediction of needs of the institution in the short term. Using an analysis of job
descriptions and tasks are the basic elements that must be considered when
recruiting staff selection.
These elements serve to make an admission of personnel for companies that focus
on this work. Recruitment allows us to attract qualified candidates for the institution
which is founded on the principles of competence and transparency in management
techniques.
Personnel selection is an administrative tool that allows us to make the admission of
personnel based on their abilities, skills, work history, personal attribute selection
avoids such distortions and favoritism at the time of recruitment. The most important
is that the recruiters help the institution to obtain a favorable way the objectives and
goals for management.
In this way the institution is recommended to apply management techniques so as
to achieve the optimal performance of their trainers and counselors. They should put
more emphasis on, human resources as the success and failure of the institution
depends on the staff.
For analysis of charges recommended developing the manual functions and rules of
procedure according to the annual work plan for the completion of the recruitment
and selection of staff. They must develop the recruitment of staff through internal or
external calls as long as the institution required to be given new staff without
favoritism.
For recruitment is advisable to take training courses that has knowledge in human
resource management, and thus improve the management of the institution and take
into account the medical evaluation to avoid problems later.

Keywords: recruitment, recruitment, administrative instrument.

INTRODUCCION

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el

Reclutamiento y la selección de personal son procedimientos que tiene pautado
determinados fines o bien definida una tarea específica. Pues bien, estas palabras,
que están asociadas además de esto, al proceso de conseguir adeptos para
determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo.
Hoy en día, para las empresas es muy importante el reclutamiento y selección
de personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades
de las empresas. Es por tal motivo que el presente ensayo fue desarrollado con la
intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección de
personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona más
idónea para desempeñar dichas actividades. Así mismo, este es un tema que ha
sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se analiza y estudia el
proceso y selección de personal.

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
objetivos comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactúan entre sí,
determinará en gran medida el éxito y productividad de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al

personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a
las empresas tanto por errores en los diversos procesos, como en tiempo perdido.
Por lo cual, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando
la armonía que debe existir entre el personal, lo cual inevitablemente afectará el
desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor factor humano posible para el éxito de la
organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este

ensayo, constituyen la mejor forma de lograr ese objetivo, ya que como se ha dicho
con anterioridad, el personal será siempre de vital importancia para las empresas u
organizaciones, ya que son estos los que hacen que las grandes empresas sean
altamente eficaces en todos sus procesos todo redituando en grandes ganancias
para las organizaciones
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Establecer fuentes de suministro de los recursos humanos. Es importante

definir las fuentes de reclutamiento para: elevar el rendimiento del proceso de
selección, disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos
operacionales.

Las descripciones de puesto constituyen un instrumento esencial, para las

empresas ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

Como se ha mencionado el reclutamiento es muy importante para toda

organización, pues mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos
se presentarán para el proceso selectivo. Aunque a veces esto no da muy buenos
resultados, porque aunque se tenga un excelente proceso de reclutamiento,
muchas veces depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación,
el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc. Así mismo si no se hiciera
el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o existiría el factor
humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la empresa. Es
por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y selección
de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de
candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios ó bien
contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno.

El proceso de reclutamiento se divide en 4 fases, pero en si esto puede

cambiar, ya que cada empresa lo puede ajustar a sus necesidades ó bien
dependiendo mucho también del puesto que este vacante en la empresa, va
depender el proceso de reclutamiento.
OBJETIVO:

Analizar la planeación de personal en cuanto al plan anual operativo para

captar o atraer personal a la institución, la descripción de cargos con respecto del
manual de organización y reglamentos organizacionales para el personal que
será inducido al cargo requerido, las técnicas de reclutamiento en cuanto a
convocatorias interno y externo para evaluar a los candidatos que opten por el
cargo, las técnicas de selección con respecto a la evaluación y seguimiento para
conocer las habilidades y destrezas con las que cuenta el postulante.

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1. ¿Qué es selección?
2. ¿Qué es reclutamiento?
3. ¿Cuáles son las fases d selección?
4. Pasos de previos reclutamientos
5. Tipos y fuentes de reclutamiento
6. Metodología para la selección de personal

VIABILIDAD

Conocer el como se maneja y lleva acabo todos los tipos de reclutamiento, políticas, los
tipos de selección, y en general como aplicarlos de una manera adecuada e idónea para
poder cumplir con el objetivo del tema, y poder llevarlo a cabo dentro de una empresa u
organización

¿Para que sirve?

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de

los cuales se atraen a ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la
organización puede saber quienes de los solicitantes que se presenten son los que tienen
mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les
asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del
solicitante con las especificaciones del puesto.
MARCO TEORICO

El proceso de reclutamiento y selección de personal, en si es de vital importancia

para las empresas u organizaciones, y para entender bien la importancia de este,
veamos primeramente que es: reclutamiento y selección de personal.
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes disponibles. Selección de personal:

Consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos postulantes más idóneos

para desempeñar el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca de los
aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo.
Como se ha venido mencionando el reclutamiento es muy importante para toda
organización, pues mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos
se presentarán para el proceso selectivo. Aunque a veces es tono da muy buenos
resultados, porque aunque se tenga un excelente proceso de reclutamiento,
muchas veces depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación,
el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc. Así mismo si no se hiciera
el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o existiría el factor
humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la empresa.
Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un grupo
numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados
necesarios ó bien contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento
oportuno. El proceso de reclutamiento se divide en 4 fases, pero en si esto puede
cambiar, ya que cada empresa lo puede ajustar a sus necesidades ó bien
dependiendo mucho también del puesto que este vacante en la empresa, va
depender el proceso de reclutamiento. Las cuatro fases del reclutamiento son:
1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Documento que contiene toda la
información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el
organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al
departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde
localizar o encontrar a los candidatos adecuados. En esta fase las fuentes de
reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarán localizados los
candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Así mismo en esta fase es en
donde aparecen las fases de reclutamiento las cuales son:
a) Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la
promoción o transferencia de sus empleados.
b) Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos
que son reclutados en el mercado de mano de obra. En el caso de las fuentes
externas estas se hacen mediante la publicidad para atraer los candidatos más
idóneos, pero en este caso se debe de considerar el medio a utilizar y el anuncio.
Eso es muy importante ya que dependiendo de la vacante que se haya generado
en la empresa, va ser el tipo de anuncio que va a publicar y por consiguiente el
medio por donde se va a transmitir dicho anuncio. Si publicáramos un anuncio al
ahí se va, llegaría personal de todo tipo y esto demoraría mucho encontrar la
persona adecuada ó idónea para la vacante disponible, es por eso importante
especificar en el anuncio las características del puesto que se ofrece y sobre todo
las características que debe cumplir el personal quiera cubrir la vacante.
3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para
informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad
de conseguir a la persona que se desea. Pero es muy importante que se especifique
muy bien las características del personal, así como la de la vacante.
Algunas fuentes de reclutamiento son:
1. Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente
llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
2. Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran
archivadas.
3. Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.): Ventajas: alcanzan un gran auditorio,
pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta
duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no
apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).
4. Otros medios:
Campañas de reclutamiento en otras ciudades
Folletos
Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
 4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionarla
información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario
ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y
esfuerzo. Ya después de haber hecho el reclutamiento, el paso que sigue es la
selección de personal. En el se recopila y utiliza información acerca de los
aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo, de acuerdo a
las características de las vacantes disponibles. Es por esto que el proceso de
reclutamiento y selección de personal van muy ligados entre sí, ya que si se hizo un
adecuado reclutamiento a el seleccionador se le hará más fácil elegir a las personas
idóneas para los puestos vacantes, así mismo reducirá considerablemente los
costos de selección de personal y por ende se reflejara más en las ganancias de la
empresa u organización.

Toda empresa cuenta con su propia metodología para la selección del

personal que formará parte de la misma, si bien la mayoría lleva un proceso con
similitudes, cada una utiliza sus propios términos para la selección, desde la forma
en que reclutan, o las características específicas que solicitan para ésta.
Todas las empresas de nuestra Ciudad y de cualquier lado cuentan con sus
propias estrategias de reclutamiento, todas coinciden en que si existe una vacante
dentro de ésta, se tiene que suplir, esto por medio de un no sencillo proceso de
selección de personal capacitado que permite escoger y evaluar al personal idóneo
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las empresas en función de
nuestra ciudad son las fuentes de empleo para la población y depende de nuestra
preparación y capacidades el aspirar a ser parte de ésta. Tienen la necesidad
constantemente de estar contratando personal, como lo hacen?, en primer lugar se
presenta la vacante, es decir, la necesidad de un nuevo empleado en la
organización que cumpla los requisitos establecidos por la misma, existiendo una
vacante se opta por el proceso de reclutamiento, el cuál se difunde por los distintos
medios de comunicación como bolsa de trabajo, Internet, radio, televisión, periódico
o boletines informativos.
En segundo lugar la organización recibe todas las solicitudes de empleo de
los aspirantes al puesto, por medio de las cuales el departamento de recursos
humanos obtendrá la información general y datos personales y que les servirá para
eliminar a los aspirantes que crean ellos, no cumplen en su totalidad los requisitos
establecidos, dejando solamente a los que realmente puedan aspirar a ocupar la
vacante.
En tercer lugar se realizan una serie de entrevistas, aquí si dependerá de
cada organización el número de entrevistas que ellos consideren necesarias para
decidir si el candidato es idóneo para el puesto, además de que se realizan una
serie de exámenes que revela las capacidades, aptitudes, conocimientos y
habilidades del solicitante, así como una serie de exámenes médicos. Cabe
mencionar que además de que la empresa establece el número de entrevistas que
crea conveniente, la misma decidirá el orden de éstas, ya que en algunas empresas
realizan una entrevista general y luego los distintos exámenes, para luego realizar
otra entrevista, mientras que en otras, en primer plano se realizan las entrevistas
que crean necesarias y cuando ya tienen al candidato o candidatos, pero en un
número reducido, se les realizan los exámenes para corroborar que es el mejor
candidato a ocupar el empleo, o bien para determinar cual de los candidatos es el
mejor y por lo tanto el que ocupará la vacante. Podemos decir entonces, que para
las empresas es un tanto difícil y un proceso largo el que tienen que desarrollar cada
que se genera una vacante, porque como organización siempre buscará ser la
número uno y por consiguiente contar con los empleados mas capacitados y
eficientes, por lo que podríamos decir que reclutar es un paso sencillo, pero
seleccionar personal es la tarea más difícil para la empresa.

