GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RESUMEN DE UNIDAD 9 “REMUNERACIÓN”

 Recompensas Organizacionales: son las rec o m p e n s a c i o n e s
ofrecidas por la organización que influyen en la
satisfacción de los empleados, pues cada socio está
d i s p u e s t o a i n v e r t i r s u s r e c u r s o s i n d i v i d u a l e s , e n l a medida
en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.
 Remuneración: los trabajadores tienen interés en invertir sus servicios
de factores productivos (dedicación, conocimientos, habilidades,
etcétera), siempre y cuando reciban una retribución en contrapartida.
 Remuneración Total: surge de inversiones en recompensas, por parte
de las organizaciones hacia las personas, siempre y cuando aporten para
alcanzar sus objetivos. Esta es el paquete de compensaciones
cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y que contribuye el
costo más importante de muchas organizaciones. Se divide en 3 partes,
las cuales son:
1. Remuneración Básica, representada por salarios, ya sean
mensuales o por horarios.
2. Incentivos Salariales, son programas diseñados para recompensar
empleados de buen desempeño (bonos, etcétera)
3. Beneficio a través de programas, como vacaciones, seguros de
vida, transporte subsidiario, etcétera.
 Recompensas Financieras y no Financieras:
A. Recompensas Financieras: e s t á n d i v i d i d a s e n d i r e c t a s e
i n d i r e c t a s y e s t a s s o n representadas en términos
monetarios.
1. Directas: es el pago que el empleado recibe como salario,
bonos, premios, comisiones.
2. Indirectas: es el salario indirecto derivado de cláusulas de la
convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales, ofrecidos por la organización, esto es
vacaciones, primas, propinas, etc.
B. Recompensas no Financieras: son las ofrecidas por la
organización, las cuales afectan a la satisfacción de las personas
con el sistema de remuneración.
 Diferencias entre salario nominal, real y mínimo:
A. Salario Nominal: representa el volumen de dinero fijado en el
contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una
economía inflacionaria cuando el salario nominal no se actualiza
periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder
adquisitivo.

B. Salario Real: representa la cantidad de bienes que el empleado

puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o
 semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de
mercancías que se pueden adquirir con un salario. En
consecuencia, la sola reposición de valor real no significa aumento
salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario
real equivalente en el periodo anterior.
C. Salario Mínimo: es el permitido por la ley para trabajadores de un
país o un sector de actividad económica. Para fijarlo, el estado
interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos países,
se negocia entre empleados y empleadores.

 Tipos de salario:
A. Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el
trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de
tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes.
Por esta razón los empleados se denominan por hora o por mes.
B. Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras
producidas, ya barca los sistemas de incentivos (comisiones
porcentajes) y primas de producción (recompensas por la
productividad alcanzada o por los negocios realizados.
C. Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario
está determinado por la cantidad de piezas producidas.

 Salario para la Organización y para el Individuo:

A. Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo,
porque el salario se refleja en el costo de producto o del servicio
final, e inversión porque representa la aplicación de dinero en un
factor de producción. (el trabajo como medio de agregar valor y
obtener retorno mayor a corto o mediano plazo).
B. Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada
persona. Según la teoría de las expectativas, el salario permite
alcanzar muchos objetivos finales esperados por el individuo. El
poder adquisitivo define el estándar de vida de cada de persona y
la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.
 Criterios para la construcción de un plan de remuneración:
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: la equidad interna obedece
al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con
las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con
la organización
2. Remuneración fija o remuneración variable: se puede pagar sobre la
base fija (a través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme
a criterios previamente definidos; por ejemplo, metas y utilidades de la
organización.
3. Desempeño o tiempo en la empresa: puede destacar el desempeño y
pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o
puede resaltar el tiempo deservicio del empleado de una organización.
 4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona: la
compensación se puede enfocar en la manera como el cargo
contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos
y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.
5. Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor número posible de
empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o
establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos
de empleados (elitismo).
6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los
empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del
salario del mercado en un nivel porcentual.
7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneración
puede destacar empleados motivados mediante recompensas
monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas
no monetarias (cargos más importantes o seguridad en el empleo)
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados
pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como
se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar
esta información (remuneración confidencial).
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las
decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un
órgano central, o delegar en los gerentes de las unidades
organizacionales.
 Diferencia entre Igualitarismo y Elitismo:
A. Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el
mismo sistema de remuneración. En el sistema igualitario todos los
empleados forman parte de este y los planes de participación en los
resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde
la cúpula hasta la base de la organización.
B. Elitismo: Establece diferentes planes, según los niveles jerárquicos o
grupos de empleados. Es utilizado por las organizaciones más
antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.
 Diferencia entre Remuneración Abierta y Confidencial:
A. Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la
remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones
salariales. El salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario
confidencial: cuando los salarios son secretos, las personas se sienten
menos recompensadas de lo que realmente están y los gerentes se
deben cuidar de que no haya fugas en la información.
B. Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la
remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones
salariales que permite el gran involucramiento de los empleados y
posee una cultura igualitaria que promueve confianza y compromiso.
 Administración de Salarios y sus formas de equilibrio:
 Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos
utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas
y justas en la organización, sus formas de equilibrio son dos:
A. Equilibrio interno: exige una estructura justa y bien dosificada.
Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia
organización.
B. Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado.
Coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras
organizaciones que actúan en el mercado laboral.

