Proyecto

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

ADSCRITO A LOS CENTROS ASISTENCIALES MÉDICOS
ODONTOLÓGICOS DISTRIBUIDOS EN EL MUNICIPIO VALENCIA
ESTADO CARABOBO
Autores:
Osorio, Génesis
Pernía, Carlos
Tutor: Themis Sandoval

Línea de Investigación: Gestión de Personas
Bárbula, Noviembre de 2017

CAMPUS BÁRBULA

I
ESTADO CARABOBO
Autores:
Osorio, Génesis
Pernía, Carlos
Bárbula, Noviembre de 2017
II
CAMPUS BÁRBULA

ESTADO CARABOBO
Autores:
Osorio, Génesis
Pernía, Carlos
Trabajo de Grado presentado para optar al Título de

Licenciado en Relaciones Industriales.
Bárbula, Octubre de 2017
III
IV
V
VI
VII
DEDICATORIA
A la Universidad de Carabobo, por haber participado en mi formación

profesional y haber alimentado mi pasión por el estudio.
A mi tutora, por haber guiado la realización de este proyecto, aportando sus

conocimientos y experiencias.
A mis Padres, por haberme otorgado la vida, por haberme orientado en las
distintas etapas de mi vida, por haberme aconsejado en mis momentos más
difíciles y por haberse convertido en mi modelo a seguir.
A mi Hermana, por haber siempre estado ahí para mí cuando más la he

necesitado.
A mis amigos, por estar siempre ahí para mí, brindándome su compañía y
alegrando mis días con su amistad.
Gracias por todo…
Carlos Ernesto Pernía
DEDICATORIA
Primeramente a Dios, por haberme dado la vida, por guiarme y

acompañarme en el transcurso de ella, por brindarme fortaleza en aquellos
momentos que sentía desfallecer, por haberme permitido lograr mis objetivos
y en general por su infinita misericordia y amor.
VIII
A mi madre Carolina Costero, por su constante apoyo y amor incondicional,
por ser el pilar y sostén en cada paso que doy, por haber sabido formarme,
por brindarme las herramientas necesarias para lograr lo que me propongo y
por ser en todo momento mi ejemplo a seguir. A ella, le dedico todo mi
esfuerzo para que siempre se sienta orgullosa de mí como yo lo estoy de
ella.
A mi abuela Juana Hernández, por ser otro de mis grandes apoyos, por
todos sus consejos y por todo su dulce amor.
A toda mi familia en general, por todos los aportes de enseñanzas que en

su momento me brindaron, por guiarme, por enseñarme valores que me han
de servir en todo el transcurso de mi vida y en general por toda la sabiduría
que me transmitieron en mi desarrollo vida.
Génesis Osorio
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos a Dios, por brindarnos la salud necesaria para hoy en día

estar donde estamos.
A nuestros padres, por enseñarnos a perseverar sin importar lo difícil que

se tornara el camino.
IX
A toda nuestra familia, por todo su apoyo y comprensión.
A la Universidad de Carabobo, por todo el conocimiento académico que

nos inculco durante estos años.
A nuestra tutora Themis Sandoval, por ser la guía durante el desarrollo de

esta investigación, por trasmitir sus conocimientos, por su colaboración,
compromiso y entrega.
A la directiva de la Alcaldía del Municipio Valencia, por colaborarnos con

la información requerida para llevar a cabo la presente investigación.
A todas aquellas personas, que de alguna u otra manera han servido de

apoyo y han colaborado con la elaboración de nuestra investigación.
Carlos Ernesto Pernía, Génesis Osorio

