CAMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE HUÁNUCO

Diploma de Especialización
GESTION DE RECURSOS HUMANOS – 2017

TEMA

Diagnóstico del Subsistema de Desarrollo del Capital Humano en la

Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco.

PROFESORES
Pedro Dhaga Del Castillo Cotos
Paul Baldeon Ayala
Katherine Quincho Magno.
Andy Williams Chamolí Falcón

ALUMNOS

Huánuco, 20 de Noviembre del 2017

INTRODUCCIÓN:

El presente trabajo tiene por objeto realizar una propuesta de mejora para la gestión de recursos
humanos de la CAMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE HUANUCO a partir del análisis de su
situación actual.

Si bien es cierto, en la actualidad existen varios factores indispensables para lograr la

productividad que exige el mercado, pero el éxito depende principalmente de la flexibilidad y
de la capacidad que tenga el personal que labora en la organización. Por tal razón es factible
maximizar los esfuerzos de la organización hacia la gestión del talento humano a través de
acciones concretas como: atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse
profesionalmente, darles las herramientas necesarias que les permitan desarrollar sus
actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el trabajo, establecer las metas
adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán
comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la
empresa.

Hemos organizado el presente trabajo en dos partes: la primera, que comprende el análisis
organizacional a fin de Integrar conceptos que permitan diagnosticar la realidad organizacional,
y la segunda que comprende simultáneamente el estudio y propuesta de mejora para la gestión
de recursos humanos.
1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

- Nombre de la empresa : Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco

- Ruc : 20146059598

- Actividad Principal : CIIU 91993 Actividades Otras Asociaciones NCP

- Tipo de empresa : Asociación Civil sin fines de lucro, que congrega y

representa a los diferentes sectores de la actividad
económica, canalizando esfuerzos que posibiliten
el auténtico desarrollo económico y social de la
región.

- Historia

La Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco se fundó el 30 de agosto de

1925, como un gremio que buscaba representar a los productores y
comerciantes de aquella época.

Su historia se inicia cuando un grupo de comerciantes y dueños de haciendas, se

reunieron con la finalidad de intercambiar ideas para constituir el gremio al que
denominaron “Cámara de Comercio y Producción” y que tenía la finalidad de
promover el desarrollo y prosperidad del comercio y de la producción, además,
fortalecer la calidad de servicios dentro de la jurisdicción.

En 1925, el departamento de Huánuco tenía una población de un poco más

200,000 habitantes. La ciudad y sus distritos bordeaban los 60,000, y monseñor
Berroa en su Monografía de la Diócesis de Huánuco, estima que en el radio de la
ciudad, la población no bajaba de 12,000 habitantes.

El primer Consejo Directivo que estuvo conformado por:

Presidente : Enrique Lafosse Sara;

Vicepresidente : Ernesto Mantero Ratto
Secretario : Policarpio Figueroa
Tesorero : Enrique Sara Lafosse
Vocales : Amadeo Lambruschini Malpartida
Lázaro Irigoyen Garay
Daniel Echevarría.
 - Productos y/o servicios que ofrece:
 Trámites de Placas
 Protestos y Moras
 Auditorio para Eventos
 Jueves empresariales
 Desarrollo de emprendimientos
 Consultoría Empresarial
 Asesoría Empresarial

- Misión : “Ser reconocidos como la organización líder en gestión

empresarial, que promueve e impulsa al desarrollo económico y
social de la región”

- Visión : Somos una asociación civil sin fines de lucro, que representa a los
agentes económicos, promovemos el desarrollo empresarial y
social con valores éticos y servicios de calidad, para contribuir al
crecimiento económico de la región.

2. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
a) Organigrama
 Ápice Estratégico - Gerente general
- Administrador
Mando medio - Coordinador de Centro de Desarrollo Empresarial
- Coordinador de Centro de computo
- Gestor de socios
- Gestor de área de placas
-
Núcleo operativo - Asistentes
- Promotores
- practicantes

b) Análisis FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Conocimiento del mercado  Crecimiento del sector
 Posicionamientos y experiencia en el  Búsqueda de capacitación
sector  Mayor promoción por medio de
 Buenas relaciones con las principales redes sociales
empresas del sector 
 Convenios con instituciones del
estado.
 Moderno centro de cómputo.
DEBILIDADES AMENAZAS
 Infraestructura: pocas aulas  Empresas que ofrecen cursos
 Poco personal: no se dan abasto para similares
atender a todos los clientes.  Nuevos centros de conciliación

c) Problemática de la Empresa:
De Acuerdo a la investigación realizada se detectó que en la CCI Hco existe un
problema en el Sistema organizacional, por motivo que no existe un Área
específica de Gestión del Talento Humano y que a raíz de ello no existe un plan
específico de desarrollo del Talento Humano y que el contrario solo contamos
con algunos programas que a continuación detallamos.

Capacitaciones y Pasantías en las oficinas de Perú Cámaras de Lima: Estas

capacitaciones se realizan de forma genérica y no se identifican con
precisión las necesidades que tiene cada área de la CCI Hco, además están
dirigidas solo a los coordinadores y directivos de cada área, quienes son los
que transmiten el aprendizaje a su equipo de trabajo sin considerar un
instrumento de medición que indique el nivel de resultados obtenidos.

El ciclo de capacitación no se desarrollada adecuadamente: Esto se debe a

que la detección de necesidades no son precisas (Solo utilizan a la
observación como medio para detectar las necesidades de capacitación),
 por lo cual los planes y programas de capacitación presentan vacíos en el
contenido, es por ello que la ejecución no tiene el alcance estimado, lo cual
no se puede identificar por falta de un instrumento de evaluación y control.

Falta de capacitación en el área más importante de la CCI Hco que es el

Centro de Desarrollo Empresarial (CDE) en Técnicas en Cierre de Ventas.

Sus indicadores de necesidades son A posteriori – Baja productividad en

Ventas.
Las estrategias de capacitación son centralizadas.

d) Causas:

Los planes de capacitación dependen de Perú Cámaras, la cual es la que

programa y organiza las capacitaciones de manera general en todo el país.

Las capacitaciones y la línea de carrera no forman parte de las políticas de

la empresa.

No hay interés y técnica por parte de la empresa, para hacer conocer al

personal las condiciones o requisitos establecidos en la promoción de
puestos y ascensos.

El área directiva no adopta un estilo de liderazgo permisivo y participativo.

e) Consecuencias:

Al no existir un informe de los resultados de la capacitación, no se pueden

conocer los avances en las capacitaciones y sus resultados, de tal manera
que no se podrán realizar los ajustes requeridos y no se podrá evidenciar el
impacto que va surtiendo en los participantes.

Al no evaluar los resultados a través de un instrumento de control y

seguimiento, la CCI Hco no puede realizar una retroalimentación a la
capacitación como:

 Comparación del desempeño del personal capacitado con el no

capacitado.
 Orientación de la planificación de las acciones para su mejor operación.
 Valoración de las capacidades de las entidades responsables del
programa (recursos humanos y materiales).
 Identificación de las necesidades no satisfechas, condiciones actuales y
deseadas.
 Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
 Por motivo que las capacitaciones más importantes son centralizadas y a
nivel nacional, el programa de capacitación no tiene en cuenta que no todos
los asistentes requieren el mismo nivel de profundidad en los contenidos,
además no se precisa ni se clasifica a quién va dirigido cada uno de los temas
propuestos ya que algunos necesitan un nivel introductorio, otros un nivel
intermedio y otros más una sesión de profundización, por lo cual hace que
para algunos asistentes el curso sea considerado como deficiente, ya que
no llena las expectativas esperadas en cuanto a su contenido, para otros,
por el contrario, puede resultar excelente.

El personal operativo siente que no son considerados dentro del programa

de capacitación, por motivo que no obtiene la certificación que les beneficie
en planes futuros con respecto a sus capacidades.

3. SUB SISTEMA DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:

a) CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
- Establecimiento de los planes de capacitación existentes:

Actualmente en la cámara de comercio, las capacitaciones se dan a nivel gerencial

y mandos medios, estas capacitaciones son realizadas por PERUCAMARAS1, estas
capacitaciones no cubren las expectativas del personal, dado que son muy genéricas
y no están alineadas a las necesidades reales de capacitación.

Según la información recogida los mandos medios que reciben las capacitaciones
por parte de PERUCAMARAS hacen retroalimentación de lo aprendido a sus
respectivos equipos.

Además, se realizan capacitaciones por parte de las empresas con las que se tiene
convenio tales como: SUNAFIL, SUNAT, OSCE, Dirección de trabajo, dirección de
producción, La Positiva entre otras. Estas capacitaciones se dan la mayoría de veces
por alguna actualización o cambio de normativa o sugeridas por las terceras debido
a su función de impartir capacitación. En el centro de desarrollo empresarial se trata
de brindar capacitaciones en habilidades blandas.

Aquí podemos determinar que la estrategia de capacitación se encuentra muy

centralizada, dado que PERUCAMARAS son quienes planifican los programas de
capacitación a posteriori de algún cambio de la plataforma que manejan o alguna
actualización, los responsables de línea no proponen capacitaciones necesarias para
el personal.

Creemos que esta problemática se debe a la falta de un encargado de gestión de

talento humano, por el tamaño de la empresa no podría haber un área, más si un
asistente de GTH, quien se pueda encargar de diagnosticar las necesidades de

1
Gremio que congrega asociaciones y cámaras representativas de todos los sectores de la actividad
económica.
 capacitación reales y en coordinación con PERUCAMARAS programar capacitaciones
más alineadas a los perfiles de puesto y a las necesidades de personal.

Además, consideramos que estas capacitaciones deberían ser certificadas para el

sustento del colaborador y como motivación para asistir en pro de su crecimiento
profesional.

- Definición de línea de carrera

Según la información obtenida por parte de promotores y coordinadores, podemos

determinar que no existe una línea de carrera, no reconocen que camino deben
recorrer dentro de la empresa, a que puesto puede aspirar, para establecer que
metas trazarse y saber si cuentan con las competencias y el potencial. Esto genera
la fuga de talento.

Consideramos que, a pesar de ser una empresa pequeña, debería existir una línea
de carrera determinada, pues se trata de una herramienta de desarrollo,
satisfacción y retención de colaboradores.

Ventajas:
- Permite a la empresa contar con una visión más clara del modelo de
sucesión, contar el personal idóneo para asumir diferentes posiciones
dentro de la empresa.
- Permite diseñar planes de capacitación estructurados según necesidades
reales de la empresa y de su talento para el mejor cumplimiento de las
estrategias y objetivos.
- Elemento de motivación y compromiso, que incrementa la retención de los
colaboradores.

- Determinar el programa de capacitación de la empresa en base al ciclo de

capacitación.

1. DIAGNOSTICO
Para poder determinar las necesidades de capacitación lo haremos en razón de
cuatro niveles de análisis:

a. Análisis organizacional
En cuanto a la misión, visión y objetivos estratégicos de la empresa, podríamos
decir que si se siente la identificación, igual es preciso desarrollar programas
que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.

b. Análisis de los recursos humanos

En cuanto a las actitudes, conocimientos, comportamiento, debería reforzarse
las capacitaciones en habilidades blandas: comunicación y escucha asertiva,
trabajo en equipo, empatía, etc.

c. Análisis de la estructura de puestos

 A partir del estudio de los requisitos y especificaciones del puesto, tomando
como referencia a los promotores del área de Desarrollo empresarial, se
requiere mejorar las técnicas de venta en su equipo, dado que si conocen sus
servicios que ofrecen, pero no llegan a cerrar sus ventas, también capacitación
para una mejor gestión del tiempo de venta, con el propósito de brindar al
equipo herramientas para un desempeño más eficaz, motivando al mismo
tiempo a los vendedores.

d. Análisis de la capacitación
Determinamos que los criterios que podrían ayudarnos a evaluar la eficiencia
de un futuro programa de capacitación, podrían ser evaluaciones de
satisfacciones de clientes, medición de la productividad por promotor,
evaluación de desempeño, etc.

