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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
RESUMEN DEL PARCIAL
Abril-2018 I
1era. SEMANA:
HISTORIA
La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a
principios del siglo XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el
atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el
primer libro sobre psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros
artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo
tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral.
Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo
Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la
psicología organizacional en términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda
del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología
organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad.
Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un grupo de psicólogos
para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de
los programas de adiestramiento militar.
El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los candidatos oficiales y a
recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades
especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los
psicólogos de entonces lograron dar una solución adecuada.
Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología
organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que
utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron
técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.
Los tests que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil, diseñándose después otros
para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e intenso programa de tests psicológicos en las
escuelas públicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática.
Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que
conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona
adecuada a un puesto determinado.
-PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y EMPRESARIAL
E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las
décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la
atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos
psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los procesos organizacionales
ejercen su impacto en las personas
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los
trabajadores y la empresa.
Aportes
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio se centra en
un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la
naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo.

-Psicología del trabajo

En función de ello, se define a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que, haciendo eje
en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la
interdependencia.
Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman
subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto
en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de
éstas se observa un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la
actividad e interacción habitual de la organización.
La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto
deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa
entre sí en dos planos...
 Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

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 Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas
predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.
Definidos ambos elementos, la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. La
psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la
organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una
organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta
perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la
organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen
permanecer en la organización.
Campos
Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la
problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos
elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el
ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin
de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las
capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo
organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el
reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino
también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su
conjunto ante estímulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la psicología organizacional.
Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona
subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris
sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el
mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus
potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.
2da. SEMANA:

Psicología Organizacional como, un pequeño campo de la Psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos
en el lugar de trabajo ”
2.Muchinsky (2002) : Psicología aplicada al trabajo”…La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas
que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria”.
3.Furnham (2001) en el libro Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones.” Y dice
que es: “El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son
recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y
equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los
demás en su organización
-Como podemos ver, en la actualidad La psicología, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el
escenario es aparentemente el mismo (organización). Concebimos a la organización y al empleo o al trabajo como un
ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa como consecuencia de la globalización y por lo tanto
también son cambiantes los retos de la organización, y esto lleva a proponer esta definición.

En conclusión Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades, técnicas y

metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar
económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a
empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.
-Rol del Psicólogo Organizacional
Sus responsabilidades no sólo se enfocan al reclutamiento, evaluación, selección ,entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones
de trabajo,. entre otras; sino también del comportamiento organizacional y los subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en
su conjunto ante estímulos internos y externos .Su función se basa en analizar las relaciones entre las partes, es decir la empresa y los
empleados
Es decir, Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación en factores tales
como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la
satisfacción laboral.
Funciones
 Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
 Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo
organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
 Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y
seguridad industrial, etc.
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 Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de

RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
 Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.
 Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

3ra. SEMANA:
TEORIAS
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida
social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de
tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir
bienes ó servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes.
1.-Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor) Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia
y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la
descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la
máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para
sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales.
2.- Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin) Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando
la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las
empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del
ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante,
íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en
cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
3.- Teorías de la organización como sistema abierto y agente complejo y autónomo La organización es un
sistema que interactúa con el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen
entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un
agente complejo y autónomo que actúa en la organización.
4ta. SEMANA:
COMPORTAMIENTO HUMANO
Existe gran cantidad de jefes y líderes que son expertos en procesos, en aspectos técnicos del producto o
servicio que se brinda, pero no así con la gente; en otras palabras desconocen indicadores que dicen a gritos
que las circunstancias están mal a pesar de que al preguntarles a las personas digan: “todo bien”.
