ÍNDICE

Prólogo

¿Qué aprenderás en este Ebook?

Sobre el autor

CAPÍTULO 1. ¿QUÉ ES EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN?

1.1 DEFINICIÓN LEGAL

1.2 ¿PARA QUE SIRVE EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN?

1.3 BENEFICIOS DE CONOCER EL SBC

CAPÍTULO 2. TIPOS DE SALARIO

2.1. SALARIO FIJO

2.2. SALARIO VARIABLE
2.3. SALARIO MIXTO

CAPÍTULO 3. ELEMENTOS DEL SBC

3.1. SALARIO DIARIO

3.2. FACTOR DE INTEGRACIÓN
3.3. PERCEPCIONES VARIABLES

CAPÍTULO 4. MÉTODO DE INTEGRACION

4.1. ¿CÓMO SE INTEGRA EL SALARIO FIJO?

4.2. ¿CÓMO SE INTEGRA EL SALARIO VARIABLE?
4.3. ¿CÓMO SE INTEGRA EL SALARIO MIXTO?

CAPÍTULO 5. LÍMITES MINIMOS Y MÁXIMOS

CAPÍTULO 6. FRECUENCIA DE CÁLCULO

6.1. AVISOS AFILIATORIOS

CAPÍTULO 7. EJERCICIOS Y TABLA DE FACTORES

REFERENCIAS
Prólogo

Espero que con este material puedas adquirir la destreza para integrar el
salario base de cotización, es probable que te equivoques en la aplicación, pero
es comprensible ya que la forma más efectiva de dominar algo es practicarlo
muchas veces y aprendiendo de los errores, pero sobre todo deseo que
aprendas a utilizar tu capacidad de análisis, pues lo que necesitas es
desarrollar la capacidad de razonar en distintos escenarios, porque a diario
existen nuevos modelos de negocio que avanzan tan rápido con la innovación y
la tecnología que las leyes dejan pasar mucho tiempo para adaptarse a los
nuevos tiempos. Espero la lectura sea lo más amena posible para acelerar tu
aprendizaje, gracias por confiar en mi producto te deseo un aprendizaje
exitoso.

¿Qué aprenderás en este eBook?

Vas a conocer el origen legal de este concepto, el cual tiene un impacto en tu

seguridad social. Este eBook está enfocado para aquellos que quieren saber la
manera en que se calcula el salario para efectos de IMSS y por ende tener
consciencia de su propio salario con fines personales.

Te explicare la parte teórica de cómo se conforma el Salario base de Cotización

de acuerdo a la Ley del Seguro Social, en cuanto a los diferentes tipos de
salarios, los elementos de cada salario, la naturaleza de las percepciones
recibidas como fruto del trabajo, las excepciones de integración de acuerdo a
la Ley del Seguro Social. Sobre todo trabajaremos con ejercicios prácticos para
que puedas hacerlo con la simplicidad de una hoja de cálculo, y asimilar todos
los conocimientos.

Sobre el autor
Mi nombre es Jaime Alberto Castro Melo, me dedico a garantizar los pagos de
cuotas a las instituciones de seguridad social en México para asegurar los
derechos del capital humano de la organización a la que pertenezco.
Tengo más de 5 años de laborar en esta materia en la que me desarrolle como
auditor en materia de la Ley del Seguro Social, convirtiéndome en un experto
en materia del Instituto Mexicano del Seguro Social.
Capítulo 1. ¿Qué es el Salario Base de
Cotización?

El salario base de cotización es una referencia, una cantidad que interpreta las
percepciones de un asegurado por su trabajo de acuerdo al marco legal del
IMSS. Es muy parecido al salario integrado que marca la Ley Federal del
Trabajo (que dice que todo lo que se le entrega al trabajador es salario), solo
que la Ley del Seguro Social tiene sus excepciones, debido a que esta
referencia se utiliza para el cobro de cuotas obrero-patronales, además de que
también está ligado al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda (INFONAVIT)
para los Trabajadores y la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el
Retiro (CONSAR).

El salario base de cotización “variable” y “mixto” se deben calcular cada

bimestre de acuerdo al artículo 34, mientras el salario “fijo” debe presentarse
cada que exista una modificación salarial (solo puede ser ascendente según
LFT).

1.1 Definición legal.

Vamos a conocer quién define lo que es un salario base de cotización, ya que
todo nace en la Ley del Seguro Social, y al día de hoy nos rige la creada en
1997, la cuál en su artículo 27 nos dice:

El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

De forma simple nos dice que todo lo que se le entregue a un trabajador por su
trabajo es salario. Ahora veamos lo que sigue en el primer párrafo del artículo
27:

Se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su

naturaleza, los siguientes conceptos:
I. Instrumentos de trabajo (lo que se requiere para laborar como
uniformes, herramientas, equipo de seguridad, etc.).

II. El ahorro (siempre que sea igual entre patrón y trabajador). Tampoco
se consideraran las cantidades otorgadas por el patrón para fines
sociales de carácter sindical (se refiere a percepciones de naturaleza
social como subsidio para lentes, gastos funerarios, becas, etcétera)
siempre que sea otorgado por estar definido en un convenio, contrato o
acuerdo sindical.

III. Aportaciones adicionales en pago de ramas de retiro, cesantía en

edad avanzada y vejez. (en caso de que el patrón decida aportar
recursos adicionales a dichas ramas).

IV. Las cuotas patronales al IMSS, INFONAVIT (Ya que en realidad las
cuotas se pagan al Instituto y no al trabajador) y el pago de
Participación de los Trabajadores en las Utilidades.

V. La alimentación y habitación (siempre y cuando el trabajador pague

por cada una de ellas al menos un 20% del salario mínimo general, hoy
en día se usa la Unidad de Medida y Actualización en lugar del salario
mínimo general).

VI. Las despensas en especie o dinero (siempre que no supere el 40% del
salario mínimo general, ahora se usa la UMA en lugar del salario
mínimo).

VII. Los premios por Asistencia y Puntualidad (solo si el importe de cada

uno de los premios no supera el 10% del salario base de cotización).

VIII. Las cantidades aportadas para fondos de pensiones (si cumple los
requisitos que marca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el
Retiro).

IX. Tiempo extra (en los límites que marca la Ley federal del Trabajo en su
artículo 66).
 En los conceptos previstos en las fracciones VI, VII y IX cuando el
importe de estas prestaciones rebase el porcentaje
establecido, solamente se integrarán los excedentes al
salario base de cotización.

Lo señalado anteriormente significa que si se excede en el importe señalado,

las percepciones de despensa, premios de puntualidad y asistencia, además de
tiempo extraordinario serán integrados al salario solo en la parte que exceda el
límite, o sea, si el límite es 10, y se otorgó 12, el excedente a integrar es 2.
Pero, ¿Que sucede con las percepciones que no están en las fracciones
anteriores?, bueno aquí entran los Acuerdos de consejo técnico que sirven para
aclarar dudas. Algunos de estos acuerdos señalan que deberán integrarse solo
la diferencia y no la totalidad de las percepciones entregadas al trabajador. Por
ejemplo, si en el fondo de ahorro el patrón aportara el 12% mientras el
colaborador solo el 10%, solo integraría al salario el 2% de diferencia, por lo
que apreciarás que dicho acuerdo de consejo técnico da una ventaja al patrón.

1.2. ¿Para qué sirve el salario base de cotización?

