Planeación Estratégica y Recursos

Humanos
Lic. Aída Toledano Dávila, M.A.
1.DECISIONES ADMINISTRATIVAS
 El ser humano se ve forzado a adoptar continuamente
múltiples y variadas decisiones. Desde decisiones triviales,
que no afectan ni positiva ni negativamente y decisiones
estratégicas (irreversibles, más compromiso)

 Existe una gran cantidad de situaciones reales en las que

se plantean problemas de toma de decisiones que se
pueden tildar de importantes.
Decisión es, un compromiso de actuación en términos de
recursos.

El empresario o directivo es la persona que toma las

decisiones de importancia en la empresa.
Problemas de la alta dirección en las
organizaciones

¿Por qué se plantean tantos problemas en los procesos de toma de decisiones que
se producen en el ámbito empresarial?
¿Por qué se resisten a tomar decisiones?
¿Por qué existen tantos estudiosos de la gestión de empresas que afirman que «el
buen empresario o directivo es aquel que sabe decidir»?
¿Por qué, nos encontramos con tantas personas que tienen miedo a tomar
decisiones?

La respuesta a estas preguntas las encontramos en

dos grandes áreas:

• La complejidad del trabajo directivo.

• El entorno en el que se producen las decisiones
empresariales.
Elementos de un problema de decisión
 Ser humano
 Interacciones

El comportamiento organizativo. Conjunto de formas de

comportamiento humano —en definitiva, acciones—
interrelacionadas entre sí para lograr un objetivo común.

La interacción es la forma en que el hombre resuelve

problemas
Elementos en la interacción

Satisfacción
Reacción
Acciones (solución del
del entorno
problema
 Problemas
estructurales Se caracterizan por ser problemas que han
nacido, viven y son habituales en el seno de la
¿Por qué hay que Problemas organización.
tomar decisiones? rutinarios

Por que existen Problemas Se caracterizan por ser problemas que no existen
problemas coyunturales habitualmente en el se no de la organización, Sino
No rutinarios que aparecen de forma esporádica

Los problemas De decisiones

Requieren
estructurales programables

Los problemas Decisiones

Requieren
coyunturales no programables
 Son aquellas que se repiten. Se utilizan para
abordar problemas recurrentes están bien Ejemplos: los
definidas y siguen políticas, reglas o criterios de selección
procedimientos establecidos para resolver de personal, la
De decisiones el problema. Se trata de decisiones determinación de los
estructuradas porque los criterios de precios de los
programables desempeño son claros, la información es productos y
adecuada y las opciones son fácilmente servicios, la definición
especificadas, además de que existe una de costos de
relativa certeza de que la opción escogida producción, etc.
tendrá éxito.

son esporádicas y no cuentan

con procedimientos definidos
para resolver el problema. Se
presentan cuando la
organización no ha percibido Ejemplos: la planeación
una complicación y no sabe estratégica, la reducción de
Decisiones no
exactamente cómo costos de las operaciones, la
programables reacción ante la
reaccionar. No existen
criterios claros; las opciones competencia.
son imprecisas y no es
seguro que la solución
propuesta corrija el
problema.
Proceso de Toma de decisiones
1. Identificar y
analizar el problema

8. Evaluación de los 2. Identificar los criterios

resultados de decisión y ponderarlos

7. Aplicación de la decisión 3. Definir la prioridad para

atender el problema

6. Elección de la mejor 4. Generar las

alternativa alternativas de solución
5. Evaluar las
alternativas
Estructura de las decisiones

El conjunto de
alternativas posibles
ya este dado y sea
explicito
Toma de
Descubrir que
decisión posibilidades de
Las alternativas de acción posee
acción no están Cuales pueden ser
Problema de
dadas, el agente debe las respuestas del
estructuración entorno
realizar una
“búsqueda”
Cuales pueden ser
las consecuencias
La decisión es:
El proceso de selección de una alternativa o curso
de acción.
Cada alternativa de acción posee una estructura compuesta
por los tres tipos de elementos :
1) Acciones: acontecimientos cuya ocurrencia depende del
agente.
2) Reacciones: acontecimientos cuya ocurrencia no depende
del decisor. A veces se denominan simplemente sucesos.
Son el efecto que producen las acciones en el entorno.
3) Consecuencias: el efecto que producen las reacciones en
el decisor.
Operaciones de un proceso de
estructuración (árbol de decisiones)
Acciones Resultados Consecuencias
C1
C2
C…..

