10

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como sua finalidade propor um processo de

recrutamento e seleção, como também de avaliação de desempenho e
treinamento na empresa PhysioVillas para o cargo de Fisioterapeuta, através de
um pesquisa teórica e do mapeamento de competências da organização em
questão.
Uma organização é composta de elementos administrativos e culturais
que as conceituam como são e norteiam as suas práticas. Segundo Chiavenato
(2014), existe a necessidade de ampliar conhecimentos, competências e
habilidades, que são inevitáveis para a manutenção e a competitividade do
negócio. São verdadeiros sistemas dinâmicos e em constantes transformações,
onde por vezes se faz necessário a ampliação das suas operações, que por sua
vez pode acarretar em um aumento, diminuição ou troca de funcionários.

Sendo assim se faz necessário um planejamento eficiente para o

processo de recrutamento e seleção, levando em consideração o candidato, a
organização, o cliente e o profissional que realiza o processo (BORGES e
MOURÃO, 2013). Periodicamente se faz necessário também a revisão e
avaliação do trabalho que vem sendo desenvolvido na organização pelos
colaboradores dos diversos níveis hierárquicos, com a finalidade de aperfeiçoar
o trabalho desenvolvido individualmente ou em equipe para colaborando para
que a organização alcance determinados objetivos e mantenha e/ou evolua o
seu nível de eficiência (BORGES e MOURÃO, 2013). Mas para que os indivíduos
possam se aperfeiçoar e se tornarem mais eficazes, se faz necessário que as
organizações realizem ações voltadas para a capacitação dos mesmos,
desenvolvendo programas de formação, treinamento e desenvolvimento de
pessoas (GIL, 2007)

1.1 OBJETIVO GERAL

O objetivo do trabalho proposto é pesquisar a cultura organizacional
presente na empresa escolhida, a dinâmica de poder, as políticas e os Commented [DM1]: Qual? deveriam falar dela antes

procedimentos além do levantamento do perfil psicográfico para determinado

cargo na empresa mapeando os riscos envolvidos no desenvolvimento da
 10

atividade e as competências exigidas para o cargo escolhido com a finalidade de

formular um planejamento de recrutamento e seleção. Também formular um Commented [DM2]: Não apenas. Se dá o ponto e fala depois,
parece que não são tão importantes os demais. Reformule para que
planejamento da avaliação de desempenho e treinamento na organização com o objetivo fique mais claro.

o intuito de propor melhorias para os ambientes de trabalho pesquisado.

Para o alcance deste objetivo proposto foi elaborada uma revisão teórica
sobre o tema abordado, uma coleta de dados em forma de entrevista realizada
com a gestora, uma colaboradora e clientes da clínica.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Para o alcance do objetivo apesentado, faz-se necessário elencar outros
pontos de trabalho para que se trace uma linha lógica de conhecimento para o
objetivo geral, sendo eles:
• Identificar as competências organizacionais da empresa, através da entrevista Commented [DM3]: De novo? O geral e o específico são
iguais??
com a gestora e colaboradores, e a observação da cultura da organização;
• A partir do mapeamento, formular um planejamento de Recrutamento e
Seleção especifico para o cargo de Fisioterapeuta;
• Planejar uma Avaliação de Desempenho para os futuros candidatos;
• Formular um planejamento de Treinamento, para que o futuro contratado
possa se sentir acolhido e que possa exercer seu trabalho da melhor forma de
acordo com as normas da organização.

2 REVISÃO TEÓRICA
As organizações estão introduzidas dentro de um ambiente e relacionam-
se com ele, recebendo dele influências e influenciando-o. “As pessoas que
trabalham nas organizações são agentes que colaboram para esse intercâmbio
constante, sendo seus valores componentes para a formação da cultura da
organização” (PIRES, 2006).

Conhecendo a cultura organizacional pode-se planejar mais efetivamente

o processo de recrutamento e seleção, compreendendo características
favoráveis e desfavoráveis que futuro colaborador que irá ocupar a vaga deverá
ou não possuir. (SILVA, 2002). Os processos de incorporar pessoas à
organização é uma forma de servir às necessidades organizacionais a curto e
 10

longo prazo. Esses processos de seleção constituem caminhos de ingresso de

pessoas na organização que são capazes de adaptarem as próprias
características e competências pessoais com os requisitos e as principais
características que fazem parte da organização, ou seja, adequação entre aquilo
que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem (CHIAVENATO,
2014). Commented [DM4]: Por que usam tanto Chiavenato em lugar
dos autores que eu indiquei?

