UNIDAD IV:

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS.
Planificación de los Recursos Humanos

Consiste en desarrollar una estrategia

completa que permita a la organización a
cubrir futuras necesidades de recursos
humanos, asegurando que tendrá un numero
correcto de personas con capacidades y
competencias necesarias, en el lugar
adecuado y en el momento preciso.
Planificación de los Recursos Humanos.

“Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personal hacia el

interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera . Su propósito es
utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible , donde y cuando
se necesiten , a fin de alcanzar las metas de a organización.”
Bohlander - Snell - Sherman (2001)

“Sistema de decisiones empresariales complejas con las que se previene

sistemáticamente el futuro en el área de personal y se establecen sus líneas
fundamentales. Con ella se pretende, de forma racional y sistemática, prevenir
el futuro en términos cualitativos y cuantitativos, de forma tal que se pueda
establecer la plantilla ideal, indicando en consecuencia, las categorías
excedentes, los puestos deficitarios, así como los criterios orientadores para la
acción”. Weber (1989)
Planificación de los Recursos Humanos.

ANALISIS EXTERNO:
El diagnóstico del entorno de la empresa
ayuda a una mejor comprensión del
contexto en el que se toman y deberán
tomarse las decisiones de recursos
humanos.

ANALISIS INTERNO:
Los factores localizados en el propio
seno de la organización hacen referencia a
la alternativa estratégica elegida por la
empresa.
 Planificación de los Recursos Humanos.
Factores Influyentes Información Adicional

SEPTE

PORTER Objetivos
Objetivos Habilidades y Demanda de
Departam
Estratégicos Competencias RRHH
entales
DATOS
EMPÍRICOS

OTROS Descripciones de cargo

Reclutamiento Selección Inducción Capacitación

Necesidades
de RRHH
Movimientos Naturales dentro de una Organización:
Organización:
Planificación de los Recursos Humanos.

DIAGNÓSTICO DEL ENTORNO

• Factores económicos, incluyendo las condiciones

generales y regionales.
• Tendencias competitivas, inclusive procesos nuevos,
servicios e innovaciones.
• Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y
automatización.
• Aspectos políticos y legislativos , incluyendo leyes y
disposiciones administrativas.
• Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños
y las prioridades en educación.
• Tendencias demográficas, incluyendo edad,
composición étnica y analfabetismo.
Planificación de los Recursos Humanos.

DIAGNÓSTICO INTERNO
• Estrategia de la organización.
• Contenidos del trabajo.
• Competencias asociadas.
• Motivación de los recursos internos.
• Índice de rotación del personal.
• Ausentismo laboral.
• Transferencias internas.
Planificación de Recursos Humanos

Los • Prevenir el déficit y el superávit de

personal.
objetivos • Asegurar que la organización cuenta con
los empleados correctos, con las
de la habilidades adecuadas, en los lugares
oportunos y en el momento preciso.
planificación • Asegurar que la organización se adapta
a los cambios del entorno.
de recursos • Dotar de sentido y coherencia a todos
los sistemas y actividades de RR.HH.
humanos • Unificar las perspectivas de los directivos
de línea y staff.
son(*):

(*) Mello, 2002

Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Jesús García – Tenorio Ronda – Ramón Sabater (2004)
 Planificación de Recursos Humanos.

Se debe tener presente los cambio previstos e imprevistos.

Fallecimiento. Ascensos.
Despido. Traslados.
Abandono. Jubilaciones.
Renuncia. Despidos
Licencia programados.
Médica.
Elementos de una planeación eficaz de
RR.HH.
Los tres elementos fundamentales del proceso son pronosticar la
demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las
consideraciones de oferta y demanda.

Pronóstico de la demanda de empleados.

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el

pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con
los objetivos de la organización.

Pronóstico de la oferta de empleados.

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros

de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y
tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible
aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y
externa.

“Administración de Recursos Humanos”, Bohlander, Snell, 12°Edición

Elementos de una planeación eficaz de
RR.HH.

Equilibrio entre los factores de oferta y demanda.

La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr el

equilibrio adecuado no sólo en las técnicas de pronósticos y su aplicación,
sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda y
oferta.

Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en

la actividad comercial.

Los factores de la oferta incluyen la determinación del lugar y la forma

de hallar candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las
vacantes.