La razón principal es para crear una referencia para el pago de las ramas del
seguro social. Esa es la respuesta más exacta, pero lo que a nosotros nos
interesa conocer es como afecta a los asegurados. A continuación te diré los
aspectos principales en los que impacta:

1. Retiro. Ya sea que estés asegurado desde antes de 1997 o después, es

importante cotizar lo más alto posible porque en base al salario se
definirá cuanto acumulas en tu AFORE como ahorro para retirarte o si tu
salario es tomado como referencia para calcular tu pensión bajo la Ley
de 1973 (existen 2 leyes para retirarse y la de 1973 está basada en un
cálculo con el SBC, semanas cotizadas, etcétera, para darte un pago
periódico de por vida al retirarte, mientras la de 1997 es un ahorro que
formas durante tu vida laboral).
 2. Pago de subsidios. De acuerdo a tu salario base de cotización se te
pagaran los subsidios por incapacidades que podrían ser por enfermedad
general o riesgos profesionales. Puede ser del 60% después del 3er día
si es por enfermedad no profesional, al 100% si es por maternidad,
100% si es de casa a tu trabajo o de tu trabajo a casa, y por ultimo
100% de tu salario cotizado si es por accidente o enfermedad laboral. El
porcentaje es sobre tu salario base de cotización, por ello es importante
saber con cuanto estas cotizando

3. Pensiones por invalidez, riesgo de trabajo, muerte. Todas estas pensiones

dependen de tu salario, en el caso de la muerte al dejar de contar con
un salario, se dará a los beneficiarios lo que se haya acumulado en la
Administradora para el Fondo de Retiro, que por cierto, se determina en
base al Salario IMSS.

4. INFONAVIT. Las aportaciones pagadas por el patrón son el 5% del salario

base de cotización por cada día trabajado, dichas aportaciones se van a
la subcuenta de vivienda que se utiliza para adquirir un crédito
hipotecario o liquidarlo más rápido si ya tienes el tuyo. Hace algún
tiempo, se tomaba como referencia el SBC para los abonos al crédito
hipotecario (amortizaciones).

1.3 Beneficios de conocer el SBC

Los beneficios de conocer el salario con el que cotizas en el IMSS, serán los
siguientes:

✓ Podrás comprender mejor como se determina el importe que

obtendrás para tu retiro laboral (independientemente de si te retiras bajo el
concepto de Pensión IMSS o AFORE).
 ✓ Saber cuánto se está aportando para tu subcuenta de vivienda
INFONAVIT por parte de tu patrón, o si tienes un crédito hipotecario con
INFONAVIT puedes ver lo que se está abonando a capital.

✓ Tener la certeza de cuanto recibirás por subsidio en

incapacidades, tomando en cuenta si es por enfermedad general o riesgo de
trabajo.

Además:

✓ Si eres colaborador en el departamento encargado de los pagos

IMSS, podrás cerciorarte que se realicen de forma correcta evitando
requerimientos del Instituto.

✓ Si estas en auditoría, podrás hacer la revisión de integración al

salario para el Dictamen IMSS y dar tu opinión como especialista.

✓ Podrás dominar una nueva habilidad laboral que de seguro va a

incrementar tu valor curricular.
Capítulo 2. Tipos de Salario

Ahora que conoces qué es, y para qué sirve el salario base de cotización, vas a
aprender los diferentes tipos de salario que marca la Ley del Seguro Social en
su artículo 30, que dice:

“Para determinar el salario diario base de cotización se estará a lo

siguiente:

I. Cuando además de los elementos fijos del salario el trabajador

percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía
previamente conocida, éstas se sumarán a dichos elementos fijos;

II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos

variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los
ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos
anteriores y se dividirán entre el número de días de salario
devengado en ese período. Si se trata de un trabajador de nuevo
ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho
período, y

III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con

elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo
que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el
promedio obtenido de los variables en términos de lo que se
establece en la fracción anterior.”

2.1 Salario Fijo

Salario Fijo. Este tipo de salario es estable, a menos que haya algún
aumento, se le suma “elementos previamente conocidos” lo que se refiere
al aguinaldo y la prima vacacional que son percepciones que
obligatoriamente debe pagar el patrón (Articulo 87 y 80 de la Ley
Federal del Trabajo). En resumen, el salario fijo es la suma de:

o Salario diario
 o Aguinaldo

o Prima vacacional

2.2 Salario Variable

Salario variable. Este tipo de salario es para aquellas personas que

reciben su pago de acuerdo a diferentes aspectos, por ejemplo:

o Destajo, se les paga lo que hacen, por decir en una fábrica

cuantos productos terminados hicieron, o en el caso de la
construcción cuantos metros cuadrados pudieron terminar en una
obra, etcétera. Es para aquellos trabajos en donde no se conoce
cuanto se puede percibir, porque el pago dependerá de cuanto
puedan producir y está determinado en la relación de trabajo.

o Ventas. Si trabaja en este ámbito, sabemos de por medio que no

es fácil predecir cuánto se podrá vender en un tiempo
determinado, por lo tanto también puede entrar dentro de una
salario variable ya que muchos que trabajan en ventas no reciben
percepciones a menos que concreten ventas.

o En resumen, el salario variable se conforma con:

✓ Bonos

✓ Primas

✓ Comisiones por ventas

✓ Premios

✓ Otros

Este tipo de salario no cuenta con una percepción diaria, sino con distintas
maneras de retribuir el trabajo, que juntas conforman el salario variable.
2.3 Salario Mixto

Salario Mixto. Este es el principal tipo de salario con él cuenta la mayoría de

los trabajadores, debido a que es la combinación del salario fijo y del salario
variable. Cuenta con una percepción diaria fija, aguinaldo, prima vacacional, y
por ultimo con percepciones variables como: bonos, premios, despensa,
ayudas, y cualquier otra percepción que el patrón quiera dar. Para resumir, se
conforma:

o Salario

o Percepciones fijas: Aguinaldo y prima vacacional

o Percepciones Variables

Ahora, ya conoces los distintos tipos de salario que se manejan en el IMSS,

además el por qué se han clasificado así y por ultimo como se conforman, en el
capítulo que sigue podremos conocer mejor los elementos que se manejan
para el cálculo, además pondremos ejemplos más específicos de las
excepciones a la integración del salario base de cotización, para que puedas
completar la parte de teórica con su parte práctica.
Capítulo 3. Elementos del Salario Base de
Cotización

Ahora veremos más a profundidad los elementos que ya mencionamos en el

capítulo pasado, la clave de este capítulo es convertir en números la parte
teórica, para que aterrices los conocimientos de cómo funciona el proceso de
integración.

3.1. Salario diario

El salario diario también se conoce a veces como cuota fija, y es la percepción

que se paga por cada día laborado y está contemplada en el contrato de
trabajo acordado entre el trabajador y el patrón, aunque a veces no se da el
conocimiento claro de cuanto es lo que percibirá al día por dar un valor
semanal, mensual o quincenal, en cualquiera de los casos anteriores debemos
tomar lo que define la Ley Federal de Trabajo para determinar cuál es la cuota
fija en su artículo 89 en el último párrafo:

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o
entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

Por ejemplo, si percibes un salario nominal de $1,000 por semana, deberás

realizar el siguiente cálculo:

Salario semanal $1,000

Días 7

Cuota fija $1,000 / 7 = $142.85

Por día ganas $142.85, esa es la base que se tomará como salario diario.
Ahora tomemos un caso mensual:

Salario mensual $8,000

Días 30

Cuota fija $8000 / 30 = $266.66

El salario diario es de $266.66 pesos.

Tal vez te preguntes: ¿Y si el mes tiene 31 o 28 días? Pues déjame decirte

que seguirá dividiéndose entre 30, porque la Ley es clara y para efectos
laborales se debe tomar tal cual lo dicta en el artículo 89. Cosa que sería
diferente para efectos fiscales del Impuesto Sobre la Renta que toman para la
división 30.4, porque consideran los 365 días del año (365 días entre 12 meses
son 30.4). Pero, como estás haciendo un cálculo para efectos laborales
tenemos que cumplir objetivamente.

Para concluir este apartado, esto aplica para el salario Fijo y el Mixto, porque
se sabe con antelación cuanto es lo que se percibe en un periodo de tiempo
determinado, cosa distinta en el variable. Ahora veamos lo que se conoce
popularmente como el factor de integración.

Nota: Para determinar el salario diario, cuando realices la división del salario
mensual o semanal entre los días, debes tomar en cuenta que no puedes usar
como base un salario incompleto, o sea, no puedes restar incidencias al salario
que desees determinar su valor diario, si es preciso revisa el contrato donde se
define un valor mensual fijo para que los uses para tu calculo.