CAMPUS BÁRBULA

ESTADO CARABOBO
Autores: Génesis Osorio y Carlos Pernía

Fecha: Octubre, 2017
X
RESUMEN
Es evidente que la calidad de vida laboral está estrechamente relacionada

con las condiciones de trabajo, se refiere al carácter positivo o negativo de
un ambiente laboral y su finalidad básica es crear un ambiente que sea
excelente para los trabajadores, además de que contribuye a la salud
económica de la organización. De allí, que sea necesario analizar la calidad
de vida laboral del personal de enfermería adscrito a los centros
asistenciales médico odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia,
estado Carabobo. Metodológicamente se trató de una investigación de
campo, descriptiva, donde se tomó como población y muestra a veintisiete
(27) enfermeras que laboran en los Centros Asistenciales Médico-
Odontológicos antes mencionados y el Director de Recursos Humanos. A
este último, se le aplicó una entrevista semi-estructurada, conformada por
cincuenta y dos (52) preguntas, con la finalidad de dar respuesta al objetivo
n° 1 el cual consistió en diagnosticar los factores que tienen incidencia en la
calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito a los centros
estado Carabobo. Posteriormente se aplicó un cuestionario a los
trabajadores conformado por cuarenta y seis (46) reactivos, bajo la
modalidad de escala tipo Lickert para dar respuesta a los objetivos N° 2 y N°
3 dirigidos a identificar la satisfacción con los factores que tienen incidencia
en la calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito a los centros
estado Carabobo. Así como determinar las fortalezas y las oportunidades de
mejora de los factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral del
personal de enfermería.
Palabras Claves: Calidad de vida laboral, personal de enfermería, Centros

Asistenciales Médico Odontológicos.
XI
CAMPUS BÁRBULA
QUALITY OF LABOR LIFE OF NURSING STAFF ADSCRIPT TO MEDICAL

ASSISTANCE CENTERS DISTRIBUTED IN THE MUNICIPALITY
VALENCIA STATE CARABOBO
Authors: Génesis Osorio y Carlos Pernía

Date: October, 2017
ABSTRACT
It is clear that the quality of working life is closely related to working
conditions, refers to the positive or negative nature of a work environment
and its basic purpose is to create an environment that is excellent for
employees, as well as contributes to health of the organization. Hence, it is
necessary to analyze the quality of work life of the nursing staff attached to
the dental medical care centers distributed in the municipality of Valencia,
Carabobo state. Methodologically, it was a field research, descriptive, where it
was taken as population and sample to twenty-seven (27) nurses who work in
the aforementioned Medical-Dental Assistance Centers and the Director of
Human Resources. The latter was given a semi-structured interview, made up
of fifty-two (52) questions, in order to respond to Objective 1 which consisted
in Diagnosing the factors that have an impact on the quality of working life of
the nursing staff attached to dental care centers distributed in the municipality
of Valencia, Carabobo state. Subsequently, a questionnaire was applied to
the workers, made up of forty-six (46) reactors, under the Lickert type scale to
respond to Objectives N ° 2 and N ° 3 aimed at Identifying satisfaction with
factors that have an impact on the quality of working life of the nursing staff
assigned to the dental medical care centers distributed in the municipality of
Valencia, Carabobo state. As well as determining the strengths and
opportunities to improve the factors that have an impact on the quality of
working life of nursing staff.
Keywords: Quality of working life, nursing staff, Dental care medical centers.
ÍNDICE GENERAL
XII
Dedicatoria ……………………………………………………………………...………viii
Agradecimiento ………………………………………………………………..…………x
Resumen ………………………………………………………………………..………..xi
Índice de Cuadros ………………………….……………………………..……………xvii
Índice de Tablas… ………………………………………………………..……………xviii
Introducción…………………………………………………………………………….. 20
CAPÌTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………………………………23
Objetivos de la Investigación…………………………………………………………...27
Justificación de la Investigación………………………………………………………..28
CAPÌTULO II
MARCO TEÒRICO REFERENCIAL

1. Antecedentes de la Investigación………………………………………………30
2. Disciplinas de Referencia………………………………………………………..37
2.1. Teoría General de Sistema…………………………………..…….………..38
2.2. Teorías de la Relaciones Humanas……….……………………….……….39
2.3. Teoría de las Necesidades de Doyal y Gough…………………….……....41
2.4. Teorías de las Necesidades de Maslow……………………………..……..43
3. Bases Teóricas……………………………………………………………...…......46
3.1 Modelo de la Calidad de Vida Laboral (CVL) de Walton…....…………….…..46
XIII
3.2. Modelo Integral de Lares Soto (1998) ………………………………..…………48
3.3 Modelo de Davis y Newstrom (1999)……………………………………………...49
3.4 Calidad de Vida Laboral …………………………………………………………….50