CONCLUSIÓN
El reclutamiento y selección de personal, es un proceso de vital importancia
para cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de
evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el
puesto en el que se haya dado o exista la vacante. Su éxito se traduce en un ahorro
considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero, tiempo como
recursos materiales.
Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable
efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar dinero y tiempo. Ya que de esta
manera se harían los procesos conjuntamente redituando de manera significativa a
la empresa. Es por tal motivo, que en ocasiones las grandes empresas pierden
dinero y tiempo, ya que en raras ocasiones omiten datos importantes sobre las
características de la vacante que se ofrece, así como las características con las que
debe de contar el aspirante al puesto. Trayendo como consecuencia perdidas para
las empresas u organizaciones.
Por último, cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección de
personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeación,
organización, dirección y control, mismas que existen en todas y cada una de la
funciones. Y para que estos dos procesos reditúen en todas las áreas de la empresa
deben de hacerse de manera adecuada, para sacar así el máximo aprovechamiento
del personal y por consiguiente se vea reflejado en las ganancias y productividad
de la empresa.

BIBLIOGRAFIA

M. Aguilar, Fases del Reclutamiento. España: editorial Masson; 2002.

Chiavenato I. Introducción a la Teoría General de la Administración. 7ª ed.

México DF: Mc Graw Hill; 2007.

Pedro Rojas. Reclutamiento y Selección, Primera edición. Editorial UOC; 2010.

Instituto tecnológico de Matehuala, Administración Gerencial

Disponible en:
http://es.scribd.com/doc/27996925/ADMINISTRACIONGERENCIAL
INDICE

Contenido
PRESENTACION..................................................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCION ............................................................................Error! Bookmark not defined.
INDICE............................................................................................................................................ 13
UNIDAD I: COMO IMPLEMENTAR UN PLAN ESTRATÉGICO A TRAVÉS DE LOS DIFERENTES
COMPONENTES ESTRATÉGICOS. ................................................................................................... 16
1. Objetivo particular: ............................................................................................................... 16
Introducción: ................................................................................................................................. 16
1.1 Componente Estratégico Político. ........................................................................................... 16
Objetivo especifico: ....................................................................................................................... 16
Introducción .................................................................................................................................. 16
Definición de ................................................................................................................................. 16
Contenido ...................................................................................................................................... 17
Ejemplo.......................................................................................................................................... 17
Ejercicio ......................................................................................................................................... 18
Conclusión: .................................................................................................................................... 19
Evaluación: .................................................................................................................................... 19
1.2 Componente Estratégico de los Negocios............................................................................... 20
Objetivo específico ........................................................................................................................ 21
Introducción .................................................................................................................................. 21
Definición ...................................................................................................................................... 21
Contenido: ..................................................................................................................................... 21
Ejemplo: ........................................................................................................................................ 22
Ejercicio ......................................................................................................................................... 23
Conclusión ..................................................................................................................................... 24
Evaluación ..................................................................................................................................... 25
1.3 Componentes de Planeación................................................................................................... 25
Objetivo especifico: ....................................................................................................................... 26
Introducción .................................................................................................................................. 26
Definición: ..................................................................................................................................... 26
Contenido: ..................................................................................................................................... 26
Ejemplo: ........................................................................................................................................ 30
Ejemplo: ........................................................................................................................................ 32
Conclusión: .................................................................................................................................... 33
Evaluación: .................................................................................................................................... 34
UNIDAD II: LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ....................................................... 36
Objetivo particular ........................................................................................................................ 36
Introducción .................................................................................................................................. 36
2.1 Análisis y Planteamiento de Problemas. ................................................................................. 36
Objetivo especifico ........................................................................................................................ 36
Introducción: ................................................................................................................................. 36
Definición ...................................................................................................................................... 36
Contenido ...................................................................................................................................... 37
Ejemplo: ........................................................................................................................................ 38
Ejercicios........................................................................................................................................ 39
Conclusión ..................................................................................................................................... 40
Evaluación ..................................................................................................................................... 40
2.2 Liderazgo. ................................................................................................................................ 42
Objetivo especifico ........................................................................................................................ 42
Introducción .................................................................................................................................. 42
Definición ...................................................................................................................................... 42
Contenido ...................................................................................................................................... 42
Ejemplos: ....................................................................................................................................... 46
Adolf Hitler: El Reinado del terror ............................................................................................ 46
Gandhi: Todo por la paz ............................................................................................................ 47
Barack Obama: Un mundo mejor es posible ......................................................................... 48
Ejercicio ......................................................................................................................................... 49
Conclusión ..................................................................................................................................... 50
Evaluación ..................................................................................................................................... 51
2.3 Delegación ............................................................................................................................... 52
Objetivo especifico ........................................................................................................................ 52
Introducción .................................................................................................................................. 52
Definición ...................................................................................................................................... 52
Contenido: ..................................................................................................................................... 52
Ejemplos: ....................................................................................................................................... 54
Ejercicio ......................................................................................................................................... 55
Conclusión ..................................................................................................................................... 55
Evaluación ..................................................................................................................................... 56
Conclusión del curso ..................................................................................................................... 57
Bibliografía: ................................................................................................................................... 58
UNIDAD I: COMO IMPLEMENTAR UN PLAN
ESTRATÉGICO A TRAVÉS DE LOS DIFERENTES
COMPONENTES ESTRATÉGICOS.

1. Objetivo particular: En esta unidad los participantes distinguirán los

elementos que componen un plan estratégico para obtener un crédito, realizará
un ensayo en el que aplicará sus conocimientos obtenidos, con la intención de
eficientizar el proceso dentro de la empresa.

Introducción: En esta unidad se pretende conocer cuáles son los tipos de

componentes estratégicos. Identificar la utilidad de cada uno de ellos en la
organización para la optimización de los procesos de gestión de los trámites
crediticios y así hacer de la organización una empresa más competente y productiva
a través de sus gestores.

1.1 Componente Estratégico Político.

Objetivo especifico: En esta sesión los participantes utilizarán bibliografía

que les ayude a estructurar correctamente la filosofía, visión y misión de la empresa
con la cooperación de los integrantes de esta, interpretarán la información para
facilitar el diseño de la filosofía de la organización.

Introducción: En este tema analizaremos las fortalezas, debilidades,

amenazas y oportunidades en la organización para formular la visión, misión y
filosofía de ella, fabricando así el componente estratégico político.

Definición del componente político: comprende la Visión,

los Valores o la filosofía, la Misión, los objetivos estratégicos y su cuantificación en
metas y las estrategias necesarias, la política de calidad y los objetivos de calidad,
así como sus índices de medición, necesarias para la búsqueda del norte de la
empresa: la Visión.
Contenido
El componente político comprende la Visión, los Valores o la filosofía, la
Misión, los objetivos estratégicos y su cuantificación en metas y las estrategias
necesarias, la política de calidad y los objetivos de calidad, así como sus índices de
medición, necesarias para la búsqueda del norte de la empresa: la Visión.

- La Visión, determina la tierra prometida para la empresa, el conjunto de sueños de

la gerencia, su cuerpo directivo y todos los actores. Es la estrella que marca el norte
de la empresa a largo plazo.
- Los valores filosóficos, morales y éticos de la empresa.

- La Misión está condicionada a los propósitos de la gerencia, con un departamento

o con la empresa, consiste en el propósito de alcanzar las metas a corto período de
tiempo, logros formulados en forma concreta, objetiva y audaz; contiene retos
empresariales pero con viabilidad técnica, económica, financiera y ambiental y tiene
la asignación de los recursos necesarios. La misión debe estar escrita, disponer de
fecha de formulación y de seguimiento, de control y de evaluación.

- La política, los lineamientos generales y para cada área que deben guiar a la
empresa para dar una solución efectiva a los principales problemas de la misma, de
la comunidad, de los clientes internos, de los proveedores y de los clientes externos.

- Los objetivos a alcanzar pudiendo ser generales o específicos y su fraccionamiento

en metas por períodos de tiempo.

- Las estrategias generales y específicas, señalamiento de grandes y pequeñas vías

(el cómo) para alcanzar los objetivos y las metas.

Ejemplo:
Ejercicio:
Pensar en ganar - ganar: Muchos empresarios piensan que los negocios son un
sistema de suma cero, es decir que lo que ellos ganan alguien lo debe perder, y
pasan gran parte de su tiempo pensando cómo sacar partido de la otra parte.
Los negocios son, por definición, generadores de riqueza, de todo tipo, por lo que
si usamos nuestra capacidad en fabricar tortas más grandes, en lugar de pensar en
cómo dividirlas, lo más probable es que obtengamos porciones mayores en cada
trozo que nos toque. Siempre debemos pensar en el bien común, esto es posible
hasta con los competidores más directos. Al generar mercados más grandes y más
accesibles a mayor cantidad de gente estamos colaborando a la posibilidad de un
mundo mejor.

Centrarse en principios: Los principios son como faros, leyes naturales que no se
pueden quebrantar. Los principios son verdades profundas, fundamentales, de
aplicación universal. Son incuestionables para obtener éxito la rectitud, la
honestidad y la integridad que son la base de la confianza. La calidad, el entender
que hacer las cosas con excelencia genera un mundo mejor. La dignidad y la
potencialidad, el entender que todos tenemos capacidades y que podemos crecer.
El servicio que es contribuir al crecimiento del otro.

Conclusión:
La primera herramienta para poder adquirir el pensamiento estratégico es
trabajar sobre uno mismo. Estos hábitos van a darnos la posibilidad de seguir un
camino a velocidad cierta para ir al lugar que fijamos como objetivo.

Evaluación:
A través de una guía de observación se evaluará a los participantes en base a la
aplicación de:

1. Clarificación

Asegurarse que escuchó al cliente correctamente;

Así como nosotros contamos con nuestra propia jerga de términos al hablar
de negocios, los clientes cuentan con su propio vocabulario. En ocasiones
podemos malinterpretar lo que el cliente realmente pregunta por no tener
suficientemente claro lo que ellos quieren lograr, o si su afirmación o pregunta está
fundamentada en información, condiciones, o situaciones de las cuales no seamos
conscientes. Intente entonces clarificar para entender exactamente lo que se espera
lograr.
Replantee la pregunta claramente, si es necesario

Refrasear o replantear la pregunta en sus propias palabras es una buena

manera de clarificar si entendió lo que el cliente pregunta.