OPERATIVIZAR INSTRUMENTALIZAR FORMULAR

Definir las acciones Definir los resultados Definir las
consecuencias

Conocimiento Conocimiento Definición de los

de uno mismo del entorno propios objetivos

La maximización de la eficacia no dependa sólo del acierto en elegir, sino

también del acierto al estructurar (definir) los problemas de acción.
La acción que maximiza la eficacia es la mejor,
La racionalidad de la elección es
sólo con la condición de que la definición del
condicionada:
problema sea óptima.
Criterios para decidir
 Considerar conceptos como:
 eficacia,
 eficiencia,
 consistencia y
 valor de una acción.
 La calidad de una decisión depende:
a) de la bondad de la elección de una alternativa (su eficacia) y
b) de la bondad de la estructuración del problema de decisión (el
valor de la alternativa en relación a otras posibles acciones que el
sujeto podría realizar).
 La estructura de una decisión, está compuesta por:
1. Las acciones factibles de un agente.
2. Las reacciones factibles del entorno.
3. Las consecuencias (las valoraciones) que proporciona un sistema
de control (de evaluación) al agente.
En la actualidad, además de ser excelentes directivos
administradores, los empresarios y directivos deben ser
excelentes DIRECTIVOS-LIDERES.

establece directrices,
comunica,
implicar
DIRECTIVOS-LIDERES motiva y
realiza todas las funciones
administrativas

Gestiona el Presente en Produce cambios Positivos

función del Futuro
 Las funciones directivas Y la toma de decisiones
Implica tomar decisiones respecto a:

PLANIFICAR ¿Qué objetivos se deben establecer? ¿De qué forma se llegará a esos
objetivos? ¿Cuál es el curso de acción que debe seguir la empresa a corto, medio y
largo plazo?
PRESUPUESTAR ¿Cómo se van a distribuir, por áreas y en el tiempo, los recursos
y las previsiones de ingresos y gastos de la empresa?
ORGANIZAR ¿De qué forma se estructurarán los recursos y factores que integran
la empresa? ¿Cómo se garantiza la eficacia y eficiencia operativas de la empresa?
GESTIONAR EL PERSONAL ¿Cómo se organizan, forman, reclutan y promocionan
las personas que trabajan para la empresa? ¿Cómo se coordinan los esfuerzos que
realizan esas personas?
CONTROLAR ¿De qué forma verificamos que las actividades y tareas que se
realizan en la empresa se ajustan a los objetivos?
SOLUCIONAR PROBLEMAS ¿Cómo afrontar los conflictos que se presentan a
diario en la empresa? ¿Cómo encontrar una solución para cada uno de ellos?
ESTABLECER DIRECTRICES ¿Cuáles son los «grandes objetivos» que debe
alcanzar la empresa? ¿Cómo establecemos la «visión de futuro» más adecuada para la
organización? ¿Cuáles van a ser las políticas de gestión a largo plazo?
COMUNICAR ¿Qué mensajes, contenido, medios y lenguaje utilizaremos para
comunicar la visión de futuro y las directrices generales a todo el personal?
2. PROCESO DE PLANEACIÓN
ESTRATEGICA DE LAS ORGANIZACIONES
Antecedentes

Definición de Administración :

“Administrar es lograr el máximo de objetivos

con el mínimo de recursos, a través del trabajo
en equipo con otros”.
 El proceso administrativo y sus
componentes :

Planeación

Control Organización OBJETIVO

Dirección
2.1. Planeación en las organizaciones
En las empresas casi todo se planea con anticipación, no se
improvisa. Es así, como la planeación aparece como la primera
función administrativa por ser la base de las demás, y la que
determinara gran parte del éxito de todo proceso
administrativo.
La planeación es un modelo teórico para la acción futura en
donde se determina por anticipado cuáles son los objetivos
que deben alcanzarse y qué debe hacerse para conseguirlos.,
qué debe hacerse, cuándo, cómo y en qué orden.
Planeación

 Según Agustín Reyes Ponce: “La planeación consiste en

fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse,
estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo y la
determinación de tiempo y números necesarios para su
realización”.
Que es planificación ?