Los seres humanos y nuestro comportamiento actual es resultado de una serie de hábitos y “esquema mental”
que se ha establecido durante todos nuestros años de existencia, es por ello que cambiar es difícil, aquí un
indicador que fue ignorado por los jefes fue el cambio repentino y significativo de la personalidad de Bob,
cuando revisamos en nuestros casos, vemos la tendencia de los jefes a estar con la vista puesta en los números y
pocas veces en las personas, aunque las situaciones cotidianas no sean de suicidio, si lo son de bajo rendimiento,
negativismo o malas relaciones con compañeros.
CON RESPECTO A COMO MOTIVAR AL PERSONAL EL GRAFICO BASE :

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1.-Si los jefes hubieran sido inteligentes con la gente, tendrían esta clase de conocimiento y hubieran podido aportar
a la solución de Bob, aunque no se trata que los jefes se conviertan en psicólogos es necesario que tengan
conocimiento de cómo y porqué nos comportamos de cierta manera, no sólo para prevenir sino también para
fortalecer su liderazgo. Por ejemplo lo que los jefes consideran generalmente un problema de la persona (bajo
rendimiento, absentismo, ociosidad, mala actitud, etc) lo son de las circunstancias, en le enseñamos a los
líderes con personal a cargo a obtener lo mejor de su personal
.¿Cómo?
.Precisamente dándole herramientas prácticas de modificación de circunstancias para el comportamiento humano.
.2.-Hablando de casos que conocemos, sabe usted que hay personas que extraen activos, herramientas o repuestos
de sus trabajos sin sentir un remordimiento real, algo en ellos les dice que es la forma de ajustar lo que la empresa
no les da.
.¿Qué indicadores puede el jefe observar en estos casos?
.Bien el jefe inteligente pondrá atención a determinadas quejas y no las verá como rabietas del personal, a aquellas
personas que suelen tener conflictos con diferentes personas y es un patrón de comportamiento, e incluso a detalles
simples como si ahora han dejado de saludarte.
.3.-El jefe inteligente entenderá que existen mecanismos en que las personas intentamos resolver nuestras
frustraciones, y mientras algunas optarán por hurtar, otros en cambio silenciarán no sólo su voz, sino también sus
niveles de aporte a la empresa, otros proyectarán en otros toda su disconformidad logrando convencerlos que no vale
la pena esforzarse, otros negaran, racionalizarán y serán traba para cada nueva idea, sí ¡así somos los humanos!
Aunque hayamos estudiado en la mejor universidad del país.
Bien, usted puede capacitase y capacitar a los líderes de su organización con nuestros productos en nuestro centro
de aprendizaje para la empresa el cual estamos iniciando con 5 opciones que no puede perderse ser inteligente
con la gente nos parece es la forma en cómo los buenos líderes son promovidos.
5ta. SEMANA:
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo
de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es
decir, en relación al trabajo.
-Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con
sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo
debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.
-Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse factores como la edad,
idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en
particular.
Estudios sobre la motivación laboral
-El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en alianza con el Institute For Service Innovation &
Strategy, realizó un estudio sobre las técnicas de motivación laboral, la cual publicó en un libro llamado "Valorar a
las personas para crear Valor”. En éste, se establecen estrategias aplicadas para la motivación del capital humano
de las organizaciones, analizando las técnicas de motivación desde un punto de vista teórico y práctico, tomando
como ejemplo la experiencia de las empresas más importantes del mundo.
-En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el desarrollo de la motivación laboral:
Factores de la Motivación Laboral
1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables, estableciendo un
equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.
2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la organización, creando un
ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.
3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados, creando un sentido de
pertenencia y un vínculo entre ellos. A este factor se le denominó "relacionarse”
Criterios universales a necesidades individuales
-De estos factores se derivan una serie de incentivos considerados como universales, sin embargo, el mayor reto
que encuentran las empresas es identificar cuáles son las expectativas individuales de sus empleados, para de esta
manera adaptar las estrategias de motivación a cada una de ellos en la búsqueda de un bienestar colectivo.
-Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es un músculo que debe trabajarse todos los
días y que además tiene un valor incalculable para las organizaciones, ya que promueve altos niveles de creatividad,
productividad y competitividad.