3.2 Factor de Integración

El factor de integración es un cálculo que se utiliza para considerar los

elementos previamente conocidos, el aguinaldo y la prima vacacional, ya que
en realidad este proceso nunca fue mencionado en ninguna ley o reglamento
sino que es solo una práctica convertida en costumbre que ayuda mucho en el
correcto cálculo del salario base de cotización, a continuación vamos a conocer
como se calcula el factor de integración.

Los elementos que se consideran son:

a) Salario diario o cuota diaria

b) Aguinaldo

c) Días de vacaciones y prima vacacional

Al salario le vamos a dar un valor simbólico para que sea la referencia de los
demás elementos, su valor será 1, a veces lo llaman la Unidad.

Salario = 1

Aguinaldo, de acuerdo a lo que dice la Ley Federal de Trabajo en el artículo

87 se debe pagar por lo menos 15 días de salario, aunque puede pagar más
pero nunca menos. Para sacar el proporcional del aguinaldo y convertirlo a un
importe diario, haremos la siguiente operación:

Aguinaldo 15 días

Días del año 365

Proporcional 15 / 365 = 0.0410

0.0410 es la proporción de 1 (salario) que por cada día laborado se gana el

derecho al pago íntegro del aguinaldo. Por ahora vamos a recordar este
número porque más adelante lo sumaremos a otro elemento.

Prima vacacional. Nos dice la Ley Federal del Trabajo en el artículo 80 que el
trabajador tendrá derecho a una prima no menor del 25% sobre los salarios
que correspondan al periodo de vacaciones. Por ello vamos a realizar la
siguiente operación con el conocimiento de los días de vacaciones que le
corresponden:
Días de vacaciones: 6 (en el 1er año)

Prima vacacional: 25%

Prima vacacional en días: 6 x 25% = 1.5 días de salario

Ahora, hay que convertir esos días en una proporción de 1 como hicimos con el
aguinaldo.

Proporción de prima vacacional 1.5 / 365 = 0.0042

Tenemos nuestra proporción que es de 0.0042, lo cual vamos a sumar con el

aguinaldo y el valor que le dimos al salario para finalmente definir nuestro
factor de integración:

Salario= 1.0000

Aguinaldo= 0.0410

Prima vacacional= 0.0042

Factor de integración= 1 + 0.0410 + 0.0042 = 1.0452

Nuestro factor de integración es 1.0452 que ya contempla el proporcional a

aguinaldo que se recibirá en diciembre y la prima vacacional que se pagará
cuando se tomen esas vacaciones. En el capítulo siguiente conoceremos la
aplicación de esta operación que realizamos.

Por ahora, quizás te preguntes: ¿Y por qué se debe hacer ese cálculo
antes de pagar dichas percepciones? ¿Por qué no cuando se paguen?
Como comente anteriormente, este procedimiento no está dictado en la ley,
pero para comodidad tanto de los patrones como del mismo Instituto se realiza
con anticipación para efectos de que al día del pago ya no se deba integrar al
salario base de cotización ahorrando trabajo, tiempo, y le evita al trabajador
tener un salario integrado muy elevado para el primer bimestre del año
siguiente que pueda incrementar el pago de las ramas y ver disminuido su
recibo de nómina, como también le beneficia al IMSS recaudar con mucha
anticipación dichos pagos, en lugar de esperar a después del pago de
aguinaldo y prima vacacional.
3.3 Percepciones Variables

Las percepciones variables son aquellas prestaciones que se entregan a los

trabajadores en especie o dinero derivado de la relación de trabajo. A
continuación mencionare las percepciones más conocidas:

a. Vales de despensa

b. Premio de puntualidad

c. Premio de asistencia

d. Fondo de ahorro

e. Vales de gasolina

f. Bono de producción

g. Ayuda de transporte

h. Tiempo extraordinario

i. Prima dominical

j. Comisiones por venta

k. Gratificación especial

l. Descanso laborado

m. Festivo laborado

Estas prestaciones son muy comunes y se pagan a través de efectivo o a

través de otros medios como tarjetas de vales. Hoy en día las prestaciones
de alimentación y habitación ya no deben entregarse en efectivo sino en
especie, es decir, se deberán otorgar con el servicio de habitación o con
servicio de comida en lugar de entregar dinero en efectivo. Además del
requisito de ser onerosos, que significa que deben cobrar un importe
mínimo para que el patrón no lo incluya en el salario base de cotización.
 Hay que recordar que solo las percepciones incluidas en el artículo 27 en
los puntos I al IX son los que pueden excluirse del salario, lo que no esté
considerado deberá integrarse al salario.

Términos clave que debes conocer:

UMA: La Unidad de Medida y Actualización (UMA) es la referencia

económica en pesos para determinar la cuantía del pago de las obligaciones
y supuestos previstos en las leyes federales, de las entidades federativas y
del Distrito Federal, así como en las disposiciones jurídicas que emanen de
todas las anteriores. (Fuente: http://www.beta.inegi.org.mx/temas/uma/).

Salario Mínimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. (Fuente
Art. 90 Ley Federal del Trabajo).
Capítulo 4. Método de integración

En este capítulo reuniremos todas las piezas del rompecabezas, al utilizar

cada elemento que vimos en los capítulos anteriores: salario, factor de
integración y percepciones variables. Para comodidad te recomiendo usar
una hoja de cálculo o si gustas puedes hacerlo en papel y lápiz.

4.1 ¿Cómo se integra el salario fijo?

Este es el primer tipo de salario de acuerdo a la Ley del Seguro Social, es el

que sabemos de antemano cuánto ganamos por día y cuáles son las
percepciones por recibir, el aguinaldo y la prima vacacional. Por ejemplo,
vamos a tomar los siguientes datos para elaborar un ejercicio:

Salario mensual = 10,000

Vacaciones = 10

Prima vacacional= 40%

Aguinaldo= 20

Paso 1

Necesitamos conocer el salario diario, para ello vamos a convertir nuestro

salario mensual en diario con la siguiente operación:

Salario diario= 10,000 / 30 días

Salario diario = $333.33

Hay que recordar que de acuerdo a lo que dice la Ley Federal de Trabajo,
aunque los días naturales del mes pueden variar para convertir un importe
mensual a diario siempre deberá dividirse entre 30.

Paso 2
Ahora que conoces tu salario diario (cuota fija), necesitamos conocer tu
factor de integración que está conformado con las percepciones
“previamente conocidas”, la operación para obtener los proporcionales de
cada prestación es la siguiente:

Aguinaldo= 20 / 365 días

Aguinaldo= 0.0547

Prima vacacional= 10 días x 40%

Prima vacacional= 4 días de salario

Prima vacacional= 4 / 365 días

Prima vacacional= 0.0109

Paso 3

Ahora que tenemos la proporción del aguinaldo y la prima vacacional,

vamos a reunir las proporciones y sumarlas a la representación numérica
del salario como vimos en el capítulo 3.

Salario = 1

Aguinaldo= 0.0547

Prima vacacional= 0.0109

Factor de integración= 1.0656

Nuestro factor de integración que contempla las prestaciones de aguinaldo

y prima vacacional es de 1.0656, en el próximo paso te mostrare su
aplicación.
 Paso 4

Por último, ya tenemos nuestro salario diario, también nuestro factor de

integración y como estamos determinando un salario fijo que solo cuenta
con percepciones que no varían y ya son previamente conocidas,
realizaremos la siguiente operación para definir el salario base de
cotización:

Salario diario: $333.33

Factor de integración: 1.0656

Salario Base de cotización: $355.20

Este es el salario que se informara al IMSS además de que será la base

para el pago de cuotas obrero-patronales, pago de subsidios, pensiones,
etcétera.

4.2 ¿Cómo se integra el salario variable?