É atribuição do psicólogo organizacional e do trabalho planejar e elaborar

análises de trabalho, executar e avaliar programas de treinamento, participação
em avaliação de pessoal, engajamento em programas de recursos humanos.
Também é atribuição importantíssima, e objeto do presente trabalho, a
participação do recrutamento e seleção de pessoal, com uso de métodos e
técnicas, a exemplo de entrevista, teste, provas, dinâmicas (CFP,1992). E sendo
parte importante das atribuições profissionais nessa área, é importante
conceituar os dois processos.

Recrutamento se refere a “união dos processos e práticas utilizadas em

uma empresa na busca de candidatos para vagas existentes ou em potencial na
organização” (Lacombe, 2005, apud. Souza, 2013). Há conceituações de vários
autores, mas pode-se concordar que: se trata do processo de definir as
atribuições necessárias para se preencher um cargo determinado na
organização, de captar os candidatos para as vagas abertas. Ou seja, pode-se
entender que é o processo de entender de maneira mais exata possível o que é
preciso para a vaga que será oferecida na organização e os meios utilizados
para divulgar a vaga e captar os candidatos que possam preencher o cargo.

Como traz Araújo (1996, apud. Souza, 2013), o recrutamento – que é

conceituado pelo autor como a etapa de captação de candidatos- pode se dar
de duas formas: recrutamento interno e externo. No caso do interno, a divulgação
de vagas se dá dentro da própria empresa, no qual os candidatos são os
funcionários e que pode se dar a partir de promoção ou transferência de função.
No caso do externo, a divulgação da vaga é feita para o público externo, com
objetivo de captar profissionais no mercado de trabalho para integrar a
organização.
 10

Na escolha do processo de recrutamento, é importante que se pense nos

prós e contras de cada maneira, para escolher um que seja vantajoso para todos
no processo. Por exemplo, no recrutamento interno, os custos são menores,
pode ser uma estratégia de motivação dos funcionários, enquanto o externo
pode proporcionar novas experiências (ou trazer “novos ares”) para a
organização. A análise do cargo é um componente fundamental para o
recrutamento eficiente, leva em consideração dois aspectos: a descrição e a
especificação do cargo. A descrição retrata as tarefas, os deveres e as
responsabilidades essenciais que estão envolvidas no desempenho da função.
Já a especificação explicita os talentos, os conhecimentos, as habilidades e
outras características necessárias ao desempenho do cargo (SILVA, 2002).

Seleção se refere, de acordo com Castro (1995, apud. Souza, 2013), a

uma análise que engloba o sujeito, o local do trabalho e selecionar aqueles que
demonstram a melhor capacidade para ocupar a vaga disponível, ou seja,
“desenvolver as atividades propostas, buscando aumentar e/ou melhorar a
qualidade dos serviços prestados”. Pode-se entender como o processo de
selecionar, dentre aqueles que foram captados no processo de recrutamento,
aquele ou aqueles que mais se adequam ao cargo e que possam contribuir de
forma positiva para a organização.

No processo de seleção, pretende-se identificar as principais

características do candidato, a exemplo de questões comportamentais,
habilidades, competências, personalidade. Para tal, geralmente são usadas
técnicas, comumente mais de uma, que pode ser entrevista, dinâmicas grupais,
simulações e testes psicológicos. (Chiavenato, 2000, apud. Souza, 2013).

A entrevista (nesse caso, entrevista de seleção) pode ser estruturada,

semiestruturada ou não estruturada, e se mostra como uma importante técnica
para o processo. Durante a entrevista, o avaliador deve ser observador acerca
dos aspectos que pretende considerar no processo, por exemplo, experiência
profissional, relacionamento familiar, condição socioeconômica, objetivos
pessoais, bem como questões comportamentais (Souza, 2013). É
provavelmente o método mais amplamente usado em seleção. O método
tradicional de entrevistas, geralmente é baseado nas impressões do
 10

selecionador como indicador do candidato certo, o que não garante uma

contratação de sucesso. Um aspecto peculiar da Seleção por Competências é o
fato de não se basear na intuição para a escolha do candidato, mas sim em fatos
e mensuráveis como o comportamento (POLINNI). Durante a entrevista, também
são sondados aspectos importantes que não podem ser vistos com facilidade
em outras etapas do processo de seleção. (CORADINI; MURINI. 2009)

A avaliação psicológica é importante para avaliar as habilidades e

competências do candidato, e a escolha dos testes a serem usados deve ser
adequada às habilidades que pretendem ser avaliadas para a vaga em questão.
Para tanto, é importante que o profissional defina as habilidades importantes
para o cargo, que defina os instrumentos que podem avalia-las, que pesquise a
validade dos instrumentos. São usados diversos testes e, a partir dos resultados,
o profissional elabora um parecer, correlacionando as habilidades necessárias
ao cargo e os resultados obtidos pelo candidato. (Souza, 2013)

Os testes utilizados devem ser adequados ao que se pretende medir e

serem selecionados para avaliar aspectos importantes às habilidades
necessárias à execução das atividades do cargo. Os testes podem ser, de
acordo com CORADINI & MURINI, 2009, “(...) grafológicos; testes de habilidades
mentais; prova de trabalho; (...) e dinâmica de grupo”.

