RASMIN MINERIA Y CONSTRUCCION SAC

REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO
 REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO

INDICE

INTRODUCCION

CAPITULO I

Disposiciones Generales

CAPITULO II

De la Relación Laboral
CAPITULO III
Admisión de Personal e inicio y término del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV
Derechos, Obligaciones y Prohibiciones del Personal
CAPITULO V

Termino de la Relación Laboral

CAPITULO VI Jornada

de Trabajo CAPITULO

VII Asistencia y

Puntualidad CAPITULO

VIII

De las Remuneraciones, Descuentos y Retenciones

CAPITULO IX

Vacaciones

CAPITULO X

Licencias y Permisos

CAPITULO XI

Seguridad, Higiene Ocupacional y Manejo del Medio Ambiente

CAPITULO XII
Relaciones con las Comunidades Campesinas
CAPITULO XIII

Servicio de Vigilancia

CAPITULO XIV

Régimen Disciplinario

CAPITULO XV

Reclamaciones Laborales
CAPITULO XVI

Medidas Frente al VIH Y SIDA

CAPITULO XVII

Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

C API T UL O XVII I

Disposiciones Finales
 INTRODUCCION

RASMIN MINERIA Y CONSTRUCCION SAC, con domicilio legar en Cal. 18 Mza.

ñ Lote. 5 Apv. Compradores de Terrenos D,San Juan del Lurigancho, en adelante
denominada como “LA EMPRESA”, elabora el presente Reglamento Interno de
Trabajo, de acuerdo con los dispuesto por el D.S. Nº 039-91-TR, del 25.05.18,
para que, tanto los(as) trabajadores(as), como “LA EMPRESA” tengan pleno
conocimiento de los derechos y obligaciones generados de su relación laboral.
Tratándose de normas genéricas de comportamiento, las mismas que constituyen
una restricción a la faculta de “LA EMPRESA” y a la de sus representantes, para
organizar sus actividades, impartir órdenes, fiscalizar el cumplimiento de trabajo y,
aplicar las sanciones que corresponda, así como de reconocer o premiar el
merito; sin embargo, estas disposiciones no dejan sin efecto las obligaciones
especificas que tienen cada servidor (a), derivadas del rango que desempeña, ni
tampoco implican variación de lo establecido por las normas legales vigentes.

El presente Reglamento es aplicable a todos (as) los trabajadores(as) que se

encuentren en las diferentes Unidades Mineras de “LA EMPRESA”, sin distinción
de ninguna naturaleza. El termino Trabajadores(as) o servidores(as) involucra a
todo el personal de “LA EMPRESA”, funcionarios (as), empleados (as) y
obreros(as). En consecuencia el (la) trabajador(a) tomará conocimiento de las
normas que este contiene, garantizándose así las buenas prácticas laborales que
debe existir siempre, en las relaciones entre “LA EMPRESA” y sus servidores(as).
 CAPITULO I

DI SPO SI CIO N E S G EN E R ALES

ARTICULO 1º.- El objetivo principal del presente Reglamento, es el

normar, dentro del marco especifico de nuestra Empresa, el ejercicio de los
derechos y el cumplimiento de las obligaciones que la Ley señala, para todos los
niveles jerárquicos de “LA EMPRESA”, dándoselos a conocer, para fomento y
mantenimiento de la armonía laboral, garantizando condiciones de trabajo justas y
adecuadas que aseguren, tanto la consecución de los fines de “LA EMPRESA”,
en un marco de equidad y eficiencia.

ARTICULO 2º.- El presente Reglamento, obliga a todos los

Trabajadores(as) de la “LA EMPRESA”, cualquiera que sea su categoría y lugar o
centro de trabajo. En tal sentido, el término “lugar” o “centro de trabajo”, se refiere
tanto a las instalaciones de su Oficina Corporativa, ubicada en la dirección
señalada en el párrafo de Introducción, como a los lugares donde se ejecuten sus
proyectos o se prestan servicios, a lo largo del territorio nacional o del extranjero.
No obstante, de acuerdo con las especificaciones de índole legal vigentes para
cada país y a las características propias de cada Unidad Minera o Proyecto, el
Gerente General o el Gerente de Unidad Minera, tienen la facultad de definir
regulaciones adicionales a las establecidas en el presente Reglamento, previa
coordinación con la Gerencia de RR.HH. por delegación de esta, con la Jefatura
Corporativa de Relaciones Laborales o las Superintendencias de Recursos
Humanos, según sea el caso.

ARTICULO 3º.- Las normas establecidas en el presente Reglamento,

rigen para todos (as) los (as) actuales (as) trabajadores (as) de la “LA
EMPRESA”, sin distinción alguna, desde la fecha de su aprobación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo y su entrega a estos (as) y, a los (as) que se
incorporen con posterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación. Todo (a)
servidor(a) recibirá un ejemplar del Manual de Reglamento Interno de Trabajo,
acto por el cual suscribirá la respectiva Constancia de Entrega,
comprometiéndose a tomar conocimiento de su contenido, a respetar y cumplir las
normas establecidas en este, así como las disposiciones verbales y escritas que
de ellas se deriven. Se considera que todo(a) trabajador(a) tiene pleno
conocimiento del alcance de las normas contenidas en el presente Reglamento.

ARTICULO 4º.- En caso de pérdida del Reglamento Interno de Trabajo,

el (la) trabajador(a) deberá solicitar el Área de Recursos Humanos, la entrega de
un nuevo ejemplar, el que le será facilitado en forma inmediata. El costo de este
nuevo ejemplar será de cargo del servidor.

ARTICULO 5º.- Todas y cada una de las normas contenidas en el

presente Reglamento Interno de Trabajo tienen carácter enumerativo, más no así
limitativo. En consecuencia, las situaciones no contempladas en este, será
resueltas por los representantes de “LA EMPRESA”, en uso de su facultad de
dirección y administración, con arreglo a lo que establezcan las disposiciones
legales vigentes.

ARTICULO 6º.- El personal de “LA EMPRESA” realizará sus tareas con

el mayor cuidado posible, a fin de evitar ocasionar daños a la salud de los
habitantes de las Comunidades Campesinas y/o poblaciones organizadas, y al
Medio Ambiente.

CAPITULO II

D E L A R E L A C I O N L ABO R AL

ARTICULO 7º.- Conforme con la Facultad Directriz que le concede la

Ley, es potestad exclusiva de “LA EMPRESA”, planear, organizar, coordinar,
dirigir, orientar y controlar las actividades del personal en sus respectivos lugares
de trabajo. Esto comprende, entre otras, las siguientes prerrogativas.

1. Reclutar, seleccionar, fiscalizar su actividad y cesar al personal de acuerdo

a lo establecido en las normas vigentes.

2. Determinar la capacidad e idoneidad de los (as) trabajadores (as) para el

puesto o tarea designados, así como apreciar sus méritos, decidir sus
ascensos y normar sus remuneraciones.

3. Programar turnos, ciclos, sistemas y horarios de trabajo, dentro del marco

legal.
4. Introducir y aplicar nuevos métodos de trabajo. Asimismo, modificar y
ampliar las formas y tecnologías más convenientes.

5. Calificar los cargos de Dirección y de Confianza. Esta calificación se

comunicará, conjuntamente con el Organigrama Funcional de “LA
EMPRESA”, a los trabajadores que ejerzan puestos gerenciales o de
jefatura, así como a todos aquellos que por las características del puesto
que ocupan, merezcan tal calificación.

6. Elaborar el Manual de Organización y Funciones así como las

Descripciones de Puestos, por medio del cual queden determinadas las
obligaciones y responsabilidades de de cada función y puesto.

7. Designar las tareas a realizar y/o personas que las han de ejecutar.

8. Establecer la “Líneas de Carrera” de cada servidor (a), con el propósito de

canalizar su desarrollo profesional dentro de “LA EMPRESA”.

9. Elaborar los Reglamentos necesarios para asegurar el cumplimiento, por

parte de su personal, de los estándares y políticas de Salud Ocupacional,
Sistema de Gestión de Riesgo y Sistema de Gestión Ambiental, fijados por
“LA EMPRESA”.

10.Crear nuevas categorías de clasificación o eliminar las que se consideren

innecesarias.

11.Determinar el puesto individual en que cada trabajador (a) prestará sus

servicios.

12.Variar la posición o puesto de cada trabajo (a), según las necesidades

operativas, siempre que dicho cambio no signifique disminución de su
remuneración o categoría ocupacional, salvo acuerdo de partes.

13.Transferir o cambiar de lugar de trabajo, a los (as) servidores (as)

contratados (as) para laborar en sus Unidades Mineras o Proyectos, de
uno a otro turno, así como a diferentes secciones o frentes de trabajo u
oficinas, dentro de los límites que señala la Ley y cuando ello se considere
necesario para el eficaz desarrollo de las operaciones de “LA EMPRESA”.
 14.Establecer el periodo de prueba correspondiente a la calificación de cada
cargo, según lo dispuesto por Ley.

15.Determinar los niveles salariales y las remuneraciones del personal.

16.Acordar con el personal pertinente el trabajo en horas extraordinarias, las

cuales serán abonadas conforme a Ley.

17.Fijar la oportunidad de los descansos y la del periodo vacacional.

18.Aplicar las medidas disciplinarias que correspondan de acuerdo con la

gravedad de la falta cometida por el trabajador (a) y/o trabajadores (as).

19.Conceder permisos y licencias a los (as) servidores (as).

20.Evaluar periódicamente y capacitar al personal, de acuerdo con su cargo y

nivel ocupacional.

21.Reubicar a cualquier servidor(a), en un cargo de igual nivel previa

evaluación que permita constatar su potencial y capacidad para
desempeñarlo.