4. Bases Legales …………………………………………………………………....51
CAPÌTULO III
MARCO METODOLÒGICO
1. Paradigma de la Investigación………………………………………………….55
2. Naturaleza de la Investigación………………………………………………….56
2.1 Estrategias Metodológica ...……………………………………………………..….57

3. Población y Muestra ……………………………………………………….….…64
4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información ………………..66
4.1 Descripción del Instrumento ………………………………………………………..68

5. Validación de los Instrumentos ……..…………………………………………..70
6. Técnicas de Análisis de Datos y Presentación de los Resultados ………....73
CAPÌTULO IV
1. Análisis e Interpretación de los Resultados……..………………………...75
CAPÌTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Conclusiones……………………………..………………………………………117
2. Recomendaciones ………….………….………………………………………..120
3. Lista de Referencias ………..………….……………………………………..…126
XIV
4. Anexos…………………..……………………………………………………...…128
A. Validación del instrumento de recolección de datos…………………….....129
B. Confiabilidad del instrumento…………………………………………………133
C. Instrumentos de recolección de datos entrevista……………………….…..134
D. Instrumentos de recolección de datos cuestionario…………...……………

140
E. Tabulación de datos……………………………………………...…………….146
XV
ÍNDICE DE CUADRO
CUADRO Nº Pág.
1. Necesidades Según Maslow……………………………………..………………..45
2. Cuadro Técnico Metodológico…………………………………………………….59
3. Resumen Entrevista Semi-Estructurada….………………….………………..…76
4. Cuadro Resumen por Indicador………………..………………………………..119
5. Cuadro de Recomendaciones…………...…………………………………… 124
XVI
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA Nº Pag.
1. Distribución de la Población………………………………..……………..…..64
2. Distribución de la Puntuación para los Reactivos……..……..……………..68
3. Interpretación del coeficiente de consistencia Interna Alpha Cronbach….71
4. Referente de Comparación de los Niveles de Satisfacción…………..……73
5. Valoración del Ítem Edad…………………….………………………………..81
6. Valoración del ítem género……………………………..……………………..81
7. Valoración del ítem académico……………………………………………..…82
8. Valoración del ítem fecha de ingreso……………………………………..….82
9. Valoración del ítem cargo……………………..……………………………….83
10. Valoración del ítem departamento…………………..………………………..84
11. Valoración de los ítems del factor compensación justa y adecuada……...86
12. Valor real factor compensación justa y adecuada……………….………....88
13. Valoración de los ítems del factor condiciones de seguridad y salud…….89
14. Valor real factor condiciones de seguridad y salud………………………....92

15. Valoración de los Ítems del Factor utilización y Desarrollo de
Capacidades ……………………………………………………………………93
16. Valor Real factor Utilización y desarrollo de Capacidad….….…………….95
17. Valoración de los Ítems del Factor oportunidad de Crecimiento Continuo y
Seguridad…………...…………………………………………………………. 97
18. Valor Real Factor Oportunidad de Crecimiento y Seguridad…………….. 99
19. Valoración de los Ítems del factor Integración Social en la

Organización…………………………………………………………………..102
XVII
20. Valor Real Factor Integración Social en la Organización…………………103
21. Valoración de los Ítems del Factor Constitucionalismo………...…………105
22. Valor Real Factor Constitucionalismo………………………………………106
23. Valoración de los Ítems del Factor Trabajo y espacio Total de Vida ...…107
24. Valor real Factor Trabajo y espacio Total de Vida……………………...…109
25. Valoración de los Ítems del Factor Relevancia Social de la Vida
Laboral…………………………………………………………………………110
26. Valor Real del Factor Relevancia Social de la Vida Laboral….………….111
27. Valor Real General………..………………………………………..…………113
XVIII
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones, de cualquier tipo o sector empresarial, tamaño,

