T.10.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Bibliografía básica:

De la Calle, M.C. y Ortiz, M. Capítulo 3 (55-68)

Apuntes del profesor

Parte I. PROCESOS BÁSICOS

1.  La planificación de los RRHH

2.  El proceso de la planificación de los RRHH

3.  Planes de RRHH

1.  La planificación de los RRHH
Proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual
una empresa se asegura el número suficiente de personal, con la
cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno,
para hacer las cosas más útiles económicamente.

¿Para qué?
§  Mejorar los procedimientos generales de planificación empresarial
§  Mejorar la utilización del personal de la empresa, detectando para ello las
carencias y excesos de los RRHH
§  Enriquecer y mejorar la base actual de información sobre el personal

q  Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente

de los RRHH a todos los niveles de la organización.
PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL PLANIFICACION DE RR.HH  
 
¿En qué negocio nos encontramos?   ¿Qué habilidades de los RRHH son
necesarias para este negocio?  

¿Sobre qué fuerzas de mercado hay que ¿Qué capacidades y habilidades en RRHH
actuar (económicas, tecnológicas y se necesitan para actuar en estos
sociales?   mercados?  

¿Cuáles son los recursos actuales que ¿Qué cualificación actual tiene los RRHH
permiten desarrollar este plan?   para desarrollar este plan?  

¿En qué mercados específicos se deben ¿El personal actual es suficiente o se

concentrar los recursos y qué objetivos se necesita reclutar a más personas?  
deben perseguir?  

¿Qué recursos son necesarios adquirir ¿Qué tipo de personal adicional se

para alcanzar estos objetivos?   necesita y qué sistema de contratación se
debe seguir?  
2. El proceso de la planificación de los RRHH
Proceso sistemático y, un conjunto de métodos y técnicas.

Lograr que la plantilla de la organización sea en todo

Objetivo momento, cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para
conseguir las metas deseadas.

Incluye los procesos de reclutamiento, selección, formación, planes de

carrera, planes salariales y evaluaciones del personal.

ETAPAS
Etapa 1. Inicio del proceso de planificación
Etapa 2. Análisis de la situación laboral actual
Etapa 3. Estudio de los desajustes existentes entre oferta y demanda
de personal
Etapa 4. Elaboración de planes de RRHH
 Planificación estratégica
ETAPA I

PLANIFICACIÓN DE RRHH
ETAPA II

Pronóstico de la Predicción de la
necesidades de RRHH. disponibilidad de RRHH.
La demanda de personal La oferta de personal
ETAPA III

Comparación de necesidades y disponibilidad

Demanda = oferta Excedente de Escasez de

Trabajadores trabajadores
ETAPA IV

PLANES DE RRHH
 ETAPA I.

1.  Determinar los objetivos específicos que se desean

lograr en el área de RRHH para, a partir de ellos, poder
iniciar el proceso de planificación planteando la situación
laboral deseable.

2.  Concordancia con los objetivos generales de la empresa y

con las necesidades concretas de personal.
 ETAPA II. Análisis de la situación laboral actual (oferta y demanda)

Factores que pueden determinar la demanda. 3 Categorías

Cambios que ocurren en el entorno de la organización, los

Factores cuales son difíciles de predecir a corto plazo y evaluar sus
externos efectos a largo plazo.

Toda organización responde a los cambios que percibe del

Aspectos entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus
organizativos planes estratégicos y todas aquellas cuestiones asociadas a los
mismos.

Cuestiones que podría hacer que la demanda de RRHH

Relacionados
experimente variaciones temporales, como es el caso de bajas
con la fuerza de
por maternidad, enfermedades, excedencias o definitivas
trabajo
como jubilaciones, renuncias, despidos, defunciones, etc.
 EXTERNAS ORGANIZATIVAS   LABORALES  
 

§  Económicas §  Planes §  Jubilaciones

§  Factores sociales estratégicos §  Renuncias
§  Tecnológicas §  Presupuestos §  Terminación de
§  Competitivas   §  Ventas y contratos
producción §  Decesos
§  Nuevas §  Permisos no
actividades remunerados
§  Cambios  
organizativos
 