Clarificar todos los puntos ambiguos

Ciertas palabras pueden significar muchas cosas diferentes. Por ejemplo, si un

cliente le dice que le gustaría que corrigiéramos un problema de lealtad, ¿qué es
realmente lo que quieren decir? ¿Los clientes se están retirando por un servicio a
clientes pobre o porque la competencia se los está llevando o porque no se
encuentran satisfechos con el producto? ¿O con lealtad, se están refiriendo a un
programa para incrementar el uso o compra entre clientes? Analice y cuestione
todas las palabras o frases ambiguas para entender realmente lo que se ha querido
decir.

1.2 Componente Estratégico de los Negocios.

Objetivo específico: En esta sesión los participantes cuestionarán: ¿Cuáles
son nuestros negocios? y ¿Cuáles son nuestras áreas estratégicas? Se analizará
la mejor estrategia de implementación en la empresa.

Introducción: Todas las empresas, en algún momento, han formulado una

estrategia para hacer más eficiente la operación, mejorar su posición de mercado y
aumentar utilidades.

La estrategia es un proceso para controlar el efecto de los factores externos —

mercado y competidores— en la empresa; es también un proceso para resolver
problemas operativos, crear fortalezas y organizar los esfuerzos de la empresa para
crear valor.

Definición:
Una estrategia es una directriz o lógica con la que se dirige la acción hacia un
objetivo determinado, vistas las características que tiene el medio en el que se
actúa: las fortalezas y las debilidades, los obstáculos, fuerzas en contra y las
virtudes y habilidades para vencer estos obstáculos. Entonces, la estrategia surge
de elegir un cauce de acción de entre varias posibilidades o alternativas. Carlos
Corrales Díaz, ITESO, Cursos UAHI, 2000.

Contenido:
Unidad Estratégica de Negocios - UEN: es cada uno de los servicios registrados
como oferta para atender la demanda efectiva de la población y desarrollando
preferiblemente las áreas estratégicas de la institución, los negocios en los que
somos competitivos, rentables y nos producen satisfacción.

La UEN es una unidad estructural, funcional, tecnológica, gerencial y de costos,

está constituida por ambientes, equipos tecnológicos, procedimientos, recursos del
talento humano, las comunicaciones, sus entradas - procesos - y salidas
operativas, contables financieras, de gestión, de mensajería y archivo y los
procesos de auditoría.

Cada UEN tiene:

- Clientes externos, cuántos y de qué tipo, dónde están, cómo llegar a ellos.
Cuáles son sus necesidades en general y específicas, cuáles son sus condiciones
socioeconómicas, etc.
- Clientes internos son todas las personas que integran la organización.

- Bienes o Servicios, agrupados o segmentados por tipo de clientes, costos y

tarifas. Los bienes o servicios ofrecidos son todos los procedimientos establecidos
en nuestro negocio, ofrecidos por las personas que integran las UEN de la
empresa.

- Competencia, está determinada por todos nuestros competidores formales e

informales, con quienes vamos a participar en la segmentación del mercado,
quienes son y qué tienen, cuáles son sus costos y sus tarifas, cuál es la posición
en el portafolio en cobertura, costos y tarifas, satisfacción del cliente, cuáles son
sus DOFA, cómo hacer para no dejarnos sacar del mercado.

- Proveedores de insumos, materiales o equipos.

Ejemplo:
VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA
DE NEGOCIOS

Ejercicio: El énfasis del proceso estratégico es resolver los problemas e

identificar fortalezas, ajustando la estrategia y la operación al contexto de
mercado, con el propósito de consolidar habilidades para crear valor, recuperar
competitividad y utilidades; el proceso incluye:

- Identificación de posición, problemas, competidores y potencial de mercado.

- Revisión y diagnostico de áreas, procesos, estructura, estrategia y potencial de
crecimiento.
- Diseño de estrategia de re-organización operacional y nueva estrategia de
posicionamiento.
- Re-diseño de estructura operacional, procesos operativos y conocimiento.
- Desarrollo de ventajas competitivas e inteligencia del negocio.
- Diseño de competencias por área funcional-puestos clave y de ventajas
competitivas.
- Desarrollo de mecanismos de operación, toma de decisiones y coordinación.
- Asignación de responsabilidades por área y desarrollo de políticas operacionales.
- Desarrollo y operación de mecanismos de seguimiento y control.

Conclusión: No importa qué método utilicemos de apoyo para la

implementación estratégica, lo valioso es que llevemos a cabo nuestros planes, que
se tengan instrumentos de medición, de retroalimentación, los cuales utilizaremos
en nuestro siguiente periodo de planeación. Las organizaciones requieren planes
flexibles, ya que las variables externas son impredecibles y se requerirán cambios
que tendremos que enfrentar. Otro factor es el personal, que esté comunicado, que
tenga interés en el cumplimento de metas, que se involucre con su organización;
esto se logra mediante un despliegue participativo y de trabajo en equipo.

Una aplicación práctica de la estrategia y sus desviaciones conceptuales que

permiten proponer filtros de control para la implementación de estrategias.
1. Pensar que la tecnología es la solución. La tecnología sólo tiene sentido tras tener
perfectamente definidos los objetivos de negocio. En un estudio se indica que sólo
en un 4% de los casos con problemas, estos han sido debidos a la solución
adoptada con lo que se observa que la tecnología no es el elemento crítico.
2. Falta de apoyo por parte de la dirección debido a la falta de conocimiento de las
oportunidades que la estrategia ofrece
3. No existe "pasión por el cliente" en la cultura de la organización
4. Retorno de la inversión poco claro debido a que no es un sector maduro y existe
un desconocimiento generalizado sobre su ROI.
5. Falta de visión y estrategia. Es un problema habitual no tener una estrategia
claramente definida y, por tanto, unos objetivos de negocio medibles en el área.
Además, el problema se incrementa cuando no existe una correcta asignación de
recursos y una correcta metodología para el desarrollo del proyecto.
6. No redefinir los procesos. Al igual que en otro tipo de proyectos tecnológicos, es
necesario redefinir los procesos de negocio para conseguir los resultados
deseados. Se necesita redefinir la manera en la que se hacen las cosas en la
organización para conseguir resultados.
7. Mala calidad de los datos e información. Uno de los pilares de la estrategia es el
conocimiento del cliente (customer intelligence) y dentro de este concepto la calidad
de los datos e información es básica ya que a partir de ellos es de las que se extraen
conclusiones.
8. Problemas con la integración. Debe existir una integración congruente en todos
los niveles de la empresa.
9. No gestionar correctamente el cambio. Al igual que cualquier proyecto de
envergadura, es necesaria una correcta gestión del cambio y de la cultura
organizacional.
10. Poca implantación de la estrategia en su análisis: La parte analítica se encarga
de extraer conclusiones sobre los clientes actuales y potenciales a partir de gran
cantidad de datos. Sin la parte analítica, no se consigue una visión global del cliente
y por tanto la mayoría de las ventajas que la planeación ofrece son incongruentes
con la realidad.

Evaluación:
Matriz de Valoración de la evaluación de estrategias:
Han ocurrido Han ocurrido Ha avanzado la
cambios importantes cambios importantes Empresa hacia el
en la posición en la posición logro de sus metas y Resultado
estratégica interna estratégica externa objetivos
de la Empresa? de la Empresa? proyectados?
Tomar medidas
No No No
correctivas
Tomar medidas
Si Si Si
correctivas
Tomar medidas
Si Si No
correctivas
Tomar medidas
Si No Si
correctivas
Tomar medidas
Si No No
correctivas
Tomar medidas
No Si Si correctivas

Tomar medidas
No Si No
correctivas
Seguir el actual curso de la
No No Si
Estrategia

1.3 Componentes de Planeación.

Objetivo especifico: en esta sesión a través de equipos de trabajo, se
ilustraran los planes que deben existir dentro de una organización, como son: el plan
estratégico, programas operativos y proyectos de cada una de las UEN (unidades
estratégicas de negocios) y de la empresa, se compararan las ideas y generaremos
la crítica en debate analizando si están debidamente articulados entre sí.

Introducción: El proceso de planeación comprende la toma y evaluación de

un
Sistema de decisiones previas a la acción.
Sea cual sea el tamaño de una empresa, la planeación es fundamental para el
éxito de ésta, ya que sirve como base para las demás funciones administrativas
(organización, coordinación y control), y permite reducir la incertidumbre y
minimizar los riesgos.

Definición: La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar

un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y
externos que pueden influir en el logro de los objetivos.

Contenido:
Componentes de la planeación

Fines: Especificación de objetivos y metas.

Medios: Selección de políticas, programas, procedimientos y prácticas para
alcanzar los objetivos y las metas.
Recursos: Determinación del tipo y cantidad de recursos necesarios, de su
obtención y de la asignación de actividades.
Implantación: Diseño de los procedimientos de toma de decisión y de la manera
en que éstos deben ser organizados.
Control: diseño de los procedimientos para detectar errores o fallas en el plan.
Fines
A la predicción de lo que probablemente suceda, extrapolando de manera continua
las tendencias pasadas, se le llaman proyección de referencia. A la descripción
de lo que se pretende alcanzar se le denomina proyección deseada. La diferencia
entre ambas define el campo en el que la planeación actúa.
En pocas ocasiones se puede alcanzar la proyección deseada,- la tarea de la
planeación es determinar qué tanto se puede uno aproximar a esas aspiraciones.
La descripción de lo que se cree poder lograr es lo que se denomina proyección
planeada. El componente Fines, de la planeación, debe considerar estas tres
proyecciones.
Las proyecciones deseada y planeada contienen, además de los estados o
resultados que se desean alcanzar, los grados en que se desea alcanzarlos. Los
estados o resultados deseados, producto de cierto comportamiento, constituyen los
objetivos. Estos serán adquisitivos o retentivos en función de que se desee obtener
algo de lo que se carece o retener algo que ya se posee.
Las metas son objetivos alcanzabas en un tiempo específico dentro del período que
cubre la planeación, aunque no necesariamente se alcancen. Los objetivos pueden
ser inalcanzables, pero debe ser posible aproximarse a ellos en un período dado.
En el proceso de planeación se deben identificar claramente los objetivos y las
metas; se deben definir operacionalmente, especificando las medidas que se
usarán para evaluar el proceso y eliminar conflictos entre ellos.
Los objetivos, al ser estados o resultados deseados, tienen cierto valor. Este valor
puede ser de tipo instrumental o de tipo intrínseco. Los objetivos con valor
instrumental, por ser medios que pueden utilizarse para adquirir o retener algo que
tiene valor, generalmente se denominan objetivos de funcionamiento o de
ejecución, y han recibido gran atención por parte de las organizaciones al planear
su proceso de desarrollo. Los objetivos con valor intrínseco, es decir, que tienen
valor por sí mismos, y dependen, más bien, de una cuestión de gusto, o como la
psicología diría "de estilo personal", son pocas veces considerados en las
organizaciones.
Toda organización tiene objetivos de estilo y de funcionamiento que la condicionan.
Los primeros deben definir, en términos cualitativos, la clase de actividad en la cual
la organización desea empeñarse. Es importante explicitar esos valores cualitativos.
en las primeras etapas de la planeación, ya que así se dispone de un punto de
arranque efectivo. Una manera de definir tales aspiraciones consiste en construir
escenarios que describen cualitativamente una organización en el futuro. Es claro
que puede existir un número ¡limitado de posibles futuros y, por lo tanto, de
escenarios.
Para iniciar el proceso de planeación, por lo general basta considerar sólo algunas
de las proyecciones deseadas. Se pueden combinar varios escenarios e, incluso,
mortificarse de acuerdo a los valores de estilo de los encargados de la organización.
El proceso continuará hasta que se obtenga consenso sobre la preferencia en un
futuro deseado.
En cuanto a los objetivos de valor instrumental, la mayoría de las organizaciones
los formulan sin precisar los mecanismos para garantizar el éxito o progreso en su
persecución. Por ello, es conveniente insistir en la importancia de desarrollar las
formas operacionales para su consecución.
Los hombres y las organizaciones casi siempre tratan de conseguir múltiples
objetivos. Un curso de acción que se siga para conseguir un estado deseado puede
influir desfavorablemente en otros objetivos. Para evitar esto es preciso conocer la
gama completa de los objetivos relevantes, y establecer los mecanismos necesarios
para eliminar conflictos.
Medios
Los medios, como los fines, pueden formularse a diferentes niveles, entre los que
pueden distinguirse los siguientes: cursos de acción, prácticas, procedimientos,
programas y políticas. El curso de acción es un acto particular o comportamiento de
una persona o grupo de personas, en tanto que una práctica es un curso de acción
que se repite en circunstancias similares. Un procedimiento es la secuencia de
cursos de acción que se repite, también, en circunstancias similares, en tanto que
un programa es una secuencia de cursos de acción generalmente más compleja
que un procedimiento, dirigida a conseguir un objetivo, y que se realiza una sola
vez. La política, finalmente, es una regla para seleccionar un curso de acción. Aquí
sólo será suficiente distinguir entre cursos de acción que se toman en forma
separada o combinada, y políticas.
Una política adecuada es una regla de decisión que considera las condiciones
prevalecientes para el tiempo en que la acción se lleve a cabo.
Un curso de acción interesa en situaciones que requieran de una decisión para el
corto plazo.
Las políticas proporcionan mayor flexibilidad que un curso de acción específico, por
lo que la planeación debe interesarse en establecerlas explícitamente. Aun cuando
la planeación estableciera sólo políticas, se deben predecir, dentro del horizonte
que se considere, los valores de las variables que son relevantes para la aplicación
de las mismas; de otro modo, la política no podrá ser evaluada ni se podrán estimar
los recursos que su aplicación exija.
Un renglón muy importante para efectuar con éxito la planeación (tarea que con
frecuencia se descuida), es el referente a la invención, el diseño, la creación de
nuevos cursos de acción o de políticas nuevas. La evaluación y la creación mismas,
para ser eficientes, dependen de la comprensión que se tenga del sistema bajo
estudio, de la habilidad para explicar su comportamiento y no solamente para
predecirlo. Para desarrollar dicha comprensión se requiere investigar y
experimentar. El conocimiento que se obtiene, muchas veces puede expresarse en
términos de un modelo del sistema que facilita las funciones de evaluación e
innovación.
Al tratar de mejorar una organización generalmente se procura corregir deficiencias
aparentes en los detalles de su operación. El mejoramiento es una de las partes,
sin embargo, puede producir efectos de deficiencia en otras. La concepción de la
organización como sistema integral evita esas fallas y permite planear
sistemáticamente la transición del estado actual al que se desea. Sin esta
concepción global se procede de manera inconsistente, respondiendo a las
presiones del momento y no a las necesidades a largo plazo.
Recursos
Los recursos necesarios para la operación de un sistema se pueden considerar en
las clases siguientes: humanos, financieros, y materiales. La planeación
presupuesta es la técnica que más se usa para su cuantificación, pero generalmente
no da como resultado una planeación integral de los recursos porque no responde
satisfactoriamente a las siguientes preguntas- ¿qué recursos de cada tipo serán
necesarios?, ¿cuándo y por quién serán requeridos?, ¿cómo pueden ser
generados, desarrollados o adquiridos de manera eficiente? Si la investigación
muestra que los recursos que se requieren no están disponibles, las metas o
políticas tendrán que revisarse hasta obtener un plan balanceado. Por lo tanto, debe
haber una continua interacción entre el establecimiento de metas, la especificación
de políticas, y la planeación de recursos.
Implantación
Un plan tiene poco valor si la organización para la cual se ha diseñado no es capaz
de llevarlo a cabo; para dotarla de tal capacidad, el proceso de planeación debe
considerar si es necesario un nuevo diseño organizacional, a través del cual la
organización misma también aprenda y se adapte para mejorar su eficiencia y
eficacia permanentemente.
En general, la planeación organizacional debe identificar las tareas físicas y
mentales que sea necesario realizar; agrupar tareas, funciones y responsabilidades,
asignándolas a un individuo o grupo; dotar a los trabajadores de la información y
recursos necesarios para trabajar eficientemente, de las medidas de funcionamiento
o ejecución y de una motivación para que los trabajos se realicen de la mejor
manera.
Control
Planear es tomar decisiones y controlar es evaluar estas últimas (incluyendo la
decisión de no hacer nada), una vez que se han implantado. El proceso de control
consta de cuatro etapas:
1. Predecir los resultados de las decisiones utilizando medidas de funcionamiento o
ejecución.
2. Colectar información acerca del funcionamiento real.
3. Comparar el funcionamiento real con la predicción.
4. Corregir procedimientos y consecuencias, cuando se observe que una decisión
produjo resultados deficientes.

Todas las decisiones, ya sean ejecutadas en el proceso de planeación o durante la

operación normal del sistema, deben someterse a control. Un solo sistema puede
aplicarse a todas las decisiones. Los sistemas de control, decisión e información
están íntimamente relacionados: constituyen subsistemas de¡ sistema
administrativo. Estos tres subsistemas habrán de considerarse y diseñarse
conjuntamente; cuando esto no sucede se dificulta la coordinación y se originan
deficiencias en el sistema como un todo.
Ejemplo:
Hoja de Planeación

Objetivo_____________________________________________________
_________

Acciones específicas que se deben tomar

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________

Personal_____________________________________________________
__________________________________________________________________
____________

Equipo y Abastecimientos
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
______

Tiempos (incluya fechas límite donde se

requiera______________________________

____________________________________________________________
__________________________________________________________________
____________

Métodos y Técnicas que se

utilizarán_______________________________________

____________________________________________________________
__________________________________________________________________
____________

Presupuesto________________________________________________

Imprevistos:__________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_______________

Seguimiento:__________________________________________________
Ejemplo:
El recorrido debe hacerse a pie. Las diligencias que debo hacer son las
siguientes:

1. Llevar unos zapatos al

zapatero ___
2. Recoger una máquina de escribir al
taller ___
3. Llevar un saco al
sastre ___
4. Mandar un paquete de 10Kgs. Por
correo ___
5. Pagar los impuestos en la
oficina ___
6. Comprar $2.000 de
pan ___
7. Comprar medio kilo de
café ___
8. Esperar a unos amigos que llegan en el tren a las 12:30
horas ___
9. Comprar un
libro ___
10. Comprar ¼ Kg. De mantequilla en la
lechería ___

Pasos considerados necesarios para llevar a cabo la limpieza de un edificio:

 Vaciar los cestos de basura de los basureros

 Limpiar baños
 Trapear los pisos de azulejo
 Llevar los basureros al lugar de recolección
 Desempolvar el mobiliario
 Aspirar los pisos de azulejo
 Limpiar los salones de descanso
 Pulir las barandas de latón
 Limpiar teléfonos
 Encerar los pisos de azulejo
 Lavar ventanas
 Lavar las divisiones de vidrio
 1. Clasificarlos en “Quehacer Diario”. “Quehacer Semanal”. “Quehacer
Mensual”
2. Definir el Personal
3. Adquisición de abastecimientos y Equipos
4. Estimación de tiempo (tareas diarias, tareas semanales, tareas mensuales)
5. Los Métodos
6. El presupuesto
7. Imprevistos (averías del camión o camioneta, descompostura de equipos,
personal)
8. Continuidad (seguimiento)

Conclusión:
La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, en lugar
de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede
emprender actividades e influir en ellas y, por consiguiente, puede controlar su
destino. Los pequeños empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los
gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y
obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.
El proceso de la planeación estratégica es más importante que
los documentos resultantes, porque gracias a la participación en el proceso, tanto
gerentes como trabajadores se comprometen a brindar su apoyo a la organización.
Si bien tomar buenas decisiones estratégicas es una de las mayores
responsabilidades del dueño o director general de una organización, tanto
empleados como gerentes deben participar en formular, implementar y evaluar las
estrategias. La participación es clave para conseguir el compromiso con los cambios
que se requieren.
Evaluación:
Mediante la observación en base a esta rubrica de evaluación se analizara si los
participantes han cubierto cada rubro en cuanto a la estructuración de la
planeación para el mejoramiento de su organización.

I N D I C A D O R E S
PLANEACIÓN NIVEL 3 NIVEL 2 NIVEL 1
DIDÁCTICA EXCELENTE BUENO DEFICIENTE

IDEAS EXPRESA CLARAMENTE MENCIONA EL OBJETIVO MENCIONA ALGUNOS

Y TODOS LOS OBJETIVOS GENERAL, PROPONE OBJETIVOS Y ACTIVIDADES PAR
CONTENIDO Y EL ENFOQUE DE LA ACTIVIDADES Y A LOGRARLOS.
ASIGNATURA, LAS RESULTADOS ESPERADOS
COMPETENCIAS A .
LOGRAR, LAS
ACTIVIDADES Y
PRODUCTOS ESPERAD
OS.

