Macroeconomía Blanchard

ADMINISTRACION DE PERSONAL I ▐ RESUMEN
UNIDAD I▐ PARTE GENERAL

► Administración de Personal: (PIGORS Y MYERS): "La administración de personal es un código
sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos
pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una
eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una
ventaja competida determinante, y por ende sus resultados óptimos.
■ Funciones: La función de personal es un subsistema que tiene por objeto obtener y desarrollar los
recursos humanos apropiados para los fines de la organización, como por ejemplo (4):
- Aconsejar adecuadamente a la línea.
- Organizar un buen mecanismo de comunicaciones y de relaciones humanas.
- Establecer remuneraciones equitativas, servicios para los empleados y operarios.
- Hacer respetar tanto la autoridad como la seguridad y mantener vínculos cordiales y de
entendimiento con las entidades gremiales y sindicales.
■ Objetivos (3):
• Económicos: Busca la eficiencia con costos.
• Sociales: Busca la realización del ser humano (Personal) en un marco satisfactorio.
• De Investigación: Busca desarrollar técnicas y procedimientos para la eficacia en el logro de los
objetivos de la organización.
■ Vinculaciones con otras disciplinas (7):
• Filosofía: (Madre de ciencias) – Donde nacen los grandes enfoques de la vida, etc.
• Sociología: Estudio de fenómenos sociales y sus leyes.
• Psicología: (A nivel personal y a nivel social) comportamiento, motivación, etc.
• Medicina: Enfermedades profesionales, prevención de accidentes, exámenes pre-laborales, etc.
• Historia: Relación de soluciones a problemas que se plantean; etc.
• Antropología: Características de los grupos humanos, etc.
• Matemática: Cálculos de índices, curvas, histogramas, etc.
► Organización del área de Personal en la empresa:
■ El Área de personal en el marco de la Organización: La función de la Administración de
Personal abarca dos aspectos que pueden ser realizados por distintos servicios:
- Servicios de dirección científica: Encargada de las funciones técnicas y administrativas
(Documentación, gestión de salarios, disciplina, transferencias, despidos, etc.) Se preocupa del
rendimiento.
- Servicios Sociales: Encargada de manejar el factor humano en relación a: contratación, análisis
de tareas y evaluación de puestos, reclutamiento, selección, inducción, evaluación de desempeño,
capacitación, higiene, seguridad, formación, etc. Se preocupa de la moral humana.
1 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

Tejada, Carlos A. (TaLO) | https://www.facebook.com/TaloBV
Propuesta de Base Independiente | www.Pbieconomicas.Com
"Creemos profundamente en que las personas son quienes hacen la diferencia dentro de una organización."
■ Ubicación de la administración de personal (2):
• Según su función: IDEM “■ Funciones de administración del personal” sin embargo, hay que tener
en cuenta que la decisión la toma el supervisor del área o dueño de la empresa.
• Según su tamaño (3): La ubicación de la Administración de Personal depende también del tamaño
de la organización:
- Las pequeñas empresas: Por lo general, son unipersonales o familiares. En ellas el dueño, se
ocupa “Personalmente” de la función personal, con todas las actividades psicológicas, técnicas,
administrativas y legales efectuadas de un modo sencillo y a veces con ayuda de un Contador.
- Las medianas empresas: El jefe no puede ocuparse personalmente, delega su función a
colaboradores, conservando el control sobre ellos. A medida que la organización es mayor, se crea
la unidad de Administración de Personal, que es una gerencia o un departamento en esta
envergadura de empresas.
- La gran empresa: Las actividades de personal por lo general están centralizadas en un solo
servicio a cargo del Jefe o Director de Personal.
■ Relaciones con otras áreas organizacionales (8): El área de Personal se relaciona con distintas
áreas de la organización, dado que debe asesorar a todos los sectores en casos de:
- Aumento o disminución de la producción;
- Licencias prolongadas por diferentes causas y que pudieren alterar los rendimientos sectoriales
esperados o definidos;
- Empleado que está próximo a jubilarse;
- Maternidades de empleadas;
- Probabilidad de accidentes;
- Promociones de empleados;
- Cambios en la composición de la fuerza laboral;
- Cambios en las demandas de los empleadores; etc.
UNIDAD II▐ ESTRUCTURACIÓN DEL TRABAJO

► El análisis de tareas: Método sistemático para determinar de forma precisa el contenido de los
puestos de trabajo, es un método para obtener hechos (datos objetivos) y su objetivo no son las
personas. Por si solo no resuelve ningún problema, es un medio y no un fin en sí mismo.
■ Objetivos (9):
- Mejora de la organización
- Clasificación de puestos
- Base objetiva para la selección: Facilitar la selección en el momento de la contratación.
- Programas de formación: Adaptar el programa de formación del personal a necesidades reales.
- Programas de seguridad e higiene: Mejorar condiciones de higiene y seguridad.
- Líneas de promoción: Permite una mejor visualización sobre los empleados y su posibilidad de
asenso y/o promoción.
- Determinación entitativa de salarios objetivos: Servir de apoyo para la normalización de los salarios.
- Localizar las fuentes potenciales de fatiga, accidentes y enfermedades.
- Mejorar las políticas de personal, establecer límites de autoridad, condiciones de promoción, etc.

