Las competencias del candidato perfecto que se

disputan las empresas

Lealtad a sí mismos, pasión por la acción y el cambio y alto nivel de confianza son algunas
de las competencias que las empresas demandan en sus candidatos y potencian en sus
empleados. El profesional prefiere ser juzgado por sus resultados: se impone la gestión por
competencias.
Montse Mateos / Madrid.
Los profesionales que barajen varios títulos académicos y masters de las mejores escuelas de
negocios ya no son los más deseados por las empresas. Los conocimientos están dejando paso al
talento y las competencias, unos valores que las compañías intentan detectar en sus candidatos con
un objetivo: aumentar la productividad y mejorar sus resultados de negocio.

¿Qué son las competencias? Se trata de un patrón de conducta relacionado con el rendimiento
superior en un puesto y organización. La consultora de recursos humanos Hay Selección enumera
algunas de estas cualidades en un estudio. Las compañías quieren personas sin miedo al cambio,
orientadas a los resultados, con iniciativa y afán de superación. En definitiva, buscan el candidato
diez, capaz de hacer mejor su trabajo que el resto. No es para menos: según este informe, el
desarrollo de estas competencias determina diferencias de rendimiento entre los profesionales que
van del 50 al 150 por ciento, en función de la complejidad del puesto.

A la caza del talento

Las compañías se disputan estos perfiles brillantes. Pero, ¿cómo identificar esas competencias y
acertar en la selección? ¿Están preparadas las organizaciones para y desarrollar esas habilidades
en sus empleados? Para Lionel Terral, director general de Hay Selección, "no existe un perfil único.
El talento depende del entorno, la empresa y la actividad. Por ejemplo, un analista financiero no
necesita las mismas competencias que un responsable de recursos humanos".

Por estas razones, Almudena Corral, directora de calidad y procesos de dicha consultora, considera
que es un error pedir las mismas competencias a un perfil junior que a un senior: "¿Cómo se puede
demandar orientación al cliente a un recién titulado que nunca se ha enfrentado a esa situación? Lo
que hay que detectar son habilidades como su capacidad de impacto". Señala Corral para quien la
mejor manera de detectarlo es a través de la simulación, "de lo que se denomina assessment
center, donde el profesional se enfrenta a situaciones para evaluar sus competencias y desarrollar lo
que desea la organización". Emilio Solís, director general adjunto de Hay Selección, asegura que
metodologías como ésta son claves para acertar. Pero, puntualiza que, "las empresas también
tienen que poner de su parte en este sentido y ser capaces de retribuir adecuadamente a los
candidatos que posean esas competencias".

Corral afirma que las organizaciones están valorando estas habilidades entre su plantilla, prestando
especial interés a su desarrollo a través de la evaluación y formación, una labor en la que están
implicando a sus mandos. Terral añade que, en este sentido, el departamento de recursos humanos
se está convirtiendo en su asesor.

La cuestión que se plantea es si la empresa y, en concreto, la alta dirección, está preparada para
asumir la gestión de personas por competencias, en función de sus capacidades. Terral considera
que cada vez más, "porque es clave para su competitividad". Corral señala que,"les cuesta hacerlo
bien y a veces optan por reclutar profesionales con esas competencias entre sus competidores. Esto
no siempre funciona, porque el entorno empresarial varía. Hay que atraer el talento, no robarlo".