2. DISEÑO
Tomando como referencia al área de Desarrollo empresarial, el diseño de
capacitación sería el siguiente:

a. Determinación de los objetivos

¿Que busca lograr con la capacitación?

Un conocimiento Adquirir un Comprender los

conocimiento procedimientos necesarios
específico. para una venta eficaz.
Una habilidad Adquirir técnicas Realizar eficazmente una
venta.
Una conducta Adoptar una Manera de comportarse
actitud frente a un cliente.

Objetivo de la capacitación:
- Mejorar la competencia de los colaboradores en su desempeño en las
tareas específicas actuales.

b. Programación de la capacitación

Quien debe ser capacitado

- Coordinador de Centro de Desarrollo Empresarial
- Coordinador de centro de computo
- Promotores de venta.
Como capacitar
- Capacitación presencial y grupal
- Simulación de venta “role playing”
- Orientadas al proceso
En que capacitar
Técnicas de venta
- Negociación comercial
- Técnicas de cierre de la venta
Organización y Gestión
- Gestión de tiempo de venta
- Técnicas de prospección y calificación de clientes potenciales
 - Conocimiento del sector comercial
Cultura Técnica Y Comercial
- Conocimiento de las operaciones de la empresa
- Conocimientos de los servicios.
- Investigación de mercado y análisis de la competencia
Relación Y Comunicación
- Recibimiento del cliente
- Psicología del consumidor
Quien capacitar
• Aprovechar las empresas con las que se tiene convenios y que el
capacitador cuente con experiencia como vendedor y negociador y
debe tener al menos la misma edad que los participantes.
• Que el expositor cuente con lo siguiente:
Habilidad para hacer progresar a los vendedores.
Buen consejero, positivo y realista.
Capacidad para establecer una buena comunicación entre todos los
participantes.
Lealtad: tiene un discurso que es idéntico para los directivos y para
los participantes.
Aptitud para convencer
Donde capacitar
• Aprovechar las locaciones de la Cámara de comercio
• Contar con el equipamiento necesario
• Refrigerio para los participantes
Cuando capacitar
- Estas capacitaciones deben darse con periodicidad de 3 meses. O
cuando es periodo de baja intensidad comercial.
- Si se van a tocar mas de un solo tema y con simulaciones debería
ser una jornada de dos días con medios tiempos, para que no
caigan en el aburrimiento.
- Pero si son más técnicas podrían darse en un solo turno.
Para que capacitar
• Aumentar el nivel de ingresos y el número de participantes
• Defienden mejor la estrategia comercial y la reputación de la
empresa.
• Aumenta la motivación y la integración de los promotores.
• Mejora del clima organizacional
• Mejor atención del cliente
• Incremento de conocimientos y competencias del personal
• Mejor actitud y comportamiento del equipo
3. EJECUCION

Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización

El programa presenta herramientas y técnicas que son necesarias para lograr el

perfil de vendedor que se quiere lograr.

Calidad del material de la capacitación

- Asegurar los recursos audiovisuales (proyector, micrófono, parlante, etc.)

- Contar con el material impreso para los participantes.
- Hojas y marcadores en caso sean necesarios.

Cooperación de los Gerentes y dirigentes de la empresa

Contar con la cooperación de los encargados a la hora de establecer las pautas

de la capacitación, el expositor debe conocer las políticas de la empresa,
características del mercado, sus clientes potenciales, describir al expositor el
perfil actual de sus promotores y describa el perfil que se quiere conseguir.