Nas técnicas de simulação, os candidatos recrutados passam por

situações que dramatizam algum acontecimento, que podem ter relação com
atribuições do cargo que pretendem ocupar. Essas técnicas permitem
observação e avaliação de comportamentos sociais do candidato, de como o
indivíduo se relaciona em um grupo e em determinadas situações. (Souza, 2013)

Considerando-se as técnicas possíveis para o processo de seleção,

escolhem-se aqueles mais adequados para o processo da empresa, para que
se tenha uma avaliação ampla dos candidatos e se tenha um bom processo de
seleção.

Com um planejamento organizado e objetivo, as empresas são capazes

de recrutar e selecionar melhor seus candidatos com potencial e perfil adequado
para ocupar o cargo. As realidades organizacionais contemporâneas têm
 10

procurado cada vez mais liberar a criatividade e a inovação através da adoção

de medidas que visem ao desenvolvimento do potencial e da capacidade das
pessoas, ou seja, de seu capital humano (CHIAVENATO, 2014). As pessoas
saem do lugar de meros e descartáveis funcionários e passam a representar o
fator “competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional elas passam
a ser a competência básica da organização” (CHIAVENATO, 2014).

Dessa forma, os psicólogos organizacionais e do trabalho agem também

na elaboração de conhecimento que possa ser utilizado na para melhoria do
funcionamento e o desenvolvimento das organizações ao longo do tempo
(BORGES e MOURÃO, 2013). A AD, ou Avaliação do Desempenho, é um termo
utilizado para o processo pelo qual os funcionários de diversos níveis
hierárquicos, como gerentes e subordinados, são submetidos para avaliar o
trabalho que vem sendo realizado com o objetivo de aprimorar o desempenho
do trabalhador ou da equipe de trabalho (BORGES e MOURÃO, 2013). Para
mensurar os níveis de desempenho, é necessário utilizar indicadores adequados
e recolher informações que possibilitem efetuar comparações confiáveis entre o
nível de desempenho que se almeja e os que são alcançados ou entre os níveis
atuais e os anteriores (BORGES e MOURÃO, 2013).

No processo da AD se faz necessário que o psicólogo considere um

referencial teórico e leve em consideração fatores como: o que é relevante a ser
observado no desempenho, quais os padrões e as expectativas de desempenho
esperados para cada nível de realização de determinada atividade, se o
ambiente organizacional está ou não interferindo no desempenho e a escala de
desempenho (BORGES e MOURÃO, 2013). A verificação ocorre sobre as
pessoas, seus comportamentos, os resultados ou efeitos (de comportamentos
ou resultados) para as organizações (BORGES e MOURÃO, 2013).

Além dos objetivos norteadores que conduzem o processo da AD, é

necessário observar também os fatores contextuais internos e externos que
podem influenciar os resultados alcançados pelos indivíduos, os recursos que
são disponibilizados pelas organizações e a dinâmica do mercado (BORGES e
MOURÃO, 2013). Para que seja um processo confiável e com resultados
validados é necessário a definição de uma meta concreta e uma escala de
 10

avaliação e o critério para se ponderar os resultados, seguindo as seguintes

etapas: “estabelecimento dos objetivos organizacionais, identificação dos
aspectos operacionais, identificação dos participantes, identificação das
medidas, construção dos instrumentos e planejamento das ações e o feedback
dos resultados” (BORGES e MOURÃO, 2013).

Após a Avaliação de Desempenho, o psicólogo agora tem acesso as

demandas organizacionais mas para que os indivíduos possam se aperfeiçoar e
se tornarem mais eficazes, se faz necessário que as organizações realizem
ações voltadas para a capacitação dos mesmos, desenvolvendo programas de
formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas (GIL, 2007). Porém
capacitar pessoas envolve mais que fornecerem-lhe competências e
conhecimentos necessários para executarem uma determinada tarefa, mas
prover formação necessária para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam
novas atitudes e qualifiquem-se com a finalidade de tornarem-se melhor naquilo
que fazem (GIL, 2007).

