MARIA DE LOURDES GORDILLO MARADIAGA

LICENCIATURA EN SEGURIDAD PÚBLICA

7° SEMESTRE

ENFOQUE DE GÉNERO APLICADO A LA LABOR

POLICIAL

Unidad 4.
La institucionalización de la perspectiva de género con dimensión holística (transversalidad de la
perspectiva de género) en las políticas públicas

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA DE MÉXICO

AL12524574

21-08-2018
Actividad 3. Cultura institucional y perspectiva de género

Programa de institucionalización de la Perspectiva de género en la Administración Pública Federal.

¿Cómo se desarrolla la institucionalización de la perspectiva de género en la cultura organizacional?

Línea de acción: componente del Programa de Institucionalización de la Perspectiva de Género en la Administración

Pública Federal.

Actividades: conjunto de acciones generales que constituyen la línea de acción correspondiente, por lo que su
observancia y resultados contribuyen al cumplimiento de la línea de acción.

Subactividad: acción específica que constituye la actividad, su aplicación contribuye al cumplimiento de la actividad a la
que pertenece.

Descripción del indicador: definición del indicador o algoritmo a considerar para medir la subactividad.

Indicador: medida numérica que sintetiza la situación de la subactividad para un periodo determinado.

Colores (rojo, amarillo y verde): parámetros de medición para los indicadores.

Soportes: todas aquellas evidencias (documentos, archivos, bases de datos, etcétera) que dan soporte al indicador y
demuestran el cumplimiento de la subactividad y actividad.
¿Qué acciones se implican en el proceso administrativo interno de la Administración Pública Federal? ¿Qué
nuevos elementos se requieren?

Se pretende implementar como parte del programa de trabajo anual, contarán con indicadores de evaluación, y mediante
la aplicación de éstos se obtendrán los resultados que reflejen las brechas y las desigualdades de género en las
instituciones de la Administración Pública Federal. Se deberá contar con las evidencias que confirmen la ubicación de los
resultados de los indicadores.

SELECCIÓN DEL PERSONAL Evitar discriminación en la selección de personal.

CARGOS Y ESTRUCTURA Generar condiciones para la igualdad de oportunidades que permita la participación
equitativa de mujeres y hombres en los puestos y cargos.

FUNCIONES POR PUESTO Asignar funciones conforme a las habilidades y capacidades de hombres y mujeres.

SALARIOS Impulsar que a trabajo similar corresponda salario igual.

TIEMPO Y JORNADA LABORAL Balance entre jornada laboral y familiar.

ASCENSOS Eliminar la discriminación en las evaluaciones para los ascensos.

OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN Asegurar igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el acceso a la

capacitación.

CUIDADO DE LAS HIJAS E HIJOS Equidad en oportunidades de atención de hijas e hijos.

 HOSTIGAMIENTO SEXUAL Prevenir y eliminar el acoso y el hostigamiento sexual. Se sugiere agregar un glosario de
términos sobre las definiciones relativas al tema.

Cultura institucional y equidad de género en la administración pública.

Actores Factores Estrategias

• Demostración de una - Evaluación con enfoque de 1) El proceso de programación-

disposición al cambio, que se género de la concepción y el presupuestación anual debe considerar
traduce en voluntad y diseño de los programas y como criterio programático presupuestal al
compromiso político. proyectos dirigidos al personal. género, con el propósito de lograr el
• Formulación de políticas, desarrollo pleno del personal (hombres y
- Evaluación desagregada de
leyes, normas y acciones mujeres), así como impulsar medidas que
los beneficiarios y las
específicas de intervención coadyuven a lograr la igualdad de
beneficiarias (funcionarios y
para hacer posible el logro de oportunidades y de trato.
funcionarias.
relaciones equitativas. 2) La creación de una unidad de género en
- Análisis desagregado de la
• Desarrollo de instrumentos el interior de las instituciones permite
incidencia del gasto.
técnicos y metodológicos generar e instrumentar, de manera
capaces de incorporar esta constante y organizada, diversas
nueva perspectiva en la estrategias y acciones hacia la equidad.
planeación, seguimiento y 3) Uno de los mayores retos en cuanto al
evaluación. presupuesto es la falta de datos e
información del personal.
 Innovar en las estructuras
administrativas y de gestión.
• Sensibilizar y capacitar sobre
el impacto diferenciado de la
gestión gubernamental, en
hombres y mujeres.
• Disposición de recursos
económicos suficientes para la
planeación, ejecución,
seguimiento y evaluación de las
políticas institucionales
internas, así como públicas, de
equidad de género.
PODERES Ejecutivo Legislativo
Judicial.
NIVELES DE GOBIERNO
Federal Estatal Municipal.
OTROS ACTORES Sociedad
civil organizada Organizaciones
de mujeres Academia ONG.
4) Es necesario contar con indicadores y
auditorías acerca del desempeño, de
manera que se pueda medir el éxito y dar
retroalimentación para poder realizar
modificaciones apropiadas.
5) Un elemento más para el análisis de
género es el que se refiere a los datos
desagregados por sexo y cruzados con
variables como raza y edad, por mencionar
algunas; esto permitirá ir definiendo
necesidades y asignar recursos de manera
equitativa.
6) Un esfuerzo determinante para lograr
resultados positivos en la materia es la
incorporación del tema de género en los
proyectos de capacitación dirigidos a
funcionarias y funcionarios.
7) Adquirir y, en su caso, elaborar
publicaciones relacionadas con el tema de
género, la equidad y la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres.