l.

CONCEPTO: V
Con anterioridad se trato de establecer lo que se debe
entender como Conflicto de Trabajo y la diferencia de los Conflictos
Individuales con los Conflictos Colectivos de Trabajo; asimismo, se
expuso brevemente la historia de los sistemas de solución de los
conflictos en general, por lo que ahora tratare de desarrollar lo que
la doctrina estudia específicamente bajo la denominación de
sistemas de solución de los conflictos colectivos de trabajo.
Se ha consignado anteriormente que todo conflicto laboral
lleva consigo una situación de contienda, de divergencia, de
controversia entre la parte empleadora y los trabajadores,
situación que en algunos casos lleva a enfrentamientos cuyas
consecuencias son lamentables, por lo que se ha buscado la forma
o formas de evitar dichos enfrentamientos con la finalidad que las
partes vuelvan a la normalidad de sus relaciones, sin necesidad de
llegar a solicitar la intervención de los órganos jurisdiccionales.
Hemos visto como se fórmula diferentes clasificaciones de las
instituciones del derecho y por eso existen tantas clasificaciones
como autores traten el tema, pero en el caso especifico de los
sistemas de Solución de los conflictos colectivos de trabajo,
únicamente se hará referencia a lo manifestado por el tratadista
Mario Deveali y a los sistemas que contempla nuestra legislación
laboral.
"Deveali reduce a cinco los sistemas, deduciéndolos de un
Proceso bastante lógico y no exento de sugestividad. Según este
autor, el adoptado por generalidad de [egislaciones la solución de
105 conflictos cogectgvos es eg sgguiente
 a) Obitgar a TRATAR DIRECTAMENTE;
b) En cl caso de no a un acuerdo, acepta la Intervención un
functonano u órgano con funcgones dc CONCILIACIÓN
c) Cuando no se llega a una conciliación, contemolôt y facórtar
posibilidad de atrgbujr la dectslón de los pontos en cuestión
árbitros elegidos por las partes (ARBITRAJE VOLUNTARIO):
d) SI las partes no se avienen a esta forma de solución, algunas
legislaciones, siempre o solamente en algunos casos que son
los mismos en que la huelga está prohibida», Imponen a las
partes el del ARBITRAJE OBLIGATORIO;
e) Las obligan a deferir la decisión de la controvers;a a LA
AUTORIDAD JUDICIAL.
De lo antertor se concluye que son cinco los sistemas
deterrrunados por Deveali•. NEGOCIACIÓN DIRECTA,
CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN, ARBITRAJE VOLUNTARIO,
ARBITRAJE OBLIGATORIO E INTERVENCIÓN JUDICIAL.
Se puede adelantar que en nuestro país Guatemala, la legislación
contempla dichos sistemas, aunque con algunas variantes como se
consignará en su oportunidad.
Es importante señalar que el sistema de solución de los
conflictos colectivos de trabajo que se elija depende en gran medida
de la estructura política y económica que impere en el Estado en el
cual se pone en práctica el sistema. "En consecuencia, un régimen
de corte liberal tiende a procurar que los mismos empresarios y
trabaladores busquen solución a sus conflictos, otorgando su
prioridad o mayor consideración a aquellos sistemas que como la
conciliación y el arbitraje voluntarioe no suponen ni una regulación
coactiva m la necesaria sumisión a posturas más o menos
intervencionistas. En cambio, los regímenes autoritarios favorecen
la regulación de los conflictos colectivos, procurando la solución de
los mismos a través de la aplicación de sistemas no facultativos, sino
que SE IMPONEN como medio adecuado para llegar a una solución
final".

2, CLASIFICACIONES DE LOS MEDIOS DE

SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS:
De los cinco sistemas de solución de los conflictos colectivos
determinados anteriormente, Manuel Alonso García elabora la
clasificación siguiente:

A POR SU EXTENSIÓN:
a. Comunes (es decir, aplicables a los conflictos individuales y
colectivos). CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN, ARBITRAJE E
INTERVENCIÓN JUDICIAL.
b. Propios de los colectivos solamente: NEGOCIACIÓN.

B. POR LA EXISTENCIA O NO DE TERCERO:

a) Con tercero:
a.l) Espontáneo: MEDIACIÓN
a.2) Provocado:
a.2.1) CON LIBERTAD PARA DESCONOCER LA OBRA
DEL TERCERO.
 a.2.2) CON VINCULACIÓN DE LAS PARTES A LA
DECISIÓN DEL TERCERO: ARBITRAJE E
INTERVENCIÓN JUDICIAL.

b) Sin terceros:
NEGOCIACIÓN

c. POR EL CARÁCTER VOLUNTARIO O COACTIVO DE

LA REGULACIÓN:
a) De naturaleza voluntaria:
NEGOCIACIÓN
CONCILIACIÓN
MEDIACIÓN
ARBITRAJE VOLUNTARIO
b) De naturaleza coactiva•
ARBITRAJE OBLIGATORIO
INTERVENCIÓN JUDICIAL

3. PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS

SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS:
El profesor Manuel Alonso García, señala como presupuestos
necesarios para que entren en juego los sistemas de solución de los
 conflictos colectivos que el ordenamiento positivo pueda arbitrar, los
siguientes:
CONFLICTO COLECTIVO REAL O APARENTE, es decir, situación
jurídica producida a consecuencia de una relación jurídica de trabajo
y planteada entre los sujetos de la misma o entre las partes de un
convenio colectivo, de manera que la solución que se adopte lleve
consigo un ámbito de extensión que impida prefijar a cuantos Y a
quienes afectará. A su vez, el conflicto colectivo requiere, para que
pueda hablarse de tal:
a) La existencia de UN INTERÉS COLECTIVO, trascendente al
puro individual de cada uno de los que en mayor o menor
medida puedan verse afectados por la decisión.
b) Una eficacia EXPANSIVA implícita en la cuestión planteada, de
modo que si se resuelve, cualquiera que sea la solución
adoptada, sus efectos alcancen a personas distintas de las que
intervienen como partes del conflicto.
2 0 . ACTUACIÓN DEL CONFLICTO, es decir, planteamiento 0
exteriorización del mismo, de modo que, o bien la intervención de
los órganos llamados a dirimirlo -y la consiguiente aplicación del
sistemasurja automáticamente, como consecuencia de los propios
presupuestos sobre los que el ordenamiento positivo se articula, o
bien nazca dicha intervención por virtud de formalización que las
partes del conflicto hagan de éste ante los órganos competentes.
Ello entraña por su parte:
a) La distribución de competencias o atribuciones entre los
distintos órganos, según el sistema arbitrado por el derecho
positivo y el ejercicio de las mismas por los órganos a los que
se hallen conferidas;
b) La actuación de las partes del conflicto legitimadas para ello,
buscando la satisfacción de las pretensiones que el conflicto
encierra; y,
c) La prosecución y observancia de un PROCEDIMIENTO
preestablecido, como garantía para las partes y fijación
básica de priñcipios que constituyan la posible seguridad de
una decisión justa.
4. LA RESOLUCIÓN EN LOS CONFLICTos
JURíDlCOS Y EN LOS DE INTERESES
Es marcada la diferencia que se señala entre los tipos de
conflictos jurídicos y en los de intereses, calificando a los primeros
como de aplicación del derecho y a los segundos como de revisión del
mismo. Ello da como resuelto de antemano el sentido y alcance que
corresponde otorgar a unos y otros. Y, en otro aspecto, prefigura el
contenido de la decisión resolutoria en ambos.
En efecto, en los conflictos colectivos jurídicos, el órgano
llamado a resolver tiene que operar con EL DERECHO EN VIGOR; no
crea normas ni siquiera modifica las existentes, se limita a
interpretarlas o a disponer su obligatorio cumplimiento.
Por el contrario, en los conflictos colectivos de intereses, el
órgano que ha de dirimir, por tener atribuida la competencia en la
materia de acuerdo con el sistema aplicable, no interviene acerca
de la interpretación o cumplimiento del derecho -que da como
presupuesto-, sino que DECIDE ACERCA DE LA MODIFICACIÓN DEL
MISMO, disponiendo la vigencia o no de un nuevo orden concreto
para regular las relaciones laborales afectadas por el ámbito de
vigencia.
 Es indiferente aquí que el conflicto sea colectivo o individual. Lo
que sucede es que, en los conflictos individuales EL JUEZ NUNCA CREA
DERECHO, limitándose a interpretar o aplicar el que existe. Ello quiere
decir que no hay conflictos individuales DE REVISIÓN O DE INTERESES.
La resolución que adopte el órgano competente, según el
sistema de substanciación aplicado, tendrá siempre, por razón de su
naturaleza, una de estas dos significaciones:
a) MERAMENTE INTERPRETATIVAS del sentido y alcance
del derecho preexistente o determinadora del necesario
cumplimiento de las obligaciones derivadas del m:smo;

b) MODIFICATIVA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO CONCRETO, es