■ Beneficios del análisis de tarea para el empleado (6):
- Mejor comprensión sobre lo que la organización espera de él.
- Distribución equitativa de cargos.
- Determinación equitativa de salarios objetivos.
- Base objetiva para evaluación del desempeño.
- Base objetiva para quejas.
- Guía para auto – mejoramiento.
■ Técnicas (6):
• Cuestionarios:
- Respuestas abiertas: Quien ocupa el puesto responde con sus propias palabras; ventajas e
inconvenientes.
- Elección forzosa: Múltiple Choice (Selección objetiva)
• Entrevistas y reuniones:
- Libre: Sin orden establecido ni temas elegidos de antemano.; (Es espontaneo).
- Dirigida: Temas elegidos de antemano.
- Estandarizada: Cuestionario verbal con pautas preestablecidas (Facilita posteriores
comparaciones).
• Observación directa:
- Informe de analista: Observa, escribe y presenta a su jefe; es subjetivo.
- Controlada: Registros cuidadosamente pre elaborados; incluye mediciones; es objetivo.
• Identificación de actividades en el contexto del entorno.
• Estudio de la documentación actual, programas de formación.
• Mixto: Combinación de métodos antes descriptos:
■ Análisis y descripción de tareas (3): Para describir cada una de las tareas se debe:
1º Numerar las tareas en orden de importancia
2º Comentar la descripción con verbo en infinitivo (archiv(ar), escrib(ir), recib(ir), etc.)
3º Detallar, en lo posible, que actividades realizar, para qué y cómo las realiza.
► Puestos de trabajo: Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones
laborales que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.
■ Objetivos (9): IDEM “■ Objetivos análisis de tareas (9)”
■ Técnicas (6): IDEM “■Técnicas análisis de tareas (6)”
■ Contenido (3):
• Identificación: Determinación del puesto de trabajo, de los titulares, de la situación orgánica y del
jefe inmediato superior.
• Operaciones funcionales: Responde a las preguntas de: ¿Que + Como + Con que + Para qué?
• Requisitos: Capacidades + Responsabilidades + Esfuerzos + Condiciones de trabajo.
■ Método de análisis (2):
• Para empresas nuevas: Supone, en función a la experiencia, como deberían ser las tareas a
cumplir en un puesto determinado. Puede recrearse, o “copiar” las actividades de una organización
en funcionamiento a la nueva.
• Para empresas en marcha (4): Puede efectuarse por:
- Observación directa;
- Encuesta por cuestionario;
- Entrevistas;
- Mixto.

• Fucha de análisis de puesto de trabajo:
FICHA DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Nombre del puesto: Clave:
Ubicación: Localización física, edificio, piso.
Departamento:
Oficina:
Jornada de trabajo:
Horario de alimentación:
Horario de descanso:
Jefe inmediato superior:
Reporta a Para:
Puestos bajo su mando:
Número de empleados en el puesto:
• Perfil del puesto:

FICHA DE PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
Edad:
Sexo:
Estado civil:
Características psicológicas deseables:
Rasgos físicos deseables:
Escolaridad:
Idiomas
Conocimientos especiales:
Experiencia necesaria:
Capacitación:
Observaciones:

• Descripción del puesto:
FICHA DE DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO
Nombre de la organización:
Nombre del puesto de trabajo:
Nombre del puesto inmediato superior:
Habilidades:
Escolaridad Primaria Secundaria Universitaria Otro
Idiomas Nivel alto Nivel medio Nivel bajo Nada
Experiencia Mas 10 años De 5 a 10 años Menos 5 años Nada
Iniciativa Alta Media Baja Nulo
Responsabilidades:
Manejo de valores Alta Media Baja Nulo
Tomas de decisión Alta Media Baja Nulo
Personal a cargo Más de 3 Entre 50 a 100 De 10 A 50 Nada
Manejo de información Alta Media Baja Nulo
confidencial
Características
Físicas:
Agudeza Visual Alto Medio Bajo Nula
Agudeza Auditiva Alto Medio Bajo Nula
Habilidad Expresiva Alto Medio Bajo Nula
Salud Muy Buena Buena Mala Deficiente
Condiciones
Laborales:
Ambiente Excelente Muy Bueno Bueno Regular
Riesgo Alto Medio Bajo Nulo
Apellido y nombre de quien ocupa el puesto de trabajo: Firma:
Apellido y nombre del jefe inmediato superior: Firma
Apellido y nombre del analista: Firma:
Puntaje Final:
Lugar y Fecha:

• Formulario de análisis de tarea:
Nombre Del Puesto: Horario: Total De Horas Diarias:
Nombre Del Puesto Inmediato Superior:
Lugar De Ubicación Del Puesto:
Tareas:
Observaciones:
Apellido Y Nombre quien ocupa el puesto: Firma:
Apellido Y Nombre del jefe inmediato superior: Firma:
Nombre Y Apellido del analista: Firma:
Lugar Y Fecha:
TAREAS DIARIAS “EL TRANSA”
Orden de Tareas Horas Por Día
mportancia
1 … 6
2 … 2
… … …
Total de horas diarias 8
TAREAS PERIODICAS “EL TRANSA”
Orden de Tareas Periodo
Importancia
1 … Semanal
… … …
Total De Horas Periódicas X
TAREAS OCACIONALES O EVENTUALES “EL TRANSA”
Orden de Tareas Ocacion
Importancia
1 … Conflictos
… … …
Total de horas ocasionales o X
eventuales:
► Evaluación de puesto de trabajo: Es un procedimiento de análisis y valoración de cada puesto
de trabajo que tiene por finalidad determinar la importancia de cada uno de ellos en relación con los
demás. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas,
que pueden tomarse como base para la fijación equitativa de salarios y remuneraciones.
■ Objetivos (4):
- Adoptar una técnica sistematizada para valuar los puestos;
- Proporcionar las bases para evitar la desigualdad en salarios.
- Evitar el descontento de los trabajadores, ya que, estos, en caso de percibir injusticias, favoritismos
o discriminación puede motivar a disminuir la eficiencia, daña la moral y aumenta la rotación del
personal, destruyendo el espíritu de armonía y cooperación.
- Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de personal.

■ Técnicas (6): IDEM “■Técnicas análisis de tareas (6)”
► Valoración del puesto de trabajo: IDEM “► Evaluación de puesto de trabajo”
Igual Trabajo → Igual Salario
Mas Exigencias → Mas Salario
■ Ventajas y desventajas de la valoración de puesto de trabajo (2):
• Ventajas (5): • Desventajas (6):
- Objetivar criterios para establecer sistemas de - Resistencia al cambio.
salarios e incentivos. - Falta de sistematización y definición de los
- Proporcionar información clara sobre relación puestos de trabajo.
puesto-salario. - Dificultad de unificar criterios.
- Establecer cauces objetivos para las relaciones - Dificultad en conjugar el criterio técnico con
laborales y negociaciones colectivas. la conveniencia política.
- Mejorar el clima social-productividad - Aumento de costos.
- Contribuir a los procesos de reclutamiento y - Impedimentos de orden sindical y de
selección. legislación laboral.
■ Sistema de clasificación de puestos: Los puestos son agrupados y clasificados de acuerdo con
una serie predeterminada de clases o grados de salarios, la descripción de cada una de clases de
puesto de trabajo constituye la escala contra la cual se comparan las especificaciones de los
diferentes puestos de trabajo.
UNIDAD III▐ PROCESO DE EMPLEO DE PERSONAL