Técnicas o métodos de previsión: 2 enfoques

1. Enfoque o métodos de previsión de la demanda cuantitativos

q  Análisis de tendencias q Programación lineal

q  Análisis de la razón q Modelos actuariales
q  Diagrama de dispersión q Media móviles
q  Proyecciones de tendencias q Simulaciones
q  Regresiones

2. Enfoque o método de previsión de la demanda cualitativos

(conlleva el empleo de expertos).
q  Técnica de grupo nominal
q  Técnica Delphi
MÉTODOS   DESCRIPCIÓN   VENTAJAS   INCONVENIENTES  
ANÁLISIS DE Estudio  de  las  necesidades  de   Cálculo  inicial  es   Los  niveles  de  empleo  
TENDENCIAS   empleo  que  ha  tenido  una   muy  valioso   no  solo  dependen  del  
empresa  a  lo  largo  de  un  periodo   Fácil  de  calcular  y   transcurso  del  4empo,  
de  4empo,  que  se  hace  con  el   de  explicar.   hay  otros  factores  como  
propósito  de  pronos4car  las   cambios  en  volumen  de  
necesidades  futuras.   ventas,  produc4vidad.  
DIAGRAMA Método  gráfico  u4lizado  para   Fácil  de  calcular  y   Hace  comparaciones  de  
DE encontrar  la  relación  entre  dos   de  explicar.   dos  en  dos,  no  
DISPERSIÓN   variables.  Es  decir,  lo  podemos     considerando  de  manera  
u4lizar  para  determinar  dos   conjunta  todas  las  
factores,  una  medida  de  ac4vidad   posibles  variables.  
empresarial  y  sus  niveles  de  
personal,  guardan  relación.  
PROYECCIÓN   En  un  eje  se  pone  el  nº  de   Fácil  de  explicar   Es4maciones  poco  
DE  TENDENCIAS   personas  contratadas  o  necesarias;   a  los  direc4vos.   precisas.  
y  en  el  otro  el  tp.  Se  traza  una  línea   Fácil  de  realizar   Dependen  de  los  datos  
recta  del  pasado  al  futuro  para   anteriores  
predecir  la  demanda  de  RRHH.  
REGRESIÓN   Fórmula  matemá4ca  que  relaciona   Puede  incluir   Complejidad  matemá4ca  
el  personal  con  diversas  variables   muchas   Exige  muestra  muy  
(p.e.  la  producción,  la  combinación   variables.   grande  
de  produc.,  la  produc4vidad   Uso  eficiente  de   Depende  de  datos  
individual).   datos  disponibles   históricos  
MÉTODOS   DESCRIPCIÓN   VENTAJAS   INCONVENIENTES  
PROGRAMACIÓN Calcula  el  nivel  de  contratación   Calcula  lo  que   Los  directores  son  
LINEAL   requerido  que  se  ajusta  a  los   debería  ser  el   escép4cos  con  respecto  a  
niveles  deseados  de   futuro,  no  lo  que   las  metodologías  
producción,  sujeto  a   probablemente   altamente  sofis4cadas  
determinadas  restricciones  (p.e.   será   Se  deben  hacer  
coste  o  presupuesto)   numerosos  supuestos  
MODELOS Relaciona  la  rotación  con   Refleja  el  pasado   Puede  que  no  sea  
ACTUARIALES   factores  como  la  edad  y  la   acertado  en  casos  
an4güedad   individuales  
MEDIA  MOVILES     Media  de  la  demanda  de  RRHH   Simplicidad   Pueden  ser  ignorados  
de  periodos  recientes  que  se   Fácil   patrones  estacionales  o  
proyectan  hacia  el  futuro   disponibilidad  de   cíclicos  
datos   Se  basa  en  datos  del  
pasado  
SIMULACIONES   U4liza  imitaciones  para  probar   Ú4l  para   Precisión  variable  
el  efecto  de  diferentes   considerar  
polí4cas  de  personal.   programas  
alterna4vos  de  
RRHH  
ANÁLISIS DE LA Técnica  para  pronos4car  la   Fácil  de  calcular  y   Solo  considera  el  volumen  
RAZÓN   can4dad  de  personal  necesaria   de  explicar.   de  ventas  y  hay  otros  
en  el  futuro  usando  la  relación   factores  que  pueden  
entre  el  volumen  de  ventas  y  el   influir  en  la  demanda.  
número  de  empleados  
necesarios.  
 Métodos cuantitativos de estimación de la demanda/oferta de
RRHH
MÉTODOS   DESCRIPCIÓN   VENTAJAS   INCONVENIENTES  