DISTRIBUYE CON INDICA EL NÚMERO DE NO REFIERE EL NÚMERO DE

ORGANIZACIÓN PRECISIÓN LAS SESIONES SIN ESPECIFICAR SESIONES POR SECUENCIA NI EL
ACTIVIDADES POR FECHAS DE CADA UNA, PERIODO, SOLO MENCIONA EL
SESIÓN SEÑALANDO ÚNICAMENTE ELPERIODO BIMESTRE CORRESPONDIENTE,
LOS TIEMPOS Y QUE COMPRENDE LA LOS PROYECTOS Y PRODUCTOS.
FECHAS DE CADA SECUENCIA Y MENCIONA
SESIÓN ACTIVIDADES DE MANERA
ASÍ COMO LOS GENERAL.
PROYECTOS,
PRODUCTOS Y
RECURSOS A UTILIZAR.

LAS ACTIVIDADES QUE PROPONE ACTIVIDADES LAS ACTIVIDADES NO

FACTIBILIDAD DESCRIBE SON EN EXCESO Y NO ESTÁN CORRESPONDEN CON EL
PERFECTAMENTE VINCULADAS A LOS MODELO FORTALECIDO Y NO
REALIZABLES, PROPÓSITOS DE CADA CONSIDERA LOS RECURSOS
OFRECE OPCIONES DE SECUENCIA. TECNOLÓGICOS.
MATERIALES NO EMPLEA TODOS LOS
Y RESPONDE AL RECURSOS
OBJETIVO Y TECNOLÓGICOS.
PROPÓSITO DE LA
ASIGNATURA Y EL
BLOQUE.
HAY COHERENCIA Y ES
ACORDE CON EL
MODELO
FORTALECIDO.
UNIDAD II: LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA
Objetivo particular: En esta unidad los participantes reflexionaran sobre
las cualidades que deben existir en una empresa en lo referente a la cultura
organizacional, cada uno de los participantes pasara a explicar cómo ve el esta
situación actualmente en la empresa, y en su opinión que cualidades le faltan para
lograr su máxima efectividad en los procesos, tener mayor rentabilidad y adentrarse
a la competencia.

Introducción: Cultura organizacional, son las cualidades de que estará dotada

la empresa, incluso cada una de las Unidades Estratégicas de Negocios (UEN),
para asegurar su efectividad, rentabilidad y competencia.

2.1 Análisis y Planteamiento de Problemas.

Objetivo especifico: Se demostrara porque en la organización es
conveniente promover el análisis de problemas y planteamiento de alternativas de
solución expuesta por todos y cada uno de ellos con la finalidad de eficientizar la
productividad.

Introducción: El aspecto de mayor importancia en el proceso de investigación

es el planteamiento del problema, la respuesta del mismo.

Todo problema debe ser definido y limitado en el tiempo y en el espacio, puede

usarse la forma gramatical interrogativa, es decir, utilizando preguntas que se
fundamenten en datos y situaciones concretas.

Definición: Hacer preguntas para saber qué es lo problemático del asunto o

cuestión usando los tópicos, determinar fines y objetivos distinguiendo y
jerarquizando lo que realmente se sabe, lo que implica y lo que se quiere saber;
justificar el por qué y para qué se quiere estudiar e investigar ese problema tomando
en cuenta la información que se maneja, los esquemas teóricos que se conocen,
los juicios de valor que se sostiene, la capacitación metódica y técnica que se tiene
y el tiempo de que se dispone.
Contenido: Cuando se plantea un problema se procede a aislarlo o
relacionarlo con su contexto social e histórico. Sullivan, afirma que “el arte de
plantear preguntas correctas se aprende gradualmente. Rusell Ackoff señala que
un problema bien planteado nos da la mitad de la solución del mismo.

Ander Egg formula un problema de investigación de la siguiente manera:

a) Plantear y delimitar el problema.

b) Expresarlo con claridad y precisión en forma de pregunta.
c) Revisar la literatura sobre el problema o cuestiones anexas.
d) Traducir la pregunta con que se formula el problema, expresándola en variables
manipulables, susceptibles de verificación empírica.

En el planteamiento de un problema es necesario definir los términos o conceptos

usados para formularlo. Por lo que es necesario definir el concepto principal o
todos los que se manejan. “Una vez conformado y delimitado conceptualmente el
problema, hay que formular nuevas preguntas, aplicando los tópicos.

Susana Hernández señala los elementos indispensables que intervienen en el

planteamiento preliminar del problema de investigación:

EL PROBLEMA: Es una cuestión que se trata de aclarar para ampliar nuestros

conocimientos en determinada materia o disciplina, el cual se resuelve por la vía
de la investigación, ya sea documental, empírica o ambas esto es, consultar libros
y documentos, observar, estudiar experimentos y decidir la significación del
problema.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Hacer preguntas para saber que es lo

problemático del asunto o cuestión usando los tópicos, determinar fines y objetivos
distinguiendo y jerarquizando lo que realmente se sabe, lo que implica y lo que se
quiere saber; justificar el por qué y para qué se quiere estudiar e investigar ese
problema tomando en cuenta la información que se maneja, los esquemas
teóricos que se conocen, los juicios de valor que se sostiene, la capacitación
metódica y técnica que se tiene y el tiempo de que se dispone.

Santiago Ramón y Cajal mencionan que “no hay cuestiones agotadas, si no

hombres agotados en las cuestiones”.
El planteamiento del problema de una investigación social debe dejar bien
establecido: La descripción del problema. Delimitaciones de teoría, tiempo,
espacio y alcances. Objetivos de la investigación Establecimiento de preguntas de
investigación 1.- Descripción del problema: Planear un problema es afinar su
estructura formalmente. Se debe describir el problema en términos concretos,
explícitos y específicos, de manera que los argumentos puedan ser investigados
por medio de los procedimientos científicos. 2.- Delimitaciones del problema y
del campo de investigación: son las actividades que el investigador necesita
llevar a cabo una vez que ha elegido o se le ha solicitado diseñar una
investigación para proporcionar alternativas de solución a un problema
concreto. 3.- Formulación de los objetivos de estudio: La fijación de un objetivo
o de varios objetivos es necesaria ya que a través de ellos se conoce que es lo
que se pretende con el esfuerzo investigativo. El objetivo es la razón de ser y
hacer en la investigación.
Estos deben estar orientados a la obtención de un conocimiento y ser congruentes
entre sí. El objetivo ayuda a las investigaciones a definir que es los que se
pretende obtener como producto, que respuestas va a dar a las preguntas
formuladas, como se va a resolver el problema planteado o como podría ayudar a
resolverlo. 4.- Formulación de las preguntas de investigación: Es conveniente
plantear el problema a través de una o varias preguntas que se resolverán durante
el proceso de investigación. Es forma de plantear el problema y ayuda a
presentarlo de manera directa minimizando su distorsión.

Ejemplo:
Ejercicios:
Ejercicio 1:
Una empresa desea planificar su producción para la próxima semana. Esta
empresa produce un producto envasado en tres tamaños diferentes, de 120
gramos; de 200 gr y de 360 gr. En la bodega dispone de 3 toneladas del producto
a envasar. No puede producir más de él, debido a que requiere de un proceso de
cocción lento.
El otro insumo para el envasado son los envases vacíos de cada tipo. Hoy se
tienen 3000 envases de 120 gr; 2000 de 200 gr y 1500 de 360 gr.
La única máquina que posee la empresa trabaja 20 horas al día de lunes a
viernes; 12 horas los sábados y 8 horas los domingos. Para envasar los productos
se requiere de 1 minuto para el envase de 120 gr; 2 minutos para el de 200 gr; y 4
minutos para el de 360 gr.
Se tiene comprometida una venta de 300 unidades de envases de 200 gr a un
conocido supermercado. Cada unidad del envase de 120 gr genera un ingreso
neto de $25; el de 200 gr un ingreso neto de $50; el de 360 gr un ingreso neto de
$110.
Plantee el problema matemático que permita realizar la planificación de
producción
Si un proveedor le ofrece envases de 120 gr vacíos a un precio de $1 cada
uno, describa lo que haría para determinar si le conviene comprarlos o no.
Ejercicio 2:
Un granjero desea determinar cuál es la mejor selección de ganado para su
granja, con el objeto de maximizar las utilidades provenientes de las ventas de los
animales al final del verano.
Puede comprar ovejas, reses o cabras. Cada oveja necesita 0.5 de pastura y $15
de alimentación y tratamiento. Una oveja cuesta $25 y puede venderse en $60.
Para las reses, estos valores son 2 a, $30, $40, $100. Y para las cabras estos
valores son 0.25Há, $5, $10 y $20.
La granja tiene 150 Há y el granjero dispone de $2500, para comprar y mantener
su ganado. Por condiciones de explotación no es recomendable que existan
cabras sin haber reses, luego se define la proporción: por cada 5 cabras deben
haber al menos 2 reses.
1) Plantee el problema de programación lineal
2) Resuélvalo y responda:
¿Cuántas unidades (animales) según su tipo se recomienda comprar? ¿Cuántas
hectáreas no se usan?
¿Cuánto dinero sobraría, después de los gastos reales?
3) ¿Alcanzaría el dinero para comprar un animal más?, ¿Lo recomendaría?
(Justifique)

Conclusión: plantear un problema es afinar y estructurar formalmente la idea

de la investigación, desarrollando los elementos fundamentales: delimitación del
problema y del campo de la investigación y la formulación de objetivos. Los objetivos
y las preguntas deben ser congruentes y factibles de respuesta y de ir en la misma
dirección. La justificación nos expone las razones por las cuales es necesario hacer
el esfuerzo investigativo. Los criterios de factibilidad se basan en la disponibilidad
de recursos, conveniencia social, relevancia, implicaciones prácticas, valor teórica
y utilidad metodológica. El planteamiento de un problema no debe incluir juicios
morales o estéticos. Debe incluir aspectos de ética profesional respetando la
confidencialidad, obra intelectual y prácticas que respeten la dignidad humana.

Evaluación:
2.2 Liderazgo.
Objetivo especifico: Los participantes categorizaran según sus creencias
que es un líder, que tipos conocen y cuál de estos convienen a la organización.
Posteriormente se definirá cada tipo de líder que existe y cuáles son sus
características, compararan sus ideas e interpretaran si fueron adecuadas o pueden
utilizar otro tipo que más convenga a sus necesidades como organización.