estructura o madurez en calidad, necesitan, para tener éxito, establecer un
sistema de gestión apropiado. Los diferentes modelos creados para tal fin,
son instrumentos prácticos que ayudan a las organizaciones a establecerlos,
y permiten medir en qué punto se encuentran dentro del camino hacia la
excelencia. Vargas (2003), establece que el proceso administrativo exige
tomar en cuenta aspectos fundamentales para garantizar su mayor
eficiencia, sobre todo para asegurar el éxito de la gestión que realiza la
persona o grupo de personas que dirigen los grupos humanos, instituciones
u organizaciones.
Ahora bien, es fundamental que los líderes de las organizaciones

consideren la importancia de contar con estrategias tendentes a la búsqueda
de mejoras para los trabajadores, programas que contribuyan con el
bienestar del trabajador y sus familias. Es por ello, que una organización,
debe contar con diferentes programas de atención al trabajador con el fin de
mantenerlos motivados, lo que a su vez favorecerá la efectividad, eficiencia,
eficacia, productividad y calidad de los procesos que se realicen dentro de la
organización.
Es aquí donde los programas de calidad de vida laboral (CLV),

entendidos según Marín (2011) como los utilizados para dar forma al nivel o
medida en que se produce la experiencia laboral, tanto en sus condiciones
objetivas (seguridad, higiene, salario, entre otros) como subjetivas (la forma
en que es vivida por el trabajador), cobran una increíble fuerza en los
propósitos de éxito de cualquier organización. Estos planes y beneficios para
los trabajadores de cualquier institución coinciden o constituyen un conjunto
19
de signos vitales que influyen en su clima organizacional. De esto parte la
necesidad de que estas organizaciones pongan en práctica planes y
programas de mejoramiento de la calidad de vida laboral como forma de
elevar su productividad a través del mejoramiento de la motivación y la
satisfacción de los trabajadores. La aplicación de estos programas y planes
de mejoramiento de la CVL traen consigo infinidad de beneficios tanto a la
empresa como al trabajador entre los que se encuentran, según Granados
(2011), incremento de la productividad, mejoramiento de la habilidad para
retener y atraer a los mejores trabajadores, reducción del ausentismo,
fortalecimiento de la reputación, entre otros.
En función de esta realidad, la presente investigación tiene como

objetivo analizar la calidad de vida laboral del personal de enfermería
adscrito a los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos distribuidos en el
municipio Valencia, estado Carabobo. En lo que respecta a su estructura, en
esta investigación se presenta en primer lugar el Capítulo I correspondiente
al Problema de Investigación, los objetivos de la investigación, tanto general
como específico y justificación. El Marco Teórico Referencial, en el capítulo II,
donde se presentan los antecedentes de la investigación, en él se obtuvo
información referencial de distintos autores que dan su aporte con
investigaciones relacionadas con el tema, así como también, se presentan
las bases teóricas las cual sirvieron de sustento para realizar esta
investigación. El desarrollo del Marco Metodológico, en el Capítulo III, en el
cual se describe el diseño de la investigación, tipo de investigación, nivel de
investigación, definición de la población y muestra, el instrumento que se
utilizó para recolectar los datos, así como las técnicas de análisis datos. El
Capítulo IV, el cual comprende el análisis e interpretación de los resultados.
Por último, el Capitulo V que abarca lo que son las conclusiones y
recomendaciones del estudio y las referencias bibliográficas.
20
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En una sociedad tan cambiante y sometida a grandes y constantes

transformaciones, estudiar la calidad de vida en el entorno organizacional es
de gran importancia, por cuanto concierne darle el reconocimiento que
realmente merece, al hecho social del trabajo y las implicaciones que este
conlleva. La calidad de vida en el trabajo es un término amplio, ya que, con
respecto a Granados (2011), Ëste concepto se encuentra íntimamente
relacionado con diversos aspectos del ambiente laboral así como una gran
variedad de disciplinas, enfoques teóricos y áreas de estudios donde el
hombre es el objetivo de indagación.
El trabajo es un hecho social y elemento vital en la calidad de vida,