“Planificación es pensar en el futuro

con el fin de actuar sabiamente sobre el
presente”.
Elementos básicos de un proceso de
planificación
Toma de
decisiones
ORGANIZACON EVALUACIÓN

Recursos Estrategias

SITUACION INICIAL PLAN DE SITUACION DESEADA

Problema u Oportunidades ACCIÓN
Objetivos

Seguimiento
El proceso de planificación en una organización podría representarse como una especie
de recorrido con los siguientes elementos comunes (adaptado de Cruz Roja, 1991):

• Una situación inicial que se desea transformar, caracterizada habitualmente por

la existencia de una serie de problemas (necesidades, carencias o demandas de los
colectivos a los que nos dirigimos, debilidades internas de la organización, etc.) que se
pretenden resolver y cuyas causas de toda índole deben ser analizadas en profundidad.
En ocasiones, en lugar de problemas se trata de oportunidades que conviene aprovechar
(por ejemplo de obtención de recur- sos financieros, de captación de voluntariado, de
prestación de nuevos servicios, de participación en redes y proyectos con otras
organizaciones, etc.).
• La existencia de unos colectivos que se van a ver afectados -de manera positiva
o negativa- por la transformación de la realidad. Como se ha señalado en páginas
anteriores, entre estos colectivos adquieren una especial relevancia los grupos meta de la
futura intervención, cuyas características, número, composición y deman- das específicas
habrán de ser determinadas.
• La existencia de una organización o grupo de entidades con un interés real por
modificar esa situación de partida y que se responsabi- lizan de impulsar los cambios.
Asimismo, en algunos casos, podrá existir ya un nivel de respuesta institucional al
problema planteado, en función de la mayor o menor importancia que se le haya otor
gado en la agenda de las políticas públicas y en la asignación del gasto, lo que puede
implicar la existencia de otras intervenciones destinadas a resolver el problema.
• La definición de un escenario de mejora deseado para el futuro, a través
del establecimiento de una serie de objetivos y metas relacionados entre sí y
desplegados en distintos niveles, desde los objetivos más generales o de carácter
estratégico hasta los pro- ductos o servicios que se entregarán con las
intervenciones pro- puestas.
• La existencia de una dotación de recursos (humanos, financieros, materiales
e inmateriales, técnicos, de información, etc.) disponibles para lograr los objetivos
prefijados.
• Un proceso racional de análisis de posibilidades de acción, de esta-
blecimiento de prioridades (dado que los medios de que disponemos son siempre
insuficientes para abordar todas las transformaciones necesarias o deseadas) y de
selección de la estrategia o estrategias más adecuadas para lograr esos objetivos.
• El diseño de un plan de acción para llegar a la situación deseada en un
determinado plazo, incluyendo la asignación de responsabilidades entre las distintas
instancias para la ejecución de ese plan de acción y la cuantificación de los recursos
necesarios a través de un presupuesto.
• La ejecución del plan de acción y su continuo seguimiento y revisión, con el
fin de detectar posibles desviaciones respecto a lo inicialmen- te planificado y tomar
las medidas correctoras o de reorientación que se estimen oportunas.
• La evaluación de los resultados obtenidos en los distintos niveles y la
extracción de información y aprendizaje que pueda servir como insu- mo para
futuros procesos de planificación.
 La planeación estratégica
“Es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos
estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear
soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para
llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”. Acle
Tomasini,Alfredo .
Características
1. Es conducida o ejecutada por los altos
niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la
organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre
con respecto a otros tipos de planeación.
Generalmente cubre amplios períodos.
4. Cuanto más largo el período, más
irreversible será el efecto de un plan más
Formular, implementar y evaluar estratégico.
5. Su parámetro es la eficiencia.
 Planeación Estratégica

Objetivo
• Creatividad
Pensamiento • Sentido común
Diseñar escenarios de
los cuales se busca
Estratégico obtener el mayor
provecho.

Pensar en forma racionalizada,

descompuesta y articulada respecto de las
estrategias a implementar
 Organización
establece

Planeación estratégica

Gerentes y
Empleados

COMPRENDER

Que hace la organización? Por qué?