Introducción: El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o

directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o
en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

Definición: ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos

de un ser humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del
logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión.
Dicha visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del
hombre. Los objetivos propuestos por la visión deben incluir y considerar a
aquellos objetivos que son individuales —de cada una de las personas que
conforman el equipo de liderazgo—, conjuntamente con aquellos que son
organizacionales. (Hugo Landolfi).

Contenido: Las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han

adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que
sea un líder.
Existen varios tipos de líder:
Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad en su elección

 Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

 Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle

a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser
independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los
demás.
 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones
acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en
ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son
conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al
subordinado.
 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del
grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de
evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un
problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que
elegir.
 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que
ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través
de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo
del grupo.
 Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor
parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor
consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos,
motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.
 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el
poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las
aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo
gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

 Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como

autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos
para el equipo de trabajo.
 Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de
modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los
colaboradores. Las principales acciones de un líder carismático son:
discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una
nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores,
y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio
y ser capaz de asumir riesgos personales.
 Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer
lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime,
 espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente
se puede liderar a los demás.
 Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de
influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en
común con la organización.
 Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se
realiza entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la
influencia del líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y
conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en política y en
algunos grupos milicianos.
 Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características
importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de
dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene
con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la
capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un
plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son
aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un
comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las
actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma
que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la
personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como
líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra
persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir
si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.

Otras clasificaciones
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la
dirección de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente
es el reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de
que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de
forma carismática. En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por
observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En
la década de 1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de
los 'líderes informales', como un tema relevante de la sociología de la
organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:

 liderazgo individual (ejemplo a seguir)

 liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un
proyecto)
 liderazgo institucional
 liderazgo consensual
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización,
hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades:
habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo
que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa
y organizada; un buen líder es aquel que tiene la habilidad de la Atención y
Escucha en todo momento.
El concepto de liderazgo se transforma, vinculado con ideologías de diferentes
signos y orientaciones y el concepto de “poder” o capacidad de influir sobre otros.
Líder carismático, es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El carisma
de los precursores revolucionarios o conservadores seducía a sus liderados. El
líder sabía dónde ir y cómo hacerlo, exigía disciplina y obediencia. En América
Latina, los caudillos/dictadores carismáticos, algunos considerados héroes, otros
como villanos, marcan las historias nacionales y locales, y generan muchas
prevenciones, pues la gente se resigna al paternalismo por temor al riesgo.
Líder servidor, es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según
Robert Greenleaf los “profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser
“servidores”; los “buscadores” de guías, los “seguidores”, “destinatarios”,
“beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.
Líder gerencial, es el que “gerencia” eficazmente los recursos, especialmente los
humanos. En toda organización existen liderazgos fuera de las posiciones
formales de conducción. Los gerentes deberían ser líderes, pero también se debe
detectar y promover a los líderes que no son gerentes, para que sepan gerenciar y
sean promovidos a posiciones organizativas visibles.
Líder transformador, es el que impulsa, produce y consolida cambios sociales u
organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el
colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es ético,
escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga, comprende la
interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un ideario y códigos grupales en el
ambiente conocido, es integrador, cooperativo, creativo y propositivo, rota los
roles, diversifica, democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y consenso,
asume derechos y deberes.
Líder estructural, es el que brinda propuestas para la organización de sus
instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en
función del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un
momento histórico.
Líder centrado en la gente, es el que se apoya en las relaciones, y en sus
emociones, conflictos y esperanzas, atraen participación, comparten información e
incorporan a los demás en la toma de decisiones, sirven a la gente y las orientan
hacia el proyecto de desarrollo compartido.
Líder con orientación política, es el que procura espacio y poder para la
organización, genera alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión o la
coerción. Si el poder es para el líder se acerca al liderazgo carismático, autocrático
o directivo.
Líder simbólico, es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la práctica,
debido a la carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio de la
incertidumbre y la confusión, los seres humanos crean símbolos, mitos, ritos,
ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.

Ejemplos:

Adolf Hitler: El Reinado del terror

Hitler fue el asesino más cruel, sanguinario y malvado que ha conocido la historia
de la humanidad, está en otra escala pues sus demencias llevaron al mundo a una
auténtica locura y a arruinar a un país y someter al resto a sangre y muerte.

Entre sus paranoias dementes estaba el aniquilar a todos los gitanos, judíos y
negros. ¿Pero que hizo Hitler como líder?

Utilizo todas las armas a su alcance, poder de oratoria, asesinato y engaño para
salirse con la suya, eliminando a los partidos políticos y ganando democráticamente
unas elecciones para luego someter al pueblo a sus pensamientos dementes. Tal
era su poder que muchos le siguieron pero ahí todavía se esconde algo que muchos
países como USA, que apoyan fervientemente el capitalismo exagerado, quieren
esconder.

Adolf Hitler no solo luchaba por luchar, en realidad se trataba de un alzamiento

contra el capitalismo, harto de ver a ricos muy ricos pasar indiferentes mientras
muchos pobres tenían que buscarse un mendrugo de pan. Esta situación
indignante, junto con el patriotismo y amor que sentía por Alemania fueron sus
grandes pilares de manipulación para convencer a la gente. Ahora mismo podemos
preguntarnos: “¿Cómo alguien así pudo conseguir tanto apoyo?” No es tan difícil de
averiguar si tenemos en cuenta esa época y la pobreza extrema al que el
capitalismo extremo sometía a la gente.

Se podría decir que la segunda guerra mundial, al menos por parte de Alemania fue
un levantamiento contra el capitalismo y contra las normas establecidas, hartos de
los abusos de las personas sin escrúpulos. Hasta ahí, desde mi punto de vista, nada
que objetar. Hitler no fue más que un ciudadano que harto de ver injusticias sociales
estalló, el problema es que comenzó una demencia dónde no distinguía nada, ni su
lucha ni nada de nada y solo quería aniquilar a todo el mundo.

Mezclo conceptos y cosas, pero no en vano su imagen fue masacrada y

descuartizada para siempre, dejando como un fantasma que su verdadero liderazgo
tenía como objetivo romper el capitalismo, al menos, eso parece según lo que leí en
su biografía novelada y su historia. Aunque su máximo problema era que estaba
demente.

Desde luego bien se han preocupado desde la segunda guerra mundial los
poderosos en no ser tan avariciosos y egoístas pues cuando hay tanta injusticia y
pobreza hay peligro de alzamiento, por eso las cosas están mucho mejor, aunque
con la reciente crisis mundial las voces contra el capitalismo desmesurado se
vuelven a alzar.

Todo esto es mucho más complicado que levantar la mano señalar a Hitler y decir:
Todo malo, nada bueno o señalar a Estados Unidos y decir: Todo bueno, nada malo.
Las cosas hay que mirarlas con lupa, piensa que una persona que dominó y puso a
su favor a casi un país entero tenía que tener sólidos argumentos para hacerlo, al
igual que ahora mismo si un visionario comenzara a poner políticamente los puntos
sobre las ies y se levantara fuerte contra las injusticias, le apoyaríamos.

Lo malo es que Hitler confundió justicia con venganza desesperada e

injustificada y por su culpa millones de personas murieron sanguinaria y
despiadadamente.

Por cierto, algo curioso sobre las dictaduras es que pretenden hacernos creer que
son de derechas, pero la realidad es que quien se alza normalmente es de
izquierdas y termina haciendo cosas muy de izquierdas. La seguridad social de
España por ejemplo, la puso Franco. Hugo Chávez es socialista-comunista, Fidel
Castro comunista, y prácticamente la mayoría de las dictaduras que ha habido han
sido por alzamiento contra el capitalismo.

Gandhi: Todo por la paz

Gandhi fue verdaderamente un ejemplo a seguir y una persona digna de admiración

que cambió la historia para siempre. Lamentablemente en este ejemplo de
liderazgo tengo que darte una mala noticia y es que pese a que Gandhi era una
de las mejores personas que pudo haber, murió asesinado.

Gandhi vivió en una de las épocas con más violencia donde unos se mataban a
otros, pero incluso en ese momento Gandhi se alzó y demostró que con la paz se
puede conseguir muchas cosas. Una de las veces estuvo en huelga de hambre que
casi le costó la vida, pero esa huelga dio sus frutos.
Gandhi era querido y amado por una nación entera, un ejemplo a seguir y consiguió
cosas muy grandes. En este ejemplo de liderazgo como vemos Gandhi no lidero
directamente y ordeno hacer “x” o determinada cosas, simplemente lideró con lo
que hacía, él mismo se convirtió en un líder andante. Cosa que hacía cosa que era
apoyada y seguida por miles, al igual que un líder dicta cátedra el ni siquiera tenía
que hacerlo ni ordenarlo, pues era un ejemplo a seguir, era un líder sin
proponérselo.

No solo hay que saber como liderar y aprenderse técnicas de liderazgo, en

esteejemplo de liderazgo podemos ver que con tu ejemplo, solamente siendo una
gran persona y demostrándolo conseguirás dominar y controlar a una masa enorme
de personas que lucharán por ti y por el bien en el que crees.

Gandhi demostró al mundo que una persona puede ser un líder y un ejemplo para
muchos sin siquiera mandar, pero su problema fue buscar la paz a toda costa
demostrando paz en una época y unas circunstancias altamente violentas. Los
musulmanes y los indios siempre han sido muy religiosos y curiosamente aunque la
religión persigue la paz interior es lo que mayormente ha causado más muertes en
la historia de la humanidad.

Al Qaeda mata en nombre de Alá, muchos musulmanes matan en nombre de Alá.

Jerusalén, la ciudad donde supuestamente estuvo Jesús es la única parte del
mundo que lleva 2000 años seguidos en guerra. La Santa inquisición condenaba a
enfermos a la hoguera por brujería.

Lo cierto es que la religión debería ser paz y amor pero comúnmente es una lucha
desesperada por el poder y el imponerse, desgraciadamente eso le costó la vida a
Gandhi.

Barack Obama: Un mundo mejor es posible

Barack Obama es, sin lugar a dudas, otro alzamiento contra del capitalismo
exagerado. Hay muchos tipos de capitalismo pero el que sigue Estados Unidos ha
sido siempre el más sanguinario, cruel e irrespetuoso que se puede seguir. Llega a
ser tan despiadado y cruel que considera la sanidad un lujo y te dejan morir como a
un perro si no puedes pagarte el tratamiento médico.

