RRHH
La comunicación como herramienta
de Gestión Humana
Por Dinorah Alifa, consultor asociado de Advice
@AdviceRRHH
P
ara lograr una exitosa gestión de recursos
humanos, resulta indispensable trabajar
activamente en el día a día en generar y man-
tener una comunicación fluida entre los integrantes
del área de Recursos Humanos y todos los miembros
de la organización desde una perspectiva de servicio.
Pablo está demorando su almuerzo a la espera de
que Graciela, su compañera del área Marketing
regrese de su entrevista anual de Evaluación de
Desempeño. Está inquieto, las cosas este año no
han ido muy bien en la empresa, la campaña con la
que esperaban lucirse no dio el resultado esperado.
Claro, los de Comercial dicen que estaba mal dise-
ñada, pero nadie parece tener en cuenta el impacto
de cambiar el esquema de comisiones una semana
antes del lanzamiento. La noticia llegó en un memo-
rándum de Recursos Humanos y tomó a todos los
vendedores por sorpresa, ni siquiera los supervisores
estaban enterados y obviamente, en esas condicio-
nes nadie se entusiasmó en apoyar la campaña,
ni siquiera sabían cuánto iban a ganar por ello… y
ahora le toca a él pasar por “el examen” anual. No
le encuentra mucho sentido a la entrevista y, en
verdad Jorge, su jefe, tampoco. Él sabe que cuenta
con su apoyo y que Jorge lo valora, pero le parece
tan artificial eso de reunirse y recibir una calificación
por sus competencias. “En compromiso sos un 4,
Pablo, siempre estás al firme, pero debo decirte que
no sos líder, ahí para mi estás en un 2”. ¿A quién se
supone que debía liderar que no me enteré?
Las organizaciones solemos realizar grandes esfuer-
zos en recursos, tiempo y energía para desarrollar
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sistemas de gestión de personas en pos de lograr
mejores resultados, personas más capaces y motiva-
das que permanezcan y se desarrollen en el mediano
y largo plazo para aportar todo su potencial y crecer
junto con la empresa. Sin embargo, algunos de esos
esfuerzos muchas veces se ven empañados porque
la gente no comprende de qué se tratan. Así, resulta
que cuando se modifican o incorporan beneficios,
los empleados parecen no apreciarlos; cuando les
consultamos a través de una Encuesta de Clima y
Satisfacción, debemos suplicar para que participen; si
generamos un sistema de Evaluación del Desempeño
para motivarlos y guiarlos, no comprenden por qué
o lo que es peor, terminamos en un conflicto porque
se oponen. ¿Cuál es la clave para evitar estos pro-
blemas?, sin dudas, no existe receta, pero un buen
comienzo es comunicar adecuadamente –cosa que
no siempre gestionamos con el suficiente cuidado–.
Todas las iniciativas generadas por los departamen-
tos de Recursos Humanos, sin importar cuáles sean,
suelen producir una alta sensibilidad en los integran-
tes de una organización. Se trata nada menos que de
sus empleos, por lo tanto lo que tengan que saber,
importa mucho. Cada iniciativa de Recursos Huma-
nos requiere un cuidado especial en su comunicación
a todos los involucrados, para lo cual, si deseamos
tener éxito, podemos seguir algunas premisas que
desarrollaremos a continuación.
Oportunidad
La comunicación de las iniciativas de Recursos Hu-
manos debe ser ante todo oportuna, es decir, pro-
ducirse en el momento adecuado. Supongamos
 que aplicaremos una Encuesta de Clima Laboral
en una empresa a todos sus integrantes. Antes de
recibir el formulario o el link para ingresar, cada
persona deberá haber sido comunicada acerca de
la encuesta. Una vez terminada y producidos sus
resultados, todos deberán recibir en el corto plazo
una comunicación que informe de los resultados.
Si esa comunicación llega seis meses después
o no se produce, la credibilidad en la Encuesta
habrá disminuido mucho y con ella, la voluntad
de participar en la próxima instancia ya que el
aporte que cada uno realizó puede entenderse
como poco reconocido.
Segmentación
Comunicar mucho no significa comunicar bien. En
toda organización existe información que debe ser
manejada con cuidado y reservada por su valor
estratégico. Más allá de esto, las personas deben
disponer de buena forma de la información que
requieren para poder realizar eficazmente su tra-
bajo y esto implica pensar en segmentos dentro de
la organización para decidir cómo se comunica y
el contenido que cada grupo de personas necesita
conocer. Los sistemas de Evaluación del Desem-
peño son un buen ejemplo de segmentación. Sin
dudas que toda la organización debe conocer
los detalles del sistema, su modo de aplicación,
los criterios de evaluación, los cronogramas de
aplicación, etc., pero los evaluadores necesitan
además un apoyo extra para hacer su trabajo y
comprender qué valor les genera la herramienta
para la administración del desempeño de sus equi-
pos. Si la comunicación no se segmenta en este
¿Cree firmemente que
las personas son la base
del éxito de las empresas?
Avda. Dr. Luis A. de Herrera 3255 - Tel. 2480 04 04* - ejecutivos@advice.com.uy - www.advice.com.uy
caso, el sistema tenderá a ser “letra muerta”, no
se utilizará en todo su potencial como herramienta
de gestión para motivar a la gente y contribuir a
los resultados del negocio.
Más allá de estas consideraciones, para lograr una
exitosa gestión de recursos humanos, resulta indis-
pensable trabajar activamente en el día a día para
generar y mantener una comunicación fluida entre
los integrantes del área de Recursos Humanos y
todos los miembros de la organización desde una
perspectiva de servicio. El papel del Departamento
como Consultor interno y caja de resonancia de
lo que ocurre y piensa la gente es fundamental
para una buena gestión, sobre todo porque estará
inmerso en la realidad de la empresa y presente
para cada uno de sus integrantes.
Quizás cuando dudemos de la importancia de la
comunicación debamos recordar las palabras del
novelista y clérigo inglés Charles Kingsley (1819–
1875): “Actuamos como si el lujo y la comodidad
fueran lo más importante en la vida, cuando lo
único que necesitamos para ser realmente felices
es algo por lo cual entusiasmarnos”.
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Revista de Negocios del IEEM | Abril 2013
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