ARTICULO 8º.- Aunque existen en “LA EMPRESA” diversos niveles

jerárquicos, tales como Gerente General, Gerentes Corporativos, Gerente de
Unidad Minera, Gerentes de Área, Jefes Corporativos, Superintendentes, Jefes de
Departamento, entre otros, para efectos del presente Reglamento utilizaremos el
término SUPERVISOR, a fin de referirnos al (a la) jefe (a) inmediato (a) superior
de cada trabajador (a).

ARTICULO 9.- Son obligaciones de “LA EMPRESA”.

1. Cumplir y hacer cumplir, por intermedio de los SUPERVISORES

reconocidos por ésta o sus designados (as), el presente Reglamento
Interno de Trabajo, velando por el cumplimiento de este y de las
disposiciones legales vigentes, así como cualquier otra disposición de
orden interno.

2. Brindar una supervisión racional, fundamentada en un genuino respeto por

la dignidad de los (as) trabajadores (as), procurando mantener la mayor
armonía y comprensión dentro de las relaciones de trabajo.
3. Cumplir con las obligaciones señaladas por ley para y con los compromisos
contractuales adquiridos con sus servidores (as).

4. Disponer que todos los niveles de supervisión, presten oportuna y debida

atención a las quejas, reclamos o inquietudes de los (as) trabajadores (as).

5. Propiciar y fomentar el desarrollo socio – económico, familiar, cultural y

técnico de su personal, en armonía con los fines y la Responsabilidad
Social de “LA EMPRESA”.

6. Propender, mediante programas adecuados de entretenimiento y

capacitación, al mejoramiento continuo de los (as) servidores (as), que
cuenten con las habilidades, cualidades y potencial necesarios pata ello.

7. Formular las directivas, procedimientos y reglamentos, que permiten

asegurar un adecuado nivel de protección de Trabajo, para el personal que
presta servicios a “LA EMPRESA”.

8. Formular las directivas, procedimientos y reglamentos, que permitan

asegurar un adecuado nivel de Protección de la Salud, de la Seguridad y
del Medio Ambiente, en las Áreas de Trabajo y Operación, a cargo de “LA
EMPRESA”.

9. Procurar a los (as) trabajadores (as), el suministro de los implementos de

protección personal contra accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, en beneficio de su seguridad y salud, así como brindar la
prestación de los servicios que sean necesarios, en materia de asistencia,
bienestar social y recreación.

10.Fijar las fechas de los exámenes médicos anuales.

11.Practicar a todos los trabajadores los exámenes médicos pre-

ocupacionales, anuales, de retiro, toxicológicos, de alcoholemia y
complementarios que correspondan en cada caso, de acuerdo a las
normas legales y/o que sean acordados con el personal.
12.Velar porque se observe una conducta moral en la que no se realicen actos
de hostigamiento sexual, discriminación y otros de carácter deshonesto
que afecten la dignidad del trabajador.

13.Informar a todos los trabajadores acerca de los sistemas y programas de

seguridad y salud ocupacional de los cuales dispone el área o sección.
Asimismo, difundir y hacer cumplir los estándares, procedimientos escritos
y prácticas de trabajo seguro aplicables en las actividades de los
trabajadores.

14.Disponer el pago de las remuneraciones respectivas a sus trabajadores

(as), en las condiciones, oportunidad, modalidad y lugar establecidos.

15.Otorgar a cada servidor (a), un documento de identificación personal, que

lo (a) acredite como tal.

16.Dictar disposiciones sobre el uso de la ropa de trabajo e implementos de

seguridad que deba utilizar el personal, según el lugar de trabajo y la labor
que cada uno (a) desempeñe.

17.Prevenir, investigar y resolver los problemas laborales, de acuerdo con los

fines y objetivos de “LA EMPRESA”.

18.Facilitar al personal, canales regulares de comunicación, que permitan la

formulación de observaciones y reclamos.

19.Promover el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre el

Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH) y el Síndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) en el centro de trabajo, destinadas a
ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión,
proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y
la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-positivas, para
lo cual podrán realizar coordinaciones con las organizaciones e
instituciones especializadas en la materia

20.Las demás facultades establecidas en las normas legales, el presente

Reglamento, las Directivas y Políticas que emita “LA EMPRESA”, así como
 aquellas que se desprendan de su condición de empleador. En tal sentido,
queda entendido que el listado de facultades que contiene el presente
Reglamento no es taxativo, sino meramente enunciativo.

CAPITULO III

ADMISIÓN DE PERSONAL E INICIO Y TÉRMINO DEL

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 10º.- “LA EMPRESA” se reserva el derecho de

administración con absoluta independencia, la contratación del personal necesario
para cumplir satisfactoriamente con sus objetivos generales y con las exigencias
de cada operación, siempre dentro del marco legal establecido.

ARTICULO 11º.- Para ingresar a laborar a “LA EMPRESA”, el (la)

postulante elegido (a) deberá:

Haber aprobado el respectivo Proceso de Selección:

Ser mayor de 18 años;

Haber concluido satisfactoriamente, el 5º año de educación Secundaria

Común, Comercial o Técnica;

Estar apto (a) mental y físicamente, para desempeñar satisfactoriamente

las labores para las que será contratado (a) y en el lugar de trabajo que
haya sido dispuesto por “LA EMPRESA”.

Cumplir cualquier formalidad que exija “LA EMPRESA”, para la selección y

contratación de personal.

Presentar, según corresponda, los documentos especificados en la Política

correspondiente.

ARTICULO 12º.- La información, datos y documentos proporcionados

por los (as) postulantes y/o trabajadores (as), deberán ser verdaderos. En caso de
constatarse alguna información o dato falso será considerado como falta graves,
de acuerdo a la legislación sobre la materia, por lo que “LA EMPRESA” iniciará al
trabajador (a) o trabajadoras (as) el procedimiento disciplinario correspondiente.
Es obligación del trabajador mantener actualizado el expediente laboral y por ello,
debe comunicar al Área correspondiente acerca de cualquier variación que ocurra
con respecto a los datos consignados en su Expediente Personal; en caso
contrario, se asumirán como ciertos los datos que figuren en el expediente
mencionado.

Es responsabilidad de “LA EMPRESA” que los datos y la información consignada

en el Expediente Personal del trabajador sea de acceso restringido.

ARTICULO 13º.- Conforme con lo dispuesto por la Política sobre el

particular, cada trabajador (a) nuevo (a) al incorporarse al servicio de “LA
EMPRESA”, recibirá de parte del Área de Recursos Humanos y, de la Gerencia
de Área o superintendencia a la que pertenezca o su designado (a), instrucciones
sobre el horario, jornada y sistema de trabajo; las condiciones en que se prestará
el servicio; las relativas a los Sistemas de Gestión de Riesgo y de Gestión
Ambiental, así como las de higiene ocupacional, vigentes en cada Unidad Minera
o Proyecto; sus responsabilidades; el Sistema de Tareos o Control de Tiempo; el
día, hora, lugar y forma de pago de las remuneraciones; el uso del Carnet de
Identidad; y, en general, sobre todos aquellos aspectos que estén íntimamente
vinculados con la labor para la cual ha sido contratado (a), así como también de
las disposiciones de orden administrativo que el (la) servidor (a) deberá observar
durante la vigencia del vínculo laboral.

ARTICULO 14º.- Todos los (as) trabajadores (as) de “LA EMPRESA”

deberán asistir a las charlas sobre el Sistema de Gestión de Riesgo, el Sistema
de Gestión Ambiental y de Relaciones con las Comunidades Campesinas, como
requisito para ingresar a las Unidades Mineras o Proyectos. Las charlas serán
dictadas por personal del Departamento de Capacitación de “LA EMPRESA” o
aquel designado para el efecto.
 CAPITULO IV

DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES

DEL PERSONAL

ARTICULO 15º.- Los (as) trabajadores (as) deberán guardar respeto y

consideración a todo el personal de “LA EMPRESA” y al de sus Contratistas y
Sub – Contratistas, cualquiera que sea su posición o jerarquía. Además, acataran
las órdenes que se les impartan, para el buen desempeño de sus labores.

ARTICULO 16º.- Con el objeto de protegerse a sí mismos (as) y

salvaguardar los intereses y la propiedad de “LA EMPRESA”, los (as) servidores
(as) están obligados a dar cumplimiento a las medidas de seguridad establecidas
por la Ley y por las normas y procedimientos de “LA EMPRESA”.

ARTICULO 17º.- Los (as) trabajadores (as) deberán guardar

confidencialidad sobre los aspectos técnicos, procesos, planes, diseños, costos,
asuntos administrativos programas y en general, sobre cualquier información o
asunto de “LA EMPRESA”, que sea directa o indirectamente de su cargo
conocimiento conforme con lo dispuesto por las Políticas sobre el particular.

Toda información sobre “LA EMPRESA” y sus actividades, tiene carácter

reservado y confidencial. En consecuencia, el personal no podrá intercambiar o
divulgar a terceros, así como tomar ventajas de ningún tipo, sobre la base del
conocimiento o de la información obtenida en la conducción de o por razón de su
trabajo, siendo la misma, de propiedad de y para exclusivo uso y beneficio de “LA
EMPRESA”. Esta obligación perdurara y sobrevivirá, aun habiendo finalizado el
vinculo laboral entre ambas partes.

ARTICULO 18º.- El personal deberá conservar en buen estado, y

restituir, salvo el deterioro y desgaste naturales, los equipos, maquinas, útiles y en
general, todos los implementos de trabajo y de protección personal que se les
haya proporcionado para el desempeño de sus labores.

ARTICULO 19º.- Los (as) servidores (as) deberán desempeñar sus

labores de buena fe, dedicación y con su mejor esfuerzo, habilidad, eficiencia y
eficacia. Cualquier forma intencional de disminución en el rendimiento efectivo de
la labor o en la calidad, cantidad y/o productividad, será considerada como falta
sujeta a sanción.