Anteriormente conocimos muchas de las percepciones variables, también

sabemos que en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social nos indica aquellos
distintos tipos de pagos que pueden ser excluidos de la integración siguiendo
las reglas que menciona, en este apartado vamos a integrar un salario de
acuerdo al artículo 27 y otro que no tenga exenciones al salario.

Datos de ejemplo 1

Vales de despensa 2,000

Premio de asistencia 1,800

Bono por producción 3500

Gratificación especial 2000

Bono empleado del mes 1500

Pago por Destajo 5000

Estas son las percepciones recibidas en el periodo Enero y febrero, son 59 días
del bimestre devengados (pagados), como en este ejercicio contamos con
prestaciones que están en el Art. 27 (LSS) y dependen de otra referencia como
lo es la Unidad de Medida y Actualización, en este caso se dejará hasta el
último el premio de asistencia, en base al artículo 30 Fracción II realizaremos
la siguiente operación:

Paso 1

Integraremos la despensa de acuerdo a los lineamientos del Art. 27 de la LSS.

Artículo 27 Fracción VI “Las despensas en especie o en dinero, siempre

y cuando su importe no rebase el cuarenta por ciento del salario
mínimo general diario vigente en el Distrito Federal”.

Primero, calcularemos el límite de la despensa para no integrar:

Antes, quiero aclarar que el Salario Mínimo fue reemplazado como referencia
por la Unidad de Medida y Actualización, solo que no se ha corregido la Ley del
Seguro Social y sigue utilizando el término de Salario Mínimo General. Por eso
vamos a utilizar la nueva referencia.

Unidad de Medida y Actualización (UMA)= $75.49 (2017)

UMA X 40%= Límite para no integrar al salario

75.49 x 40%= $30.20 por día

$30.20 x 59 (días) = $1,781.56 es el límite de despensa para no integrar

Vales de despensa= $2,000

Límite Art. 27= $1,781.56

=
Vales despensa a integrar= $218.44

Paso 2

Sumar todos los ingresos integrables (Art. 27) en el bimestre inmediato

anterior al que estamos calculando (enero y febrero):

Por lo tanto sumaremos:

Vales de despensa= 218.44

Bono por producción 3,500

Gratificación especial 2,000

Bono empleado del mes 1,500

Pago por Destajo 5,000

Suma total ingresos= 12,218.44

Paso 3

Determinar salario base de cotización en base a total de percepciones variables

divididas entre los días devengados. Para esto, una vez que ya tenemos la
suma de todos los ingresos percibidos en el bimestre anterior (excepto El
Premio de asistencia porque depende del SBC actual) los vamos a dividir entre
la cantidad de días devengados en el periodo.

Operaciones:
Total percepciones = 12,218.44

Días= 59

Salario base de cotización previo= $207.09

Paso 4

Ahora que tenemos nuestro SBC previo (es previo porque falta integrar otra
percepción), podemos integrar nuestro premio de asistencia.

Art. 27. Fracción VII. Los premios por asistencia y puntualidad,

siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el
diez por ciento del salario base de cotización;

Salario base de cotización = $207.09

Porcentaje límite= 10%

Limite premio de asistencia= 207.09 x 10%

Limite premio de asistencia= $20.70 por día

Ahora vamos a sacar el límite por el bimestre completo:

Límite diario premio de asistencia= 20.70 x 59

Limite P. Asistencia Bimestral= $1,221.84

Por último, debemos hacer la sustracción de la percepción recibida menos el

importe límite.
Premio de asistencia= $1,800

Limite P. asistencia= 1,221.84

Diferencia integrable= 578.15

Conversión a Diario= 578.15 / 59 días devengados

Premio Asistencia integrable= $9.80

Paso 4

Por último juntaremos todas las piezas, el salario base de cotización previo y el
premio de asistencia:

Salario base de cotización previo= $207.09

Premio Asistencia= $9.80

Salario base de cotización= $216.89

Ejemplo #2

Este será un ejercicio más sencillo, no incluiremos percepciones que están en

el apartado de excluidos del salario, en consecuencia todo deberá ser incluido
en la operación. Ahora vamos a calcular por el bimestre julio y agosto.

Bono por permanencia 1,500

Bono por empleado mes 3,000

Comisión venta 3,500

Gratificación especial 2,000

Bono por recomendación 3,500

Vacaciones pagadas 1,500

Las vacaciones pagadas son integrables al salario porque son consideradas un

Sobresueldo, como dije al inicio, las vacaciones no se pagan, se disfrutan,
esto quiere decir que si te fueras de vacaciones por 6 días, tu recibo de salario
debe salir algo así:

Percepciones

Vacaciones 857.15
Séptimo día 142.85

Ejemplo de forma incorrecta:

Percepciones

Salario 857.15
Vacaciones
pagadas 857.15
Séptimo día 142.85

Paso 1

Ya que identificamos el pago de cada concepto, y lo identificamos según el Art.

27, proseguiremos con la suma de los importes:
Bono por permanencia 1,500

Bono por empleado mes 3,000

Comisión venta 3,500

Gratificación especial 2,000

Bono por recomendación 3,500

Vacaciones pagadas 1,500

Suma total ingresos= 15,000

Paso 2

Ahora que tienes el total de ingresos, lo vas a convertir a un salario por día,
recuerda que en julio y agosto son 62 días naturales, aunque no
necesariamente debes hacerlo entre ellos, la ley nos marca que sea entre días
devengados (es decir pagados), así que si manejan un periodo de pago por
semana, catorcena, quincena, etcétera, los días devengados pueden variar
según sea el esquema de pago, eso sí, no son considerados días de pago las
incapacidades ni los ausentismos, a menos que se hayan pagado (que el deber
ser es que no).

SBC= Percepciones variables / días devengados

Suma total ingresos= 15,000

Días devengados= 62

Salario Base de Cotización= $241.94

Y de esta forma, ya hemos integrado nuestro salario que va a ser informado al

IMSS, y formará parte de nuestro histórico en la base de datos del Instituto.

4.3 ¿Cómo se integra el salario mixto?

Muy bien, has llegado a la parte del último tipo de salario que existe, el mixto.
Para poder hacer la integración debemos contar con los siguientes elementos:

• Salario diario

• Factor de integración

• Percepciones variables

Si cuentas con todos estos elementos vamos a comenzar, y si tienes el salario

por mes o quincena, ya sabes cómo lo puedes convertir a diario.

Caso 1: Los siguientes datos pertenecen a un trabajador de la rama de

servicios profesionales (oficinista), tiene un fondo de ahorro con aportación
patronal y del trabajador por el 10% de su salario que se paga cada diciembre.
Recibió los siguientes ingresos durante el bimestre noviembre y diciembre.

Salario diario: $300

Aguinaldo: 30 días

Vacaciones: 10 días

Prima vacacional: 25%

Percepciones variables:

Vales de despensa 1,250

Premio de puntualidad 500

Premio de asistencia 500

Fondo de ahorro 21,900

Vales de gasolina 400

Tiempo extra doble 600

Paso 1

Primero que nada, ya sabemos que debemos calcular el factor de integración

con los valores fijos. Anteriormente viste como hacerlo de forma individual
debido a que quería que comprendieras la operación desde lo mínimo, pero
ahora que ya lo comprendes podemos usar una fórmula más directa:

[Aguinaldo + (Vacaciones X Prima vacacional)] / 365 + 1

[30 + (10 x 25%)] / 365 + 1

(30 + 2.5) / 365 + 1

32.5 / 365 + 1

0.0890 + 1 = 1.0890

Paso 2

Ya que tenemos el factor de integración, vamos a obtener nuestro salario fijo:

Salario diario X Factor de integración = Salario fijo

$300 X 1.0890 = 326.70

Paso 3

Por último, el paso más importante de todos, ya que la verdadera clave de

todo el proceso radica en conocer lo que debe integrarse al salario y para ello
se debe conocer la ley así como algunos otros conocimientos extra como
Acuerdos de Consejo Técnico (son resoluciones publicadas en el Diario Oficial
de la Federación para dar claridad en aspectos confusos de la Ley del Seguro
Social, dicho Consejo Técnico se conforma por representantes del Instituto, del
sector Obrero, Patronal y el Ejecutivo Federal) o la costumbre.