► Políticas de Empleo: Conjunto de decisiones, pautas, preceptos, normas permanentes que los
directores de una organización han tomado por anticipado y con las cuales se fijan los objetivos de
aquella y se señalan los medios para alcanzarlos.
■ Planeamiento de cuadros: A partir de la estrategia general de los negocios, el área de Recursos
Humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la
empresa. Los procesos que aplica tienden a asegurar que las estrategias de recursos humanos se
cumplan y que estén, a su vez, dentro de las estrategias generales de la empresa. De este modo las
estrategias empresariales se convierten en estrategias de recursos humanos. Es un imaginario
círculo que se cierra.
■ Planeamiento de necesidades: El planeamiento de necesidades de recursos humanos es una
técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.
Mediante esta técnica los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes que
apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan con una
filosofía proactiva.
■ Planeamiento de carreras (o planeamiento de los movimientos de personal): Planeamiento de
carreras hace referencia a implantar posibilidades de ascenso. Es una forma de incentivo de q el
empleado no va a quedar para siempre en el mismo puesto. Se predeterminan ciertos caminos hasta
los niveles superiores
■ Planeación del desarrollo: IDEM capacitación.

► Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
■ Fuentes (2):
• Internas: El reclutamiento se denomina interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
• Externas: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas
de reclutamiento.
■ Técnicas (10):
1. Avisos: Los avisos son medios de reclutamiento masivos, pero es necesario que sean utilizados
correctamente a fin de lograr que llegue a aquellas personas que le interesan a la organización, para
ello se debe tener en cuenta:
- Requisitos de fondo (5):
. Datos sobre la Empresa: A veces a fin de evitar compromisos con terceros se realizan los llamados
“Avisos a ciego”, en los que no se identifica a la misma.
. Nombre del Puesto de Trabajo: Debe encontrarse más destacado que el resto del aviso, de modo
de llamar la atención sobre el puesto que debe ser cubierto.
. Requisitos de la Persona requerida: Allí se especificará la edad, sexo, habilidades, conocimientos,
capacidades, experiencia, etc.
. Ofrecimientos de la Empresa: Consisten en monto del sueldo establecido, estabilidad, tickets, y
cualquier otra ventaja que acarrea el Puesto de Trabajo.
. Datos Requeridos del postulante: Es lo que la organización requiere a fin de analizar y realizar la
primera decantación (Ejemplo: C.V. o Carta presentación).
- Requisitos de forma (3):
. Ubicación: Si se realiza en un diario, se deberá preferir las páginas impares en el cuadrante inferior
derecho. Si el aviso está destinado a personas con determinados requisitos, por ejemplo, que
conozca sobre cuestiones económicas, el aviso puede estar publicado en ésa sección del diario.
. El diseño (3): Se deberá tener en cuenta:
>> Letras mayúsculas: Su uso debe limitarse a destacar sólo aquello de gran importancia. (Ejemplo:
El Puesto de Trabajo o el nombre de la organización).
>> Fondo: El fondo del aviso puede ayudar o empeorar su lectura, así un fondo negro lo hace más
difícil que uno claro.
>> Claridad: En el texto, de modo que lo que se entienda sea lo que se quiere efectivamente
transmitir.
. AIDA:
>> Atención: Se debe llamar la atención de los lectores.
>> Interés: Se debe mover el interés por leer el aviso.
>> Deseo: Se debe despertar el deseo por responder al aviso.
>> Acción: Se debe inducir a la acción, es decir, a efectivamente ponerse a contestar el mismo.
- Tipos (9): Avisos televisivos - Avisos clasificados - Avisos audiovisuales - Avisos radiales –
Carteles - Semanarios – Mensuarios – Revistas especializadas - Boletines editados por los consejos
o colegios profesionales, etc.
2. Instituciones Educativas: La creciente demanda de personal con alto grado académico en los
campos administrativo, científico y técnico ha llevado a muchas empresas a ocuparse de un
reclutamiento en escuelas secundarias, terciarias y universitarias. Muchas Universidades poseen
bolsas de trabajo que ayudan a los reclutadores a conseguir candidatos calificados y a arreglar
entrevistas con ellos.
3. Agencias de empleos: En algunos casos se requiere ayuda (Pagando previamente por el servicio
que prestan) a estas agencias para solicitar personal, funcionando la agencia en estos casos como
una extensión del departamento de personal. Sin embargo se debe considerar que sus costos,
políticas y servicios probablemente sean distintos a los de la organización.
4. Consultoras: En aquellos casos en que es necesario reclutar personal con habilidades o
características muy específicas es conveniente recurrir a consultoras que se especializan en estas
tareas. Los honorarios por sus servicios suelen ser sumas considerables, por lo que estas
consultoras suelen tener incentivos para realizar una búsqueda muy profunda. Algunas firmas
poseen bases de datos que cubren miles de ejecutivos en ésta categoría.
5. Recomendaciones de los empleados: Una alta moral en la compañía permite que los
empleados sean buenos voceros de ella para obtener un nuevo personal. Si un empleado conoce a
una persona que cumple con los requerimientos del puesto y además tiene interés en trabajar con él,
el empleado tiene un interés definido en recomendarlo, poniendo en juego su propia reputación por
lo que por lo general no se hacen recomendaciones (o más bien, no deberían) sin estar convencidos
de sus aptitudes, beneficiando de ese modo a la organización. Sin embargo también se presenta el
inconveniente de la recomendación a amigos o familiares, realizado a ciertos sectores de la
organización que podrían perjudicar a la misma.
6. Sindicatos: Esta es una fuente muy importante sobre todo para los puestos de trabajo de bajo
nivel dentro de la organización. En algunas industrias se efectúa un control sobre el tipo de
trabajadores, a través de programas de aprendizaje; sirve también para proporcionar mano de obra
para llenar necesidades de corto plazo (mozos, mucamas, etc.).
7. Solicitudes espontáneas: La mayoría de las organizaciones reciben solicitudes espontáneas por
parte de individuos que poseen una amplia variedad de habilidades y conocimientos, ya sea por
carta o generalmente por medio de la presentación de un “Curriculum vitae”. Este último proporciona
-a los interesados- un sumario de sus experiencias de trabajo y de su educación. El hecho que los
individuos tomen la iniciativa, puede demostrar un gran interés en la compañía y un deseo de
ingresar en ella, que debe ser analizado al momento de buscar personal.
8. Agrupaciones profesionales: Muchas organizaciones y asociaciones profesionales cuentan con
un servicio de empleo para beneficio de sus miembros así como de los empleadores. Generalmente
se confeccionan listados de los profesionales que son publicados en revistas especializadas. Así
también las reuniones de congresos y charlas profesionales son aprovechadas por los reclutadores.
9. A viva voz: Es uno de los métodos más antiguos de reclutamiento del personal. Generalmente, se
usa en los puertos para reclutar el personal. También en los lugares donde se concentra la mano de
obra golondrina (terminales de ómnibus, ferrocarril, etc.).
10. Por traslación oral: También es una de las técnicas más viejas. Consiste en comunicar a los
ocasionales interlocutores de la necesidad de cubrir una vacante de personal; es muy común en
puestos de trabajo como los del servicio doméstico, donde el ama de casa comenta con otras (en el
almacén, etc.) su requerimiento de personal.
■ Entrevistas destinados al reclutamiento (5):
- Simple: 1 entrevistador y 1 entrevistado
- Múltiple: Varios de unos entrevistadores y un entrevistado
- En grupo: 1 entrevistador y varios entrevistados
- En cadena: Varios entrevistadores varios entrevistados. Pero por turnos
- Ambulatoria: Varios entrevistadores en distintas partes de la empresa
► Selección del personal: La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
■ Finalidad (2): La selección tiene como finalidad:
• El estudio de las aptitudes y características que requiere cada puesto de trabajo.
• El descubrimiento de los individuos que poseen estas aptitudes y características.
■ Técnicas (12):
1. Selección a vista: Viejo, joven, enfermo, ebrio, mal vestido, no cumplen con los requisitos.
2. Entrevista preliminar: Por lo general suele ser corta (de algunos minutos), en ella se explica lo
que la organización espera del postulante (Ejemplo: Trabajo, Remuneración, Capacidad, etc.) Tiene
como objeto descubrir las actitudes, personalidad, capacidad del postulante con relación a los
requerimientos.
3. Cuestionario de contratación y presentación de solicitudes: En ellos se exterioriza la utilidad
por puntos biográficos deseados, capacitación previa-datos personales, también pueden incluirse
preguntas, etc.
4. Entrevista principal: Se trata de una conversación entre el representante de la firma y el
postulante. En ella se procura descubrir una personalidad de armonía con el puesto de trabajo.
* Tiene como objeto:
- Recoger información sobre personalidad, aptitud y capacidad del candidato,
- Brindarle información sobre condiciones, premios, políticas de la empresa, como así también
detalles acerca de la tarea del puesto de trabajo bacante.
* Clases:
- Tradicional o clásica: Es la más común y menos científica. No hay plan preestablecido y
entrevistador no requiere de ninguna formación.
- Estandarizada: En ellas, las preguntas son cuidadosamente elaboradas con anticipación al hecho
y desarrollan los puntos juzgados como más importantes:
1° Historia de trabajo.
2° Pasado familiar.
3° Situación social y doméstica.
4° Situación financiera.
5° Salud.
6° Educación y formación.
Se busca en el pasado del candidato los rasgos de su personalidad, motivaciones y madurez. Con
ello se intenta predecir su comportamiento futuro en el puesto de trabajo que se pretende otorgar.
- Por sondeo: Las preguntas se realizan de manera que se obliga al candidato a descubrir sus
aptitudes, juicios y conocimientos del oficio. (EJ.: Vendedores).
- No dirigida: Inducen al entrevistado a conversar libremente sobre todo lo que le interesa.
5. Tests: Se trata de una prueba de carácter científico que permite medir diferentes características
de los sujetos examinados (Aptitudes, capacitación, conocimientos, temperamentos, intereses, etc.)
Ponen al descubierto actitudes difíciles de determinar de otra forma y eliminan la posibilidad de
perjuicios.