ARTICULO 20º.- El personal no podrá disponer del material de trabajo,

elementos, material de desecho, u otros análogos, para la confección de artículos
personales o en provecho propio o de terceros.

ARTICULO 21º.- Los (as) trabajadores (as) no podrán disponer en

provecho personal o de terceros, de los teléfonos, fotocopiadoras, duplicadoras,
computadoras, servicio de internet, scanner, correo electrónico, etc., de propiedad
y/o uso de “LA EMPRESA” o para el desempeño de sus actividades dentro de la
misma.

ARTICULO 22º.- Será considerado como falta, pasible de la acción disciplinaria

correspondiente, la utilización, en provecho personal o de terceros, de los códigos
de acceso a los Sistemas de Información o Telefónico de la Empresa, designados
a otro (a) trabajador (a) de “LA EMPRESA”. Distinto (a) al usuario (a) para el que
estos han sido registrados.

ARTICULO 23º.- Son derechos de los (as) trabajadores (as) de “LA

EMPRESA”. Los siguientes:

1. Percibir por la labor efectuada, la remuneración y bonificaciones que

correspondan, de acuerdo con los dispositivos legales vigentes y las
normas de “LA EMPRESA”.

2. Gozar de todos los derechos y beneficios previstos por la legislación

vigente, además de aquellos que “LA EMPRESA” otorgue.
3. Conocer los peligros y riesgos existentes en el lugar de trabajo que puedan
afectar la salud o seguridad, así como otros aplicables en materia de
seguridad y salud ocupacional de acuerdo a las normas legales y
reglamentos emitidos por “LA EMPRESA”.
4. Derechos y beneficios relativos a la seguridad y salud ocupacional en
actividades de minería, de acuerdo a las normas legales correspondientes
y a las políticas y directivas emitidas por “LA EMPRESA” a tal efecto.
5. Ser informados (as) de las disposiciones que normen sus condiciones de
trabajo.
 6. Formular a su inmediato (a) superior, reclamaciones verbales o escritas,
cuando consideren vulnerados sus derechos laborales.

7. Ser tratados (as) con todo respeto, cualquiera sea su condición o jerarquía.

8. Proponer a través de los canales de comunicación establecidos por “LA

EMPRESA”, planteamientos e iniciativas que contribuyan al mejoramiento
de la calidad, eficiencia y productividad de cada operación.

9. Obtener el documento de identificación proporcionado por el Área de

Recursos Humanos de “LA EMPRESA”.

10.Solicitar al Área de Recursos Humanos, en cualquier momento y mientras

dure la relación laboral, la Constancia de Trabajo respectivo.

11.Solicitar al Área de Recursos Humanos, al término de la relación laboral, el

respectivo Certificado de Trabajo.

12. Están impedidos de someterse a la prueba del VIH o la exhibición del

resultado de ésta, al momento de ser seleccionados, durante la relación
laboral o como requisito para continuar en el trabajo.

13. A no ser discriminado por ser una persona infectada o afectada con el VIH
y SIDA.

14.No podrá ser despedido por ser una persona infectada con el VIH y SIDA.
El despido basado en que el trabajador es una persona que vive con el VIH
será nulo. De igual manera, será nulo todo acto dentro de la relación
laboral fundado en dicha condición.

ARTICULO 24º.- Constituyen obligaciones de los (as) trabajadores (as).

1. Cumplir efectiva y eficientemente, con las labores que le hayan sido

asignadas, durante su jornada de trabajo y, con el mantenimiento de las
mismas, en tal forma que puedan ser continuadas sin demoras o
contratiempos, en la jornada o turno siguientes.
2. Atender al público con cortesía, esmero y prontitud, en caso de tener
contacto con aquel.

3. Informar a sus supervisores (as), sobre los materiales cuya reserva o nivel
de existencia, estén por agotarse.

4. Informar a sus supervisores (as), cuando detecten una condición sub-

estándar o una condición insegura.

5. Informar a sus supervisores (as), sobre los equipos que se encuentren en

malas condiciones de operatividad o cuyo programa de mantenimiento
preventivo, se haya vencido.

6. Asegurar que el personal a su cargo, cumpla eficientemente con las tareas

asignadas, sin pérdida de tiempo, de material y sin causar mayores costos
a “LA EMPRESA”.

7. Cumplir y hacer cumplir las medidas de seguridad, protección de la salud y

manejo del medio ambiente, establecidas por “LA EMPRESA” conforme a
lo determinado por ley.

8. Cumplir y hacer cumplir las Políticas, Normas, Reglamentos y

Procedimientos de Trabajo u Operación, establecidos por “LA EMPRESA”.

9. Asistir a las reuniones de trabajo así como los eventos y conferencias de

capacitación en los casos en que hayan sido programados como
obligatorias.

10.Devolver en buen estado al término de la relación laboral, todos los

implementos, equipos, maquinaria, máquinas de oficina, manuales y
material, proporcionados por “LA EMPRESA”, para el desempeño de sus
labores.

11.Comunicar por escrito al Área de Recursos Humanos, cualquier cambio o

variación en sus datos personales, composición familiar, estado civil,
domicilio, número telefónico, etc. En caso contrario, “LA EMPRESA” tendrá
por cierta, la información más reciente proporcionada por el (la) trabajador
(a).
12.Leer los avisos, circulares, boletines y comunicaciones de “LA EMPRESA”,
que aparezcan en las pizarras o vitrinas, o que sean distribuidos entre el
personal.

13.No ingresar al Centro de Trabajo, portando armas- salvo personal

autorizado por la Jefatura de Seguridad. Asimismo, no podrán ingresar, sin
previo registro en la Jefatura de Seguridad o su designado, o de la
Gerencia o Superintendencia correspondiente o su designado (a): Radios,
grabadoras, máquinas fotográficas, filmadoras, paquetes o bultos.

14.Presentarse al trabajo aseados (as), puntualmente y en buenas

condiciones físicas.

15.No pintar sobre las paredes, propaganda de cualquier tipo, pegar volantes
y/o causar deterioro a la propiedad de “LA EMPRESA”.

16.No realizar propaganda o proselitismo político dentro de las instalaciones

de “LA EMPRESA”.

17.Abstenerse de vender o comprar en el lugar de trabajo, cualquier artículo o

producto, salvo autorización expresa del Área de Recursos Humanos.

18.No promover ni efectuar reuniones de cualquier tipo o índole, ni circular

periódicos, folletos, volantes, etc., distintas a lo estrictamente laboral sin
previa autorización del Área de Recursos Humanos.

19.Portar en todo momento, sus respectivos documentos (carnés) de

Identidad Personal, mientras se encuentren dentro de las instalaciones de
“LA EMPRESA” o realizando labores fuera de ella.

20.No utilizar vehículos de propiedad o al servicio de “LA EMPRESA”, para

beneficio particular, beneficio de terceros o para labores ajenas al servicio,
con exclusión de aquellos asignados para uso personal, salvo autorización
expresa del (de la) Supervisor (a) responsable.

21.No recoger pasajeros ajenos a “LA EMPRESA”, en vehículos de propiedad

de “LA EMPRESA” o al servicio de ésta.

22.No hacer declaraciones a nombre de “LA EMPRESA”, o con ocasión de

sus funciones en público o a la prensa escrita, radial, televisiva o de
 cualquier otra índole, sin autorización expresa de la Gerencia General de
Mina.

23.Utilizar apropiadamente, los códigos de acceso a los Sistemas de

Información y Telefónico de “LA EMPRESA”.

24.Poner en conocimiento de sus Supervisor (a) inmediato (a), cualquier

hecho o acción que esté por efectuarse o haya sido efectuada por algún
(una) servidor (a) de “LA EMPRESA” o de sus Contratistas y Sub-
Contratistas y que pueda atentar o haya atentado en contra de los
intereses de esta o de alguno (a) de sus representantes.

25.Trasladarse oportunamente al centro de trabajo a fin de iniciar sus labores

o la Jornada de Trabajo, a la hora establecida.

26.Tratándose de servidores (as) a quienes “LA EMPRESA” les proporciona la

movilidad hacia o desde los Centro de Trabajo, estos (as) deberán
asegurarse de arribar puntualmente al terminal de pasajeros designado, en
la fecha, hora y medio de transporte establecidos por los representantes de
“LA EMPRESA”. En consecuencia, la pérdida del cupo o del medio de
transporte respectivo, por causas atribuibles al servidor (a), constituirá
sanción disciplinaria.

27.Someterse a los exámenes médicos pre-ocupacionales, anuales, de retiro y

complementarios u otros periódicos, señalados en el Reglamento de la Ley
General de Minería en las normas de seguridad y salud, así como a
aquellos que por su cuenta y costo disponga “LA EMPRESA”, en los casos
necesarios relacionados con el desempeño de sus labores.

28.Dar cuenta de manera inmediata a sus Supervisores o a los niveles del

control pertinentes, de los actos dolosos y/o negligentes y/o irregulares que
pudieran cometer sus compañeros de trabajo, cualquiera sea su jerarquía,
en contra de los intereses de “LA EMPRESA” y cualquiera de las
obligaciones laborales.

Asimismo, deben dar cuenta inmediata respecto de cualquier desperfecto

en los sistemas computarizados, sistemas de seguridad y salud,
 implementos, utensilios, maquinaria, herramientas, etc. que requiera “LA
EMPRESA” para el óptimo desarrollo de sus actividades.

29.Acatar las prescripciones médicas para el restablecimiento de la salud en

caso de enfermedad o accidente.

