DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

TRABAJO COLABORATIVO I

PAOLA ANDREA GOMEZ

DIANA CAROLINA FONSECA

C.C. 1052394643

ERIKA JOHANNA FLOREZ

JENNY ROCIO SISA RAVELO

C.C. 1052313581

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

28 DE MARZO DE 2016
 INTRODUCCION

El modelo de diagnóstico es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la

organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de

corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y

externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales

de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que

la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran

diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se

quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que

se van a aplicar.
 OBJETIVOS

General.

 Localizar y analizar de las fallas existentes a distintos niveles en la empresa, y poder

llegar al planteamiento de una gama de alternativas de solución con base en un plan de
acción que sea acorde con el análisis integral de la organización.

Específicos

 Establecer variables que permitan buscar causas y efectos de los problemas dentro de una
organización.

 Analizar diferentes categorías y variables para seleccionar las más apropiadas para un
nuevo modelo de diagnóstico organizacional.

 Diagnosticar en el menor tiempo posible y el plan que elabore con este fin debe mostrar
la forma de obtener buenos resultados, preferiblemente a corto plazo.
 MODELO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. Las organizaciones son racionalmente

planificadas, pero desde el momento de su fundación son objeto de reformas conscientes y

deliberadamente programadas.

Para efectuar reformas en las organizaciones brindando opciones de mejora en los procesos o

áreas, se deben tener en cuenta las siguientes categorías con sus respetivas variables.

Estructura: Es una disposición intencional de roles, en la que cada persona asume un papel que

se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. La finalidad de una estructura

organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una

entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la

planificación.

 Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad, sexo, educación,

antecedentes laborales, etc.

 Descripción de la estructura de la organización: organigrama, diagrama de planta,

organización del trabajo.

Comunicaciones: Es uno de los elementos más importantes dentro del desarrollo empresarial.

Sin una correcta comunicación es imposible lograr metas, aumentar productividad y generar los

resultados que se deben alcanzar. La comunicación interna aporta en muchos aspectos de la

organización: sirve como herramienta de motivación de los empleados, construye y fortalece la

identidad corporativa. Busca comprender las necesidades de los distintos públicos objetivos y
darle solución a estas por medio del mejor canal de comunicación, logrando un aumento de

productividad empresarial.

La comunicación puede fluir vertical o lateralmente. La dimensión vertical puede subdividirse en

direcciones descendente y ascendente. (Robbins 2005).

DESCENDENTE ASCENDENTE: LATERAL.

Fluye de un nivel de un Fluye a un nivel superior en la Es cuando la comunicación

grupo u organi-zación a un organización. Se utiliza para tiene lugar entre miembros del

nivel inferior. Los líderes de proporcionar mismo gru-po de trabajo, del

grupo y administradores lo retroalimentación a los mismo nivel, entre

utilizan para asignar metas, superiores, informarles del adminis-tradores al mismo

dar instrucciones de trabajo, progreso hacia las metas e nivel, o entre cualquier

infor-mar a sus subordinados informar de problemas personal de nivel horizontal

de políticas y actuales. La comunicación equivalente. Esta

procedimientos, señalar ascendente permite que los frecuentemente es necesaria

problemas que nece-sitan administradores de nivel para ahorrar tiempo y facilitar

atención y ofrecer superior se man-tengan la coordinación.

retroalimentación acerca del actualizados acerca de la La deficiencia de

desempeño. Esta no necesita forma como piensan los comunicación principal

ser oral o de contacto cara a empleados sobre sus pues-tos, consecuencia de los

cara. los compañeros de trabajo y la problemas laborales

organización en general.
Poder, autoridad y liderazgo: A través de estas tres herramientas, la empresa puede reforzar la

estructura organizacional contando con colaboradores que tengan la capacidad de desarrollar

buenas relaciones humanas y aplicando las pautas para el logro de actividades planteadas como

metas u obligaciones diarias, logrando que se realicen las tareas asignadas de forma efectiva.

 Definición de la línea de mando

 Estilos de mando

 Aparición del liderazgo

 Existencia de liderazgo ejecutivo

 Organización informal

Toma de decisiones: Es una de las variables más importantes de la organización puesto que

requiere un análisis de un objetivo y una comprensión clara de las alternativas mediante las que

se puede alcanzar dicho objetivo. Además de comprender la situación que se presenta, se debe

analizar, evaluar, reunir alternativas y considerar las variables, comparar varios cursos de acción

y finalmente seleccionar la acción que se va a realizar. La calidad de las decisiones tomadas

marca la diferencia entre el éxito o el fracaso.

 Premisas de decisión

 Quienes y en qué grado participan en la toma de decisiones

 Canales de decisión

 Especificidad de las decisiones

 Hasta qué nivel se adoptan y qué pasos se desarrollan hasta ser ejecutadas.
Planificación: esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer realidad diversos

propósitos se enmarcan dentro de una planificación. Este proceso exige respetar una serie de

pasos que se fijan en un primer momento, para lo cual aquellos que elaboran una planificación

emplean diferentes herramientas y expresiones.