decir, revisora del derecho aplicable, disponiendo su
sustitución por otro diferente, en todo o en parte, o
simplemente, mantenedora del orden vigente, al no dar lugar
a la revisión pedida, motivadora o razón de ser del conflicto.
La eficacia de esta resolución opera, en uno y otro caso, por
virtud de la significación colectiva del conflicto, con igual valor. Así,
pues, en los conflictos jurídicos, la resolución significa que las
consecuencias que de la misma se deriven son exigibles, como
mandatos a cumplir en todas las relaciones de trabajo individuales
a las cuales se extienda el ámbito de aplicación de la resolución. En
los conflictos de intereses la resolución si es estimatoria o sea
novatoria, produce automáticamente, el efecto de sustituir las
cláusulas que integraban el contenido de las mencionadas
relaciones individuales, por las que constituyen NUEVO DERECHO
aplicable. Es como si se derogase el ordenamiento vigente por otro
aplicable, que viene a sustituir al anterior.
5. ARREGLO DIRECTO:
Nuestro Código de Trabajo, en el título Duodécimo,
Procedimientos en la resolución de los Conflictos Colectivos de
C
arácter Económico-Social, en los artículos 374, 375 y 376 regula el
Procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan
entre empleadores y trabajadores; por medio del ARREGLO
DIRECTO, Procedimiento que podemos concretar de la manera
siguiente:
a) Estimo que los legisladores trataron de dejar establecido un
procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para
resolver las diferencias que pueden surgir en un momento
dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan
la intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional
y que no son justificativas para llegar a un movimiento de
huelga.
b) Cuando surja alguna diferencia ó problema por las
condiciones en que se presta los servicios por parte de los
trabajadores, como puede ser: malas condiciones del equipo
o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios en malas
condiciones o con desperfectos, falta de higiene y seguridad
en las instalaciones de la empresa, falta de equipo y
herramientas para el cumplimiento del trabajo, falta de
ventilación o luz en el centro de trabajo, etc., los
trabajadores pueden celebrar una asamblea general y en la
misma acordar nombrar a un Consejo o Comité Permanente
o a un Comité Ad-hoc, para plantearle al patrono o a sus
representantes, SUS QUEJAS O SOLICITUDES.
 El artículo 374 del Código de Trabajo consigna que los
trabajadores pueden constituir CONSEJOS O COMITÉS AD
HOC O PERMANENTES en cada, lugar de trabajo, compuesto
por no más de tres miembros, quienes serán los encargados
de plantear las quejas a solicitudes.
Dicha norma la interpreto en el sentido que se trata de casos
o situaciones en la que los trabajadores no pertenecen a un
sindicato ni se encuentran coaligados y que su único interés
es encontrar solución a los problemas que tienen en el
centro de trabajo y que pueden solucionarse amigablemente
con el empleador, por medio de pláticas directas entre el
patrono ó sus representantes y los representantes de los
trabajadores,
que son los miembros del Consejo o Comité Ad-hoc, o bien
pueden los negociadores acordar la intervención de
amigables componedores.
c) Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden
formular al empleador o a su representante legal,
directamente en forma verbal o bien por escrito, gestiones
que tienen que formularse en forma atenta y el Código
Trabajo establece que el patrono o su representante no
puede negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores, a la mayor brevedad que le sea posible,
obligación que se estima necesaria pues lo que la ley prevé
es evitar que un problema que puede resolverse en forma
rápida pueda agravarse y provocar la toma de medidas de
hecho que causen perjuicios al empleador y los
trabajadores. d) Cuando las negociaciones entre patronos y
 trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo
acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección
General de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su
suscripción, remisión que la puede hacer el patrono o en su
caso los trabajadores.
e) La remisión de la copia del acta que se firme, tiene como
objeto que la Inspección General de Trabajo, institución
encargada de velar porque no se viole las normas laborales
vigentes, proceda a revisar el contenido de lo convenido y
que el mismo no contraríe disposiciones legales que
protejan a los trabajadores y para que las partes del
convenio cumplan rigurosamente con el mismo .
f) En el evento que lo convenido no sea cumplido por el
empleador, los trabajadores pueden acudir ante los juzgados de
Trabajo y Previsión Social con el objeto de exigir la ejecución del
acuerdo, el Pago de los daños y perjuicios que se hubieren
causado y
que el Juez imponga al patrono una multa comprendida entre
cien y doscientos quetzales.
g) El artículo 376 del Código de Trabajo contempla que cada vez que
se forme uno de los Consejos o Comités Ad-hoc, que sus
miembros deben informarlo a la Inspección General de Trabajo,
dentro de los 5 días siguientes a su nombramiento, estipulación
que estimo es totalmente innecesaria, pues no tiene ninguna
justificación.
Del análisis e interpretación de los artículos que regulan el
ARREGLO DIRECTO, se determina que el mismo tiene por finalidad
buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y
trabajadores; que los denominados CONSEJOS, COMITÉS AD HOC
 PERMANENTES, no son más que LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES, que no pueden ser mas de tres. Que en el arreglo
directo no tiene intervención ninguna autoridad administrativa ni
jurisdiccional.
Es lamentable que algunos jueces de trabajo desconozcan dicha
institución, siendo corriente encontrar en los libros de control de
juicios que: El demandante es el COMITÉ AD-HOC y no los trabajadores
coaligados de la empresa o bien que en las resoluciones se consigne:
Que se admite para su trámite el conflicto colectivo promovido por el
COMITÉ AD-HOC de trabajadores de o se tiene a la vista para resolver
el conflicto colectivo promovido por el COMITÉ AD-HOC de los
trabajadores, lo cual no es correcto, pues como se repite, el Comité Ad-
hoc no es más que los representantes de los trabajadores en el
ARREGLO DIRECTO, en el cual no tienen ninguna participación o
relación los órganos jurisdiccionales laborales, y que el Código de
Trabajo a los representantes de los trabajadores no sindicalizados o
coaligados como los denomina la doctrina, que