30.Cumplir con el presente Reglamento, el Reglamento de Seguridad y Salud

en el Trabajo, las normas legales y con cualquier otra disposición que
expida o indique “LA EMPRESA”.

31.A realizar toda acción conducente a prevenir o conjurar cualquier accidente

y a informar dichos hechos, en el acto, a su jefe inmediato.

32.A no intervenir, cambiar, desplazar, sustraer, dañar o destruir los

dispositivos de seguridad u otros aparatos proporcionados para su
protección o la de otras personas, ni contrariarán los métodos y
procedimientos adoptados con el fin de reducir al mínimo los riesgos de
accidentes inherentes a su ocupación.
33.Aceptar cualquier traslado o transferencia que, fundados en razones o
necesidades operativas, disponga “LA EMPRESA”, por intermedio de sus
representantes.

34.Suscribir en señal de conocimiento, entendimiento y compromiso de

observación, los Formatos de “Declaración de Cumplimiento” establecidos
para las Políticas y los Procedimiento de Trabajo u Operación, emitidos por
las diversas áreas de “LA EMPRESA”.

ARTICULO 25º.- Los (as) trabajadores (as) no podrán salir de su lugar

de trabajo, durante el horario y/o jornada habitual de labores, salvo autorización
expresa de su Supervisor (a) inmediato (a).

ARTICULO 26º.- Si un (a) servidor (a) olvidase algún objeto personal en

su lugar de trabajo y tuviera la necesidad de recogerlo fuera del horario o la
jornada habitual de labores, deberá contar con autorización expresa de su
Supervisor (a) Inmediato (a).
ARTICULO 27º.- De modo general, también constituyen prohibiciones
que deben ser acatadas y observadas estrictamente por todos (as) los (as)
trabajadores (as) de “LA EMPRESA”, los actos u omisiones que atenten contra el
normal desarrollo de las actividades de “LA EMPRESA”, ya que, las anteriormente
citadas, solo tiene carácter enumerativo.

ARTICULO 28º.- En ausencia del (de la) trabajador (a) y si su oficina se

encontrara cerrada, ningún (una) servidor (a) podrá ingresar al despacho de este
(a), sin su expresa autorización para ello.

CAPITULO V

TERMINO DE LA RELACION LABORAL

ARTICULO 29º.- La terminación de la relación laboral, se produce por:

1. El fallecimiento del trabajador;

2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;

4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

5. La invalidez absoluta permanente del trabajador;

6. La jubilación;

7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la presente Ley..

ARTICULO 30º.- En caso de renuncia, el (la) trabajador (a) podrá solicitar la

exoneración del preaviso de Ley, siendo potestad de “LA EMPRESA” autorizar
dicha exoneración si así lo creyera conveniente.
 CAPITULO VI

JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO 31º.- Es facultad de “LA EMPRESA”, fijar la duración de la

jornada, los horarios, turnos y sistemas de trabajo dentro de los cuales deben
cumplir sus labores, así como la forma y modalidad para la prestación de estas,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
respectivo Centro de Trabajo. La Jornada de Trabajo se fija, teniendo en
consideración el límite previsto en la legislación pertinente.

ARTICULO 32º.- Los (as) trabajadores (as) están obligados a respetar y

cumplir la jornada, los horarios, turnos y sistemas de trabajo que fije “LA
EMPRESA”.

ARTICULO 33º.- “LA EMPRESA”, en uso de sus facultades

administrativas y de dirección, señalará y publicará en lugares visibles, para
conocimiento del personal, la jornada, los horarios, turnos y sistemas de trabajo,
así como la relación de los trabajadores que laboran en los turnos y si fuera
aplicable, la frecuencia de rotación en los mismos.

ARTICULO 34º.- En aquellos casos en que por la naturaleza de las

labores que deban prestarse así los justifique, “LA EMPRESA” podrá establecer
una jornada, horario, turno o sistema de trabajo distintos a los señalados en el
ARTICULO 35º.

ARTICULO 35º.- Es Política de “LA EMPRESA”, que todas las

actividades se cumplan dentro del horario de trabajo establecido; no obstante, se
recurrirá a trabajos en sobre tiempo, solamente en casos de excepción.

ARTICULO 36º.- Se considera trabajo en sobretiempo, a las horas reales

y efectivas laboradas, previa autorización del SUPERVISOR correspondiente, que
excedan la jornada diaria establecida; y se pagará con la sobretasa legal y en
estricto cumplimiento con las disposiciones laborales y convencionales vigentes.

ARTICULO 37º.- La labor en sobretiempo es facultativa, tanto para la

“LA EMPRESA” el otorgarla, como para el (la) trabajador (a) el realizarla. En tal
sentido, nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los
bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

Del mismo modo, “LA EMPRESA” está facultada a suprimir la labor en

sobretiempo, en el momento que lo juzgue conveniente.

ARTICULO 38º.- El sobretiempo se computa por horas y medias horas.

Los (as) supervisores (as) lo autorizaran y registraran en los formatos usados
para este propósito, por un tiempo mínimo de una hora y después de este, por
horas y medias horas adicionales, hasta el máximo señalado en la legislación
laboral vigente sobre la materia.

ARTICULO 39º.- El trabajo en días de descanso semanal, feriado y/o

descanso acumulativo, debe contar con autorización expresa por parte de los
representantes de “LA EMPRESA”, debiendo el (la) servidor (a) dejar constancia
por escrito, de su compromiso a laborar en dichos días, a través del respectivo
formato de “MOVIMIENTO DE PERSONAL”.

ARTICULO 40º.- Los (as) trabajadores (as) que deban realizar labores
fuera de su Unidad Minera o Centro de Trabajo, deberán hacerlo en el lugar que
les sea indicado por los representantes autorizados de “LA EMPRESA”.

CAPITULO VII ASISTENCIA Y

PUNTUALIDAD

ARTICULO 41º.- “LA EMPRESA”, para efectos del control de asistencia

y puntualidad, ha establecido medios y mecanismos que facilitaran la supervisión;
en tal sentido, en las Unidades Mineras, Proyectos o Centro de Trabajo, los (as)
servidores (as) deberán utilizar su Carné de Identidad, fotocheck o tarjeta de
control de asistencia, para registrar su hora de ingreso, así como la hora de salida
y, según sea el caso, la hora de inicio y la hora de termino del refrigerio. En
aquellos Centros de Trabajo que carecieran de este sistema, “LA EMPRESA”
establecerá otros medios de control que estime pertinentes.

ARTICULO 42º.- En relación con el registro de la hora de ingreso, así

como la hora de salida y, según sea el caso, la hora de inicio y la hora de termino
del refrigerio, queda absolutamente prohibido, utilizar el Carné de identidad de
otro (a) trabajador (a) o hacer marcar el suyo por otra persona.

ARTICULO 43º.- Si el (la) servidor (a) notara alguna anomalía al registrar

su asistencia a la hora de ingreso, así como a la hora de salida y, según sea el
caso, a la hora de inicio y a la hora de termino del refrigerio, deberá dar cuenta de
inmediato al Área de Recursos Humanos.

ARTICULO 44º.- El control de la asistencia y puntualidad será efectuado

directamente por los (as) jefes (as) inmediatos (as) o sus designados (as),
mediante la observación de la concurrencia y permanencia del personal a sus
órdenes, durante las horas de trabajo, debiendo mantener informada al Área de
Recursos Humanos del resultado de tal control.

ARTICULO 45º.- Se considera tardanza, el hecho que un (a) servidor (a)

registre su asistencia al Centro de Trabajo, después de la hora establecida para el
ingreso, así como después del refrigerio. La tolerancia para el ingreso y así como
para el retorno del refrigerio es de 4 minutos, siendo derecho potestativo de la
Compañía no permitir el ingreso al centro de trabajo a aquellos trabajadores que
lleguen luego de la tolerancia establecida. “LA EMPRESA” retribuirá solo el
trabajo efectivo realizado.

A efectos del correspondiente descuento, se deducirá la tolerancia que,

acumulada, no podrá superar los 30 minutos al mes, descontándose el exceso,
del ingreso mensual del (de la) trabajador (a). El establecimiento de dicha
tolerancia no priva a la Compañía de la facultad de imponer sanciones. En
consecuencia, por llegar tarde al trabajo, aún utilizando la tolerancia, los
empleados podrán ser sancionados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 46º.- El tiempo de refrigerio o periodo establecido para tomar

alimentos, no se considera como parte del computo de la jornada diaria de
labores, Los (as) servidores (as) dispondrán de un tiempo necesario para tomar
sus alimentos, cuyo horario será fijado por el Área de Recursos Humanos de
acuerdo con las necesidades de “LA EMPRESA”, no pudiendo ser menos de 45,
ni mayor de 60 minutos.
ARTICULO 47º.- Los (as) trabajadores (as) tomaran su refrigerio dentro
del horario y en el lugar establecido en cada Unidad Minera u Oficina, para lo cual
deberán registrar su asistencia, a la salida y al retorno del mismo. En aquellos
Centros de Trabajo que careciera de este sistema, “LA EMPRESA” tiene la
facultad de establecer los medios de control que estime pertinentes.

ARTITULO 48º.- En atención a la naturaleza del servicio, el personal

tendrá derecho a descansar un día a la semana; sin embargo, para aquellos
casos en que la labor se realice durante el día de descanso semanal obligatorio o
en feriado, “LA EMPRESA”, a través de sus representantes autorizados, señalará
el respectivo descanso sustitutorio o descanso acumulativo, de acuerdo con la
legislación vigente.