* Clases:
- De actuación: Evalúan la capacidad trabajo (No se adapta a todos los casos).
- De inteligencia: Resultan caros, por ello se utilizan Tests breves, no hay unanimidad en las
apreciaciones de sus ventajas.
- De aptitud: Evalúan la capacidad potencial de aprender.
- De personalidad: Evalúan la capacidad para seguir instrucciones. Son psicológicos.
6. Prueba de trabajo: Se realiza en el propio lugar donde se desempeñaría, supervisado por el
futuro jefe.
7. Examen médico: Tiene como fin establecer un balance de la salud del postulante. Es importante
tener en claro que el médico deba conocer las exigencias físicos biológicas de los diversos puesto de
trabajo.
8. Impresión subjetiva: Sistema basado en la impresión o apreciación superficial de las cualidades
del solicitante (Candidato) a contratar.
9 Información sobre la actividad anterior: Sistema basado en la información obtenida a través de
las indicaciones del propio candidato, y a través de personas que conocen su actuación anterior.
10. Formación profesional: Sistema basado en la formación profesional, acreditada a través de
títulos o diplomas conseguidos y evaluada a través de sus calificaciones en los estudios.
11. Exámenes de conocimientos: Se realizan pruebas de conocimientos teóricos de tipo cultural,
normalmente elaboradas de acuerdo al contenido del puesto.
12. Pruebas profesionales: Es muy utilizado en los oficios, se elabora en función de un ejercicio
práctico como examen de ingreso, se utilizan períodos de prueba, a través de contratos temporales.
■ Proceso de la selección (9): El proceso de selección comprende distintas etapas:
1° Preparación (4): Comprende los siguientes aspectos:
- Estudio de los puestos a seleccionar: Este paso se refiere al análisis de puesto de trabajo.
- Determinación del personal necesario: Una vez analizado los puestos de trabajo, se determina la
cantidad de personal necesario para cubrirlos, mediante una división entre la cantidad de horas
acumuladas para la realización del trabajo y las horas previstas de trabajo diarias.
- Estudio del mercado de trabajo: Se debe analizar el período en que se está por realizar la
selección, en relación a si existe mucha gente sin trabajo o lo contrario, y la calificación de los
mismos a la que se puede aspirar.
- Preparación del reclutamiento: En función del puesto a cubrir y del análisis del mercado se
deberá determinar las fuentes de reclutamiento a utilizar y aplicarlas correctamente.
2° Recepción de ofertas de los candidatos: Se deberá analizar la documentación que se hubiere
solicitado (Ejemplo: Curriculum Vitae, Título Profesional, Carta Presentación, etc.).
3° Pre-selección: Consiste en preseleccionar aquellas solicitudes en que a priori coincida el perfil
del candidato con el perfil determinado del puesto de trabajo.
A tales fines se deberá efectuar: Análisis de antecedentes profesionales - Entrevistas preliminar.
Análisis de las Brechas Laborales.
4° Selección de la terna: A tales efectos se realizan los siguientes pasos:
- Entrevistas específicas.
- Verificación de Antecedentes.
- Realización de Exámenes o Tests psicológicos, profesionales y médicos.
5° Pruebas de Rendimiento: Son realizadas a fin de saber cuál es el grado de conocimiento de un
trabajo determinado.
6° Simulación y Muestreo del trabajo: Es realizar un trabajo determinado en condiciones similares
a las reales. (Ejemplo: Dar una clase en un concurso docente).
7° Examen Físico: Consisten en pruebas de laboratorio, de agudeza visual, audiometría,
radiografías,
8° Redacción del informe final: Una vez efectuados los pasos anteriores, se está en condiciones
de seleccionar a los tres candidatos con el perfil más adecuado a las necesidades de la
organización, para ello se redacta un informe, dirigido a la máxima autoridad de la organización. Esta
terna deberá ordenarse de acuerdo a la mayor aptitud para el puesto que poseen los postulantes,
indicando las ventajas y desventajas que presenta cada uno de ellos.
9° Designación: Corresponde a la máxima autoridad de la organización tomar la decisión sobre la
persona a designar, con el asesoramiento de la persona que efectuó la selección. Las etapas de la
designación son:
- Reuniones a efectuarse con las autoridades a fin de explicar el informe final, y las cualidades de
cada ternado.
- Entrevistas efectuadas por parte de las autoridades a cada uno de los ternados.
- Toma de decisión por parte de la máxima autoridad de la organización.
- Formalización de designación: Se efectúa a través de un contrato, resolución, decreto, ordenanza,
etc., según la organización de la que se trate. Por lo general, la designación se realiza por un período
de prueba en el cual se realiza calificación y control en forma sistemática, y finalmente se realiza la
contratación definitiva.
■ Problemas: La selección del personal es uno de los problemas con que se enfrenta toda empresa
durante su actividad. De nada le sirve a la empresa contar con magníficas maquinarias de las más
últimas tecnologías, con buenas técnicas de producción, si no dispone de los hombres adecuados
para su manejo y realización. Tampoco de nada le sirve al trabajador contar con un empleo si el
puesto de trabajo requiere características que él no posee. El problema de la selección es, por lo
tanto un problema fundamentalmente humano.
► Inducción: Los programas de inducción buscan la recepción de los nuevos empleados en el acto
de su ingreso en la organización y su introducción en el nuevo ambiente y el nuevo puesto de trabajo
■ Objetivos (4):
• Crear en el empleado, la confianza en la organización y en si mismo, para que dicho empleado
absorba mejor la capacitación y tenga mayores posibilidades de convertirse en un buen empleado.
• Lograr, en el empleado, la sensación de “pertenencia” a la organización y fomentar su lealtad hacia
la misma.
• Dar, al empleado, información y conocimiento de las condiciones del empleo, de la organización y
sus servicios o productos.
• Proveer, a la organización, de empleados bien informados, quienes ayudarán a reducir el número
de problemas, tales como:
Cambios de personal (Rotación), descontento en los empleados (Conflictos internos) e ineficiencia
del personal (Calidad de los servicios o productos).
■ Alternativas de implementación (3): La capacitación inicial puede desarrollarse mediante el uso
de cualquiera de las siguientes formas:
• Capacitación en la práctica, a través de reuniones o a través de ambas.
• Capacitación a través de visitas
• Capacitación a través de la asignación de un responsable (“padrino”).
■ Seguimiento de las incorporaciones: Proceso que consiste en el seguimiento del nuevo
personal luego de su etapa de inducción a los efectos de controlar si respeta las normas y políticas
de la empresa como también así a las relaciones que existen dentro de ella.