 Control de Gestión

 Comunicación e Información

 Sistemas de recursos Humanos y de recompensas

Clima Laboral: La preocupación por lograr una elevada calidad de vida de los individuos en

una sociedad pasa, ineludiblemente, por la creación de ambientes laborables favorables, donde

los sujetos sientan placer de pertenecer al colectivo laboral, en el cual puedan canalizar sus

inquietudes profesionales e intereses personales y crezcan todos los días como individuos. Si se

tiene en cuenta que más de la tercera parte de nuestras vidas la pasamos en los colectivos

laborales y otra parte no menos importante estamos en función de esta, se hace imprescindible

que nuestras miradas y esfuerzos se dirijan a lograr climas organizacionales propicios para

alcanzar niveles de vida satisfactorios en los seres humanos.

 Ambiente Físico: espacio: ruido, de trabajo, calor, contaminación, instalación, máquinas

etc.

 Ambiente Social: comunicación, compañerismo, conflicto entre personas o entre

departamentos

 Personales: actitudes, aptitudes, motivaciones, expectativas de los miembros de la

organización
  Propias del comportamiento organizacional: productividad, el ausentismo, la rotación, la

satisfacción laboral, las tensione o estrés.

 Enfoque dimensional: percepciones por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensión

en las distintas áreas de la organización según sus diversas circunstancias

 Enfoque tipológico: compone de múltiples aspectos, siendo incapaz ninguno de ellos de

explicar o resolver la totalidad del concepto, de sus efectos y consecuencias

Imagen y sentido de pertenencia: En esta dimensión se abordan aspectos referentes a la imagen

que tienen los trabajadores acerca de la organización, donde se entrelazan el antes, el ahora y el

después para delinear la cultura organizacional. se profundiza en la percepción sobre cómo se

piensa y hacen las cosas producto de las interacciones en la organización como parte de su

cultura, sentido de pertenencia y la lealtad de los trabajadores que permite analizar la estabilidad

actual y pronosticar la estabilidad futura de la fuerza de trabajo.

 JUSTIFICACION TEORICA

Estructura

La organización moderna no puede ser de jefes y subalternos; tiene que estructurarse como un

equipo de asociados, que siempre es gerenciado. La sociedad, la comunidad y la familia pueden

tener líderes y también las organizaciones pero sólo éstas son gerenciadas. Es decir, tiene que

haber personas que tomen decisiones o nunca se lograrán cumplir las metas propuestas.

Comunicación

La comunicación es un hecho fundamental de las relaciones, las cuales se entablan, mantienen y

fomentan a través de ella. El acto comunicativo es mucho más complejo de lo que a simple vista

parece. Hay muchos factores que interactúan en su desarrollo. Cuando el acto comunicativo pasa

de desarrollarse entre personas a sujetos sociales más complejos como es el caso de las empresas,

los estamentos públicos, las instituciones; las complicaciones propias de este acto se agudizan

más. Por lo tanto, la comunicación, se aplica a todas las fases de la vida, así también lo hace con

la gestión administrativa, particularmente en la dirección.

La comunicación es un elemento fundamental de la gestión administrativa. Es el traspaso de

información de un emisor a un receptor, comprendiendo este último la información.

Poder, autoridad y liderazgo

Existen diferentes bases del poder del gerente, como son: poder de recompensar, poder

coercitivo, poder legítimo, poder experto, poder de referencia, con frecuencia se afirma que
cuanto mayor sea la cantidad de estas fuentes de poder que estén a disposición del gerente, lanío

mayor será su potencial para ser un líder efectivo.

Sin embargo, no se puede desconocer que son las características individuales de las personas las

que marcan las capacidades que estas tienen para aplicar el poder de recompensa, de coacción,

de referencia y de expelió. Cada uno de los poderes mencionados presenta características

particulares que a continuación se estudian.

 El poder coercitivo. Se basa en el temor, la persona reacciona ante este poder por temor a

sanciones, castigos o resultados negativos. Se sustenta en la aplicación de amenazas,

sanciones físicas como la imposición, de castigos o hasta la pérdida de su trabajo o

asuntos personales.

 El poder de recompensa. Las personas cumplen con los deseos o las directrices de otras

personas porque producen beneficios positivos. Es el cumplimiento alcanzado que se

basa en la capacidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosos. El poder

coercitivo y de recompensa son contrapartes uno del otro. Si uno puede dar algo de valor

positivo o eliminar algo de valor negativo, tiene poder de recompensa sobre dicha

persona. Las recompensas como amistad, aceptación y elogios, están disponibles para

todos en una organización.

 El poder legítimo. Poder que una persona recibe formalmente como resultado de su

posición en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de autoridad incluyen

poderes coercitivos y de recompensa. Sin embargo, el poder legítimo es más amplio que

el poder de coerción y de recompensa. Incluye la aceptación de la autoridad en un puesto

por parte de los integrantes de una empresa.