Además, los encargados se asegurarán de invitar a los participantes por escrito,

anexando el programa de la actividad. También explicarán la importancia de la
asistencia de la capacitación a sus respectivos equipos, y promoverán una buena
disposición hacia la capacitación.

Calidad y preparación de los instructores

Que el expositor cuente con lo siguiente:

- Perfil y experiencia.
- Calidad del programa propuesto.
- Comprensión y valoración de la situación.
- Habilidad para hacer progresar a los vendedores.
- Buen consejero, positivo y realista.
- Capacidad para establecer una buena comunicación entre todos los
participantes.
- Lealtad: tiene un discurso que es idéntico para los directivos y para los
participantes.
- Aptitud para convencer

4. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Evaluaremos el impacto de la capacitación de acuerdo a los distintos resultados

obtenidos, estos indicadores nos ayudaran a comprobar si la capacitación
alcanzo sus objetivos y valió la pena. En la evaluación intervienen: el instructor
o expositor, los participantes, los encargados y la dirección.
 MAYOR

I
Rendimiento Medir si los resultados económicos obtenidos compensan
M
P
de la inversión ampliamente los costos de la capacitación.
A (ROI)
C Resultado Medir el efecto de la capacitación en los resultados de la
T empresa, tales como mayor captación de clientes, mayor
O fidelización de clientes, captación de clientes potenciales,
mayores ingresos, menos rotación de promotores.
D
Desempeño Evaluar si provocó cambios en el comportamiento del
E
participante, si existe una transferencia de lo aprendido al
L lugar de trabajo, por medio de la observación, una
A evaluación del desempeño. Además, para una mejor
implementación de lo aprendido existen factores que
C pueden apoyar, tales como el soporte de su superior y un
A clima que incentiva.
P
Aprendizaje Evaluar que nuevos conocimientos, habilidades y
A
C
conductas adquirió el participante por medio de
I cuestionarios individuales. Ver Cuadro 1
T Reacción del La “prueba de la sonrisa” mide la satisfacción del
A aprendiz participante con la capacitación, si el facilitador logro
C atraer la atención del grupo, si le agradaron las técnicas
I los ejercicios. Si le produjo satisfacción y una
O predisposición positiva para futuras capacitaciones. Esto a
N
través de una escala de calificación, o por los comentarios
de los participantes.

MENOR

Cuadro 1: Formulario de evaluación del programa de capacitación de Cámara de Comercio e

industrias de Huánuco

1.1. Valoración global del curso

Por favor evalúe la utilidad del programa de capacitación en las siguientes categorías
1.1.1.¿Qué opinión le mereció el contenido general del programa de capacitación

Malo (1) Excelente (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.1.2.¿El programa respondió a sus expectativas iniciales?

Nada (1) Totalmente (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
 1.1.3.¿Se le ha dado a conocer en el programa los objetivos, contenido, metodología y
demás información al principio de la capacitación?

Nada (1) Totalmente (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.1.4.Duración del curso

Muy corta (1) Excesiva (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.2. Valoración del diseño y contenido del curso

1.2.1.El contenido y diseño del curso fue:
Mala (1) Excelente (10)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
a) Continuidad e
integración del
contenido
b) Distribución del
tiempo entre
temas
c) Profundidad en el
tratamiento de
cada tema.
d) Lógica de la
secuencia
e) Equilibrio entre
teoría y práctica
f) Variedad en los
métodos de
enseñanza
g) Calidad de los
contenidos
h) Extensión de cada
tema
i) Grado de interés
de las materias
impartidas
 1.3. Los temas desarrollados en la capacitación fueron:

Demasiado Sencillas (1) Muy complejas (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.4. Indique el grado de conocimiento del tema desarrollado que tenía antes de la
capacitación:

Conocido por mí (1) Nuevo para mí (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.5. Documentación y material de apoyo

Poco (1) Mucho (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
En qué medida los
docentes
contribuyeron a
su enseñanza