Deve analisar quais áreas da organização que o treinamento se faz

necessário; analisar as tarefas constatando o tipo de desempenho que o
indivíduo deve apresentar para o desempenho de determinadas tarefas bem
como o conhecimento, habilidades e atividades requeridas; analisar as pessoas
entendendo o conhecimento, habilidades e atitudes que os funcionários dispõem
e que são necessárias para o alcance dos objetivos da organização, ou seja, a
carência do pessoal quanto à execução da tarefa (GIL, 2007). Após o resultado
das análises segue-se para a etapa de planejamento as ações necessárias para
saná-las, ou seja, o planejamento das atividades de treinamento que visam
proporcionar com o máximo de êxito possível o desencadeamento de ações
necessárias para o alcance dos objetivos almejados (GIL, 2007). Commented [DM5]: Não li tudo - farei na versão final. Mas me
pareceu bem completo

3 MÉTODO
3.1 DEFINIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E DESCRIÇÃO DA COLETA DE
DADOS
A Physiovillas-Clínica de Fisioterapia é uma empresa familiar de pequeno/médio
porte, localizada no município de Lauro de Freitas, em Bahia, Brasil, e fundada
em 2007. A clínica oferece os serviços de fisioterapia, pilates, RPG e
 10

massoterapia. O seu principal serviço é a fisioterapia nas diferentes

especialidades (ex: ortopedia, desportiva, RPG, pilates e avaliação pélvica). Na
Physiovillas, a especialidade RPG começou em 2013 e compreende tratamentos
decorrentes de pré-operatório, pós-operatório, lesões de pele, queimaduras e
estética corporal/facial. O pilates começou em 2012 e constitui exercícios para o
fortalecimento de músculos, alongamento e aumento da mobilidade das
articulações. A Physiovillas dispõe de 26 funcionários, uma supervisora
administrativa, duas auxiliares de limpeza, quatro recepcionistas, dezessete
fisioterapeutas, uma diretora-geral. A proprietária atua simultaneamente como
diretora-geral e fisioterapeuta. A supervisora administrativa é responsável pela
compra de materiais, integração dos colaboradores e atividades de marketing,
as recepcionistas são responsáveis pelo atendimento na recepção,
agendamento de consultas. Os fisioterapeutas se dividem para o atendimento, e
são profissionais especializados e com formação superior, e realiza atendimento
personalizado (no pilates, atende mais de duas pessoas por horário; nos demais
serviços, o atendimento é individualizado). Todos os atendimentos são
diferenciados e há uma preocupação com a satisfação dos clientes.

Pensando nessa preocupação com a satisfação dos clientes, fizemos uma

pesquisa de opinião sobre o que poderia ser implantado ou melhorado na clínica,
e a resposta quase que unanime foi com relação a pontualidade da clínica. Os
usuários dos serviços nos informaram que apesar do atendimento ser excelente,
deixava a desejar no quesito, a espera pelas consultas passava até meia hora
do agendamento prévio.

Em 2013, a clínica atendeu 190 clientes, sendo 28 no serviço pilates. A maioria

dos clientes é consumidores do sexo feminino, com idade superior a 35 anos,
residentes na região central de Lauro de Freitas/BA e pertencentes à classe
social média. Durante a entrevista com a supervisora, ficou explícito a
preferência por profissionais que tenham habilidades com o público, pois,
segundo a mesma, empatia é um diferencial no mercado de trabalho e acaba
por ser fundamental dentro da organização.

Pelo que podemos observar o ambiente de trabalho era bastante harmonioso. A

divisão do espaço físico das salas é claramente planejada, há uma boa
 10

distribuição, móveis na sua maioria brancos, trazendo uma higienização ao

recinto. Os equipamentos são novos, bem conservados, há pias e álcool em gel
em todos os ambientes, o que denota uma preocupação com a higiene dos
colaboradores.

3.2 PARTICIPANTES DA ENTREVISTA

Foi disponibilizado um consultório da clínica para que a entrevista ocorresse.
Ambiente calmo e sem interferências de barulhos externos, a coleta de dados
se deu de forma em que os estudantes revezavam entre si com perguntas pré-
selecionadas acerca dos temas sobre a organização para que Ana Regina
respondesse. Posteriormente a fisioterapeuta Paula se juntou a nós para
também responder algumas perguntas. Tivemos um tempo de espera após o
termino das perguntas, onde tivemos a oportunidade de conversar com alguns
clientes na sala de espera da clínica.