-Sodexo, Servicios de Calidad de Vida, a través de sus productos promueve la calidad de vida y el bienestar
integral.
-Con más de 22 años de experiencia en el mercado venezolano, ofrece productos fáciles de implementar para
diversas estrategias de motivación, que cubren distintas necesidades de expectativas personales para diferentes
tipos de trabajadores:
6ta. SEMANA:
La toma de decisiones es uno de los procesos más difíciles a los que se enfrenta el ser humano. En esta página se
presenta el proceso de toma de decisiones más estudiado en psicología y que tiene aplicación en la terapia cognitivo
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conductual. Se explica con detalle que hay que plantear los objetivos que se desean, elaborar un plan, realizar las
acciones comprendidas en el plan, evaluar la marcha del plan y de los resultados que se van alcanzando.
Modelo de toma de decisiones
En el modelo de D´Zurilla y Goldfried se consideran dos dimensiones:
1. Una orientación al problema que incluye las creencias sobre el control que ejerce el individuo sobre la
resolución de sus problemas. A su vez tiene dos factores basados en la teoría de la autoeficacia de Bandura
(1997):
1. La creencia en la autoeficacia en la resolución de los problemas. Basada en la expectativa de
eficacia.
2. La creencia que los problemas de la vida se pueden resolver. Basada en la expectativa de
resultado.
2. Una serie de pasos que configuran un proceso ideal de resolución de problemas y toma de decisiones.
La orientación al problema
La orientación positiva al problema puede dar lugar a:
1. Ver los problemas como retos.
2. Ser optimista en el sentido de que los problemas tienen solución
3. Percibir que se tiene una fuerte capacidad para enfrentar los problemas.
4. Estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.
Una orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas.
1. Creer que son insolubles.
2. Dudar de la propia habilidad para solucionarlos.
3. Frustrarse y estresarse cuando se encuentran frente a un problema.
En resumen y de forma más importante, una orientación positiva al problema induce al sujeto a enfrentarse a él,
mientras que la orientación negativa le prepara para evitarlo.
Modelo de resolución de problemas o toma de decisiones
La toma de decisiones es la asociación de un curso de acción o plan con una situación determinada. El modelo que
se presenta de toma de decisiones tiene los siguientes pasos:
Hacer planes supone:
1. Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema. Problema se define como “una
situación real o anticipada en la vida que requiere respuestas por parte del sujeto para un funcionamiento
adaptativo; pero que no están disponibles o no son identificables por él, debido a la existencia de barreras u
obstáculos” (Nezu, 2004). Las demandas de la situación pueden venir de exterior; pero también de los
objetivos y valores del individuo. Las barreras más comunes para alcanzar los objetivos son: ambigüedad,
incertidumbre, demandas en conflicto, falta de recursos, o novedad. En esta fase se incluye la definición de
los objetivos que el individuo quiere alcanzar (Nezu, 2004). Cuando se va a resolver un problema es
necesario analizarlo y dilucidar cuales son los procesos y aspectos relevantes que están influyendo en la
aparición y mantenimiento del problema o qué hace amenazante la situación. En este paso el proceso de
alcanzar una conducta adecuada también puede tomar características patológicas. El análisis de las
situaciones es un análisis causal, intentando determinar las influencias de unos factores en otros, en el
momento actual y en la posible evolución
2. Generar conductas alternativas posibles dentro del modelo de la realidad que se ha creado. Es una fase
que depende de la creatividad del individuo. Se trata de imaginar las alternativas posibles. La crítica y
autocrítica juegan un papel que compromete de forma importante la efectividad de este paso. Es preciso
suprimir ambas en una primera fase para poder considerar las soluciones sin una censura previa. Se hace
siguiendo las reglas del brainstorming, en el que no se realizan críticas ni evaluaciones de las ideas
propuestas; cualquier propuesta es aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones. Las
personas con ansiedad social son muy vulnerables a las críticas e inhiben su creatividad por el miedo a
equivocarse y ser rechazados socialmente. Este aspecto puede dejar a la persona anclada y sin salida en
este paso. Hay que recordar que entre las instrucciones que se dan en los ejercicios creativos como el
brainstorming destaca la de actuar con una ausencia total de crítica para generar alternativas que serán
evaluadas en otra fase. Dando este paso es importante tener la mente abierta y la conciencia plena para
poder salir de los comportamientos establecidos y automáticos (Langer, 2000, García Higuera, 2004) y
comportarnos de acuerdo con nuestros valores.
3. Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada. con objeto de prever los resultados de
ponerlas en práctica con los cambios que se producirán en la situación. Es una parte de la resolución de
problemas que está muy sujeta a la incertidumbre, porque el resultado de nuestras acciones no depende solo
lo que hagamos, sino que son fundamentales las reacciones de los demás que están involucrados en la
situación. Saber predecir los resultados de un plan que se ha elaborado es difícil y la incertidumbre juega de
nuevo un papel fundamental. Esta fase puede ser una fuente inagotable de sucesos preocupantes, sobre
todo si se quiere evitar la incertidumbre que supone la ignorancia de cómo va a reaccionar el otro a nuestro a
nuestra actuación. Si queremos asegurarnos de que la conducta del otro no va a ser la que tememos, nos
podemos encontrar cogidos en la trampa de la preocupación previendo numerosos sucesos “¿Y si...?”.
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4. Extraer las consecuencias de cada resultado, es decir, valorar la situación generada de acuerdo con los
objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello se valoran la probabilidad de que un resultado, es decir, su
incertidumbre; junto con los beneficios o perjuicios que pueden conllevar que ocurra, es decir, las
consecuencias de cada resultado. Esta evaluación se realiza a veces de forma consciente y pensada
poniendo en una balanza cada aspecto del resultado; en esos casos se emplean conceptos como Utilidad =
probabilidad x valor (Hastie, 2001). Pero muy frecuentemente se evalúa de forma general tomando
solamente el sentimiento o la sensación que incluye la impresión global que nos evoca la situación prevista.
Esta evaluación puede hacerse de forma automática, es decir, sin un pensamiento consciente, guiándonos
solamente por las sensaciones que nos ha producido. En este paso se incluye valorar la incertidumbre de los
sucesos.
5. Elegir la acción que se va a llevar a cabo entre las que pueden producir el resultado que se busca. Una
consecuencia inmediata de la evaluación de los resultados es la elección de la conducta más adecuada para
resolver el problema. Pero a veces se llega sin duda a cual debe ser la actuación, como fruto de la valoración
de las consecuencias; pero, una vez identificada, puede haber problemas para llevarla a la práctica. “Eso es
lo que tendría que hacer; pero...”
6. Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción. Cuando realizamos una acción entramos en el
proceso de control de lo que hacemos, (Carver y Scheier, 1981) en el que vamos monitorizando si el
resultado actual va en el camino que esperamos o no. Si no marcha en dirección al objetivo, generamos
nuevos caminos o cambiamos los planes en un proceso de toma de decisiones parecido. La preocupación es
una acción que va dirigida a tomar una decisión, por eso el proceso se puede monitorizar y controlar como la
de cualquier acción que persiga un objetivo.