TÉCNICA DE •  Reunión  cara  a  cara  de  un   •  Las  discusiones  de   •  La  presión  del  
GRUPO pequeño  grupo  de  expertos,   grupo  facilitan  el   grupo  puede  hacer  
NOMINAL   en  la  que  se  discute  de  forma   intercambio  de   que  la  valoración  
abierta  y  se  hacen   ideas.   no  sea  del  todo  
valoraciones  para  es4mar  la   •  Mayor  aceptación   precisa  o  menos  
demanda  y  la  oferta  de  RRHH   de  los  resultados.   de  lo  esperado.  
TÉCNICA •  Un  grupo  de  expertos   •  Pueden  par4cipar   •  Demasiado  
DELPHI   intercambia  varias  rondas  de   las  personas  clave   subje4vo.  
es4maciones  de  la  demanda  u   que  toman  las   •  Los  juicios  de  valor  
oferta  de  RRHH,  normalmente   decisiones.   pueden  hacer  que  
sin  verse  la  cara.   •  Se  pueden  centrar   se  olviden  los  
•  La  información  de  los  demás   en  lo  que  se  espera   datos  obje4vos.  
expertos  es  u4lizada  por  cada   y  desea  para  el  
uno  de  ellos  para  precisar  más   futuro.  
su  propia  es4mación.   •  No  depende  de  lo  
que  ya  ha  pasado.  
ANÁLISIS DE LA DEMANDA

OFERTA DE TRABAJO
Disponibilidad de trabajadores con la cualificación
necesariaTécnicas o métodos
para satisfacer de de trabajo de la
la demanda
empresa. De esta previsión
forma, la determinación de la oferta o
disponibilidad de RRHH exige el conocimiento tanto del
mercado de trabajo interno como del externo.

A.  Oferta interna de trabajo (dentro de la empresa).

B.  Oferta externa de trabajo (fuera de la empresa).
 A. Oferta interna de trabajo
Empleados saber la potencialidad de cada uno de ellos para estimar las vacantes que
actuales pueden ser ocupadas por trabajadores actuales de la organización.

¿Cuándo o cómo se suele obtener esta información?

En las auditorías de RRHH, que ofrecen un resumen de las habilidades y
conocimientos deTécnicas
cada empleado
o métodos de
previsión
Para el análisis de la oferta
Preparación de organigramas (representaciones gráficas de todos los puestos de
la organización, junto con el número de ocupantes y las necesidades futuras de
personal (mensuales o anuales).
Análisis de Markow (método para detectar los movimientos laborales a lo largo de
varios puestos.
Recoge el porcentaje (y la cantidad real) de empleados que permanecen en cada
puesto de un año al siguiente y proporción de los que son promovidos, cambiados a
un puesto inferior, transferidos o separados de la organización.
 Inventarios de RRHH, tienen por objeto determinar las
cualificaciones y potenciales disponibles, niveles de rendimiento,
evolución de la carrera, experiencias profesionales, formación recibida u
otros aspectos cualitativos para cada trabajador

Con todo ello se pueden elaborar las Gráficas de reemplazo que

recogen a los empleadosTécnicas o los
actuales de métodos
puestos ede
identifican a los
posibles sustitutos en el caso enprevisión
que se produzcan vacantes.