ARTICULO 49º.- Cualquier inasistencia, independientemente de las

causas que la originen, deberá ser comunicada de inmediato por el (la) trabajador
(a) o su supervisor designado (a) y al Área de Recursos Humanos, a efectos que
se tomen las medidas que correspondan, sin que ello justifique la ausencia.
Queda claramente establecido que, “LA EMPRESA”, solo abonará la
remuneración del (la) servidor (a) en los casos de inasistencia, cuando las
disposiciones legales así lo exijan, siempre y cuando la misma sea justificada
oportunamente, reservándose la facultad de calificar las pruebas que el (la)
trabajador (a) presente para tales efectos.

ARTICULO 50º.- La ausencia por enfermedad es justificada, en caso que

el (la) trabajador (a) o al Área de Recursos Humanos y la acredite antes del tercer
día, de inasistencia, con el Certificado Médico expedido por el (la) representante
autorizado (a) de la Seguridad Social pertinente, por un (a) médico particular y/o
por las Oficinas Sanitarias del Ministerio de Salud y en concordancia con la
Política pertinente.

ARTICULO 51º.- La calificación de una ausencia no solo tendrá efectos

para determinar si el (la) trabajador (a) tiene o no derecho a percibir su
remuneración, sino también para iniciar el computo de record vacacional y de
inasistencia, a efectos de lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

ARTICULO 52º.- Las ausencias injustificadas al trabajo, privan al (a la)

servidor (a) de la remuneración respectiva. Así como de los beneficios y
bonificaciones que le puedan corresponder, incluyendo la pérdida proporcional del
dominical en el caso de trabajadores obreros.

CAPITULO VIII

DE LAS REMUNERACION, DESCUENTOS Y

RETENCIONES

ARTICULO 53º.- El pago de la remuneración al personal obrero y

empleado, se efectuara de acuerdo a la política de la empresa, En ambos casos,
mediante abono en cuenta bancaria de ahorros de cada trabajador (a) o en casos
excepcionales, en efectivo, en las oficinas correspondientes, presentando para tal
efecto el documento nacional de identidad. Al inicio de la relación laboral el (los)
trabajador(es) comunicará (n) al empleador, dentro de los diez (10) días hábiles
de iniciado el vínculo, el nombre de la empresa del sistema financiero elegida.

Todo el personal está obligado a firmar la constancia de haber recibido la Boleta

de Pago correspondiente.

ARTICULO 54º.- Los reclamos respecto a las remuneraciones

abonadas, se formularan ante el Área de Recursos Humanos.

ARTICULO 55º.- “LA EMPRESA” efectuará los documentos y

retenciones salariales que la Ley señala, cuando medie orden expresa de la
Autoridad Judicial o cuando el trabajador autorice el mismo.

CAPITULO IX

VACACIONES

ARTICULO 56º.- Todo (a) trabajador (a) tiene derecho a 30 días de

descanso vacacional remunerado, después de cada año completo de servicios,
previo cumplimiento de los requisitos establecidos por Ley, el cual deberá ser
gozado durante el año siguiente de adquirido el derecho.

ARTICULO 57º.- Las vacaciones se harán efectivas de acuerdo con el

Rol Vacacional que “LA EMPRESA” elabore, el cual se confecciona anualmente,
teniendo en cuenta la información proporcionada por los responsables de cada
Área y sobre las fechas convenidas con sus trabajadores. En la fijación de dicha
fecha se tratará de conciliar en lo posible, las necesidades operativas, con los
requerimientos individuales de cada servidor (a).

ARTICULO 58º.- Cada trabajador (a) debe hacer uso efectivo de su

derecho vacacional en el curso del año siguiente al cumplimiento del récord anual
de asistencia. “LA EMPRESA” dará el trámite correspondiente, respetando la
oportunidad del goce de descanso vacacional y la programación formulada en el
Rol Anual de Vacaciones, salvo los casos excepcionales originados en las
necesidades del trabajo que se mencionan en el artículo siguiente.

ARTICULO 59º.- Las fechas establecidas en el Rol Vacacional, podrán

ser modificadas por los representantes autorizados de “LA EMPRESA”, cuando
existan razones que así lo justifiquen, en orden a un interés de productividad y
normal desenvolvimiento de las actividades en los Centro de Trabajo.

ARTICULO 60º.- “LA EMPRESA” se reserva el derecho de otorgar

vacaciones en forma masiva, al personal de una o más Áreas o Unidades
Mineras, cuando las necesidades de la gestión operativa así lo exijan, sin más
limitaciones que las señaladas en la legislación pertinente.

ARTICULO 61º.- El personal que tenga a su cargo implementos,

equipos, vehículos (salvo aquellos asignados para uso personal), útiles, muebles
y enseres, herramientas de trabajo, documentos, expedientes, etc. y este próximo
a salir de vacaciones, deberá entregarlos a su jefe (a) inmediato (a), previo
inmediato (a), previo inventario de los mismos, antes de hacer uso de su
descanso vacacional.

CAPITULO X

LICENCIAS Y PERMISOS

ARTICULO 62º.- El otorgamiento de permisos y/o licencias por motivos

particulares, es facultad de “LA EMPRESA”, su autorización estará sujeta a las
necesidades propias del trabajo y a las limitaciones establecidas.
ARTICULO 63º.- Los permisos y licencias podrán ser concedidos a
criterio del Gerente o Superintendente de Área y con conocimiento del Área de
Recursos Humanos, respetando las normas y procedimientos específicos
establecidos en la Política pertinente.

ARTICULO 64º.- La licencia por citación expresa de la autoridad judicial,

administrativa, militar o policial, cuando corresponda, se encuentra condicionada a
la acreditación por el (la) trabajador (a), del requerimiento o notificación oficial
correspondiente, comprendiendo el termino de concurrencia, mas el termino de la
distancia.

ARTICULO 65º.- Los permisos y/o licencias, se otorgan por escrito con o
sin goce de haberes, en los formularios de “Movimiento del Personal” y a solicitud
del (de la) trabajador (a) interesado (a). El formulario debidamente completo,
deberá ser presentado por el (la) interesado (a), ante su Supervisor (a), quien
decidirá su atención y le dará el trámite que corresponda, de acuerdo con la
Política establecida por “LA EMPRESA”.

CAPITULO XI

SEG U R I D AD, HI GI ENE O C U P A C I O N AL Y M A N E JO

DEL M EDI O AM B I ENTE

ARTICULO 66º.- “LA EMPRESA”, en cumplimiento de la legislación

laboral vigente y de acuerdo con la actividad que realiza adoptará las medidas de
seguridad ocupacional pertinentes, a fin de preservar la vida, salud, seguridad de
su personal, así como el manejo del medio ambiente y de terceras personas. En
ese sentido “LA EMPRESA” proporcionará a su personal, teniendo en cuenta la
naturaleza del trabajo que realiza, todos los implementos que sean necesarios
para su protección y seguridad, de acuerdo a las disposiciones dictadas por el
Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional y al amparo de las normas
legales vigentes sobre la materia.

Es obligación esencial de ”LA EMPRESA” y de los trabajadores preservar la vida

y la salud, para lo cual debe cumplirse estrictamente con las normas de Seguridad
y Salud Ocupacional en las actividades de minería, el Reglamento Interno de
Seguridad y Salud, y el de Protección al Medio Ambiente, las normas legales que
los sustituyan y complementen, así como las Directivas que emita la Empresa.

ARTICULO 67º.- Todo (a) trabajador (a) deberá cumplir con las Políticas,
Reglamentos, Procedimientos, Normas y Medidas de Higiene y Salud
ocupacional, Reglas de Oro instauradas por “LA EMPRESA”, así como las
relativas al Sistema de Gestión de Riesgos y al Sistema de Gestión Ambiental,
establecidas por “LA EMPRESA”, mereciendo sanción quienes los infrinjan y/o
pongan en peligro su vida o la de otros (as) trabajadores (as), así como la
seguridad de sus instalaciones.

ARTICULO 68º.- Durante el desempeño de sus labores, todo (a) servidor

(a) está obligado a:

1. Protegerse a sí mismo (a) y a sus compañeros (as) de trabajo, contra toda

clase de accidentes.

2. Comunicar sin demora, al superior (a) inmediato (a), todo accidente de

trabajo, por leve que este sea, bien por la persona que lo haya sufrido o en
su defecto, por el (la) primer (a) trabajador (a) que tome conocimiento del
hecho, a fin de facilitar la atención de los primeros auxilios y tomar las
medidas preventivas necesarias.

3. Usar obligatoriamente y cuidar apropiadamente los implementos de

protección personal y los equipos de seguridad que se les asignen o
pongan bajo su cuidado, así como la Ropa de Trabajo, estando prohibido
utilizar otros, cuyo uso y funcionamiento desconozcan y/o no hayan sido
autorizados por “LA EMPRESA”.

4. Asistir a las charlas y prácticas relativas al Sistema de Gestión de Riesgos,

al cuidado de la Salud y al Sistema de Gestión Ambiental que “LA
EMPRESA” organice, con la finalidad de mantenerse permanentemente
preparados (as) para cada caso de emergencia que pudiera presentarse,
como consecuencia de nuestras actividades diarias.

5. Verificar permanentemente el estado de las herramientas, equipos y/o

maquinaria asignada a cada uno (a), para la realización de sus labores e
 informar inmediatamente a su supervisor(a), sobre las anormalidades,
fallas o desperfectos que haya notado. Los conductores de vehículos, en
caso de accidente de tránsito, robo, etc., deberán, además, efectuar la
denuncia policial respectiva y proceder de acuerdo con la norma
establecida para estos casos;

6. Contribuir a mantener siempre libres las vías de acceso o salida de las

instalaciones de “LA EMPRESA.”

Usar los cinturones de seguridad, en toda ocasión en que hagan uso de un

vehículo de “LA EMPRESA”, sea como conductor o como pasajero y en
general cumplir rigurosamente el Reglamento de Tránsito y aquellas que
disponga “LA EMPRESA”.