Mucha bandera americana, país de las oportunidades y patriotismo pero un simple

corte puede matarte aunque estés en el país más avanzado del mundo. Lo cierto
es que en solo 40 años han muerto millones de personas en Estados Unidos por no
haber sido atendidas medicamente. ¿Por qué? Porque no tenían dinero.

Obama es un nuevo Gandhi, un nuevo líder encaminado a devolver la humanidad y

el sentido común a Estados Unidos, un país controlado por farmacéuticas,
hospitales y devotos religiosos que anteponen cosas absurdas a la calidad de vida,
el bienestar social y la dignidad humana.

Miles de libros, psicólogos, analíticos y expertos en todo el mundo han puesto todo
su esfuerzo y recursos para averiguar cuál ha sido el secreto de Barack Obama.
Miles de teorías pululan por ahí pero lo cierto es que todo es más sencillo de lo que
parece. Obama ha tenido tanto éxito porque se ha alzado contra la injusticia,
simplemente ha sido humano, más humano que todos los políticos que ha estado
teniendo Estados Unidos y es el primer presidente negro de la historia de Estados
Unidos que lucha por los derechos y la vida de los ciudadanos antes que en sacarles
rendimiento.

Ese es su verdadero secreto y al igual que en otros ejemplos de liderazgo

también posee grandes cualidades de oratoria. Sin embargo, muchas veces no
es que tengan cualidades asombrosas de oratoria, sino que sus argumentos y lo
que piensan, el modo en que tienen de hacer las cosas es lo realmente aplastante.
Sus ideas son grandes y por lo tanto sus palabras suenan grandes. Por ejemplo: Es
mucho más fácil defender la sanidad justa para todos que la sanidad de lujo dónde
solo los más ricos pueden acceder.

Los comunistas y la gente de extrema izquierda cree que Obama es un charlatán y

que todavía le falta mucho. Creen que tiene un premio nobel de la paz injusto y que
en realidad no ha hecho nada. Bien, a los ojos de alguien que quiere que todo sea
perfecto es así, pero si nos remetimos a la lógica, la cordura y los hechos estamos
ante el primer presidente en Estados Unidos que levanta el veto a las células madre,
cosa que permitirá salvar millones de vidas en unos años.

Estamos ante el primer presidente de USA que consigue hacer en Estados Unidos
una sanidad más justa después de que otros lo hayan intentado desde hace ya
muchos años pero hayan sido tumbados por las corruptas y despiadadas
farmacéuticas que nada tienen que envidiar a un maniaco sádico como Hitler.
Obama es una persona que está haciendo historia y mejorando Estados Unidos por
momentos, haciéndolo más justo.

¿No es perfecto? Es obvio, todos los sabemos pero eso no le convierte en menos
líder sino en un gran líder.

Ejercicio:
Ejercicio Nº1
1. En su grupo de trabajo, hagan un listado de los conocimientos y cualidades
personales que ustedes piensan que debe tener un líder.
Para cada conocimiento o cualidad que definan, fundamenten por qué las han
elegido.
2. Luego, hagan una lista de los conocimientos y cualidades personales que cada
uno de ustedes piensa que tiene para ser un líder.
3. Comparen lo que supuestamente a ustedes le falta entre ambas listas.
4. Identifiquen una persona que ustedes conozca que se ajuste a la lista del número
uno. Fundamenten.
5. Guarde el resultado del ejercicio. Lo volvemos a usar más adelante.
Nos servirá de evaluación.
Ejercicio Nº2
Discuta en su grupo, si el líder nace o se hace. Fundamenten la respuesta.
Ejercicio Nº 3
1. Identifiquen claramente (escríbanla), una situación en particular de la vida laboral
de alguno de los miembros del grupo en que deseen ejercer una acción de liderazgo
“carismática”.
2. Hagan un esquema de los pasos que deberá seguir el elegido, anotando por qué
eligieron tales caminos y no otros.
3. Luego ordenen los pasos en forma secuencial.
4. Cada paso, el elegido, los practicará en forma breve. Por ejemplo tonos de voz,
después la forma de mirar, después como moverse, etc.
5. Desarrollen la acción de la situación elegida.
6. Revise aquellos puntos, con sus compañeros, en que se sintió incomodo y
busque la causa.
7. Por último, escriban como le resultó la experiencia y mantengan ese documento.
Les servirá como referente para futuras acciones.

Conclusión:
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar
con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá
ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber
hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente
de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el
camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
 también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar
que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige
enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

Evaluación:
El instructor dira a los participantes: te invito a que medites y contestes en tu
interior tratando de evaluar desde la óptica y perspectiva de la gente que tienes a
tu cargo. Usa la escala que desees, por que es importante que calcules tu
calificación real respecto de la máxima posible.

1. Me dedico a fomentar un entorno de ganadores, no solo de buenos resultados.

2. Junto con mi equipo, me gusta analizar opciones, negociar y ponernos de acuerdo
en cuanto al desempeño que espero de ellos.
3. En muy pocas ocasiones ordeno a mi gente las tareas que deben realizar.
4. Con mucha frecuencia solicito al personal me retroalimenten con sus ideas.
5. Las charlas dentro o fuera del negocio, se centran principalmente en mi gente.
6. Me identifico como un gerente – líder que facilita la comunicación en ambos
sentido.
7. Aunque importante, el resultado final no es la prioridad número uno en mi cabeza.
8. Me dedico a comunicar sugerencias, permitiendo que mi gente decida qué hacer,
en vez de dictarles órdenes.
9. La gente que me reporta no me ve como alguien exigente (que se la pasa
exigiendo), sino como alguien solícito (que solicita).
10. Más allá de crecer y obtener mejores premios individuales en mi persona, me
preocupa en gran manera la manera en que trabaja y se desarrolla la gente a mi
cargo.

Las acciones que ellos ven, servirán de pauta para que solo obedezcan (aunque no
estén de acuerdo) o sean parte activa de propuestas que sean de beneficio para
todos.
Complementariamente, entre líneas en las diez afirmaciones previas, seguro has
percibido algunos otros elementos adicionales:

1. El líder tiene el compromiso moral de crear un entorno que facilite una cultura de
crecimiento.
2. En esas circunstancias, el líder se desempeña como un guía, un mentor, un tutor.
3. La gente que está alrededor, trabajando con este tipo de liderazgo, tiende a
volverse líder.
4. Mucho de lo anterior, es consecuencia natural en virtud que el líder se encarga de
promover que otros compartan ideas y sugerencias diversas, aquilatando la
 experiencia y conocimiento que el personal a su cargo va adquiriendo en sus
funciones.
5. Otro resultado derivado del anterior, es que los colaboradores van desarrollando
su creatividad, gracias a que han encontrado la ruta para involucrarse en
proyectos, más allá de solo realizar actividades.
6. El desarrollo y experiencia que van asimilando en ese proceso, les permite a su
vez, llegar a ser tutores de más gente.

Tus resultados como líder estarán directamente relacionados en las premisas y

paradigmas que giran en torno de tu cabeza. Alguna vez un industrial oriental afirmó
que “un paso dado por cien personas, es mejor que cien pasos de una sola
persona”. ¿Qué opinas? ¿Qué piensas al respecto?

2.3 Delegación.
Objetivo especifico: En esta sesión se dividirán en equipos y se
analizara la importancia de la delegación dentro de las organizaciones en
general, se mostraran formatos sobre evaluación del desempeño. Se
analizara cual es el proceso para tener una delegación efectiva y con esto
lograr la meta de productividad.

Introducción: Entendemos a la delegación como el proceso mediante

el cual una persona que está facultada para disponer y/o efectuar acciones ; cede,
deriva, u otorga una o más funciones y/o tareas a una unidad organizativa o a otra
persona, asignándole la responsabilidad del cumplimiento en los niveles de
eficacia y eficiencia encomendados, y otorgando la autoridad y los elementos
necesarios para que la persona que asuma la delegación pueda efectuar las
funciones dentro de los límites impuestos.

Definición: Cesión de un poder, una función o una responsabilidad a una

persona para que los ejerza.

Contenido:
CARACTERISTICAS DE LA DELEGACION
ASIGNACION DE DEBERES: cada vez que se delega un trabajo a un
subordinado se produce esta acción. El proceso puede tener diferentes formas. Se
pueden indicar los deberes de realizar una operación, de analizar un estudio, o de
ejecutar un trabajo. Conforme a este enfoque, la delegación es un proceso por el
cual se asignan actividades. Desde otro punto de vista, podemos ver a la delegación
como la cesión de una función específica que conlleva la obligación del
cumplimiento de un conjunto de actividades.
 AUTORIDAD: Conjuntamente con la asignación de un deber se concede
autoridad. Esta es una condición inevitable para que exista delegación efectiva. La
transferencia de algunos derechos, la potestad del ejercicio del trabajo asignado
dentro de ciertos límites, es la característica que distingue el proceso de delegación
de una directiva de ejecución de una actividad.
La cesión de autoridad no es un proceso sencillo, como tampoco lo es el
ejercicio de la misma.
La cesión de la autoridad para la ejecución y/o realización de una función por
parte del nivel superior comprende una serie de etapas que hacen al proceso de
delegación que se desarrolla en este capítulo, como ser : definición de los objetivos,
alcance de la delegación, límites de los derechos, comunicación, etc.. Y que tendrá
que ver con las características del individuo que transfiere los derechos. Sobre este
nos extenderemos en el título : “Estilos de Delegación”.
Pero, también, recordemos que se ha dicho que la practica del ejercicio de la
autoridad no es sencilla. Expresamos que la autoridad es un elemento esencial pero
no debemos confundirla con el poder ilimitado con que gozará el delegado para la
realización de la función encomendada. Su alcance o discrecionalidad estará
limitada por los derechos claramente establecidos por el nivel superior y/o por las
políticas y normas de la organización.