UNIDAD IV▐ DESARROLLO DE PERSONAL
► Capacitación: (Chruden): “Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta (Personal y social) que cubra sus necesidades y las de la
organización.”
■ Ventajas o Importancia (5): ■ Desventajas o Problemas (5):
• Incremento de la productividad. • Resentimientos.
• Desarrolla una alta moral. • Descontento
• Reduce la necesidad de supervisión. • Resistencia al cambio.
• Reduce accidentes. • Deseos de desquite.
• Mejora la estabilidad de la organización y su • Que se torne un asunto personal.
flexibilidad.
■ Aspectos a tener en cuenta (7): Objetivos - Destinatarios - Programa y Planificación del curso -
Lugar de dictado - Frecuencia y horario - Divulgación previa - Medios materiales a ser empleados
■ Técnicas (16):
1) Rotación de personal: El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de
personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en
la organización y el de las que salen de ella.
• Ventajas y desventajas:
Ventajas (7) Desventajas (7)
• La empresa cuenta con personal más joven. • El alto costo que representa. Se incurre en
• El personal nuevo devenga salarios menores costos de desvinculación, tiempos perdidos en
que el personal que tenga más antigüedad. producción, costos del Proceso de Selección,
• En el caso de retiro, el personal tendrá menor Contratación, Capacitación y costo de
cantidad de derechos. aprendizaje del nuevo elemento.
• Permite tener trabajadores mejor capacitados. • Falta de integración y coordinación del grupo de
• El personal nuevo puede aportar ideas trabajo, o del área en la que se produce la
frescas. vacante.
• Permite remplazar el personal que no tiene un • Resentimientos.
buen desempeño. • Descontento
• Mejor rendimiento en la organización. • Resistencia al cambio.
• Deseos de desquite.
• Que se torne un asunto personal.
• Tipos de rotación (2):
>> Rotación interna (4): Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir
de la empresa.
- Transferencia: Se da cuando un/os empleado/s son transferido/s o cambiado/s de un lugar de
trabajo a otro.
- Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor
importancia y salario.
- Promociones: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento
del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.
* Criterios:
. Antigüedad: Preferido por los empleados y sus representantes (Sindicato)
. Desempeño eficaz (Mérito): Presta conformidad la patronal
. Capacidad (Aptitud): Difícil de medir: satisface a los empresarios
. Sistema ideal: Combinación de los tres anteriores.
- Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen
características inferiores en estos dos elementos.
>> Rotación externa: Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede
dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del
trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras.
2) Lecturas recomendadas
3) Redacción. Artículos
4) Análisis de casos
5) Decisiones dirigidas
6) Seminarios
7) Mesas redondas
8) Viajes de estudio
9) Conferencias
10) Retiros
11) Demostraciones
12) Cursos internos o externos
13) Instrucción programada
14) Brainstorming (O tormenta de ideas): La lluvia de ideas, también denominada tormenta de
ideas, es una herramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un
tema o problema determinado.
15) Vestibular: Capacitación efectuada en el vestíbulo de las organizaciones en condiciones iguales
a las reales.
16) Delfinismo: Capacitación del personal utilizada por los monarcas y antiguos reyes que consistía
en la delegación y enseñanza (periódica y controlada) de las actividades con el propicito de
aumentar y potenciar el rendimiento de los empleados.
■ Campos de aplicación (3):
1) En la formación de personas que desconocen las tareas del puesto de trabajo.
2) Para el reentrenamiento o perfeccionamiento de personas que ya están trabajando en el puesto;
pero se hace necesario mejorar la calidad y/o cantidad de trabajo, debido a un insuficiente dominio
de los conocimientos requeridos.
► Evaluación de desempeño (o valoración por merito): Es un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida
es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
■ Objetivos (2): Descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro.
■ Requisitos (4):
• Sistema General: Coordinar el sistema con el plan estratégico de la empresa. El sistema debe
estar dirigido o supervisado por la Alta Dirección.
• Difusión, Comprensión y aceptación: Los empleados deben reconocer su desempeño en la
organización.
• Mandos capacitados: Debe estar centrado en el desarrollo de la personal durante un período de
tiempo concreto. Dirigido a lo que la persona “hace” no a la que la persona “es”.