7. Comunicar en forma inmediata al responsable o Supervisor del Área sobre

las condiciones y/o actos inseguros que detecte en cualquier instalación de
“LA EMPRESA”, quien incluso, ante una situación de alto riesgo, podrá
excepcionalmente ordenar la suspensión de labores.

8. Denunciar al responsable superior, al Supervisor o a la Gerencia, cualquier

amenaza o intento de afectación contra el medio ambiente, que pudiera
afectar a “LA EMPRESA” y/o a terceros. Igualmente, deberá denunciar por
el uso de cualquier elemento de la propiedad intelectual no contratado por
la empresa, en especial los software para computadoras.

9. En general, cumplir todas las disposiciones contenidas en las normas

legales, el presente Reglamento, el Reglamento de Seguridad, así como en
las Directivas que se dicten en el futuro y cualquier otra obligación que se
desprenda de su condición de trabajador.

ARTICULO 69º.- Está prohibido que los(as) trabajadores(as) ingresen a

las Unidades Mineras, Proyectos o Centros de Trabajo, bajo la influencia de
bebidas alcohólicas, sustancias alucinógenas, estupefacientes y/o drogas.
ARTICULO 70º.- Está prohibido que el personal retire de las Unidades
Mineras o Proyectos, el equipo de Protección Personal.

ARTICULO 71º.- Los servicios higiénicos están instalados en resguardo

de la salud e higiene de todo el personal de “LA EMPRESA”, por lo que su
correcto uso y adecuada conservación, son obligatorios. Cualquier deterioro
intencional que fuese causado por algún (una) servidor(a), será pasible de la
sanción pertinente.

ARTICULO 72º.- Los (as) trabajadores(as) que contraigan cualquier

enfermedad infecto-contagiosa, deberán comunicarlo a la brevedad posible al
Departamento de Servicio Social de “LA EMPRESA” y someterse al tratamiento
médico correspondiente.

ARTICULO 73º.- Los(as) servidores(as) no podrán reincorporarse a sus

labores después de haber estado enfermos o sufrido un accidente de trabajo, sin
la previa autorización por escrito del (de la) médico tratante –Alta-. Esta
autorización, deberá ser presentada obligatoriamente, al área de Servicio Social
de “LA EMPRESA”.

CAPITULO XII

REL ACIONES CO N L A S C O M U N I D ADE S

CAMPESINA S

ARTICULO 74º.- Las personas que viven dentro de las áreas de

influencia de las Unidades Mineras o Proyectos en las que “LA EMPRESA”
desarrolla actividades de prospección, exploración o explotación y beneficio de
minerales, constituyen el principal componente ambiental. Por lo tanto, “LA
EMPRESA” desplegará los mayores esfuerzos para mantener una buena relación
con dichas personas, que por lo general forman parte de Comunidades
Campesinas y/o poblaciones organizadas, a través del (de la) Jefe(a) de
Relaciones Comunitarias o del Superintendente del Área de Recursos Humanos.

ARTICULO 75º Las r e l a c i o n e s de los(as) trabajadores(as) de

“LA EMPRESA” con los miembros de las Comunidades campesinas y/o
poblaciones
organizadas, estarán basadas en el respeto a sus costumbres, creencias e
idiosincrasias.

ARTICULO 76º.- El personal de “LA EMPRESA” evitará en todo

momento la opción de acuerdos y/o compromisos a título personal y/o por cuenta
de “LA EMPRESA”, con los habitantes y/o dirigentes de las comunidades
campesinas y/o poblaciones organizadas. Cualquier coordinación que se necesite
realizar con las comunidades campesinas, deberá efectuarse por intermedio del
(de la) Jefe(a) de relaciones Comunitarias o del Superintendente del Área de
recursos Humanos.

ARTICULO 77º.- El personal de “LA EMPRESA” evitará efectuar

transacciones comerciales que pudieran afectar negativamente el desarrollo
económico y social de las Comunidades campesinas y/o poblaciones
organizadas.

CAPITULO XIII

SERVI CI O DE VIGI LAN CI A

ARTICULO 78º.- Los(as) trabajadores(as) están obligados a someterse a

controles y revisión por parte del personal encargado del servicio de vigilancia,
cuando sean portadores de paquetes, mercaderías y cualquier otro objeto,
debiendo mostrar los documentos respectivos, en el momento de entrar y salir de
las instalaciones de la “LA EMPRESA”, de acuerdo con las normas que
establezca “LA EMPRESA” en ejercicio de su facultad administrativa y de control.

ARTICULO 79º.- Ningún artículo o documento, que no sea personal,

puede ser retirado, sin la debida autorización escrita de la Gerencia,
Superintendencia o representante de la EMPRESA del área correspondiente.

ARTICULO 80º.- En caso de pérdida del carnet de identificación, el (la)

trabajador(a) deberá comunicar este hecho al Área de Recursos Humanos, a fin
de tramitar el nuevo documento, cuyo costo de reposición, será por cuenta del (de
la) interesado(a).
 CAPITULO XIV

R E GI M EN DI SCI P LI N ARI O

ARTICULO 81º.- Las sanciones disciplinarias que se aplican en la “LA

EMPRESA”, tiene por finalidad, entre otras, que él (la) trabajador(a) rectifique su
comportamiento, salvo en aquellos casos que la falta cometida sea calificada
como grave y la sanción fuese el despido.

ARTICULO 82º.- Para mantener la disciplina, es necesario y por ello

obligatorio, que los(as) trabajadores(as) conozcan todas y cada una de las
normas contenidas en el presente Manual de Reglamento Interno de Trabajo, El
(la) trabajador(a) no podrá alegar, en su descargo, el desconocimiento de las
mismas.

ARTICULO 83º.- Durante la vigencia del vínculo laboral “LA EMPRESA”

podrá aplicar las medidas disciplinarias que se establecen en el presente
Reglamento Interno de Trabajo y aquellas que dispone la legislación laboral
vigente.

ARTICULO 84º.- Los(as) trabajadores(as) están obligados(as) a recibir y

firmar el cargo de los documentos que le sean entregados, para poner en su
conocimiento la aplicación de una determinada medida disciplinaria; en caso de
negativa, la entrega del documento se hará por conducto notarial, en el domicilio
que el (la) trabajador (la) haya señalado en la respectiva “Hoja de Datos de
Información Personal”.

ARTICULO 85º.- Las sanciones disciplinarias que “LA EMPRESA”

aplicará al personal que incurra en faltas, serán las siguientes:

Amonestación verbal
Amonestación por escrito
Suspensión
Despido

Las sanciones disciplinarias se aplicarán en función de la gravedad de la falta

cometida y a los antecedentes disciplinarios del (de la) trabajador (a) y no
necesariamente, en el orden en que están descritas.
ARTICULO 86º.- El despido es la decisión unilateral del empleador en
virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.

ARTICULO 87º.- Las sanciones disciplinarias se aplicarán con criterio,

objetivo, discrecional, honestidad, responsabilidad y justicia, de la siguiente
manera:

1) La amonestación verbal, se aplicará por el (la) Jefe(a) Inmediato(a).

2) La amonestación escrita, será aplicada por el (la) Jefe(a) Inmediato(a), con

el conocimiento del Área de Recursos Humanos.

3) La suspensión, será aplicada por el (la) Gerente o Superintendente del

área, previa coordinación con el Área de Recursos Humanos.

4) El despido, será aplicado por el Área de Recursos Humano teniendo en

cuenta el procedimiento de Sanciones Disciplinarias establecido y la
normativa laboral vigente.

ARTICULO 88º.- Las faltas en que puedan incurrir los(as) servidores(as),

así como las sanciones o medidas disciplinarias a que estas den lugar, de
conformidad con el presente reglamento, son independientes de la implicancia y
responsabilidades de carácter civil o penal que pudieran derivarse.

ARTICULO 89º.- Se consideran faltas de carácter disciplinario, sujetas a sanción,

incluyendo el despido, según sea el caso y la evaluación de “LA EMPRESA”, entre
otras, las siguientes:

a) Faltar injustificadamente al centro de trabajo y/o no concurrir a trabajar horas

extras, domingos o feriados cuando se hubieran comprometido a hacerlo y/o
incurrir de manera reiterada, en tardanzas

b) Dejar el puesto de trabajo sin haber recibido la autorización respectiva o sin

esperar el relevo cuando ello corresponda por la naturaleza de la labor que se
desempeña.

c) Negligencia o ineficiencia en el trabajo o faltas que signifiquen un peligro para

terceras personas, instalaciones y/o la propiedad de “LA EMPRESA”.

d) Cometer actos que afecten la seguridad o preservación de “LA EMPRESA”,

así como no utilizar el equipo de seguridad y salud adecuados para tipo cada
trabajo.
e) No respetar, tener actitudes deshonestas, discutir, emplear palabras soeces o
comportarse de manera que afecte adversamente a los Supervisores,
compañeros de trabajo, clientes, la reputación de “LA EMPRESA”, de sus
servicios y/o terceros. Resquebrajar por cualquier medio la disciplina interna o
el principio de autoridad, así como realizar en el centro de trabajo actos
contrarios al orden o la moral.

f) Dañar por negligencia o usar de manera inadecuada las herramientas,

implementos, servicios, utensilios o equipos de “LA EMPRESA”, de sus
compañeros de trabajo o de cualquier tercero relacionado con las operaciones
de “LA EMPRESA”. La negligencia incluye el realizar labores para las cuales
el empleado no está calificado.

g) Ingerir, poseer y/o fomentar el uso de bebidas alcohólicas o drogas prohibidas

en el trabajo, así como presentarse al centro de trabajo bajo los efectos de las
drogas o el alcohol, así como negarse a pasar el examen de descarte
correspondiente.