COMPROMISO
Todos participan
 Beneficios
La Planeación estratégica permite a la organización formar parte activa en la
configuración de su futuro
Rentabilidad
Productividad

$ Financieros
Δ Ventas

Prevenir

Orden
NO Financieros
Identificar
CAMBIO
Planificación estratégica y planificación
operativa
2.2. El proceso de planeación estratégica
en las organizaciones

Existen diferentes modelos de planeación estratégica en

las organizaciones; sin embargo, todas deben cumplir con
ciertos pasos fundamentales, los cuales vamos a
desarrollar a continuación. Todoproceso necesita de la
participación tanto de los gerentes como de
lostrabajadores, solo así se logrará en las empresas
El proceso de tres etapas en la
administración estratégica

Formulación
de la Implementación Evaluación de
estrategia de la estrategia la estrategia
Consiste en elaborar la Etapa activade la Sirve para
misión de la administración estratégica. reafirmar las
empresa,detectar las metas y
oportunidades y las Componentes principales:
estrategias
amenazas externas de la • Diseño de una estructura corporativas
organización, definir organizacional existentes o
susfuerzas y • Diseño de sistemas de para sugerir
debilidades, establecer control cambios
objetivos a largo
plazo, generar • Adecuación de la estrategia,
estrategiasalternativas y la estructura y los controles
elegir las estrategias • Manejo del conflicto, las
concretas que se seguirán políticas y el cambio
2.2.1, El Modelo de la Planeación
Estratégica
Modelo de global planeación
DEFICION DE LA
MISION Y LA
VISION

MISIONES
REALIMETACION REVISION Y AVANCE

FUNCIONAES

PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS

DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS
FUERZAS

OBJETIVOS Y
ESTRTEGIAS

DECISIONES SOBRE
PRIORIDADES

PROGRAMAS DE TRABAJO
AD

ASIGNACION DE
RESPONSABILIDADES , FECHAS
Y CRITERIOS DE MEDICION.
 Modelo Steiner

PREMISAS PLANIFICACIÓN APLICAR Y REVISAR

Estudios de
planificación
Objetivo Organización
Socioeconómico para la
Fundamental Planes y Programación y Planificación y
aplicación de
Planificación Programas de planes de
Estratégica corto alcance planes
mediano
Valores de los Misiones de la Alcance Metas,
directivos compañía; Sub-objetivos objetivos,
objetivos procedimientos,
superiores Sub-políticas
políticas y planes tácticos,
estrategias a Sub-estrategias planes Revisión y
largo plazo programados evaluación
Evaluación de planes
FODA
Pruebas de
Factibilidad
2.2.2. Interrelación entre Planificación
Estratégica Empresarial y Planificación
Estratégica de Recursos Humanos
Planeación Formulación clara de la misión
Ofrece:
estratégica de la
empresa
Compromiso del personal

Declaración de la hipótesis

Plan de acción

Planeación de Se elaboran: Reclutamiento

Recursos Humanos

Capacitación

Reasignación
 Suministrar el FODA
Integrar los Recursos
Humanos a la planeación
estratégica: Objetivos, Tácticas, Evaluación y
Elección.

Alinear las practicas de

RRHH en funcion de la
táctica
 La Planeación del Recurso Humano
Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el
interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
Objetivos de la Planeación de RH
 Optimizar el factor humano de la empresa.
 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de
acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
 Importancia de la Planeación de R H

La Planeación de Recursos Humanos permite ajustar la oferta de personal interna

(empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a
las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
Retener en Calidad y Cantidad

Disponer de personas con las capacidades,

habilidades y ambición apropiadas para llevar a
cabo estas estrategias.

Prever los Cambios

Reconocer la necesidad de cubrir un puesto y
el hallazgo de una persona apta para
desempeñarlo (evitar grandes desfases entre
ambas)
2.2.3. La Planeación de Recursos Humanos
ligada a la Estrategia
La Planeación de Recursos Humanos (PRH) no es una funcio propia sólo del
departamento de recursos humanos, ya que la misión de este consiste en ayudar a los
directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general.
La PRH ligada a la estrategia es uno de lo mejores modos de estimular la
cooperacion entre drectores de RH y de Linea, donde la base esta en el
asesoramiento del directores de RH en la gestion del personal, objetivos y
estrategias, la alineación del los directores de linea con respecto a objetivos y
estrategias de recursos humanos y el entendimiento de un compromiso claro de
la alta direccion.
Es necesario ligar las diferentes unidades de la organzacion areas
funcionales, procesos, , departamentos, equipos y personas a la
estratecia, este proceso se le denomina Alineamiento la Estrategico
Este alineamiento es la Vinclulación de las diversas unidades
y departamentos hacia la estrategia de la organización,
llegando en este proceso de vinculación, hasta el nivel del
empleado, de tal forma de asegurar que el trabajo, actuaciones,
decisiones y el comortamiento diario de todos los individuos,
de todas las áreas, de todos los niveles, todos los días, esté
directamente ligado a apoyar la estrategia de la organización
 Vinculación de la PRH
con la estrategia de la
empresa.