¿Que integra y que no?

De acuerdo a lo que hemos visto en el Art. 27, sólo hay unas pocas
excepciones, entre ellas Vales de despensa, Premio de puntualidad, Premio de
asistencia, Fondo de ahorro, instrumentos de trabajo y Tiempo extra. Así
comencemos con el análisis de cada percepción, además hay un punto que
debemos considerar además de reconocer las percepciones y es que no basta
con el nombre de los ingresos para ser exentos, también se debe cumplir la
naturaleza de los conceptos que quiere decir que si un patrón entrega un
premio de puntualidad se debe haber hecho merecedor de dicho premio,
precisamente siendo puntual, si no se cumple esta regla, se considerará que el
otorgamiento del premio es un sobresueldo, que deberá integrarse al salario
sin realizar ningún cálculo para exentar. Lo mismo ocurre con el premio de
asistencia, no debe haber ausentismos en el periodo que se entregó.

Una vez aclarados esos puntos, vamos a comenzar con limitar las prestaciones
que no serán integradas:

Vales de despensa

Límite de exento según Art. 27

40% del Salario mínimo general (Ahora es la UMA 75.49)

40% X 75.49 X 61 (días del bimestre)

Límite despensa= 1,841.96

Ya tenemos nuestro tope de despensa, si lo que se pagó excede este importe

la diferencia se integrará.

Despensa integrable = Vales de despensa - Limite despensa

Despensa integrable = 1,250 – 1,841.96 = -591.96

Al ser un importe negativo la diferencia no es integrable al salario, el supuesto

para que integre es que debe superar el tope permitido.

Fondo de Ahorro

Primero debemos conocer cuáles son los requisitos para no formar parte del
salario según el art. 27:

El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria,

quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se
constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de
dos veces al año, integrará salario; tampoco se tomarán en cuenta las
cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter
sindical;

Nos dice que si se conforma por partes iguales entre trabajador y patrón, sin
retirarse más de dos veces al año, estará exento. Aunque ¿Qué pasaría si el
patrón aporta más de lo establecido como límite? ¿Se integraría la
totalidad del fondo de ahorro o solo la diferencia? ese es un hueco que
dejaron los legisladores pero ya ha sido aclarado por parte del Consejo Técnico
del IMSS que nos dice que solo se integraría la diferencia de aportaciones.

En este ejemplo solo se paga una vez al año y se integra por el mismo
porcentaje entre patrón y trabajador, no habrá necesidad de integrarlo al
salario. Otro detalle es que dice “…o si se constituye en forma diversa”, lo que
se refiere a si se paga en un periodo distinto a los mencionados, en el caso de
las catorcenas o decenas, debiera integrarse pero la costumbre en el Instituto
es revisar solamente que se aporte lo mismo entre patrón y trabajador, por
ende pasan por alto si se paga en periodos diferentes.

Vales de Gasolina

En el primer artículo se hace mención de los ¨Instrumentos de trabajo¨, pero

al inicio aclaramos que este colaborador es un oficinista, por lo que no hay
motivo de que los vales de gasolina sean un instrumento de trabajo,
recordemos que se debe cumplir con la ¨naturaleza¨ del concepto, así que a
menos que se tratase de un chofer que necesitara los vales de gasolina para
cumplir sus deberes laborales, esta percepción no es un instrumento de
trabajo y deberá integrar al 100%.

Tiempo extra

Esta es una parte muy delicada debido a que es algo controversial respecto a
su forma de integración e incluso hay un poco de confusión sobre la forma en
que debe pagarse, pero nos limitaremos en este ejercicio a conocer como se
integra al salario IMSS. Los siguientes datos nos indicarán cómo se distribuyen
las horas extra laboradas en la primera semana de noviembre:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

2 2 0 4 0

De acuerdo al Art. 27, así debe integrarse:

El tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la Ley

Federal del Trabajo.
Ahora veamos los márgenes que indica en la Ley Federal del Trabajo

Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por

circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias
ni de tres veces en una semana.

Lo que nos dice es el límite permitido: 3 veces máximo por semana, 3 horas

máximo por día.

Ahora el Art. 68 nos dice como se deben pagar:

Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus

servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas

a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo
excedente con un doscientos por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en esta Ley.

Nos dice que más de 9 horas por semana se pagarán con un 200% más del salario (por
eso les dicen triples: 100% + 200%).

Siguiendo con el ejemplo,

● Vemos que el día lunes trabajo 2 horas extra, como es el primer día de
la semana y no se pasó de 3 horas no integra.
 ● El martes fueron otras 2 horas extra. Es el segundo día de la semana y
no excede de 3 horas por día. Nuevamente no se integra al salario.

● El día jueves ya son 4 horas adicionales, es el tercer día por ello aún
sigue en el límite de días, pero ya excedió las 3 horas tope, por 1 hora
de mas ahora si debe integrar esa hora extra. De acuerdo al artículo 68 al
no exceder de 9 horas por semana el pago se debe hacer al doble, así
que solo es 1 hora doble a integrar.

Para calcular cuánto equivale la hora doble podemos hacer lo siguiente:

Salario diario = $300

Pago por hora= 300 / 8 (horas por turno) = $37.5

Hora doble= 37.5 * 2 = $75

Por lo tanto, ya sabemos que primero hay que determinar si se cumple con los
márgenes determinados en la LFT, a esta regla se le conoce como la “3 de 3”
porque no puede excederse de 3 días por semana, ni de 3 horas por día, todo
excedente que supere ese límite será integrado. Razón por la que vamos a
integrar los $75 que determinamos que son por la hora doble adicional.

Paso 3

Debido a que contamos con un concepto que tiene una limitante en base al
salario base de cotización, debemos determinar primero un salario previo para
tomarlo como referencia para las remuneraciones “Premio de puntualidad” y
“Premio de Asistencia”, de otra manera, se podría realizar en un solo paso
sumar todo lo variable y dividirlo entre los días devengados.

Formula: (Salario Diario X Factor de Integración) + Promedio Variable

Formula: 300 x 1.0890 = 326.70 + ?

Vales de Gasolina 400

+
Tiempo extra 75
=
Promedio variable 475 / 61= 7.78

Salario previo: 326.70 + 7.78 = $334.48

Paso 4
Ahora que contamos con un salario previo, podemos dar el último paso para
integrar lo que tenemos de Premio de Puntualidad y Asistencia. Para eso
vamos a recordar lo que dice el artículo 27:

VII. Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe

de cada uno de estos conceptos no rebase el diez por ciento del
salario base de cotización;

Expresa que para poder excluirlos es necesario que no rebasen el 10% del salario
base de cotización, que recordaras lo acabamos de calcular en el paso anterior,
ahora veamos cual es el límite que no debemos superar.

Fórmula
Tope Premio de Asisten. = Salario Base de cotización X 10% X Días
devengados

=334.48 X 10% X 61
=33.44 X 61
=$2,039.84
Nuestro tope de cada premio es de 2,039.84, eso significa que se puede
entregar al colaborador por ese importe un premio de puntualidad y un premio
de asistencia. Al tener la misma base para cálculo, no es necesario repetir el
procedimiento para calcular cada premio, solo que si será preciso hacer la
operación de sustracción de cada concepto para determinar si rebasa el límite.

Premio Puntualidad
Premio puntualidad - Tope premio = Integración al salario

Premio Puntualidad Integrable= 500 – 2,039.84

Premio Puntualidad Integrable= -1,539.84

Premio Asistencia
Premio asistencia - Tope premio = Integración al salario

Premio asistencia Integrable= 500 – 2,039.84

Premio asistencia Integrable= -1,539.84

En los dos procedimientos el resultado fue negativo, debido a que el tope es

muy superior al importe otorgado por el patrón, al no existir un excedente de
ambos premios no hay monto para integrar al salario. Por consecuencia
después de todas las operaciones que hemos realizado en este ejercicio, el
Salario Base de Cotización determinado es: $334.48.
Capítulo 5. Límite Mínimo y Máximo

En el capítulo anterior vimos el procedimiento de integración para los distintos

tipos de salarios, en base al salario real diario, las percepciones fijas conocidas
y los conceptos variables que pueden o no integrarse de acuerdo al marco de
la LSS. Ahora vamos a conocer si cualquier salario que determinemos debe ser
informado al Instituto.