4 ENTREVISTA COM O GESTOR E O COLABORADOR Commented [DM6]: Esse roteiro era para a coleta dos dados.
Não é para colocar aqui. Aqui deve ser em formato de artigo

4.1.1 DESCRIÇÃO DO CARGO E DO PERFIL PSICOGRÁFICO

A vaga mapeada é para fisioterapeuta especialista em RPG (Reeducação

Postural Global), de faixa etária não especificada, para ambos os sexos. É
necessário que o candidato possua ensino superior completo em fisioterapia,
com registro ativo junto ao CREFITO e título de especialista em RPG. Não se
faz necessário ter experiência na função. Ter inteligência emocional para
trabalhar em equipe. Durante a entrevista com a supervisora, ficou explícito a
preferência por profissionais que tenham facilidade no manejo com o público,
tanto em como lidar com os pacientes quanto no toque pois, segundo a mesma,
é um diferencial no mercado de trabalho e acaba por ser fundamental dentro da
organização.

4.1.2 DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TÍPICAS DO CARGO

Atender pacientes: Analisar aspectos sensório-motores, percepto-cognitivos e

sócio-culturais dos pacientes; traçar plano terapêutico; preparar ambiente
terapêutico; prescrever atividades; preparar material terapêutico; operar
equipamentos e instrumentos de trabalho; estimular cognição e o
 10

desenvolvimento neuropsicomotor normal por meio de procedimentos

específicos; estimular percepção táctil-cinestésica; reeducar postura dos
pacientes; prescrever, confeccionar e adaptar órteses, próteses e adaptações;
acompanhar evolução terapêutica; reorientar condutas terapêuticas; estimular
adesão e continuidade do tratamento; indicar tecnologia assistiva aos pacientes.

Habilitar pacientes: Eleger procedimentos de habilitação; habilitar funções

percepto-cognitivas, sensório-motoras, neuro-musculoesqueléticas e
locomotoras; aplicar procedimentos de habilitação pós-cirúrgico e em oncologia;
aplicar procedimentos específicos de reabilitação em UTI; aplicar técnicas de
tratamento dermatofuncional, de reabilitação cardiopulmonar e de reabilitação
urológica; aplicar procedimentos de reeducação pré e pós-parto; habilitar
funções intertegumentares; ensinar técnicas de autonomia e independência em
atividades de vida diária (AVD), em atividades de vida prática (AVP), em
atividades de vida de trabalho (AVT) e em atividades de vida de lazer (AVL).

Orientar pacientes e familiares: Explicar procedimentos e rotinas; demonstrar

procedimentos e técnicas; orientar e executar técnicas ergonômicas; verificar a
compreensão da orientação; esclarecer dúvidas.

As atividades diárias consistem basicamente em atender clientes para

prevenção, habilitação e reabilitação de pessoas utilizando protocolos e
procedimentos específicos de fisioterapia. Realizar diagnósticos. Orientar
clientes, familiares, cuidadores e responsáveis e adotar medidas de precaução
padrão de biossegurança. As atividades mensais são participar, conforme a
política interna da Instituição, de projetos, cursos, eventos, convênios e
programas de ensino, pesquisa e extensão. Elaborar relatórios, laudos técnicos
e registrar dados em sua área de especialidade. Participar de programa de
treinamento, quando convocado. Executar tarefas pertinentes à área de atuação,
utilizando-se de equipamentos e programas de informática.

4.1.3 MAPEAMENTO DE RISCOS NO DESENVOLVIMENTO DA ATIVIDADE

 10

Risco por permanecer em posições desconfortáveis por longos períodos e/ou ser
expostos a elementos biopatogênicos. Não há riscos psicológicos ou químicos
no exercício dessa vaga específica.

4.1.4 MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PARA O CARGO

Depois das entrevistas conseguimos mapear as competências, habilidades e

atitudes, além dos comportamentos esperados para o cargo. Foi analisado e
questionado durante as entrevistas, quais seriam de suma importância para a
instituição e listamos essas:

1. Gestão de pessoas: capacidade de motivar desenvolver pessoas e dentro de

identificar talentos.

2. Capacidade de julgamento e de tomada de decisões:  pessoas eficazes em

analisar dados e ambiente e tomar decisões. 

3. Criatividade: com a finalidade de resolver problemas de maneira diferente e

inovadora.

4.  Inteligência social e emocional: reconhecer e regular suas emoções e

comportamentos no local de trabalho E reconhecer as emoções e perspectivas
dos outros e levá-las em conta, podendo assim alcançar um determinado
resultado.

5. Técnicas de persuasão: Estratégia de comunicação com os clientes para

influencia-los na escolha da clínica para fazer o serviço.

6.  Comunicação verbal e escrita: comunicar –se de forma eficiente, mantendo

sua fala com cuidado e clareza para que seja compreendido, usando linguagem
concisa, Clara e apropriada.