• Evaluación sistemática y racional: Debe ser sencillo (no burocrático), preciso, fiable, flexible,
equitativo y coherente, basado en hechos (no en opiniones o datos circunstanciales).
■ Procedimiento, programa o plan a seguir (12):
1° Definir objetivos.
2° A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3° Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.
4° Quién revisará la evaluación: Puede ser un gerente superior.
5° Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6° Elección del método.
7°Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar; objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a
desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8° Puesta a punto del sistema: Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes,
distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9° Aplicación: Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10° Análisis: Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la
capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11° Utilización de los resultados.
12° Comunicación de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe
escuchar.
■ Técnicas (E):
A) ORDENACION POR RANGO:
A.a.- Simple.
A.b.- Con cualidades:
A.b.1.- Conjuntas.
A.b.2.- Distintas.
A.c.- Otras variantes:
A.c.1.- Reparto obligatorio.
A.c.2.- Comparación por pares.
A.c.3.- Comparación “hombre” a “hombre”.
B) LISTAS DE VERIFICACIÓN:
B.a.- Elección Múltiple.
B.b.- Respuesta alternativa.
B.c.- Selección forzosa.
C) ESCALAS:
C.a.- Continua:
C.a.1.- Máximo mínimo.
C.a.2.- Porcentaje.
C.a.3.- Alfabética.
C.a.4.- Frases o términos.
C.b.- Discontinua:
C.b.1.- Porcentaje.
C.b.2.- Alfabética.
C.b.3.- Frases o términos.
C.b.4.- Frases con evaluación numérica.

D) Evaluación por resultados: Su utilización más frecuente se halla en el nivel de la dirección
superior (gerente general o, en algunos casos, gerentes de áreas o departamentos específicos). El
propósito de maximizar rentabilidad a largo plazo obliga a determinar algunas precisiones sobre
política o metas a alcanzar en materia de inversiones, de precios y de desarrollo de personal; las que
al cotejarse con los resultados obtenidos sirven para establecer la remuneración del ejecutivo en
cuestión. (p.e.)
E) Informes de concepto: El calificador expone en unos cuantos párrafos su opinión acerca de las
cualidades y defectos, las posibilidades y otros aspectos de la personalidad de cada uno de los
empleados a su cargo.
■ Problemas, errores, distorsiones y detección de errores más comunes (12):
• Efecto Halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a
todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las
evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.
* Efecto “Halo sucesivo”· Es el efecto halo producido en una persona que se traslada a los
restantes evaluados. Si es positivo es similar al denominado “semejanza”, si es negativo es como el
denominado “contraste”
• Efecto Horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a
todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.
• Tendencia central: Algunos supervisores tienden a clasificar a los empleados en torno a la media,
independientemente del desempeño de un empleado. Un supervisor que cree en nunca clasificarlo
como excelente está demostrando un error de tendencia central. (Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5
del indicador Sociabilidad entonces puntuarían 3
• Prejuicios o “lógico”: Se da cuando el Evaluador sostiene a priori una opinión personal, anterior a
la evaluación, basada en estereotipos. Esta tendencia, a favorecer o desfavorecer al individuo que se
evalúa, normalmente se fundamenta en rasgos tales como: la edad del calificado, sexo, religión,
nacionalidad, antigüedad, apariencia física, etc.
• Nepotismo: Este error se da cuando el evaluador tiende a favorecer a familiares y a personas de
su conocer durante el proceso de evaluación del desempeño.
• Diferenciaciones sobre tipo de empleo o influencia del “status”: Se aprecia cuando el
calificador tiene tendencia a evaluar satisfactoriamente a quienes trabajan en determinadas áreas o
cumplen determinadas funciones en detrimento del resto de los empleados; (Por ejemplo:
Trabajadores de corbata vs. ordenanzas u obreros).
• Estados de ánimo: De acuerdo a “cómo se siente” el evaluador es como califica; si se levantó con
buen talante, califica con buenas notas, si lo hizo de “mala gana” la nota igualmente es mala.
Generalmente es efectuado por el evaluador, por el empleador, o ambos a la vez.
• Efecto de experiencia o memoria reciente: El error de la experiencia o memoria reciente sucede
cuando un supervisor utiliza para calificar los acontecimientos recientes del empleado. Esto
generalmente ocurre debido a la falta de documentación del desempeño en el transcurso del período
de evaluación del desempeño completo. Un empleado que se desempeñó muy bien durante el curso
del período de evaluación puede obtener una calificación baja si los eventos recientes fueron
negativos.
• Error sistemático o de “carácter” o “polarización positiva o negativa”: Es la tendencia a
concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es
demasiado "blando" o "duro”:
- Lenidad: Es la tendencia a evitar la asignación de calificaciones bajas en algún factor o al valor de
la conducta total del trabajador. A los que presentan esta disposición se les denomina "jueces
blandos" y se caracterizan por utilizar solamente la parte alta de la escala evaluadora. Esto, puede
ocurrir debido a timidez, falta de asertividad del Evaluador o poca claridad respecto a los objetivos
del cargo, de la unidad, o del proceso de evaluación. El ser "blando", no siempre es bien apreciado
por quien es evaluado.
- Rigor: Es la tendencia a minimizar la importancia de cualquier aspecto de desempeño del
trabajador. Se les denomina corrientemente "jueces duros o estrictos", se destacan por utilizar sólo la
parte más baja de la escala evaluativa. Es el contrario de lo anterior, y se debe a estándares
demasiado exigentes, o poco realistas o la creencia de que ser "duro" es la mejor forma de manejar
el personal.
• Incidentes críticos: El evaluador tiene presente no el desempeño completo del empleado sino
únicamente aquellas circunstancias negativas o positivas que sobresalieron durante el periodo
considerado.
• Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas
personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.
UNIDAD V▐ REMUNERACIONES
► Remuneración: (Código del Trabajo - Art. 41): "Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el
trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo"
■ Determinación de la Retribución: A fin de determinar los salarios o retribuciones, se utilizan los
distintos sistemas de valoración de puestos de trabajo ya analizados.
• Elementos deben tenerse en cuenta para fijar un sistema de remuneraciones (8):
- Valor relativo de cada puesto de trabajo (Demanda);
- Calificación y desempeño;
- Control costos MO (Facilita);
- Tarifas de mercado;
- Condiciones MMO;
- Costo de vida;
- Leyes Nacionales;
- Posibilidad pago empleados
► Sistemas básicos de asignación de remuneraciones (2):
• Base Cantidad = Jornal. El esfuerzo del trabajador puede relacionarse con la cantidad de
unidades producidas. Por ejemplo.: Oficios (Dama de compañía, construcción, pintura de brocha
gorda, plomería, electricidad, gas, vendedores, etc.)
• Base tiempo = Sueldo. Resulta prácticamente imposible determinar una relación directa entre el
esfuerzo o dedicación y las unidades producidas o elaboradas, el trabajo o las tareas son difíciles de
subdividir. La paga es por mes generalmente. Por ejemplo: Empleados administrativos
►Incentivos: Incentivo, es aquello que mueve a desear o hacer algo a una persona. Puede tratarse
algo real (Dinero) o Simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción). Para la economía, un
incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de
incrementar la producción y mejorar el rendimiento.
■ Otros significados (10): Incentivos = Prima = Premio = Recompensa = Estímulo = Bonos =
Adicionales = Suplementos = Complementos = Bonificaciones.