7. Evaluar los resultados obtenidos. Es el momento de repasar lo que se ha realizado con objeto de aprender
para el futuro. Una revisión rápida del proceso que se ha llevado y de las conductas de los demás nos ayuda
para mejorar nuestra toma de decisiones. La evaluación se ha de hacer basándose en los hechos acaecidos
y en los resultados reales y medibles obtenidos. Si se quieren evaluar las reacciones implícitas y los
sentimientos de los otros se puede caer en la preocupación inútil y destructiva. Así, se pueden realizar
revisiones sin fin cuando se consideran las posibles reacciones negativas no explícitas que han podido tomar
los otros. “¿Qué habrán pensado?”, “¿habré quedado bien realmente?”… Revisando la propia actuación se
pueden tomar en consideración nuevas acciones alternativas que no se habían pensado previamente: “¿si
hubiera dicho esto en lugar de lo que dije…?”. Es más fácil sabiendo cómo han reaccionado los otros, ajustar
la actuación para obtener el resultado buscado, pero eso solamente se puede hacer en el momento en que
ocurre y se tiene que tener la mente abierta y preparada para reaccionar o aceptar nuestras limitaciones y
crear una nueva oportunidad para obtener los resultados apetecidos. La revisión de los resultados es un
proceso que pretende conseguir mejorar la actuación siguiente, pero, si no se mantiene dentro de unos
límites, lo único que se logra es continuar la preocupación después de acabada la acción. Las propuestas
terapéuticas en este caso son: aceptar la evaluación del otro es la forma terapéutica de poner coto a los
pensamientos, aceptar las propias limitaciones intentando, si fuera preciso, crear una segunda oportunidad,
acabar con la revisión si los resultados obtenidos han sido aceptables o si no se prevé una nueva
oportunidad de enfrentarse a la misma situación.
A veces se considera la toma de decisiones como la parte que se realiza desde que se tienen las conductas
alternativas generadas hasta que se realizan la elección de la acción a llevar a cabo. Pero otras veces se considera
que todo el proceso está incluido en la toma de decisiones.
Resumen del proceso de toma de decisiones
Hay modelos clásicos de cómo se toman las decisiones (Hastie, 2001) y existe un esquema básico de resolución de
problemas (D´Zurilla, Goldfried, 1971) que plantea como hacerlo de forma efectiva y que se ha incorporado a la
terapia cognitivo conductual con todos los méritos (Nezu, 2004). Por supuesto que en la práctica clínica no se puede
olvidar nunca que las personas no nacieron para ajustarse a los modelos y que hay que determinar para cada
paciente que proceso sigue para tomar sus decisiones, teniendo en cuenta que cada persona afronta la resolución de
problemas de una forma diferente, basada en su experiencia y su historia de aprendizaje, y es el análisis del método
particular que sigue el paciente para resolver sus problemas lo que nos va a permitir analizar la influencia de la
preocupación en sus trastornos.
La toma de decisiones consiste en encontrar una conducta adecuada para resolver una situación problemática, en la
que, además, hay una serie de sucesos inciertos. Una vez que se ha detectado una amenaza, real, imaginaria,
probable o no, y se ha decidido hacer un plan para enfrentarse a ella, hay que analizar la situación: hay que
determinar los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos y la forma
que tenemos de influir en ellos. Este paso puede dar lugar a problemas, cuando se tienen en cuenta aspectos
irrelevantes y se ignoran elementos fundamentales del problema. Una vez determinada cual es la situación
problemática y analizada en profundidad, para tomar decisiones, es necesario elaborar modelos de acciones
alternativas, extrapolarlas para imaginar el resultado final y evaluar este teniendo en cuenta la incertidumbre de cada
suceso que lo compone y el valor que subjetivamente se le asigna ya sea consciente o automáticamente. Así se
obtiene una idea de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido y que
puede servir para elegir la conducta más idónea como el curso de acción que va a solucionar la amenaza.
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Descrito así, el modelo de toma de decisiones puede aplicarse a cualquier situación en la que hagamos un plan para
afrontarla y no solamente a las situaciones amenazantes o problemáticas. La preocupación es la conducta de
preparar el curso de acción y puede estar asociada a situaciones que nos causan ansiedad, a cualquier problema
que queramos resolver o cualquier acción creativa que queramos desarrollar de forma controlada. En este sentido,
habría que analizar si preocuparse en tareas que no son problemáticas, por ejemplo, la dedicación excesiva al
trabajo; pueden tener la misma función que la preocupación patológica que se describe en el resto de artículo.