La PRH ligada a la Marco temporal

estrategia

Factores que afectan

al marco temporal de
la Planeación de los
Recursos Humanos
Medidas que se pueden adopar para la vinculacion

Conocer la estrategia.

Satisfacer necesidades
de los altos directivos y
directores funcionales.
Vinculación de
La PRH ligada a la PRH con la Consecuencias.
la estrategia estrategia de la
empresa.

Afectaciones.

Convertir objetivos.
La PRH se halla estrechamente ligada al procedo de planeación de la organización
Se considera en este periodo el plan de
establecimiento de plantilla y selección
y formación del personal Se fija el plazo
Corto plazo Análisis
(0-2 años) cuantitativo
Parte de la existencia
de una plantilla
No sobrepasa los
5 años.
La PRH ligada a la Marco Mediano plazo Aspectos
estrategia temporal cualitativos
(2-5 años)
Previsión del puesto de
trabajo y calificaciones o
competencias necesarias
Planes generales, dirigidos a
detectar modificaciones
Perime la reconversion del personal Largo plazo
actual, incide nuevos estilos de dirección (más de 5 años) Prever medidas de futuras
y liderazgo; modelos organizativos, necesidades en los procesos y
formas de gestión y participación, calificaciones profesionales
estructuras organizativas más flexibles Posibilita el establecer los sitemas que
permitan definir la estructura
ocupacional futura que responda a las
exigencias del entorno
 Demanda

Factores que
afectan al marco
La PRH ligada a la
estrategia temporal de la Oferta
Planeación de los
Recursos Humanos

Necesidades netas
Factor de Corto plazo Mediano plazo Largo plazo
previsión (0-2 años) (2-5 años) (más de 5 años)
Demanda Empleo autorizado, Necesidades En algunas organizaciones, lo
incluidos el operativas derivadas mismo que para el mediano
crecimiento, los de los presupuestos y plazo, en otras, mayor
cambios y la planes consideración de los cambios
rotación del en el entorno y en la
personal tecnología sustancialmente,
estimaciones.
Oferta Censo de empleados Vacantes de recursos Expectgativas de la dirección
menos pérdidas más humanos esperadas sobre cambios en las
ascensos esperados según los datos sobre carácterísticas de los
desde grupos posibilidades empleados y los recursos
subordinados individuales de humanos futuros disponibles
ascenso derivados de
los planeas de
desarrollo
Necesidades Número y tipos de Número, tipos, fechas Expectativas de la dirección
netas empleados y niveles de sobre las condiciones futuras
necesarios necesidades. que afectarán a decisiones
inmediatas
2.3. MISIÓN Y ELEMENTOS DE LA
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Misión de la Planeacion de Recursos Humanos es:

Conseguir

Retener

la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organización, prever los

problemas inherentes a los excesos o déficit potenciales de personal.
2.3.1.Elementos de una Planeación Eficaz
de Recursos Humanos
Para planear los recursos humanos, los gerentes siguen un
proceso sistemático o modelo.

Elementos fundamentales del proceso

Es el pronóstico de la cantidad y tipo de
personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organización. Considera el
entorno externo dinamico y cambiente.
El pronostico puede ser cuantitativo o
cualitativo
Determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes
esperadas.
Considera Fuentes internas y externas de
reclutamiento.

La demanda se basan en las tendencias

pronosticadas en la actividad comercial; la oferta
incluyen la determinación del lugar y la forma de
encontrar los candidatos con las habilidades
requeridas para cubrir las vacantes.
Evaluado lo anterior es posible que la empresa
necesite efectuar algunos ajustes.
Considera la oferta interna si existe exceso las
contrataciones tienden a ser internas. Si no se
pueden llenar vacantes por insuficiencia de oferta
interna se opta por recursos externos.