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pasos 1 y 2
Cultsearching
Corporativo
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Cultsearching: pasos 1 y 2
El concepto y función de la cultura corporativa
Antes de comenzar a ver en profundidad los pasos 1 y 2 del cultsearching,
sentaremos las bases del concepto de cultura. Empezaremos retomando la
siguiente definición:
Son dos los factores clave que vamos a tener en cuenta constantemente y
a los cuales les daremos importancia como cultsearchers: el factor humano
y el entorno. Dos conceptos que son las bases para la investigación, ya que
trabajaremos por y para las personas de la empresa.
Las funciones principales de la cultura son tres (Gan, y Berbel, 2012, p. 49):
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Función diferenciadora del resto de las organizaciones.
Función identificadora de sus miembros.
Función integradora y aglutinadora de estereotipos y estilos
individuales y grupales de hacer y entender.
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Como podemos observar en la figura, son 8 los factores principales que
tenemos que incorporar en nuestras mentes para un correcto análisis de la
cultura de la organización. En resumen, se involucran los siguientes:
Historia y evolución.
Identidad corporativa.
Estructura y organización interna.
Relaciones laborales.
Comunicación interna.
Instalaciones.
Imagen externa.
Competencia.
Hay que destacar que todo el análisis del cultsearching sirve para potenciar
el valor de la marca, y para esto ponemos énfasis en el factor humano y en
el entorno externo e interno. Cada factor que analicemos se debe pensar
en relación a si aumenta o no el valor de la marca, y en si podemos llegar
luego a crear embajadores de esta.
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1) Cuestionario de análisis de la cultura empresarial en su ámbito de
trabajo.
Cuestionario: Objetivo
Identifica las posiciones culturales que tienen los
trabajadores con respecto a estas categorías:
Clientes.
Personal.
MODELO 1:
Resultados y prestaciones.
basado en
Costes.
Pumpin
Empresa.
Tecnología.
El resultado de este cuestionario nos da la
debilidad o fortaleza de la posición cultural.
Averiguar los puntos fuertes y débiles de la
cultura de una organización.
MODELO 2:
Este cuestionario nos permite también ver qué
basado en
percepción tiene esa persona con respecto a lo
Gan
que piensa el resto de la organización, con lo cual
nos dará la posibilidad de ver la brecha existente.
Visualizar cómo es percibida la empresa por sus
trabajadores. Son 15 preguntas “globales” sobre
la conducción de la empresa, donde se valoran
MODELO 3: cuatro orientaciones:
basado en Poder.
Roger Tarea.
Harrison Función.
Persona.
El trabajador evalúa la cultura actual y la cultura
preferida.
Fuente: elaboración propia a base de Gan y Bebel, 2012, y de Gan y Trigine, 2009.
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el análisis anterior de la cultura empresarial, teniendo en cuenta las
posiciones culturales mencionadas. Si se da el caso de que antes lo hizo
la empresa, se debe contar con esa información.
2) Para poder realizar el plan, debemos colocar en una tabla todos los
resultados anteriores y sacar conclusiones de cada uno de los puntos.
3) Además, colocando todos los resultados podremos cruzar datos y
visualizar las áreas que se encuentran con menos aceptación, que son
consideradas más débiles y también las que tienen posiciones fuertes y
son bien aceptadas.
4) El instrumento se encuentra en el libro Manual de Instrumentos de
gestión y desarrollo de personas en las organizaciones (Gan, y Tiginé,
2009, p. 329).
5) Cuestionario para el análisis del clima laboral: para analizar el clima
laboral, tomaremos el cuestionario general de los autores Berbel y Gan
(2012), que identifica las claves relacionadas con el clima de la
empresa. Evalúa la percepción de la persona y, además, permite que el
trabajador coloque qué es lo que cree que el resto de los trabajadores
piensa –cuál es la opinión general de la empresa.
6) Este cuestionario nos permite valorar tres situaciones del clima: en la
empresa en su conjunto, en cada departamento de trabajo y en los
estilos de dirección.
7) Cuestionario para el análisis de la satisfacción laboral de las personas
en su ámbito: para analizar la satisfacción laboral, tomaremos el
cuestionario que proponen los autores Berbel y Gan (2012) en su libro.
El objetivo de este cuestionario es conocer qué grado de satisfacción
existe en la organización. Este concepto de satisfacción está ligado a la
motivación, al clima y a la comunicación, entre otros conceptos.
8) El cuestionario nos permitirá reconocer aquellos aspectos que son de
satisfacción para el empleado y los que generan insatisfacción. Además,
el trabajador evalúa cada aspecto en cuanto a 3 ítems que se plantean:
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Bibliografía de referencias
Gan, F., y Berbel, G. (2012). Manual de Recursos Humanos: 10 programas
para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones
actuales. Barcelona: UOC. Recuperado de
http://site.ebrary.com.bibliotecadigital.idm.oclc.org/lib/biblioues21sp/rea
der.action?docID=10646216
REALE SEGUROS GENERALES S.A. (2017). Más que un lugar para trabajar.
Recuperado de https://www.reale.es/es/quienes-somos/empleo/mas-que-
un-lugar-donde-trabajar