1.6. Capacitadores:
Capacitador(a): _____________________________

Deficiente (1) Excelente (10)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
a) Claridad
exposición
b) Capacidad de
motivación
c) Dominio del
contenido.
d) Capacidad para
propiciar la
reflexión
e) Empatía,
capacidad para
escuchar
1.7. Comentarios y sugerencias:
1.7.1.¿Qué es lo que más le gustó del curso?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
1.7.2.¿Qué es lo que menos le agradó del curso?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
1.7.3.¿Cómo podría mejorarse el curso?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________

4. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

a. ANTECEDENTES DE ALGÚN CAMBIO ORGANIZACIONAL INCORPORADO

ÚLTIMAMENTE.

La Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco, implementó recientemente el

Área de Computo la cual está a cargo de Daniel Nieves Rosales, está área viene
funcionando desde el año pasado y va teniendo buenos resultados, debido a los
cursos que brindan.

El proyecto que tienen es por el momento es mejorar su infraestructura, ampliando

el auditorio y construyendo más aulas, porque, tienen como el sueño de poder
hacer un convenio con ESAN para la constitución de un Instituto.

b. PROPONER CAMBIOS ORGANIZACIONALES

Los cambios propuestos obedecen a fuerzas internas ya que a través del análisis del
comportamiento organizacional, se encontró falencias en lo que debe ser las
expectativas de Recursos Humanos, se considera los siguientes cambios.

 En el área de Administración, Asignar a un personal capacitado y

especializado en Recursos Humanos, sobre todo en temas de capacitación y
desarrollo de personal.
 Qué las Capacitaciones y desarrollo del personal formen parte de las
políticas organizacionales.
 Asignar adecuadamente el personal dentro de un área específica.
  Formular sus propios planes y programas de capacitación.
 Contemplar los indicadores a priori.

c. ESTABLECER LAS ESTRATEGIAS DEL CAMBIO

 En el área de Administración, Asignar a un personal capacitado y

especializado en Recursos Humanos, sobre todo en temas de capacitación
y desarrollo de personal.
- Para asignar a esta persona, se propone reclutar un personal
especializado en el área ya sea de candidatos externos o internos..
- Este especialista, deberá ser el encargado, juntamente con el área de
administración y gerencia, de formular el programa de desarrollo del
personal, además de llevar a cabo los otros sub sistemas de recursos
humanos.
- Asimismo, el especialista deberá ser quien se encarga de monitorear,
evaluar y medir el desempeño y los resultados de la implementación
del programa de desarrollo del personal.
- Del mismo modo, se encargará de identificar las necesidades que
tienen los colaboradores ya sea de capacitación, retroalimentación u
otros, para luego hacer correctamente la implementación del ciclo de
capacitación (detección de necesidades de capacitación, planes y
programas de capacitación, ejecución de la capacitación, evaluación de
los resultados de la capacitación).

 Qué las Capacitaciones y desarrollo del personal formen parte de las

políticas organizacionales.
- Se propone que una vez elaborado el plan de desarrollo del personal,
ésta se implemente dentro de las políticas organizacionales, con el fin
de uniformizar los procedimientos y que estas engloben a todas las
áreas de la organización.
- Asimismo el cronograma de capacitaciones (que abarca a todo el
personal de la organización) deberán ser implementado en las políticas
organizacionales para que se realicen sin falta, éstas deberán ser
semestrales y/o anuales.
 Asignar adecuadamente el personal dentro de un área específica.
- Para ello se requiere de un buen diseño de puestos en el cual se
especifique los requisitos idóneos para el puesto a ocupar.
- Asimismo efectuar un eficiente reclutamiento y selección del personal.
- Realizar una adecuada inducción al personal, tanto por el reclutador
como por el jefe inmediato del área en el cual se encuentra el puesto a
ocupar.
 Formular sus propios planes y programas de capacitación, contemplando
lo siguiente:
 -La detección de necesidades de cada área específica de la organización,
haciendo uso de los instrumentos de: observación (detecta la
necesidad), reuniones de área (discusión de las necesidades dentro del
área), solicitud al área directiva (se da a conocer las necesidades
detectadas, al área directiva para ser analizadas y tomar decisiones).
- Planes y programas de capacitación concerniente a las necesidades
detectadas anteriormente.
- Ejecución de la capacitación tomando en cuenta quienes van a ser los
que realizan la capacitación y los receptores de dicha capacitación.
- Evaluación de los resultados de la capacitación, mediante informes: en
el que se detalle el avance obtenido de las comparaciones entre el
personal capacitado y no capacitado, en el que se pueda evidenciar el
impacto que surte en los participantes de las capacitaciones, y en el
que conste el desempeño de sus labores.
 Contemplar los indicadores a priori:
- Como expansión de la empresa y comercialización de nuevos servicios,
y debido a ello capacitar al personal para brindar un adecuado servicio
al cliente enfatizando así en los nuevos servicios a brindar y evitar
demoras en la atención y asesoramiento al cliente.