Para conocer la base legal de a qué nos referimos con los límites mínimo y
máximo leamos el Art. 28 de la LSS.

Artículo 28. Los asegurados se inscribirán con el salario base de

cotización que perciban en el momento de su afiliación,
estableciéndose como límite superior el equivalente a veinticinco
veces el salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y como
límite inferior el salario mínimo general del área geográfica
respectiva.

Lo que significa, que no basta con hacer el proceso del capítulo anterior, es
necesario que si nuestro resultado final sea inferior al Salario Mínimo General
($80.04) o es superior a 25 veces (UMA) hay que poner estos límites, por
ejemplo:

Si tenemos un caso en el que trabajamos medio tiempo, y el salario diario

ordinario de un turno completo es de $100, por ende el medio turno sería $50.
La ley nos dice que no puede cotizar un salario inferior al mínimo (2017 -
80.04).

Salario real = $50.00

Salario mínimo (2017) = 80.04
+
Factor de integración= 1.0452 *

*Este factor equivale a 15 días de aguinaldo y 25% de prima vacacional sobre 6 días de
vacaciones.

Salario base de cotización mínimo= $83.66

Puede que tengas duda, ¿Por qué para salario inferior si se usa como referencia el
Salario Mínimo General pero para el límite máximo se usa la Unidad de Medida y
Actualización? Esto es debido a que para efectos del mínimo, estamos hablando
de salario, mientras que para el tope máximo es una referencia para calcular las
cuotas obrero patronal, la diferencia es muy sutil pero la clave está en conocer
cuál es el propósito del salario mínimo y el máximo. El mínimo busca proteger
al trabajador de no recibir una remuneración menor a la necesaria para vivir
(de acuerdo a la Constitución Mexicana) mientras que el Salario Máximo busca
imponer un límite para el cobro de cuotas IMSS.

Ahora, imaginemos que ganamos 2,000 pesos diarios, hay que hacer el cálculo
de las 25 veces del salario mínimo (ahora UMA), ejemplo:

UMA: 75.49 (2017)

Límite máximo: 25 X 75.49
Salario Base de Cotización Máximo: 1,887.25

Esto significa, que aunque ganáramos 2,000 pesos diarios, solo se puede
cotizar 1,887.25.

Nota: En el caso de ganar el salario mínimo o menos, el patrón está obligado

a absorber los costos por seguridad social además de que no se harán
retenciones por impuestos a este salario. Si se le descontaran cuotas dejaría
de percibir lo mínimo de acuerdo a la Constitución.
Capítulo 6. Frecuencia de Cálculo de Integración
al Salario

De acuerdo a los tipos de salario que se vayan a integrar, dependerá la

frecuencia con la que debe hacerse el mismo cálculo para notificarlo al
Instituto, esto está determinado en el siguiente artículo:

Artículo 34. Cuando encontrándose el asegurado al servicio de un

mismo patrón se modifique el salario estipulado, se estará a lo
siguiente:

I. En los casos previstos en la fracción I del artículo 30, el patrón

estará obligado a presentar al Instituto los avisos de modificación del
salario diario base de cotización dentro de un plazo máximo de cinco
días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que
cambie el salario;

II. En los casos previstos en la fracción II del artículo 30, los patrones
estarán obligados a comunicar al Instituto dentro de los primeros
cinco días hábiles de los meses de enero, marzo, mayo, julio,
septiembre y noviembre, las modificaciones del salario diario
promedio obtenido en el bimestre anterior, y

III. En los casos previstos en la fracción III del artículo 30, si se

modifican los elementos fijos del salario, el patrón deberá presentar
el aviso de modificación dentro de los cinco días hábiles siguientes de
la fecha en que cambie el salario. Si al concluir el bimestre respectivo
hubo modificación de los elementos variables que se integran al
salario, el patrón presentará al Instituto el aviso de modificación en
los términos de la fracción II anterior.
 El salario diario se determinará, dividiendo el importe total de los
ingresos variables obtenidos en el bimestre anterior entre el número
de días de salario devengado y sumando su resultado a los elementos
fijos del salario diario.

Salario Fijo
Tendrás que comunicar tu cambio de salario cada que cambien alguno de estos
elementos o ambos:

● Salario diario
● Prima vacacional y/o aguinaldo
Tienes 5 días hábiles para informar el nuevo salario base de cotización. En caso
a que las modificaciones de salario diario se deban a contratos colectivos por
medio de sindicato, se te da un tiempo de hasta 30 días.

Salario Variable
Si tienes un salario variable, este se integra cada bimestre, y se informa los
meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre. A menos que se
repita el mismo salario que el bimestre anterior no es necesario
comunicarlo.

Salario Mixto
Por último, si cuentas con un salario mixto, al igual que los tipos de salarios
anteriores deberás comunicar cualquier cambio, si ocurre en la parte fija hay 5
días hábiles después de modificarse, y si es la parte variable, cada bimestre
(enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre) debes hacer el cálculo y
comunicarlo al IMSS.

6.1 Avisos Afiliatorios

Como hemos estado mencionado sobre informar al Instituto los cambios de
salario, es preciso mencionar que no basta con solo calcular el salario correcto,
sino que se le da conocimiento al IMSS a través de los movimientos
afiliatorios, estos movimientos se dan a través de un portal de internet del
IMSS en el que a través de claves digitales se le da un acceso al patrón a su
información, en donde se comunican las altas de trabajadores, bajas y por
supuesto cambios de salario, con el propósito de que pueda registrar en la
base de datos los salarios con los que deberá exigir las cuotas obrero
patronales además de que tendrá un control eficiente de las prestaciones a las
que tiene derecho un trabajador de acuerdo a sus contribuciones.

Esta información la encuentras en el artículo 34, el mismo artículo que nos

dice cada cuando se deben realizar los cambios de salario. Por ello primero nos
dice cuándo deben comunicar el cambio de salario, aunque para eso es
necesario que realice el cálculo de dichos salarios a comunicar.
Capítulo 7. Ejercicios y Tabla de Factores

Para validar el aprendizaje que hemos tenido a lo largo de estos capítulos,

realizaremos más ejercicios con supuestos que ocurren comúnmente y causan
duda, además facilitaré una Tabla con los factores de integración de acuerdo a
las prestaciones otorgadas por la Ley, para simplificar los procesos
automáticos y concentrarnos en lo primordial de este proceso: el análisis.

Tabla de factores de integración

(De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo)

Años Prima Días Aguinaldo Factor

vacacional vacaciones

0 25% 6 15 1.0452

1 25% 6 15 1.0452

2 25% 8 15 1.0466

3 25% 10 15 1.0479

4 25% 12 15 1.0493

5 25% 14 15 1.0507

6 25% 14 15 1.0507

7 25% 14 15 1.0507

8 25% 14 15 1.0507
Años Prima Días Aguinaldo Factor
vacacional vacaciones

9 25% 14 15 1.0507

10 25% 16 15 1.0521

11 25% 16 15 1.0521

12 25% 16 15 1.0521

13 25% 16 15 1.0521

14 25% 16 15 1.0521

15 25% 18 15 1.0534

16 25% 18 15 1.0534

17 25% 18 15 1.0534

18 25% 18 15 1.0534

19 25% 18 15 1.0534

20 25% 19 15 1.0541

21 25% 19 15 1.0541

22 25% 19 15 1.0541

23 25% 19 15 1.0541

24 25% 19 15 1.0541

25 25% 20 15 1.0548
Ejercicio adicional con salario mixto.