“Administración de Recursos Humanos”, Bohlander, Snell, 12°Edición

 Un modelo de planificación de RR.HH.

PRONOSTICO DE DEMANDA

Consideraciones Técnicas EQUILIBRIO DE LA

• Demanda del producto / serv. • Análisis de tendencias. OFERTA Y LA
DEMANDA.
• Economía. • Cálculos administrativos.
• Tecnología. • Técnicas Delphi.
• Recursos financieros (Escacez)
• Ausentismo / rotación. RECLUTAMIENTO.
• Crecimiento de la Org. • Tiempo completo
• Filosofia de la Administración • Trabajo por horas
• Recontrataciones.
Técnicas Consideraciones externas
• Tablas de asignación de • Cambios demográficos (Excedentes)
personal. • Educación de la fuerza de REDUCCIONES.
• Análisis de Markov . trabajo. • Despido.
• Inventarios de Habilidades. • Movilidad de la mano de •Termino contrato.
• Inventarios de Administración. obra
• Amonestaciones
• Cartas de reemplazo. • Políticas gubernamentales.
• Retiro.
• Planeación de sucesión • Tasa de desempleo.
PRONOSTICO DE LA OFERTA
“Administración de Recursos Humanos”,
© 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. Bohlander, Snell, 14°Edición
Grados de complejidad en el pronóstico de
las necesidades de RR.HH.

PASO 1

En relación a los planes y objetivos se establece muy

subjetivamente el número de personas necesarias.

PASO 2
Definir las habilidades, conocimientos y número total de
empleados: que OFF interna v/s OFF externa que existe,
permita alcanzar los objetivos organizacionales
Grados de complejidad en el pronóstico de
las necesidades de RR.HH.

PASO 3

Utilizar ratios de medición históricos. Como por ejemplo:

Ausentismo laboral, Rotación de personal, DDA Estimada.

PASO 4

Desarrollar y definir planes de acción para atender a tales

necesidades a partir de los propios recursos.
 Técnicas para pronosticar necesidades de
RR.HH.: Basadas en la experiencia.

Decisiones Informales o juicios de Gerencia

Técnica
Técnica Delphi

Planificación Vinculante a la planilla

Juicios de Gerencia Técnica Delphi PVP

Se estima considerando Se reúne un grupo de

Permite Analizar la
las presente y cargas de expertos y se solicita
dotación vigente y
trabajo futuras y decidir que estimen la
estimar su proyección
cuantitativamente la necesidad de RRHH,
de carrera, en forma
variación positiva o independiente a la
individual.
negativa de personas demanda.
Técnicas para pronosticar necesidades de
RRHH: Basadas en la experiencia.

Índice de Proyección Organizacional:

Organizacional: IPO
Técnicas para pronosticar necesidades de
RRHH: Basadas en tendencias.

Indexación: Ventas
v/s Nº Trabajadores.
Necesidades
Futuras:
Estimaciones
Mediciones de y Pronósticos
Tiempo v/s
Carga de Trabajo

Extrapolación
de datos
históricos:

Cantidad de RRHH
 Técnicas para pronosticar necesidades de
RRHH: Modelo integrado.

Volumen Cambios
OFF y Carrera MODELO
de Organizaci
DDA Funcionaria INTEGRADO
Producción onales

Aumento
en las Tasas de Cesantía
Ventas y Disponibilidad Habilidades y
de Profesionales Capacidades
Creación de del personal
áreas nuevas, de planta
incorporación
de tecnología
Técnicas para pronosticar necesidades de RRHH:
Ratios a considerar: Índice de Rotación de Personas.

Incorporación Desvinculación Incorporación de Egresos de

de Personas Personas Personas
de Personas Transferidas Transferidas

(Número de Personas al Inicio del Periodo + Número de Personas al Final del Período)
2
Técnicas para pronosticar necesidades de RR.HH.
Ratios a considerar: Índice de Ausentismo de Personas.

TOTAL DE PERSONAS AUSENTES

TOTAL DE HORAS PERDIDOS

TOTAL PERSONAL

TOTAL HORAS TRABAJADAS

Actividad Asociada.

Lectura.

Capítulo 4: Planeación y reclutamiento de recursos humanos.

Libro: Administración de Recursos Humanos.

Autores: Bohlander, Snell y Sherman.