RESPONSABILIDAD: Esta es la tercera característica de la delegación y

está implícita en el proceso. Pero dado que -muchas veces- la concesión de la
autoridad no es establecida claramente el compromiso que asume el individuo
delegado no queda específicamente delimitado.
La responsabilidad última no se delega. El Jefe sigue siendo responsable por
el logro de los objetivos y el delegado es responsable, ante su Jefe, del
cumplimiento de las funciones asignadas. El principio expresado en la locución
latina “respondeat superior” indica que los superiores son considerados
responsables, en forma vicaria, por los actos de sus colaboradores.
Asimismo, cabe agregar, que el nivel superior no debe hacer recaer en el
delegado todo el peso de la compulsión por el desempeño de sus deberes. Y este
último debe comprender que al aceptar la delegación no está en libertad de hacer
el trabajo a su conveniencia o de no hacerlo. El compromiso es mutuo pero con
diferentes niveles de obligaciones.
ESTILOS DE DELEGACION
Las personas que poseen el poder no ejercen de la misma forma la
delegación. Este proceso se puede dar de muchas maneras y hay que tener en
cuenta diversos condicionantes, como ser: la personalidad del delegante, la
capacidad del delegado, las condiciones del entorno, la cultura organizacional, etc.).
Podemos decir que existen cuatro grandes grupos de estilos de delegación:
EL YO SUPREMO: son aquellas personas que confunden la delegación con
la asignación de tareas. Por lo tanto, solo dan directivas sobre hechos a ejecutar,
con escasa información sobre las causas y los efectos. Los límites de
discrecionalidad del delegado son muy estrechos. Hay un control muy detallado y la
responsabilidad del delegado es por la realización de las tareas. Se genera una
respuesta pasiva. No se permite sugerir y cuestionar.
EL YO SUPERVISOR: Se da en aquellos casos en que el Jefe delega
funciones con un margen de autoridad estrecho (aunque con más posibilidad de
decisión que el estilo anterior). La comunicación es brindada en forma parcial y
secuencialmente. Casi siempre se explican los efectos y no las causas. Si bien el
control no es tan detallado, se controla permanentemente. La gran dificultad de este
estilo es que ante una duda para tomar una decisión el delegado debe consultar.
Siempre se le dice que hay que hacer y como hacerlo. Se puede sugerir o
cuestionar. Genera reacciones conflictivas.
EL YO CREO: es aquel que cede a sus colaboradores algunas funciones que
el considera que deben estar en el espacio de las decisiones de estos y para las
cuales los delegados están en condiciones. Da información amplia sobre las causas
y sus efectos. Ejerce un control por resultados. Explica los niveles de cumplimiento.
Genera un crecimiento en sus colaboradores.
EL YO DESCARGO: Se da en aquellas personas que sin demasiada
conciencia de las funciones “despachan” a sus subordinados sin darles orientación.,
La comunicación es nula. Ejerce el control por el “hecho consumado”. Reacciones:
conflictos permanentes.

Ejemplos:
Ejercicio:
A través de una introspección los participantes responderán preguntas que el
instructor les proporcionara y especificadas a continuación, para darse cuenta de la
importancia de la delegación.

¿Y tú? ¿Eres de los que no confían en nadie? Piensa que delegar eficazmente
comprometerá a la otra persona y le hará adquirir más experiencia y tú no
cometerás tantos errores por sobrecarga de trabajo.

Además ¿Cuántas veces el personal de un escalafón inferior sabe mas que el jefe
sobre lo que hay que hacer? Las mejores personas para solucionar problemas son
los que están más cerca de ellos. Delega o acabarás haciendo tu el trabajo de tu
personal. Serán ellos los que te vigilen para averiguar como progresa su trabajo.
Te preguntarás. ¿Y entonces en que trabajo? Dedícate a pensar mas, planificar y
motivar. Muchos trabajos que delegas puede que los hayas hecho tú antes, pero
no es necesario que los domines para que lo haga otra persona. Y si lo hace mejor
que tú, enhorabuena. Busca a quién gestione lo que incluso a ti te parece difícil. Y
así te dedicarás a la estrategia.

Pregúntate:

Si mañana te pusieras enfermo, ¿Podrían hacerse los demás cargo de tus asuntos
con eficacia? Si contestas que sí, vas por el buen camino.

Conclusión:
La delegación y el otorgamiento de poderes marcha mejor cuando se hace de a
poco. A mediad que el empleado va cumpliendo con tareas que van
incrementando en dificultad, se le puede delegar mas. Cuando se delega, da gusto
sentir que el empleado no solo hará el trabajo bien, sino hasta mejor que uno.
Para poder lograr esta meta, es importante que el supervisor se asegure que el
empleado le ha comprendido bien.
Evaluación:
COMUNICACIÓN CONTROL CAPACIDAD PARA RESPONSABILIDAD

LA TOMA DE DESC. DEL DELEGADO

EL “YO”
SUPREMO ESCASA DETALLADO NULA NULA

EL “YO” PARCIAL Y PERMANENTE ESCASA ESCASA

SUPERVISOR SECUENCIAL

EL “YO” AMPLIA DE GESTION AMPLIA COMPARTIDA

CREO

EL “YO” NULA HECHOS TOTAL TOTAL

DESCARGO
Conclusión del curso:
La primera herramienta para poder adquirir el pensamiento estratégico es trabajar
sobre uno mismo. Estos hábitos van a darnos la posibilidad de seguir un camino a
velocidad cierta para ir al lugar que fijamos como objetivo.
Si bien tomar buenas decisiones estratégicas es una de las mayores
responsabilidades del dueño o director general de una organización, tanto
empleados como gerentes deben participar en formular, implementar y evaluar las
estrategias. La participación es clave para conseguir el compromiso con los cambios
que se requieren.
Plantear un problema es afinar y estructurar formalmente la idea de la
investigación, desarrollando los elementos fundamentales: delimitación del
problema y del campo de la investigación y la formulación de objetivos. Los
objetivos y las preguntas deben ser congruentes y factibles de respuesta y de ir en
la misma dirección. La justificación nos expone las razones por las cuales es
necesario hacer el esfuerzo investigativo. Los criterios de factibilidad se basan en
la disponibilidad de recursos, conveniencia social, relevancia, implicaciones
prácticas, valor teórica y utilidad metodológica. El planteamiento de un problema
no debe incluir juicios morales o estéticos. Debe incluir aspectos de ética
profesional respetando la confidencialidad, obra intelectual y prácticas que
respeten la dignidad humana.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá
ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber
hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser
consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el
camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá
demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que
dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
La delegación y el otorgamiento de poderes marcha mejor cuando se hace de a
poco. A mediad que el empleado va cumpliendo con tareas que van
incrementando en dificultad, se le puede delegar mas. Cuando se delega, da gusto
sentir que el empleado no solo hará el trabajo bien, sino hasta mejor que uno.
Para poder lograr esta meta, es importante que el supervisor se asegure que el
empleado le ha comprendido bien.
Y así con todos estos puntos se concluye el curso y se fundamenta el buen
funcionamiento de las estructuras dentro de la empresa para su optimo
funcionamiento en las aéreas que se fallaba.

Bibliografía:
http://www.degerencia.com/articulo/el-riesgo-regulatorio-y-el-proceso-de-cambio
http://www.laeditorialvirtual.com.ar/pages/martos_planeamientopolitico/PlaneamientoPolitico_
02.htm

(H, Urrutia)
(A. Kinicki 2003)

STONER, James y FREEMAN, Edward. ADMINISTRACIÓN. México, Prentice Hall

Hispanoamericana S.A 1992
DAVID, Fred. CONCEPTO DE ADMINSTRACIÓN ESTRATÉGICA. Pearson
Educación
JONES, Gareth y HILL, Charles. ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA. McGraw
Hill,
Tercera Edición
1. Análisis sistemático del Currículum Vitae

Aparentemente analizar un CV es tarea fácil, sin embargo, al no existir una regla,

la evaluación de un currículum se vuelve subjetiva y es común que cuando hay 2
evaluadores, no se pongan de acuerdo sobre la valoración del candidato.

Mediante un análisis sistemático, lo que se busca es crear un primer cuello de

botella, donde se descarten las personas que no cumplen con los requisitos, en
lugar de intentar predecir el rendimiento de los individuos. También es importante
que los CVs que pasen este primer filtro sean divididos en 2 grupos: los que
 cumplen con el perfil y además tienen un CV interesante y los que cumplen con
los requisitos pero su CV plantea dudas.

2. Cuestionarios predefinidos

Desde el inicio del proceso de selección es importante captar la mayor información

posible del candidato, con respecto a los requerimientos de la vacante. Aplicar un
cuestionario a los aspirantes previo a la entrevista, ayudará a planear mejor la
misma e incluso a reducir la cantidad de entrevistados.

3. Guías de entrevistas

Si bien es cierto, ninguna entrevista se desenvuelve de la misma manera, es

posible crear las bases para ahorrar tiempo y garantizar que se abarquen los
temas más importantes.

4. Aplicación de test de aptitudes

En el mundo laboral la inteligencia no es suficiente para desenvolverse de manera

eficaz en un puesto, por ello es preciso que el candidato posea una determinada
capacidad operativa. Existen distintos tipos de test para evaluar numerosas
aptitudes entre los que destacan: test de personalidad, aptitud verbal, aptitud
espacial, aptitud numérica, razonamiento abstracto y mecánico, rapidez y
precisión perceptiva, etc.

5. Pruebas profesionales

Consiste básicamente en una muestra de trabajo en la que se elige una tarea para
que el candidato realice un ejercicio de su actividad profesional. En muchos casos,
estas pruebas se presentan del mismo modo que un test de aptitudes, englobando
una gran variedad de pruebas en 5 categorías:

 Tareas de naturaleza psicomotora. Por ejemplo: escribir en teclado, utilizar un tipo

de herramienta, reparar componentes electrónicos, ensamblar piezas, etc.
 Pruebas de conocimiento. Se examina al candidato sobre temas vinculados a la
vacante.
 Pruebas de formación. Se plantea al candidato una tarea como las que realizará
en el puesto para evaluar su capacidad.
 Toma de decisiones en grupo. Varios candidatos deben resolver juntos un
problema o ejecutar una tarea.
 Seminarios de evaluación. Se trata de programas con diversas pruebas que
incluyen test de situación. Generalmente se utilizan para cubrir puestos ejecutivos.
6. Proceso de revisión de referencias

Se debe diseñar un formato para verificar referencias laborales de los candidatos,

con la finalidad de que no se omitan puntos importantes que se requiera
corroborar.

En conclusión, la aplicación de distintos filtros durante el proceso de selección de

personal nos ayudará a reducir tiempo y esfuerzos, además de asegurarnos la
contratación del candidato idóneo para nuestra empresa y para el puesto que
buscamos cubrir.