7. Organização:  pois a no ambiente de trabalho gera produtividade e qualidade.

8. Trabalhar em equipe:  permite que as tarefas sejam cumpridas com mais

rapidez e eficiência, além de estimular o aprimoramento das habilidades de cada
profissional.

9 Resolução de problemas: capacidade de resolver certas

adversidades ou até mesmo substituir a falta de um colega.

10. Confiabilidade: dispor de uma comunicação aberta e honesta com colegas e

clientes, assumindo responsabilidades.

4.2 PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

4.2.1 FONTES E ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO

Processo de recrutamento será iniciado, a partir da divulgação da vaga para

captação de candidatos, por meio de mídias sociais e sites especializados.
 10

Utilizar uma avaliação para identificar quais candidatos possuem mais aderência ao
perfil comportamental desejado para a vaga disponível (tipo ETALENT).

Triagem de currículos, mediante aos requisitos da vaga.

Abordagem de candidatos através de e-mail, indicando data, horário e local para

o comparecimento do candidato para o processo de seleção presencial.

4.2.2 SELEÇÃO: ETAPAS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Trazer todos os candidatos pré-selecionados, para a participação da primeira

fase do processo que seria a dinâmica de grupo. Commented [DM7]: A formatação da letra mudou

Dinâmica de grupo

Inicio: 10 minutos de apresentação da organização e do processo seletivo para

os candidatos.

Quebra gelo: 5 minutos para a atividade de bingo humano (Anexo 1), atividade
para que os candidatos interajam

Apresentação pessoal: 2 minutos para que cada candidato se levante e se

apresente rapidamente para os outros candidatos e para o recrutador.

Resolução de um case: 20 minutos para que os candidatos formem grupos e

resolva um caso apresentado pelo recrutador e posteriormente respondam
perguntas relacionadas ao caso. Commented [DM8]: Vago. Que tipo de caso??

Final: (sem tempo estabelecido) Redação sobre o porquê que deve ser
contratado pela empresa (sem limite de linhas).

Após a dinâmica de grupo, os selecionados serão enviados para uma entrevista

individual com a gestora. Commented [DM9]: Vago. Que tipo de entrevista? E o
psicólogo? Não entrevista? Avalia apenas por essa dinâmica?? Não
me parece suficiente

4.3 MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (FORMULÁRIO)

-Auto avaliação -Avaliação pelo gestor -Avaliação de Pares

Instrumento de Avaliação

Nome do colaborador:

Cargo: Gestor direto:

 10

Atividade principal:

Data da avaliação:__/__/____

Avaliador:

ABAIXO DO ESPERADO = ESCALA DE 1 A 4

PARCIALMETE ESPERADO: ESCALA DE 5 A 6

DENTRO DO ESPERADO: ESCALA DE 7 A 8 ACIMA DO ESPERADO: ESCALA DE 9 A 10

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA POR CRITÉRIO

2
Seu trabalho é de difícil entendimento, apresentando erros e
incorreções constantemente, mesmo sob orientação.
3

5
I - Qualidade do Trabalho: Seu trabalho é de entendimento razoável, eventualmente apresenta
6
grau de exatidão, correção erros e incorreções, sendo necessário orientação para corrigi-los.
e clareza dos trabalhos
executados. Commented [DM10]: Não vejo como avaliar isso em uma
7 fisioterapeuta. Além disso, não foram as competências que vc
Seu trabalho é de fácil entendimento, raramente apresenta erros e mapeou acima
incorreções e quase nunca precisa de orientações para serem 8
corrigidos.

9
Seu trabalho é de excelente entendimento, não apresenta erros nem
incorreções e não há necessidade de orientações.
10

1
Mostra-se resistente a cumprir aos procedimentos e deveres e 2
sempre influencia negativamente no comportamento do grupo. 3
4

5
II – DISCIPLINA: Observa Eventualmente descumpre as determinações que lhes são
sistematicamente aos 6
atribuídas e tem um comportamento instável no grupo.
regulamentos e aos
procedimentos da Clínica
7

Mantém um comportamento satisfatório atendendo aos 8

procedimentos da organização.

Sempre atende aos procedimentos e deveres, além de contribuir 9

para a manutenção da ordem no ambiente de trabalho. 10

1
Tem dificuldade de resolver as situações simples da sua rotina de 2
III- INICIATIVA: ADOTA
trabalho, dependendo constantemente de orientações para
PROVIDÊNCIAS EM SITUAÇÕES 3
solucioná-las.
NÃO DEFINIDAS PELA CHEFIA
4
OU NÃO PREVISTAS NOS
PROCEDIMENTOS. Raramente apresenta alternativas para solucionar problemas ou 5
situações inesperadas. 6
 10

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA POR CRITÉRIO

7
Identifica e resolve com facilidade situações da rotina de seu
trabalho, simples ou complexas. Frequentemente apresenta 8
alternativas para solucionar problemas ou situações inesperadas.