La información de las auditorías de RRHH sirve para plantear la planificación de

la sucesión, que es el proceso mediante el cual la dirección y el departamento de
RRHH utilizan la información disponible para tomas decisiones sobre las
promociones internas.
B. Oferta externa de trabajo

Conocer el mercado de trabajo:

q  Cambios demográficos

q  Cambios en los valores sociales
q  La economía
Técnicasnacional y regional
o métodos de
previsión
q  Nivel de formación/especificación de la fuerza laboral
q  Demanda de habilidades específicas de los empleados
q  Movilidad de la población
q  Formas de contratación (p.e. Tiempo parcial)
q  Legislación tanto nacional como internacional.
ETAPA III.
Analizar ajuste entre las necesidades y las disponibilidades de
RRHH

Esta comparación de oferta y demanda de RRHH plantea 3

situaciones:

1)  Que la oferta y la demanda coincidan (pequeños reajustes)

2)  Exceso de oferta (más trabajadores de lo necesario)

3)  Defecto en la oferta (menos trabajadores de los que necesitamos)

2. Exceso en la oferta (qué hacer si tenemos excedente de
trabajadores)
1)  Limitar la contratación, no se reemplazan los trabajadores que
abandonan la organización
2)  Reducción de horas de la jornada laboral (afectaría a los que
trabajan por horas)
3)  Jubilación anticipada
4)  Despidos (menor antigüedad, tiempo parcial, contr. temporales)

3. Defecto en la oferta de personal

1)  Nuevas políticas de personal en materia de reclutamiento, selección,
análisis de nuevos movimientos internos

2)  A largo plazo llevar iniciativas de formación y reciclaje para que los
empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia, la
capacitación y las habilidades necesarias para su formación.
 Oferta igual que Oferta de trabajo Demanda de trabajo
la demanda   excede a la demanda   excede a la oferta

§  Sus4tución  de  ceses   •  Reducciones  salariales   •  Formación  y  reciclaje  

dentro  o  desde  fuera   •  Menos  horas   •  Planificación  de  
§  Transferencias   •  Jubilaciones   sucesiones  
internas  o  reajustes   an4cipadas  voluntarias   •  Promoción  desde  dentro  
•  Salidas  con  oferta  de   •  Reclutamiento  fuera  de  
incen4vos   la  empresa  
(p.e.indemnizaciones   •  Subcontratación  
por  cese)   •  U4lización  de  
•  Despidos   trabajadores  temporales  
y  a  4empo  parcial  
•  U4lización  de  horas  
extras  
ETAPA IV.
Elaboración de planes de RRHH

Después de analizados los desfases o desequilibrios, después

de planteadas las alternativas disponibles para resolverlos se
procede a la ELABORACIÓN DE PLANES DE RRHH,
que sirven de guía fundamental para otras actuaciones como
el reclutamiento y la selección, la planificación de carreras y
la formación.
1.  La planificación de los RRHH
2.  El proceso de la planificación de los RRHH

3.  Planes de RRHH

3. Planes de RRHH

q  Es la forma en la que se suele documentar cualquier planificación

que se lleve a cabo en la empresa.

q  Contiene los pronósticos que se han llevado a cabo, respecto:

¿qué se desea hacer?
¿cómo y cuándo hacerlo?
¿quien será el encargado?
¿qué recursos van a ser necesarios para su puesta en marcha?

q  Recogen las cuestiones analizadas en la planificación de RRHH.

 Remember
La planificación de
los RRHH…
Es la base para tomar decisiones en cuanto a:

q Políticas de empleo: cuántas personas seleccionar y qué perfil deben tener. Y

también a qué y a cuántas personas se debe jubilar, despedir,
<<descontratar>>.
q Políticas de sustitución: a través del reclutamiento externo, promoción
interna, movilidad funcional y/o geográfica.
q Políticas de formación: qué conocimientos, actitudes y habilidades debe
adquirir el personal
q Políticas de promoción: a cuántos colaboradores promover, para qué trabajos,
en qué momento.
q Políticas de retribución: qué remuneración habrá que pagar, y con qué
procedimientos, para conseguir atraer y retener al tipo de personas deseadas.
q Políticas de comunicación interna: mediante el establecimiento de circuitos
de información, estudio y diagnóstico del clima y moral empresarial.
q Políticas de servicios sociales