Para este ejercicio, no necesitarás calcular el factor de integración, podrás usar

el correcto tomándolo de la tabla de arriba, lo importante es que distingas qué
percepciones son integrables al salario, y para calcular adecuadamente.

Caso:

Tenemos al Sr. Rodríguez que tiene el puesto de guardia de seguridad con 5

años de antigüedad, prestaciones de Ley (LFT), salario semanal. Recibe 2
veces al año su Fondo de ahorro con 12% aportación patronal y 10% del
trabajador, hubo pago de Utilidades (PTU), recibe a diario una comida
gratuitamente. Durante los meses mayo y junio le pagaron 9 semanas,
fueron las siguientes percepciones:

Concepto Importe
Salario diario $ 150.00
Fondo de ahorro Patrón $ 3,276.00
Fondo de ahorro Trabajador $ 2,730.00
PTU $ 5,000.00
Bono PTU $ 1,000.00
Vales despensa $ 3,000.00
Premio Asistencia $ 700.00
Descanso laborado $ 300.00
Tiempo extra doble $ 337.50
Tiempo extra triple $ 168.75
Ayuda nacimiento hijo $ 2,000.00

El tiempo extra se laboró de la siguiente forma:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

1 1 1 1 1
1 1 1 1 -
1 1 1 - -
- - - - -

Paso 1: Identificando los elementos

Debemos identificar qué tipo de salario vamos a integrar, como mencioné
antes de proporcionar los datos, se trata de un salario mixto, por lo que ya
sabemos que hay 3 componentes que debemos identificar Salario diario, factor
de integración y percepciones variables.

Lo primero es conocer nuestro salario diario:

Salario diario = $150.00

Lo segundo es nuestro factor de integración (busca en la tabla de

arriba según los años):

Factor = 1.0507

Ahora calculemos nuestro salario fijo:

Salario x Factor= Salario Fijo

$150.00 x 1.0507 = $157.60

Al utilizar directamente el factor de integración, nos ahorramos los pasos

previos de integrar las percepciones fijas por separado como son el aguinaldo y
la prima vacacional, porque el factor ya incluye estas prestaciones, lo que nos
simplifica el trabajo.

Ahora solo nos falta conocer las percepciones variables, y ahí comienza lo
interesante.

Paso 2: Identificando las percepciones variables

Como recordarás, este paso es el más importante porque requiere de total

análisis del artículo 27 de la Ley del Seguro Social, razón por la que vamos a
revisar cada percepción desde todos los ángulos que necesitamos conocer,
recuerda que lo esencial radica en la naturaleza del concepto.

Fondo de Ahorro
De acuerdo a la fracción II (Art. 27) para que no integre al salario se deberá
retirar como máximo 2 veces al año, constituirse de forma semanal, quincenal
o mensual y que sea igual entre patrón y trabajador, pero si no se cumple en
algunos de estos puntos integrará al salario, en este caso tenemos que el
patrón aportó el 12% mientras que el trabajador 10%, la duda es: ¿Integra
la diferencia entre aportaciones o la totalidad de la aportación
patronal? Si recuerdas al final de las fracciones esta un párrafo que indica las
fracciones que solo van a considerar la diferencia de excedente, y en ese
párrafo no se incluye el Fondo de Ahorro, pero para fortuna de los patrones
existe lo siguiente:

Acuerdo 494/93 (18 de agosto de 1993)

La fracción II del artículo 32*, establece que…; y si la contribución patronal

al fondo de ahorro es mayor que la del trabajador, el salario base de
cotización se incrementará únicamente en la cantidad que exceda a la
aportada por el trabajador.

*Antes el Art. 32 era el 27 de hoy en día.

En resumen, solo vas a integrar la diferencia entre lo entregado por el patrón y

el trabajador:

Aportación patronal – Aportación trabajador

Calculo = 3,276.00 - $ 2,730.00 = $546.00

La parte variable a integrar del fondo de ahorro es $546.00

PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades)

Este apartado se menciona en la fracción IV, no señala ninguna condición a

cumplir, pero hay que tener en cuenta que para que se considere como tal, las
Utilidades deben haber sido declaradas en la Declaración de Personas Morales
ante el SAT (Servicio de Administración Tributaria), de no ser así sería solo un
sobre sueldo y debiera integrarse al salario.
Resumen, no integra al salario.

Bono PTU

A diferencia de la percepción anterior, esta no se declaró ante SAT ya que

como dice el nombre, es un Bono, que puede ser derivado de unas buenas
utilidades del ejercicio anterior, y el patrón decidió premiar a sus colaboradores
con este bono adicional. Como mencione antes, al no cumplir con la naturaleza
del concepto es un sobresueldo.

Resultado: Integra al salario al 100%.

Vales despensa

Ya conocemos que su fracción es la VI, y está topado al 40% de la UMA actual

($75.49) por cada día devengado. Ahora hagamos el cálculo del límite elevado
a los días pagados.

Limite = 40%

Días = 63 (recuerda, 9 semanas de 7 días)

UMA = $75.49

Formula = 40% x UMA x días

Tope despensa= 40% x 75.49 x 63 = $1,902.34

Ahora que tenemos el tope, vamos a obtener el excedente a integrar:

Vales de despensa = $3,000.00

Tope = 1,902.34

Excedente = $1,097.64

Resultado: 1,097.64 se van a integrar el salario como vales de despensa al

sobrepasar el límite establecido.
Premio Asistencia

Ya hicimos el ejercicio de integrar el premio de asistencia, pero hay otra opción

que es la práctica más común para determinar el límite antes de integrar. El
método que practicamos fue el de primero determinar un salario base de
cotización previo y usarlo como base del tope del premio de puntualidad y
asistencia, si excede lo integramos pero si no lo supera, se queda igual.

La práctica que más se conoce en el mundo empresarial es usar como base la

cuota diaria para calcular el tope. Ejemplo:

Tope = Salario x 10% x Días devengados

Salario diario = $150.00

Formula = 150 x 10% x 63 = $945

El tope para no integrar al salario es de 945 pesos, lo que significa que si

nuestro premio de Asistencia o Puntualidad superan los 945, la diferencia se irá
al salario, como el tope es de 945 y el importe es de 700, no integra al salario.

Descanso laborado

Vamos a conocer el fundamento legal de este concepto que tenemos en cuenta

cuando un trabajador va a laborar en un su día de descanso (séptimo día),
además nos indica la obligación de cómo debe pagarlo el patrón:

Ley Federal del Trabajo

Artículo 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus

días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al
trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el
descanso, un salario doble por el servicio prestado.

A esto se le llama también día “Triple” debido a que se paga el día ordinario,
más el doble de salario (100% +200% = 300%).
Ahora que sabemos de dónde nace el concepto, cuánto se paga, nos falta
saber cómo se integra, para eso hay que recordar los límites permitidos:

Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de

trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder
nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana.

Interpretando lo anterior, si te fijas bien, no estamos ante un caso de Tiempo

extraordinario, ya que para que se considere así debiera ser después de una
jornada de trabajo, cosa distinta es el descanso laborado que ocurre en el
día de descanso, por lo que al no ser considerado Tiempo Extraordinario
no está reglado por el Art. 66. ¿Qué resultado nos da si no está considerado
dentro del margen de las 9 fracciones del Art. 27? Respuesta: Integra al
salario.

Tiempo extra doble

Como acabamos de ver en el concepto anterior, el tiempo extra se rige por la

regla 3 de 3, para no darte más vueltas vamos directo al análisis de cómo se
pagó y cómo debe integrarse esta percepción.

Ejemplo:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

1 1 1 1 1
1 1 1 1 -
1 1 1 - -
- - - - -

Observa el cuadro, identifica cual es el tiempo extra doble de acuerdo al art.

67 último párrafo:
 Artículo 67… Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un
ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada.