É seguro e dinâmico na forma como enfrenta e soluciona as

situações simples e complexas da sua rotina de trabalho. Sempre 9
apresenta ideias e soluções alternativas aos mais diversos 10
problemas ou situações inesperadas.
1

2
Não demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente,
e não apresenta justificativa plausível.
3

5
Raramente demonstra disposição para executar os trabalhos
IV- PRODUTIVIDADE: 6
prontamente.
Apresenta volume e
qualidade de trabalho num
intervalo de tempo
satisfatório.

7
Frequentemente tem disposição para executar os trabalhos de
imediato.
8

9
Está sempre pronto e disposto a executar imediatamente o trabalho
que lhe foi confiado, mostrando-se sempre interessado.
10

2
Não cumpre adequadamente suas atribuições necessitando de
permanente orientação e controle.
3

V - RESPONSABILIDADE
É comprometido com suas
tarefas e com as metas
estabelecidas pela Direção.
5
Em algumas situações demonstra pouca atenção em relação a Commented [DM11]: Muito parecido com a de disciplina
6
execução das atribuições do seu cargo
7
Executa adequadamente as suas atividades de acordo com as
8
metas estabelecidas pelo gestor.

9
Conhece suas atribuições executando suas atividades acima das
expectativas, antecipando-se às solicitações.
10
 10

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA POR CRITÉRIO

1
2
Nunca cumpre horário e está sempre ausente. 3
4
VI – ASSIDUIDADE: Normalmente não cumpre o horário estabelecido, mas, quando 5
Presença do colaborador no presente, atende às necessidades de trabalho. 6
local de trabalho dentro do
horário estabelecido para o
expediente da unidade. 7

Cumpre o horário estabelecido e é pontual nos seus compromissos 8

de trabalho.

Cumpre o horário e está sempre presente, mostrando-se disposto a 9

atender às necessidades de trabalho. 10
1
2
Descumpre constantemente o horário de trabalho e a carga horária
definida para o cargo que ocupa. Quase sempre registra atrasos e 3
saídas antecipadas. 4

VII - PONTUALIDADE: 5
Tem dificuldades para cumprir o horário de trabalho e a carga Commented [DM12]: Não é competência
observância do horário de horária definida para o cargo que ocupa. Registra atrasos e saídas 6
trabalho e cumprimento da antecipadas com certa frequência.
carga horária definida para
7
o cargo ocupado. Quase sempre cumpre o horário de trabalho e a carga horária
definida para o cargo que ocupa. Registra alguns atrasos ou saídas 8
antecipadas.
Cumpre rigorosamente o horário de trabalho e a carga horária 9
definida para o cargo que ocupa. Não registra atrasos nem saídas 10
antecipadas.
1
2

Não atende os requisitos necessários para o desenvolvimento de 3

sua função. 4
VIII- ATENDIMENTO AOS
REQUISITOS DA CLÍNICA: 5
Commented [DM13]: Muito vago. Parece que engloba todas as
Atende aos requisitos Atende apenas o requisito Conhecimentos. 6 outras
Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes
7
estabelecidos para a
realização do serviço. Atende apenas o requisito Habilidades. 8

Atende plenamente aos requisitos estabelecidos em 9

XI - Capacidade de
Trabalho Em Equipe:
capacidade de desenvolver
as atividades e tarefas em
equipe, valorizando o
trabalho em conjunto na
busca de resultados
comuns.
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes necessários para o 10
desenvolvimento de sua função.
Não tem capacidade de relacionamento e interação com a equipe, 1
criando um clima desagradável de trabalho. Não aceita sugestões 2
dos membros da equipe para diminuir suas dificuldades, não agindo
de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na 3
busca de resultados comuns. 4
Tem pouca capacidade de relacionamento e interação com a equipe,
não se preocupando em manter um bom clima de trabalho. Às vezes 5
aceita sugestões dos membros da equipe para diminuir suas 6
dificuldades, quase nunca agindo de forma a promover a melhoria
do desempenho da equipe na busca de resultados comuns.
 10

PONTUAÇÃO TOTAL DE PONTOS

CRITÉRIO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO
ATRIBUÍDA POR CRITÉRIO

Tem boa capacidade de relacionamento e interação com a equipe,

buscando manter um bom clima de trabalho. Aceita sugestões dos 7
membros da equipe para diminuir suas dificuldades e busca agir de 8
forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca
de resultados comuns.
Tem excelente capacidade de relacionamento e interação com a
equipe, sempre mantendo um bom clima de trabalho. Não apresenta 9
dificuldades de trabalho em equipe, agindo de forma a promover a 10
melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns.