h) Cuando corresponda, no registrar la asistencia y la finalización de su jornada;

además, de ser el caso, registrar la asistencia y la finalización de la jornada
de otro empleado de haber un sistema de control.

i) Emplear las herramientas, computadoras, máquinas, teléfonos, fax, internet,

correo electrónico, vehículos, útiles, materiales y demás bienes o utensilios
suministrados por “LA EMPRESA”, para objeto distinto de aquel a que están
normalmente destinados o en beneficios de personas distintas de la misma o
fuera del horario de trabajo, a menos que se tenga un permiso para ello
otorgado por su líder

j) Hostigar sexualmente a otros empleados, clientes o cualquier otro tercero que

tenga relaciones con las operaciones realizadas por “LA EMPRESA”.

k) Portar armas de cualquier clase o calibre durante el desempeño de las

labores o ingresar a las instalaciones de la Empresa con tales armas, a
menos que aquellas sean necesarias para la prestación de los servicios y con
autorización expresa de “LA EMPRESA”.

l) Aprovecharse del cargo que desempeña para obtener cualquier tipo de

beneficio personal; sustraer, leer, divulgar o usar en beneficio propio o de
terceros los fondos o valores confiados a su custodia o vigilancia, la
documentación de carácter confidencial y permitir sustracción o el uso
indebido de ellos, ya sea al interior o al exterior de “LA EMPRESA”. Así como
encomendar al personal trabajos particulares ajenos a los intereses de la
Compañía en horario de trabajo.

m) Proporcionar información falsa o inexacta, alterar, modificar, falsificar o

destruir documentos o, equipos, herramientas, utensilios o cualquier
implemento de trabajo, tanto al inicio como durante la relación laboral.
n) No someterse a los exámenes médicos, a los procesos de rehabilitación
integral o recuperación de la salud y a las pautas médicas establecidas para
la labor dispuestos por los servicios médicos de la Compañía o por norma
legal expresa.

o) Cualquier incumplimiento o inobservancia a las normas legales, a las

disposiciones contenidas en el Contrato de Trabajo, en el presente
Reglamento y en las demás normas, políticas internas o cualquier documento
emitido por “LA EMPRESA”, como los Procedimientos establecidos en el SGI
y Políticas Generales de Seguridad de Información, entre otros.

p) Atender asuntos ajenos a “LA EMPRESA”, dentro de las instalaciones y

horario de trabajo.

q) Emitir opiniones sobre asuntos de “LA EMPRESA”, sin autorización expresa y

divulgar información confidencial.
La relación que antecede tiene carácter exclusivamente enumerativo y no
limitativo, razón por la cual, toda conducta análoga o similar, que constituya falta
laboral, podrá ser igualmente sancionada.
Las amonestaciones y suspensiones serán puestas en conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo si “LA EMPRESA”lo considera pertinente.

CAPITULO XV

RE C L AM ACI O N E S L A B O R AL ES

ARTICULO 90º.- Todo(a) Trabajador(a), tiene derecho de hacer llegar a

los representantes de “LA EMPRESA”, las quejas o reclamaciones personales
derivadas de su relación laboral y que considere que lesionan sus derechos.

ARTICULO 91º.- Las reclamaciones personales, cuya naturaleza no sea

de carácter disciplinario, deberán presentarse y tramitarse en arreglo del siguiente
procedimiento:

1) El (la) Trabajador(a) presentará a su Superior(a) directo(a) o Jefatura de

mayor nivel, para la que directamente labora, los reclamos en forma verbal.

2) El (la) Supervisor(a) directo(a) o la Jefatura de mayor nivel, atenderán y

resolverán los reclamos de su competencia, derivando los otros al Área de
Recursos Humanos, a fin que esta disponga su análisis y orden o tramite
su solución, de acuerdo con la naturaleza de reclamo presentado
 3) En caso las reclamaciones se encuentren vinculadas al Superior(a)
directo(a) o al Personal de la Jefatura Mayor ante quien tuviera que
denunciar o reclamar, el Trabajador(a) deberá efectuar sus reclamos ante
el área de RR.HH a fin de que esta pueda cumplir con el mismo propósito,

ARTICULO 92º.- Las reclamaciones personales sobre sanciones

disciplinarias de amonestación y suspensión, deberán presentarse con arreglo a
las normas siguientes:

1) El (la) trabajador(a) presentará al supervisor(a) directo(a) o jefatura de

mayor nivel, que impuso la sanción, su respectiva solicitud de
reconsideración – por escrito -, debidamente fundamentada y dentro del
término de tres días de aplicada la medida disciplinaria.

2) En caso el trabajador considere que no fue resuelta satisfactoriamente, a

criterio del (de la) trabajador(a), estas podrán ser apeladas por el (la)
mismo(a), en forma verbal y por escrito, al (a la) Gerente o
Superintendente de Área correspondiente, con conocimientos del Área de
Recursos Humanos.

CAPITULO XVI

MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA

ARTICULO 93.- Adicionalmente a las obligaciones señaladas en el artículo 9 del

presente Reglamento, “LA EMPRESA” deberá:

1) Respetar la confidencialidad de las informaciones de los trabajadores.

2) No discriminar al trabajador que sea víctima o se suponga padezca de VIH
o SIDA.
3) Vigilar que no se divulgue información, acerca de la posible infección de un
trabajador con VIH o SIDA.
4) Investigar y sancionar cualquiera acto de violencia o discriminación en
contra de cualquier persona dentro de “LA EMPRESA” que se crea o sea
portador del VIH o SIDA.

ARTICULO 94º.- Son derechos de los trabajadores en torno al VIH y SIDA:

 1) Ser tratados con el debido respeto de sus derechos fundamentales por
parte de “LA EMPRESA” y de todos sus compañeros de trabajo.

2) Hacer uso de los procedimientos establecidos por “LA EMPRESA” para la

atención de quejas y reclamos relacionados con el VIH y SIDA.

3) No encontrarse obligados a comunicar a “LA EMPRESA” el contagio o

diagnóstico de VIH, quedando estrictamente en voluntad del trabajador, la
realización de dicha comunicación. Si el trabajador optara voluntariamente
por comunicar a “LA EMPRESA” el contagio o diagnóstico de VIH, “LA
EMPRESA” se compromete a guardar estricta confidencialidad sobre la
condición médica del trabajador durante la vigencia de la relación laboral

4) Que la empresa adopte las medidas de higiene, seguridad y salud

indispensables previstas por las leyes aplicables.

ARTICULO 95º.- Son obligaciones de los trabajadores en torno al VIH y SIDA, sin
excepción alguna:

1) Mantener permanentemente una actitud de comprensión, aceptación y

apoyo a los trabajadores que revelen su estado de VIH-positivo.

2) No realizar acto discriminatorio alguno hacia otra persona por razón de ser
real o supuestamente VIH-positivo.
3) No divulgar directa o indirectamente información relacionada como el
hecho que alguna persona sea real o supuestamente VIH-positivo.
4) Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas por “LA
EMPRESA” así como emplear los equipos de seguridad que correspondan
en función a las labores desarrolladas.

ARTICULO 96º.- Las personas y órganos de “LA EMPRESA” encargados de

determinar los criterios de selección de personal deben asegurarse que éstos
sean de carácter objetivo y razonable en función del puesto a ocupar.

En ningún caso, es posible exigir la prueba de VIH o la exhibición del resultado de

ésta al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o como
requisito para continuar en el trabajo. De esta manera, las evaluaciones o
exámenes médicos pre-ocupacionales, post-ocupaciones o que pudiera realizar
“LA EMPRESA” en forma periódica no incluirán, en caso alguno, la prueba de
detección del VIH.

ARTICULO 97º.- Si al inicio o en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador

decidiera realizarse las pruebas relativas al VIH, “LA EMPRESA” deja constancia
que estas pruebas no serán efectuadas en el lugar o centro de trabajo de “LA
EMPRESA”

“LA EMPRESA” recomienda a su personal que si desean someterse

voluntariamente a estas pruebas médicas, verifiquen que éstas sean practicadas
por personal especializado y en centros médicos que reúnan condiciones de
seguridad e higiene adecuadas.

Asimismo, “LA EMPRESA” incide en reiterar que la realización de este tipo de

examen médico es voluntaria. El trabajador debe informarse plenamente del
contenido de la prueba médica y dar su consentimiento en forma previa y
expresa, teniendo derecho a exigir el respeto, en todo momento, de la
confidencialidad de los resultados.

ARTICULO 98º.- Es nulo el despido basado en el hecho que el trabajador sea una
persona que vive con el VIH, así como todo acto dentro de la relación laboral
fundado en esta condición.

ARTICULO 99º.- Es obligación de “LA EMPRESA” establecer medidas de

prevención y sanción de actos de discriminación hacia trabajadores que sean real
o supuestamente portadores de VIH-positivo.

De ese modo, “LA EMPRESA” se compromete a:

a) Programar charlas de educación en materia de prevención, atención y

asistencia con respecto al VIH y SIDA una (1) vez al año y dentro o fuera del
centro de trabajo; con la finalidad de evitar la discriminación entre sus
trabajadores

b) Velar porque se observe una conducta moral en la que no se realicen actos

de discriminación por la condición de ser portador de VIH positivo o
supuestamente portador de esta enfermedad.
c) Apoyar al trabajador portador de VIH positivo en los trámites que
correspondan para que este pueda obtener su pensión de invalidez.

ARTICULO 100°.- La empresa cumple con establecer un procedimiento interno

de investigación y sanción de posibles actos de discriminación producto del real o
supuesto padecimiento de VIH, el mismo que podrá ser adoptado por los
trabajadores de “LA EMPRESA” que consideren ser víctimas de alguna conducta
discriminatoria.