  El poder de expertos. La influencia ejercida está basada en conocimientos especializados

o especiales, habilidades y destrezas. El poder de expertos ha llegado a ser una de las

fuentes más poderosas de influencia, a medida que el mundo se orienta más hacia la

tecnología. La experiencia de los expertos y conocimientos generan contabilidad y

tranquilidad para las organizaciones, de alguna manera lo que dicen los expertos

normalmente se hace, es decir, influyen en las decisiones de los directivos o del personal

que la integran.

 El poder de referencia. Se define como la influencia que ejerce una persona sobre otra,

basada en la posesión de los recursos o características personales deseables por parte de

un individuo. De esta manera, el poder de referencia se desarrolla por la admiración que

siente por otra persona y el deseo de ser como la persona admirada. Si uno admira a

alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que concuerden en

los de aquella persona, esta persona tiene poder de referencia sobre usted.

Los enfoques más recientes sobre las teorías del liderazgo son tres y hacen relación a la teoría de

la atribución de liderazgo, el liderazgo carismático o transformador y el liderazgo transaccional

en comparación con el liderazgo transformacional; una ligera mirada a estos enfoques, le

permitirán establecer el enfoque que usted ejerce con su grupo de trabajo.

 Teoría de la atribución del liderazgo: Se sustenta en la relación causa - efecto, pues

afirma que una situación determinada, es consecuencia de algo. De esta manera, la teoría

de la atribución, afirma que el liderazgo simplemente es una atribución que la gente

formula respecto de otros individuos. Al utilizar el marco de la atribución, los

investigadores han encontrado que la gente caracteriza a los líderes como personas que
 tienen rasgos de inteligencia, personalidad extrovertida, fuertes habilidades de expresión

verbal, energía, comprensión y diligencia.

 El líder carismático o transformador: Reciben el nombre de líderes carismáticos o

transformadores las personas que tienen un impacto excepcional en sus organizaciones.

La teoría del liderazgo carismático es una extensión de la teoría de la atribución, los

seguidores establecen atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias al liderazgo

cuando observan ciertos comportamientos. Varios autores han tratado de identificar las

características del líder carismático como: una confianza muy elevada en sí mismos,

dominio y fuertes convicciones en sus creencias

 El liderazgo transaccional en comparación con el liderazgo transformacional: Los

liderazgos transaccionales guían o motivan a sus seguidores en la dirección, de metas

establecidas, mediante la clarificación de los requerimientos de papeles o tareas a

desarrollar. Pero hay otro tipo de líder que inspira a sus seguidores a que trasciendan sus

intereses personales para bien de la organización, y que es capaz de proyectar un efecto

profundo y extraordinario sobre sus seguidores. Estos son los líderes transformacionales,

que proporciona una consideración individualizada y estímulo intelectual.

Toma de decisiones

Una decisión es un juicio o selección entre dos o más alternativas, que ocurre en numerosas y

diversas situaciones de la vida (y por supuesto, la gerencia).

Tomar una decisión implica:

 Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe decidir.

  Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles alternativas.

 Evaluar las opciones: cuales son los pros y contras de cada una.

 Escoger entre las opciones disponibles: cuál de las opciones es la mejor.

 Convertir la opción seleccionada en acción.

Planeación

Diseñar un plan indica el camino correcto que se debe seguir para lograr lo que se propone y está

ampliamente relacionado con la programación. Cuando se crea un plan se debe establecer las

estrategias a seguir, acotadas por un periodo de tiempo en los que éstas se deberán llevar a cabo,

de este modo se tiene claro lo que hay hacer cada día.

Otro aspecto importante, es que requiere la realización de un análisis detallado de todos los

recursos necesarios para un proyecto, buscando optimizarlos al máximo, reduciendo el

desperdicio de los mismos y evitando duplicar esfuerzos. El objetivo es tener la mayor

rentabilidad al menor costo posible, por lo tanto, aumenta la eficiencia.

Clima laboral

Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie

de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organización, responsabilidad de los

trabajadores y de los empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabajadores/as,

desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores y entre

trabajador y su/sus jefe/s, cooperación, identidad y orgullo que se sienta con la organización,

entre otros factores.

Es un insumo clave para detectar puntos críticos y de esta forma poder corregir factores que

puedan afectar su motivación o desempeño, así como también efectuar intervenciones en las

estructuras organizacionales en conjunto con una planificación estratégica, mejorando los

sistemas de comunicación.
 CONCLUSIONES.

 A través de la creación del diagnóstico, se estableció el paso a paso para la identificación

de las diferentes raíces de los problemas existentes en la organización.

 El análisis y selección de cada variable permitió establecer un modelo de diagnóstico

estructurado de forma diferente para brindar mejores soluciones a las organizaciones.

 El diagnostico organizacional es fundamental para el desarrollo de las organizaciones,

pues su aplicación de forma correcta permite a la empresa crecer en todos sus aspectos,

reducir costos, y desarrollar nuevos procesos operativos, optimizados para ofrecer

productos y servicios de calidad.

 Promueve a desarrollar de manera más eficaz la visión de las empresas.

 WEB – GRAFIA

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102025/modulo_diagnostico_final.pdf

https://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisiones

http://psicologiayempresa.com/importancia-del-clima-organizacional.html