donde las relaciones interpersonales de un individuo y su entorno de trabajo
son influyentes en los niveles de satisfacción. Así mismo, las exigencias de
una sociedad en constante cambio han permitido conceptualizar una
terminología global permitiendo generalizar el contexto social desde un punto
de vista objetivo. Tovar (2015) plantea que uno de los elementos principales
que han caracterizado al hombre desde sus orígenes es que siempre se ha
visto obligado a trabajar en equipo con sus semejantes para así poder
satisfacer las necesidades que se puedan presentar. Esta característica
presente en todos los hombres es lo que con el tiempo ha dado pie a la
formación de sociedades como agrupación de personas que comparten
varios vínculos o intereses.
21
Desde que se empezaron a formar los grupos, surge el trabajo como
producto de la necesidad de distribuir las tareas para alcanzar un objetivo, al
respecto Bencomo (2008:30) plantea “El trabajo es una actividad humana;
como eje central de la vida supone relaciones entre los hombre”. De acuerdo
con esto se puede entender que el trabajo es una actividad vital para el ser
humano, que requiere que las personas se relacionen e interactúen entre
ellas, dividiéndose las actividades para así lograr diversos objetivos.
Por tal motivo, las organizaciones en la actualidad deben, en contraste

por lo dicho por Pedraza, Amaya, Conde (2010) diseñar y aplicar sistemas
que les permitan identificar de manera oportuna y eficaz las fallas y
limitaciones que se registran e inciden en el rendimiento laboral y así
perseguir la creación de un ambiente favorable para el ejercicio y la
estabilidad laboral.
Por lo tanto, se hace necesario definir lo que se entiende por calidad

de vida laboral y para ello se tomó en cuenta lo que establece Ríos
(2012:12), quien define calidad de vida laboral como, “La percepción de
bienestar y satisfacción que los individuos pertenecientes a una organización
tienen sobre las condiciones laborales que la misma les otorga”. Por otro
lado, Granados (2011:216), establece que es “La realidad de la situación
laboral del trabajador, conjunto de estructuras y prácticas organizacionales
que resultan relevantes para el bienestar laboral del trabajador”.
De acuerdo con estas definiciones y para efecto de la investigación se

considera a la calidad de vida laboral como aquellos factores que afectan el
desempeño de uno o varios trabajadores en la ejecución de sus funciones y
que están determinadas por las estrategias, procedimientos o direcciones
que aplique la gerencia de la organización.
22
En este orden de ideas, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008)
estableció que la CVL es ¨ un proceso para humanizar el lugar de trabajo” , y
(citado por Chiavenato, 2008), propone un modelo que contiene ocho (8)
factores que afecta la calidad de vida en las empresas: la compensación
justa y adecuada, condiciones de seguridad y salud en el trabajo, empleo y
desarrollo de la capacidad, oportunidades de crecimiento continuo y
seguridad, integración social en la organización, reglamentación, trabajo y
espacio total de vida, y la importancia social de la vida en el trabajo.
La importancia de conocer estos factores y comprender como afectan

la calidad de vida laboral de los miembros de una empresa está en que
permite o incluso facilita conocer como están las personas de la
organización: su nivel de satisfacción, su motivación, sus temores, sus
objetivos, entre otros; y así llegar a comprender su desempeño en la
empresa y que tanto le afectan o motivan las circunstancias que vive en el
entorno organizacional.
En este orden de ideas, en Venezuela, específicamente en el estado

Carabobo, existen Centros Asistenciales Médico-Odontológicos que brindan
atención médica y odontológica de calidad directamente en las comunidades
a través de jornadas y programas especiales. Sin embargo, los equipos,
medicamentos y demás recursos materiales y humanos con los que cuentan
estos centros de salud, conocidos por sus siglas como CAMO, son la
variable de la que depende el personal de enfermería de esos centros.
Además de ello el volumen de pacientes atendidos, el que estos pacientes
por su nivel socio-económico no cumplan a cabalidad con las indicaciones
médico asistencial que se les brinda y posteriormente expresen al personal
de enfermería su insatisfacción por el tratamiento recibido, son factores que
23
afectan la calidad de vida del personal sometido al estrés y presión diaria por
parte de la comunidad que atienden.
Dependiendo del nivel de excelencia de estas variables, la calidad de