El procedimiento de investigación tiene como finalidad determinar la existencia de

discriminación y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita iniciar los
consecuentes procedimientos sancionadores que correspondan y proteger al
trabajador afectado.

El procedimiento de investigación y sanción de actos de discriminación por

padecimiento real o supuesto de VIH, se rige por las siguientes normas:

a) Presentación de la queja o reclamo: El trabajador que se perciba como

objeto de discriminación en razón de ser una persona real o supuestamente
portadora del VIH puede presentar su queja de forma verbal o escrita ante el
área de Recursos Humanos de “LA EMPRESA” acompañando los medios
probatorios e indicios con los que cuente para sus sustentación.

En caso la queja o reclamo implique a personal del área de Recursos

Humanos, la persona denunciante deberá presentar su queja a la instancia
inmediatamente superior, (*).

b) Traslado de la queja: La instancia encargada de la investigación deberá

notificar al denunciado dentro del plazo de tres (3) días útiles del contenido
de la denuncia o queja en su contra, remitiéndole copia de la misma y de los
documentos que la sustentan a efectos que pueda presentar sus descargos.

Si el denunciado se encontrara de licencia, con permiso o con un descanso

médico corto menor de tres (3) días, se debe poner la queja en su
conocimiento a primera hora del día de su incorporación. Si estuviera con un
permiso, descanso más prolongado o de vacaciones, la persona que recibe
la queja debe tratar de ponerse en contacto con él o ella en el término más
 breve e informarle sobre la queja. De no ser posible, se debe notificar la
queja apenas se reincorpore al trabajo.

El denunciado tendrá cinco (5) días útiles contados desde la notificación de

la queja para presentar su descargo por escrito a la misma instancia
pudiendo presentar las pruebas que estime convenientes.

Recibida la respuesta del denunciado, ésta se pondrá en conocimiento del

denunciante. Asimismo, pondrá en conocimiento de ambas partes todos los
medios o documentación que se presenten.

c) Investigación: El área a cargo de la investigación tiene diez (10) días

hábiles para realizar la investigación que corresponda. Dicha evaluación
será realizada siguiendo con los criterios de razonabilidad o discrecionalidad,
debiendo además tener en cuenta el género del trabajador denunciante,
cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera y cualidades personales de
los involucrados.

Para tal fin cuenta con la queja presentada, la contestación escrita del
denunciado y los medios probatorios que cada parte presente o todo aquello
que los investigadores pudieran conseguir.

Los medios probatorios que puede ofrecer el denunciante son:

Declaración de testigos.
Documentos públicos o privados.
Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos,
fotografías, objetos, etc.
Pericias psicológicas, psiquiátricas forense, grafo técnicas, análisis
biológicos, químicos, etc.
Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Cualquiera de las parte pueden presentar los medios probatorios
que consideren convenientes, hasta antes de que emita la resolución
final.
d) Plazo para la emisión de resolución final: El área a cargo de la
investigación, luego de concluida ésta, contará con cinco (5) días hábiles
 para emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno,
declarando fundada o infundada la queja.

e) Medidas que podrán adoptarse de manera anticipada: la Gerencia de

Gestión Humana podrá, a petición o por iniciativa propia, imponer medidas
anticipadas orientadas a asegurar la eficacia de la resolución final y a
proteger a la presunta víctima. Estas medidas pueden ser tomadas de
manera definitiva al momento de emitir la Resolución final, sin perjuicio de
las sanciones que pudieran aplicarse, de comprobarse la existencia del
maltrato o trato discriminatorio relacionado con el VIH o SIDA.

Estas medidas deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y

necesidad en cada caso en concreto, pudiendo ser:

Rotación del denunciado

Suspensión temporal del denunciado
Rotación del denunciante a solicitud de ésta.
Asistencia psicológica y otras medidas de protección que garanticen
la integridad física, psíquica y/o moral del denunciante.

f) Sanciones aplicables: En caso se determine que sí se configuró un

maltrato o trato discriminador relacionado con el VIH o SIDA, podrá
aplicarse al trabajador implicado una de las siguientes sanciones de
acuerdo a la gravedad del caso y conforme a lo dispuesto en este
Reglamento:
Amonestación verbal o escrita.
Suspensión.
Despido.

En caso la investigación determine que la queja interpuesta era falsa, el

área de Recursos Humanos tiene la facultad de sancionar al trabajador que
presentó la queja falsa.

g) Durante y aún después de concluido el procedimiento correspondiente, “LA

EMPRESA” se compromete a guardar la confidencialidad debida según el
caso. Esta obligación, se extiende de manera especial al personal del área
 de Recursos Humanos o de cualquier otra área que tenga a su cargo
evaluar el caso correspondiente.

h) Las quejas y reclamos relacionados con el VIH y SIDA tendrán una

atención prioritaria por parte de “LA EMPRESA”.

CAPITULO XVII

PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL ARTICULO 101.-

El procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o

configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente,
garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que
permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido
proceso.

PROCEDIMIENTO INTERNO DE QUEJA POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL

ARTICULO 102º.- La queja deberá ser interpuesta ante la Oficina de Recursos

Humanos o quien haga sus veces. En caso que la queja sea contra las referidas
autoridades, ésta deberá ser dirigida a la autoridad inmediata de mayor jerarquía.

ARTICULO 103º.- La queja deberá ser acompañada de los medios probatorios

idóneos que produzcan certeza a la autoridad encargada de las investigaciones
del proceso de hostigamiento sexual, éstos podrán ser presentados hasta antes
que se emita la resolución final. Ambas partes – entiéndase al supuesto hostigado
sexualmente y al quejado – podrán presentar los siguientes medios probatorios:

Declaración de testigos.
Documentos públicos y privados
Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de textos telefónicos,
fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
Pericias psicológicas, psiquiatritas forense, grafo técnicas, análisis
biológicos, químicos, entre otros.
Cualquier otro medio probatorio que permita crear en la autoridad
encargada de la investigación correspondiente un grado de certeza
idóneo para pronunciarse al respecto.
ARTICULO 104º.- A pedido de la persona supuestamente hostigada sexualmente
podrá realizarse una confrontación entre las partes.

ARTICULO 105º.- El Superintendente de RR.HH. o la autoridad de mayor

jerarquía correrá traslado inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer
(3) día útil de presentada.

ARTICULO 106°.- El quejado cuenta con cinco (5) días útiles para presentar sus
descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas.

ARTICULO 107º.- El Superintendente de RR.HH o la autoridad de mayor

jerarquía deberá correr traslado de la contestación al quejoso, y deberá poner en
conocimiento de las partes todos los documentos que se presenten.
ARTICULO 108º.- El Superintendente de RR.HH o la autoridad de mayor
jerarquía contará con diez (10) días hábiles para realizar las investigaciones que
considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual.

ARTICULO 109°.- El Superintendente de RR.HH o la autoridad de mayor

jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el desarrollo del
procedimiento. Las medidas que se adopten deberán ajustarse a la intensidad,
proporcionalidad y necesidad, y podrán ser:

Rotación del presunto hostigador.

Suspensión temporal del supuesto hostigador
Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.
Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para lo cual
deberá realizarse una constatación policial al respecto.
Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la
salud física y psíquica de la víctima.

ARTICULO 110°.- El Superintendente de RR.HH o la autoridad de mayor

jerarquía contará con cinco (5) días hábiles para emitir una resolución que ponga
fin al procedimiento interno.
ARTICULO 111°.- En caso que se determine la existencia del acto de
hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad,
teniéndose en cuenta que podrán ser: amonestación verbal o escrita, suspensión
o despido.

ARTICULO 112°.- En caso que la queja recaiga sobre la autoridad de mayor

jerarquía no es de aplicación el procedimiento interno, teniendo el trabajador el
derecho de interponer una demanda de cese de hostilidad de acuerdo a ley.

CRITERIOS PARA EVALUAR LA GRAVEDAD DE LA CONDUCTA DE

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

ARTICULO 113°.- Con el fin de determinar la gravedad de la conducta de

hostigamiento sexual se deberá decidir de acuerdo a los principios de
razonabilidad y proporcionalidad.

ARTICULO 114°.- Adicionalmente deberá tomar en cuenta la reiterancia y la

concurrencia de las citadas manifestaciones.

ARTICULO 115°.- La severidad de la conducta hostilizadora dependerá del

número de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos.

ARTICULO 116°.- No es determinante la reiterancia para la configuración del acto

de hostigamiento sexual.

CAPITULO XVIII

D I SPO SI CI O NE S FI N ALE S

ARTICULO 117°.- En todo lo que no se encuentre expresamente previsto

en la ley y en el presente reglamento interno de trabajo, serán de aplicación, en
cuanto ello resulte pertinente y, en forma supletoria, las Políticas, Procedimientos,
Normas y Reglamentos emitidos por “LA EMPRESA” y que no contravengan el
contenido de este Manual, ni la legislación laboral vigente.
ARTICULO 118°.- Los (as) Trabajadores (as) extranjeros (as) que laboran
para “LA EMPRESA”, están sujetos sin limitación alguna, a lo dispuesto por el
presente Manual de Reglamento Interno de Trabajo.

Articulo 119°.- El presente Reglamento Interno de Trabajo podrá ser

modificado por “LA EMPRESA”, cuando las circunstancias así lo requieran;
siguiendo el procedimiento legal establecido para tal efecto.

Articulo 120°.- “LA EMPRESA” tiene la facultad de dictar las normas

administrativas y disposiciones complementarias que considere convenientes
para la correcta aplicación del texto de acuerdo con el espíritu del presente
Reglamento Interno de Trabajo.

ARTICULO 121º.- El Reglamento Interno de Trabajo de “LA EMPRESA”

entrará en vigencia en cuanto sea aprobado por la Autoridad de Trabajo
correspondiente.