TOTAL DE PONTOS DA AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO CONSIDERADA APROVADA?

( ) SIM ( ) NÃO

Comentários do (a) Avaliador(a):

Assinatura do(a) Avaliador(a):

4.4 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO

4.4.1 DESCRIÇÃO DO TREINAMENTO

É de fundamental importância que toda empresa possua um programa de

acolhimento e socialização, que se inicia na receptividade do profissional na
instituição através da Integração, visando criar um ambiente agradável e
acolhedor na fase inicial do emprego.
 10

O passo inicial consiste de um procedimento de boas-vindas, um passeio pela

empresa onde deverá abordar apresentação da estrutura física da empresa,
apresentação dos gestores, apresentação da equipe da empresa, apresentação
da missão, valores, visão, políticas e norma. Uma breve descrição do cargo que
o novo empregado irá exercer e o desempenho esperado.

4.4.2 OBJETIVOS

Esse Treinamento tem como objetivo de propor um Programa de Integração para

novos funcionários da Phsysiovilas, podendo mostrar o quanto o profissional Commented [DM14]: Foi assim que discutimos que se
estabelece um objetivo de treinamento??
poderá se sentir acolhido, reconhecido e integrado aos novos colegas de
trabalho, cultura da empresa, normas e padrões de comportamento que a
organização considera necessárias para um bom desempenho de suas
atividades. Commented [DM15]: Planejamento muito vago

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Quando elaboramos esse trabalho, focamos no quesito integração ao ambiente

de trabalho da empresa em questão, pois acreditamos que a receita para o
sucesso de um profissional é um ambiente harmônico, que o motive a se
empenhar e fazer seu trabalho de forma digna.
 10

6 REFERÊNCIAS

BORGES, L. O. & MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações

a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.

CORADINI, Joziane; MURINI, Lisandra. Recrutamento e seleção de

pessoal: como agregar talentos à empresa. Disciplinarum Scientia. Série:
Ciências Sociais Aplicadas, S. Maria,v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009

CROZATTI, Jaime. Modelo de Gestão e Cultura Organizacional –

Conceitos e Interações. Caderno de Estudos, São Paulo, FIPECAFI, v.10, n.
18, p., maio/agosto 1998.

CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Atribuições Profissionais

do Psicólogo no Brasil. 1992. Disponível em: < https://site.cfp.org.br/wp-
content/uploads/2008/08/atr_prof_psicologo.pdf>

FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional grandes temas em

debate. Revista de Administraçao de empresas, v. 31, n. 3, p. 73-82, 1991.

PIRES, S. José Calixto; MACÊDO, Kátia Barbosa. Cultura

organizacional em organizações públicas no Brasil. RAP Rio de Janeiro, v.
40, n. 1, p. 81-105, 2006.
SILVA, Elane Batista Da. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Rio de
Janeiro, 2002.

SOUZA, Bárbara. Recrutamento e seleção: um desafio ao psicólogo

organizacional. Porto Alegre. 2013.

WELL, Pierre. Evolução da psicologia industrial e organizacional no

Brasil. Arq. bras, Psic. apI., Rio de Janeiro, 24 (3) 7-13, juI./set. 1972
 10

Anexo 1

Materiais
Crachás, folhas do bingo (conforme modelo abaixo), sendo um para cada
participante, canetas, uma para cada participante, saquinho (para colocar os
crachás no momento do sorteio), prêmio (para o vencedor do bingo, caso
necessário).

Passos
1- Conforme vão chegando os participantes, faz-se os respectivos crachás.
2- Depois de todos já estarem reunidos para o início o apresentador distribui para
cada um uma folha de bingo e uma caneta e dá um tempo, por exemplo, três
minutos para que todos saiam perguntando o nome de quem encontrar (se
existirem nomes iguais colocar o sobrenome ou algo que o identifique, exemplo:
grupo, cidade, etc.) e marcando nos quadrados da folha.
3- Quando o tempo estiver encerrado, o apresentador pega os crachás e começa
o Bingo sorteando os crachás, e quem tiver o nome sorteado marca na cartela,
o primeiro a encher a cartela ganha o prêmio.
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4- Conforme vão sendo sorteados os crachás o apresentador vai entregando-o

ao participante para não tumultuar ao final.