El proceso de toma de decisiones se puede llevar a cabo automáticamente o conscientemente, tal y como plantean
los modelos aquí mencionados. Pero posiblemente se elija muchas veces el curso de acción sin hacer ningún plan y
sin extrapolar las consecuencias, sino más bien siguiendo las primeras reacciones automáticas que se han generado
en la situación o simplemente se evite la preocupación y la toma de decisiones. Nezu (2004) define otros estilos de
resolución de problemas, el impulsivo que actúa así o el evitativo, que simplemente no se enfrenta al problema.
Frente al estilo evitativo, entrar en el proceso de toma de decisiones puede ser un paso adelante.
7ima. SEMANA:
EQUIPOS DE TRABAJOS:
¿Cómo construir un organización exitosa?” es una de las preguntas que más organizaciones se hacen. Lo cierto es que contar con
un equipo de trabajo efectivo es el ingrediente principal para alcanzar las metas en la empresa.
Es necesario tener algo en claro, un equipo de trabajo necesita tiempo y recursos. Asegúrate de proporcionárselos
adecuadamente.
Si actualmente estás trabajando algún proyecto en equipo y quieres conocer qué actividades los pueden ayudar a ser más
efectivos, es necesario que sepas que:
 Un equipo de trabajo diversificado es capaz de trabajar bien.
 Es necesario delimitar el número de equipos en los que un empleado puede participar.
 Los equipos deben establecer un calendario regular de reunión.
 También se requiere establecer fechas determinadas para evaluar el alcance de metas.
 Se deben realizar minutas de cada reunión.
 Los equipos pueden perpetuarse a sí mismos añadiendo nuevos elementos al equipo.
¿Qué equipos necesita mi empresa?
Cada equipo tiene diferentes roles y responsabilidades en una empresa. Sin embargo, existen cinco aspectos que toda empresa
debe cubrir para impulsar la efectividad de toda la organización. Estos son:
Equipo de liderazgo
Este equipo agrupa a las .cabezas de la organización. Se reúnen para discutir los lineamientos estratégicos de la empresa, como
el diseño de planes, establecimiento de metas, dirección y gestión de la organización.
Equipo de motivación
Dicho equipo de se encarga de realizar eventos y actividades que busquen construir y mantener un .espíritu positivo entre los
empleados. Sus tareas pueden incluir la organización de comidas colectivas, recaudación de fondos para apoyar a los empleados
enfermos o donaciones para filantropía. También organizan la celebración de fechas importantes para la empresa, cumpleaños de
empleados o la llegada de un nuevo bebé. Generalmente, las personas que se encuentran en este equipo se divierten mucho. Los
únicos límites que tienen son su imaginación y, obviamente, el presupuesto.
Equipo de seguridad y medioambiente
Este equipo busca que las personas trabajen en un .lugar seguro. Toma el liderazgo en todas las cuestiones de seguridad, como
entrenamiento, pláticas mensuales, auditoría del mantenimiento interno y gestión. También diseñan políticas para el cuidado del
medio ambiente, como el reciclaje.
Equipo de bienestar de los empleados
Está encargado de procurar .la salud y el ejercitamiento de los empleados. Generalmente organizan un club de caminata o de
futbol, y establecen fechas para que los empleados se practiquen estudios de sangre para medir sus niveles de glucosa o
colesterol.
Equipo de comunicación y cultura
Su objetivo establecer con fomentar la cultura de la compañía entre los trabajadores. Asimismo, busca establecer canales
comunicación bidireccional entre empleados y directivos. Entre sus tareas se encuentra la elaboración de newsletters con noticias
de la empresa, las encuestas de satisfacción de los empleados y el procesamiento de sugerencias, etcétera.
Estos equipos ayudarán a tener un mejor servicio interno, que se verá reflejado de manera directa en una mejoría en el servicio de
los clientes externos.