5. ANEXOS:
Se utilizó una encuesta abierta de manera aleatoria al personal de la CCI Hco como
Instrumento para la obtención de información.

DE LA CAMARA DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE HÚANUCO

1. ¿En qué año se fundó la Cámara de Comercio e Industrias de Huánuco?

2. ¿Cuál es el objetivo de la formación de la Cámara de Comercio e Industrias de
3. ¿Cuál fue la estructura del organigrama de la Cámara de Comercio e Industrias de
4. ¿Cuántos colaboradores ocupaban cada puesto de trabajo?
5. ¿Cómo ha ido evolucionando cada puesto de trabajo del organigrama a través del
tiempo?
6. ¿A qué circunstancias obedece dicha evolución?
7. ¿Cuál es la estructura actual del organigrama de la Cámara de Comercio e Industrias de
Huánuco?
8. ¿Cuántos colaboradores conforman actualmente cada puesto de trabajo de la Cámara
de Comercio e Industrias de Huánuco?

DE LAS CAPACITACIONES Y LINEA DE CARRERA

1. ¿Existe un área de RR.HH en la empresa?

2. ¿La empresa desarrolla planes de capacitación para el personal?
3. ¿Qué variables se toman en cuenta para el desarrollo del plan de capacitación al
personal?
4. ¿Qué factores influyen en el desarrollo de las capacitaciones?
5. ¿Cómo se da a conocer los planes de capacitación a los colaboradores?
6. ¿Qué tipo de capacitaciones organiza la empresa?
7. ¿A quién está dirigido los planes de capacitaciones?
Área de ventas CDE
8. ¿La empresa les brinda todas las posibilidades para desarrollar la capacitación?
9. ¿Quién es el encargado de llevar a cabo las capacitaciones?
10. ¿Quién elabora el programa de capacitación?
11. ¿Existe una etapa de seguimiento al resultado de la capacitación?
12. ¿Cuál es el personal que tiene acceso a la capacitación?
13. ¿Las convocatorias son externas, internas o mistas?
14. ¿La línea de carrera forma parte de los beneficios que ofrece la empresa a los
colaboradores?
15. ¿Cuál es el personal que puede gozar de este beneficio?
16. ¿Cuál es la línea de carrera para el personal que puede gozar de este beneficio?
17. ¿Los colaboradores saben que pueden gozar de este beneficio?
18. ¿Cómo se incentiva al personal para seguir esta línea de carrera?

DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES

1. ¿Qué tipo de cambios organizacionales hubo últimamente en la empresa?

2. ¿Cuáles fueron los cambios organizacionales?
3. ¿Cuáles son los factores que impulsaron el cambio?
4. ¿Qué resultados se han obtenido de esos cambios?
BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto Gestión del talento humano, Ed. McGraw Hill,

3ra edición, Colombia, 2009.

LINKOGRAFIA

Cámara de Comercio e Industrias de http://camarahuanuco.org.pe/mision-y-

Huánuco
vision/