Por eso se les dice doble, el salario normal más el 100% adicional. Para que
distingas si es doble o triple necesitaras ver el artículo de las horas triples:

Artículo 68…

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la

semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Por ende, entendemos que son horas dobles hasta que supere las 9,
volviéndose triples, por consecuencia viendo el cuadro…

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

1 1 1 1 1
3 horas x día 1 1 1 1 -
1 1 1 - -
- - - - -

3 veces x semana

Contando las horas de lunes, martes y miércoles nos dan las primeras 9 horas,
que ya sabemos se van a pagar dobles. La duda ahora es ¿Integran al salario?,
revisa de nuevo el cuadro y dime si encuentras al tiempo extra doble fuera del
límite establecido (3 horas diarias, 3 veces por semana). ¿Ya lo viste?, si
hiciste lo que te pedí, te darás cuenta que el tiempo extra doble está dentro
del límite permitido, repitiendo la pregunta: ¿Integra al salario?, la respuesta
es NO.

Tiempo Extra Triple

Después del análisis anterior, este será más sencillo debido a que ya
separamos la parte que no es integrable según la regla 3 de 3, vamos a ver la
tabla con las horas extra de la semana:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

1 1 1 1 1
1 1 1 1 -
1 1 1 - -
- - - - -

Como recordarás, ya separamos la parte no integrable según la 3 de 3, que es

lo que está en el círculo azul, todo aquello que no esté en el límite por
default está en lo integrable, así que las horas del jueves y viernes son
integrables al salario, además de que al exceder de 9 horas a la semana se
deben pagar como triples.

Resumen, integra al salario.

Subsidio por nacimiento de hijo

Hay que identificar claramente, qué clase de percepción es esta, ¿es derivada
de su trabajo? No, es debido a que el patrón desea apoyar a su trabajador en
un evento importante en la vida de este, a esta clase de apoyo social se le
llama “Previsión social”, la cual solo está definida en una ley, así que vamos
a conocer su definición:

LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

Artículo 7. … Para los efectos de esta ley, se considera previsión social las
erogaciones efectuadas que tengan por objeto satisfacer contingencias o
necesidades presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de
los trabajadores o de los socios o miembros de las sociedades cooperativas,
tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les
permitan el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia.
La Previsión social es cualquier apoyo o beneficio para los trabajadores y sus
familiares, pero una vez que hemos identificado que clase de percepción es, se
requiere conocer si se contempla entre las 9 fracciones del Art. 27.

Artículo 27.

Fracción II.…; tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por

el patrón para fines sociales de carácter sindical;

Aunque solo sea un pedazo al final de la fracción II del artículo 27 de la LSS

este apartado es considerado suficiente para que se considere que la previsión
social es una percepción no integrable al salario, para no desmotivar a los
patrones a seguir otorgando beneficios a sus trabajadores. La cuestión es,
¿será suficiente con tener esta percepción registrada en la contabilidad para
que sea exento de integrar al salario?, la respuesta es NO, ya no es suficiente
con ponerle Previsión Social como nombre a la percepción, existen más
requisitos y entre ellos se exige comprobante de los gastos hechos a nombre
de la emergencia o situación (gastos funerarios, honorarios médicos) además
de que dichos beneficios deben estar contemplados en los contratos laborales,
entre otras obligaciones patronales.

Resumen, no es integrable al salario.

Comida gratuita

Se mencionó al inicio de este ejercicio, que se le otorga una comida gratuita

cada día (entendiendo que cada día laborado), a esto se le llama Alimentación
y también está previsto en la Ley del Seguro Social en su artículo 27 además
del 32 donde señala cómo se integra. A continuación veamos la condicionante
para saber si es integrable o no al salario.

Artículo 27.

V. La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa a

los trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el
 trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el veinte por ciento
del salario mínimo general diario que rija en el Distrito Federal;

La clave de este artículo está en la palabra oneroso que significa que le cuesta
dinero al trabajador que recibe la alimentación o habitación. La condicionante
es que sea al menos el 20% de lo que es la UMA (es diario), de no cumplirse
esta deducción se integrará al salario, pero para saber cuánto es lo correcto
hay que analizar el siguiente artículo:

Artículo 32. Si además del salario en dinero el trabajador recibe del patrón,
sin costo para aquél, habitación o alimentación, se estimará aumentado su
salario en un veinticinco por ciento y si recibe ambas prestaciones se
aumentará en un cincuenta por ciento.

Cuando la alimentación no cubra los tres alimentos, sino uno o dos de éstos,
por cada uno de ellos se adicionará el salario en un ocho punto treinta y tres
por ciento.

Ahora, lo que nos dice este artículo es la manera en que debe integrarse al
salario, nos explica que si no se cobra al trabajador la cuota mínima (20%
UMA) deberá aumentarse en un 25% el salario, y si son menos de 3 comidas
por día, por cada una será del 8.33%.

Hasta aquí suena claro, o le cobras el 20% de UMA o integras al salario 8.33%
por una comida, por dos 16.6% y hasta el 25%. La pregunta ahora es, ¿Y
cómo se integra el porcentaje? ¿En base a que salario? ¿El diario, el fijo o el
base de cotización?, para esta duda salió un acuerdo de Consejo técnico que
resuelve la controversia.

Acuerdo 77/94 (9 de marzo de 1994)

…si se otorgan uno, dos o tres alimentos, el artículo 38 en forma clara

establece que cada uno de ellos incrementará el salario base de cotización
con un importe del 8.33% del salario real percibido por el trabajador, por lo
que en caso de proporcionarse los tres alimentos, este concepto implicaría
hasta un 25% del importe del salario percibido por el trabajador;
En lenguaje terrenal, se le va a sumar al salario diario la cantidad porcentual
que resulte de la cantidad de comidas entregadas. En nuestro ejercicio se le da
una comida diaria, por lo que el importe a sumar es de 8.33%, así que veamos
la operación:

Salario diario = 150 x 8.33%

Importe alimentación diario= $12.50

Se integrará como percepción variable por día $12.50 por concepto de

alimentación. Para agregarlo a la suma total de variables, vamos a
multiplicarlo por los días devengados (63): 12.50 x 63 = 787.50.

Paso 3: reuniendo las piezas

Ya sabemos de antemano cual es nuestro salario fijo, cuales son las
percepciones variables integrables al salario, lo último es reunir todo.

Salario fijo: 157.60

Percepciones variables:

Fondo de ahorro Trabajador (diferencia) 546

Bono PTU 1,000
Vales despensa 1,097.64
Descanso laborado 300
Tiempo extra triple 168.75
Alimentación 787.50
Total percepciones variables $3,899.89

Ahora hay que convertir las percepciones del bimestre a un promedio variable,

Promedio variable = Total / Días devengados

Promedio variable = 3,899.89 / 63 = $61.90

Salario Base de Cotización = Salario fijo + Promedio variable

Salario Base de Cotización = 157.60 + 61.90

Salario Base de Cotización = $219.50

Por fin hemos concluido nuestro salario base de cotización de acuerdo a todas
las percepciones que analizamos.

Recuerda que si algún punto no te quedo claro puedes volver a los capítulos
anteriores para afianzar tus conocimientos. Con este ejercicio has concluido tu
aprendizaje sobre cómo integrar y por ende conocer tu salario IMSS, para tu
beneficio o para las operaciones de tu organización.

Espero obtengas los frutos de adquirir estos conocimientos, y que se reflejen

en una mejor calidad de vida tanto personal como profesionalmente, te deseo
éxito. Si tienes alguna duda o sugerencia sobre este trabajo, puedes
escribirme a mi correo: lic.relativo@gmail.com
REFERENCIAS

● LEY FEDERAL DEL TRABAJO (ÚLTIMA REFORMA PUBLICADA DOF 12 DE JUNIO DE

2015).
● LEY DEL SEGURO SOCIAL (ÚLTIMA REFORMA DOF 12 NOVIEMBRE DE 2015).
● LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA (ÚLTIMA REFORMA PUBLICADA DOF 30-
11-2016).
● ACUERDOS DEL HONORABLE CONSEJO TÉCNICO.