■ Clases (3):
● Incentivos económicos o monetarios (7): Son prestaciones de dinero o en especie.
- Mejoras de salarios.
- Tickets de supermercados.
- Vales de compra.
- Prestamos.
- Reintegro de gastos movilidad.
- Becas.
- Productos de la empresa.
● Incentivos materiales (1): Se relacionan con el ambiente de trabajo e influyen sobre la
productividad.
* Medicina e Higiene del Trabajo (5):
- Pausas: Obligatorias en el trabajo (Ayuda a evita la fatiga)
- Luminotecnia: Iluminación suficientemente intensa y pareja. (Local de trabajo más claro y alegre).
- Música funcional.
- Aparatos (2): Aparatos de ventilación y eliminación de gases tóxicos - Aparatos de regulación de
temperatura y del estado higrométrico del aire.
● Incentivos sociales (5):
- Servicios sociales: Se preocupa del bienestar físico y moral de los trabajadores (Transporte,
telefonía celular, servicio de comedor).
- Servicios Sanitarios: Examen periódico para la prevención de enfermedades (consultorios,
servicio prevención de accidentes, máscaras protectoras, cascos, zapatos, etc.).
- Seguros: Renta vitalicia, seguros de retiro, seguro de sepelio, seguro adicional al obligado, etc.
- Viviendas: Barrió obrero, descansos, vestuarios, duchas, almacenes, proveedurías etc.)
- Esparcimientos: Campos deportivos, bibliotecas, teatros, escuelas, excursiones, hoteles, etc.).
■ Tipos (2):
- Incentivo Individual: Es un complemento, una recompensa o estimulo destinado a un grupo de
empleados para obtener un rendimiento máximo.
- Incentivo Colectivo: Es un complemento, una recompensa o estimulo destinado a cada uno de los
empleados para obtener un rendimiento máximo.
UNIDAD VI▐ RELACIONES LABORALES

► Sindicato: Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de
sus intereses laborales, con respecto al centro de producción o al empleador con el que están
relacionados contractualmente.
* Nota:
- Gremio: Es el conjunto de personas que ejerce una misma actividad; por lo tanto, abarca a todos
los de una misma profesión, afiliados o no a una asociación profesional. Es anterior al Sindicato, y
puede existir aún cuando este último no esté aún formado.
■ Funciones:
- Negociar y administrar el contrato de trabajo con el empleador, que cubra las condiciones de
empleo para sus miembros.
- Proteger a sus miembros del tratamiento injusto y arbitrario y ayudarlos a resolver los conflictos que
crean pueden existir en relación con su empleo.