 Evaluación y clasificación de cargos:

Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base
en la comparación sistemática y coherente.
A. La evaluación es el proceso mediante el cual se amplía criterios de
comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna
de los salarios de diversos cargos.
B. La calcificación de los cargos es el proceso de comparación del valor
relativo de los cargos para situarlo en una jerarquía de clases
utilizadas como base para la estructura salarial.
 Método de Jerarquización sencilla:
Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente)
elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de
comparación. Este método no es muy complejo porque la comparación de
los cargos es global, sintética, superficial, y no realiza ningún análisis
profundo. Sus pasos son tres:
A. Descripción y análisis de cargos.
B. Definición del criterio de comparación.
C. Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la
jerarquización en una lista, elaborada con base ha dicho criterio.

 Método de categorías predeterminadas:

es una variante del método de jerarquización simultánea. Este método
requiere la división y separación de los cargos en categorías
predeterminadas, los cargos se separan en tres categorías
predeterminadas: cargos no calificados, calificados y especializados,
cada categoría predeterminada presenta el límite superior y el límite
inferior, aunque puede existir superposición entre ellas, lo cual permite
que los salarios de los limites inferiores de la categoría más avanzada
sean menores que los salarios de los superiores en la categoría anterior.
 Método de comparación de factores y factores de evaluación que se
utilizan en el mismo:
Es el perfeccionamiento del método de jerarquización. El método de
comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada
uno de los factores de comparación, es una técnica analítica que permite
evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos.
Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de
 especificación. Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar
los cargos mediante factores de evaluación de cargos.
Los factores de evaluación se derivan de las especificaciones de las
cargas. En general este método utiliza cinco factores:
A. Requisitos intelectuales: significa la posesión y la aplicación activa de:
rasgos intelectuales (inherentes), como inteligencia, memoria,
razonamiento, expresión verbal, relación interpersonal e imaginación.
cultura general (adquirida), como gramática, aritmética, información
general; conocimientos especializados (adquiridos), como química,
ingeniería, etc.
B. Requisitos físicos, esfuerzo físico: caminar, cargar, escribir etc.
Ejercicio y continuidad del esfuerzo, condiciones físicas: edad, sexo,
estatura, peso, fuerza y capacidad visual.
C. Habilidades requeridas (adquirida) Coordinación muscular:
movimientos repetitivos, habilidad manual en la operación de la
maquinaria, montaje, etc. (adquirida) Conocimiento específico del
trabajo necesario para la coordinación muscular, adquirido mediante
el desempeño y experiencia en el trabajo (no se debe confundir con
cultura general ni conocimiento especializado)
D. Responsabilidades: por materias primas, maquinarias y equipos,
dinero, ganancia o pérdida, ahorro o métodos de mejoramiento,
contacto con el público, registros o suspensión.
E. Condiciones de trabajo: influencias ambientales, tales como:
atmósfera, ventilación, iluminación, etcétera; riesgo de trabajo o
ambiente y horas de actividad.
 Método de evaluación por puntos y sus factores de utilización:
Es la técnica analítica más utilizada en el mundo, ya que compara los
cargos mediante factores de evaluación a los que asignan puntos, así
mismo es cuantitativa, debido a que, se le asignan valores numéricos a
cada aspecto del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo
sumando los valores numéricos obtenidos. Un factor de evaluación tiene
un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de
los cargos, entre los factores de evaluación se encuentran los siguientes:
(instrucción necesaria, experiencia, iniciativa, esfuerzo físico necesario,
concentración mental, supervisión de personas, manejo de materias o
equipos, manejo de dinero o documentos, ambiente físico del trabajo,
riesgos implícitos).

BIBLIOGRAFÍA  (Ctrl + clic para seguir el enlace).