- Proporciona a los empleados un mayor sentido de seguridad, fuerza e importancia en sus
relaciones con los superiores, ya que estos tienen gran influencia sobre los altos niveles jerárquicos.
- Brindan beneficios económicos a sus miembros como así también puede contribuir a la satisfacción
de sus varias necesidades psicológicas y sociales.
■ Resolución de conflictos organizacionales (F): Los medios de solución a los conflictos son:
A) Negociación directa y voluntaria entre las partes, por procedimientos libres o reglados.
B) Intervención de un órgano de conciliación voluntaria u obligatoria de las partes.
C) Mediación entre las partes.
D) Arbitraje, por sometimiento voluntario u obligatorio.
E) Órganos jurisdiccionales.
F) Otros medios.
■ Medidas de lucha (9): Las medidas de acción directas son:
• Huelga: Es una abstención colectiva, voluntaria y transitoria de trabajar.
• Ocupación: Consiste en la ocupación o toma de los lugares de trabajo.
• Sabotaje: Es un daño intencional causado con el objeto de evitar el funcionamiento normal de la
empresa.
• Label: Consiste en utilizar la fuerza de los trabajadores para recomendar de forma positiva o
negativa la calidad de los productos o servicios de la empresa.
• Paro: Consiste en una interrupción, avisada o sorpresiva, de carácter parcial en la jornada, de la
actividad de producción.
• Trabajo a desgano: Consiste en una merma retardo laboral e intencional de la actividad o de su
ritmo.
• Huelga de hambre: Es llevada a cabo por unos pocos trabajadores y como medio de apelar a la
opinión pública.
• Piquetes: Son pequeños grupos de trabajadores que desfilan frente a la sede de la empresa con la
que mantienen conflicto.
• Toma del lugar de trabajo: Ejerce control sobre los mismos, hasta tanto se produzca una solución
favorable o bien el desalojo por la fuerza pública.
■ Medios patronales (2):
• Lock-out: Significa cierre del establecimiento, institución o empresas, siempre con carácter
voluntario y temporario, aunque no necesariamente colectivo. Puede tratarse de un solo empleador o
de uno solo de sus establecimientos. La huelga persigue alcanzar un fin de conquistas o
reivindicaciones profesionales; el lock-out es para resistirlas. Su legitimidad responde, a fines
defensivos, o de resistencia y no se ejerce para despojar a los trabajadores de mejoras ya
consagradas legal o convencionalmente.
• Listas negras: Es una variante posible del intercambio de listas o nóminas de trabajadores
calificados como sindicalistas, gremialistas, agitadores o huelguistas, para que no sean tomados, al
menos dentro del ramo o industria.
► Higiene del trabajo: Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico donde son ejecutadas. Se encuentra [A partir del estudio y
control de dos variables (El hombre y su ambiente de trabajo)] relacionada con:
A) El diagnóstico.
B) La prevención de enfermedades ocupacionales.

► Seguridad del trabajo: Es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y
psicológicas empleadas para prevenir los accidentes, eliminar las condiciones inseguras del
ambiente, e instruir o convencer a las personas sobre la implantación de medidas preventivas. Los
servicios de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que ponen en
práctica los recursos disponibles para lograr la prevención de accidentes y controlar los resultados
obtenidos.
► Círculo vicioso de la salud pobre (Arias Galicia):
Producción baja Ingresos bajos
Ausencia en Apatía Malas condiciones Alimentación mal Educación

el trabajo higiénicas equilibrada deficiente
Ciudadanos Enfermedad
inadecuados

ADMINISTRACION DE PERSONAL I ▐ MAPA
UNIDAD I▐ PARTE GENERAL UNIDAD IV▐ DESARROLLO DE PERSONAL

► Administración de Personal: ► Capacitación:
■ Funciones: ■ Ventajas o Importancia (5):
■ Objetivos (3): ■ Desventajas o Problemas (5):
■ Vinculaciones con otras disciplinas (7): ■ Aspectos a tener en cuenta (7):
► Organización del área de Personal en la empresa: ■ Técnicas (16):
■ El Área de personal en el marco de la Organización: Servicios de ■ Campos de aplicación (3):
dirección científica - Servicios Sociales. ► Evaluación de desempeño (o valoración por merito):
■ Ubicación de la administración de personal (2): ■ Objetivos (2):
• Según su función: ■ Requisitos (4):
• Según su tamaño (2): Las pequeñas empresas - Las medianas ■ Procedimiento, programa o plan a seguir (12):
empresas - La gran empresa. ■ Técnicas (E):
■ Relaciones con otras áreas organizacionales (8) ■ Problemas, errores, distorsiones y detección de errores más
comunes (12):
UNIDAD II▐ ESTRUCTURACIÓN DEL TRABAJO UNIDAD V▐ REMUNERACIONES
► El análisis de tareas: ► Remuneración:
■ Objetivos (9): ■ Determinación de la Retribución:
■ Beneficios del análisis de tarea para el empleado (6): • Elementos deben tenerse en cuenta para fijar un sistema de
■ Técnicas (6): remuneraciones (8):
■ Análisis y descripción de tareas (3): ► Sistemas básicos de asignación de remuneraciones (2): Base
► Puestos de trabajo: Cantidad = Jornal - Base tiempo = Sueldo.
■ Objetivos (9): ►Incentivos:
■ Técnicas (6): ■ Otros significados (10):
■ Contenido (3): ■ Clases (3):
■ Método de análisis (2): Para empresas nuevas - Para empresas en ■ Tipos (2):
marcha (4) - Fucha de análisis de puesto de trabajo - Perfil del puesto -
Descripción del puesto - Formulario de análisis de tarea.
► Evaluación de puesto de trabajo:
■ Objetivos (4):
■ Técnicas (6):
► Valoración del puesto de trabajo:
■ Ventajas y desventajas de la valoración de puesto de trabajo (2):
Ventajas (5) - Desventajas (6)
■ Sistema de clasificación de puestos:
UNIDAD III▐ PROCESO DE EMPLEO DE PERSONAL UNIDAD VI▐ RELACIONES LABORALES
► Políticas de Empleo: ► Sindicato:
■ Planeamiento de cuadros: ■ Funciones:
■ Planeamiento de necesidades: ■ Resolución de conflictos organizacionales (F):
■ Planeamiento de carreras (o planeamiento de los movimientos de ■ Medidas de lucha (9):
personal): ■ Medios patronales (2):
■ Planeación del desarrollo: IDEM capacitación. ► Higiene del trabajo:
► Reclutamiento: ► Seguridad del trabajo:
■ Fuentes (2): ► Círculo vicioso de la salud pobre (Arias Galicia):
■ Técnicas (10):
■ Entrevistas destinados al reclutamiento (5):
► Selección del personal:
■ Finalidad (2):
■ Técnicas (12):
■ Proceso de la selección (9):
■ Problemas:
► Inducción:
■ Objetivos (4):
■ Alternativas de implementación (3):
■ Seguimiento de las incorporaciones:


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ADMINISTRACION DE PERSONAL I ▐ RESUMEN

UNIDAD I▐ PARTE GENERAL

1 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

UNIDAD II▐ ESTRUCTURACIÓN DEL TRABAJO

2 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

3 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

FICHA DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

• Perfil del puesto:

4 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

5 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

6 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

UNIDAD III▐ PROCESO DE EMPLEO DE PERSONAL

7 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

10 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

12 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

14 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

15 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

17 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

UNIDAD VI▐ RELACIONES LABORALES

18 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

19 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

Ausencia en Apatía Malas condiciones Alimentación mal Educación

20 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

UNIDAD I▐ PARTE GENERAL UNIDAD IV▐ DESARROLLO DE PERSONAL

21 Administración de Personal I I Universidad Nacional de Salta

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