vida laboral de los trabajadores se reformará en mayor o menor medida. Por
lo antes expuesto es que surge el interés de analizar la calidad de vida
laboral del personal de enfermería adscrito a los Centros Asistenciales
Médicos Odontológicos distribuidos en el municipio Valencia, estado
Carabobo, con el fin de precisar las condiciones en que esos profesionales
hacen frente a las situaciones que se presentan a la hora de atender a los
pacientes, ya que pudiera suceder que estas condiciones afecten la calidad
de vida laboral del personal.
Con el presente estudio se pretendió responder las siguientes

interrogantes: ¿Qué factores tienen incidencia en la calidad de vida laboral
que ofrece al personal de enfermería de los Centros Asistenciales Médicos
Odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia, estado Carabobo? ¿Cuál
es la satisfacción del personal de enfermería con los factores que tienen
incidencia en la calidad de vida laboral que ofrecen los Centros Asistenciales
Médicos Odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia, estado
Carabobo? ¿Cuáles son las fortalezas y las oportunidades de mejora de los
factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral ofrecida por los
Centros Asistenciales Médicos Odontológicos distribuidos en el Municipio
Valencia, estado Carabobo?
Objetivos de la Investigación
24
Objetivo General
Analizar la calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito

a los centros asistenciales médico odontológicos distribuidos en el municipio
Valencia, Estado Carabobo.
Objetivos Específicos
Diagnosticar los factores que tienen incidencia en la calidad de vida

Médico Odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia, estado
Carabobo.
Identificar la satisfacción con los factores que tienen incidencia en la

calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito a los Centros
Asistenciales Médico Odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia,
estado Carabobo.
Determinar las fortalezas y las oportunidades de mejora de los

factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral del personal de
enfermería adscrito a los Centros Asistenciales Médico Odontológicos
distribuidos en el Municipio Valencia, estado Carabobo.
Justificación de la Investigación
El presente trabajo se considera importante porque sirve de aporte

para el estudio de las Relaciones Industriales, ya que engloba una parte
importante del mundo laboral en Venezuela, como lo es el establecer los
25
factores que influyen en la manera en que los trabajadores llevan a cabo el
desempeño de sus labores en función de los recursos de los que disponen y
el ambiente laboral en que se desempeñan.
En tal sentido, la siguiente investigación está dirigida a analizar la

Asistenciales Médicos Odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia,
estado Carabobo, esto debido a que la calidad de vida laboral es un factor
fundamental e influyente en el logro de los objetivos organizacionales y
personales, pues estos intentan mejorar el grado de satisfacción y motivación
de los trabajadores; la misma es entendida por French (1996) como una
filosofía de gestión que dignifica al trabajador a través de cambios culturales
y oportunidades de desarrollo. Además de ello, el análisis que se realice de
esta realidad organizacional va a servir de fundamento para elaborar
recomendaciones dirigidas a desarrollar las condiciones de trabajo del
personal de enfermería antes mencionado, representando un aporte práctico
para los Centros Asistenciales objeto de estudio.
Con respecto a su aporte metodológico, este se traduce en realizar

todo un proceso investigativo acerca del tema, lo cual es un aporte para la
comunidad académica, así como a los presentes y futuros profesionales de
Relaciones Industriales y a otros profesionales que muestren interés en
conocer sobre la calidad de vida laboral a fin de ampliar sus conocimientos.
El presente estudio se suscribe a la línea de investigación de gestión

de personas perteneciente al Laboratorio de Estudios del Trabajo (LAINET)
de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo (FACES) a razón de establecer las condiciones en el medio
ambiente laboral y sus efectos en la satisfacción laboral del personal de
enfermería de dicha institución.
26
Finalmente, la investigación proporcionó a los investigadores
conocimientos, habilidades y experiencias que permitió enriquecer su nivel
académico y profesional en el área de la gestión del talento humano.
27
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
En el siguiente capítulo se expondrá los argumentos teóricos que

sirven de respaldo para la investigación. Como señala Delgado (2013:123)
“El marco teórico involucra los ejes sobre los cuales realizamos las cosas.
Refleja la mirada del investigador”. Para efectos de esta investigación el
Marco Teórico Referencial estará conformado por: Antecedentes, Referentes
Teóricos, Bases Teóricas y Bases Legales.
Antecedentes de la Investigación
En este apartado se expondrá una breve reseña de aquellos trabajos

que anteceden a la presente investigación, que se relacionan y/o soportan en
gran medida el desarrollo de la misma. Es por ello, que para esta
investigación se seleccionaron los siguientes antecedentes:
Tovar, I. (2015) realizó un Trabajo de Investigación en la Escuela de

Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, para optar al Grado
de Licenciado en Relaciones Industriales titulada “Las personas con
discapacidad y su calidad de vida laboral”. La investigación se planteó como
objetivo analizar la satisfacción de los trabajadores con discapacidad con los
factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral ofrecida por una
empresa de manufactura ubicada en Maracay-Edo. Aragua, con la finalidad
de sugerir acciones de mejora. La misma estuvo enmarcada en un estudio
descriptivo de campo, cuya población objeto de estudio estuvo conformada
por dieciocho (18) trabajadores con discapacidad.
Se aplicó una entrevista a la Jefa de Recursos Humanos con el fin de

obtener su opinión con respecto a la calidad de vida laboral ofrecida a los
28
trabajadores con discapacidad y un instrumento que consistía en un
cuestionario escala tipo Likert, el cual fue validado por el juicio de tres (3)
expertos y la confiabilidad se evaluó a través del Coeficiente de Consistencia
Interna Alpha Cronbach, dando como resultado una alta confiabilidad.
Este trabajo arrojo como conclusión que los trabajadores con

discapacidad tienen un nivel de satisfacción positivo con un 68,07%, lo que
indico que no están totalmente satisfechos, pero si se muestran interesados
en aumentar el nivel de satisfacción que tienen sobre los factores que inciden
en la CVL.
Su aporte como antecedente destaca en que las empresas deben

proporcionar los medios necesarios para que los trabajadores tengan una
calidad de vida laboral estable, la cual se refiere al nivel de satisfacción que
tienen con respecto a las condiciones laborales a las que están expuestos.
Además de ello, esta investigación muestra modelos de instrumentos de
recolección de datos que se consideraron pertinentes de adaptar a fin de
llevar a cabo la investigación dirigida a analizar la satisfacción del personal
de enfermería con los factores que tienen incidencia en la calidad de vida
laboral ofrecida por los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos
distribuidos en el municipio Valencia, estado Carabobo.
Pérez, D. y Zurita, R. (2014) realizaron un Estudio para la Universidad

de Brisbane, Australia titulado “Calidad de vida laboral en trabajadores de
salud pública en Chile” para optar al Título de Licenciados en Gestión
Pública. Tuvo como objetivo general Analizar la calidad de vida laboral en
trabajadores de salud pública en Chile. Entre los objetivos específicos se
mencionan: Evaluar si la calidad de vida laboral está asociada a la
satisfacción laboral y al síndrome de Burnout y analizar si existen diferencias
significativas en la evaluación de la calidad de vida laboral entre los
estamentos organizacionales en el mismo se señala que la Calidad de Vida
29
Laboral es una variable psicosocial que incorpora factores intrínsecos,
ligados a la experiencia subjetiva en el trabajo y factores objetivos, propios
del contenido del trabajo y del ambiente laboral.
La metodología fue cuantitativa y el método un diseño no

experimental, analítico transversal. La información recolectada fue de 72
trabajadores de un organismo de salud pública en Chile, utilizando para ello
los cuestionarios de Satisfacción Laboral de Melia et al. (1990) de Calidad de
Vida Laboral de Da Silva (2006) y el inventario de Maslach para evaluar
Burnout (Maslach y Jackson, 1986). Entre los resultados observados se
encuentran que la calidad de vida laboral se asoció significativamente con la
satisfacción laboral y el síndrome de Burnout. Además, se encontraron
diferencias en función de la evaluación de calidad de vida laboral entre el
estamento directivo y técnico.
Entre las conclusiones se sugieren que estas tres (3) variables

psicosociales estarían estrechamente vinculadas en contextos laborales
ligados a la salud y que una comprensión general de la Calidad de Vida
Laboral debería considerar un abordaje global.
Su aporte como antecedente es que la investigación destaca el

concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL) y se ha convertido en una de las
variables que progresivamente más estudios ha suscitado en el último
tiempo, precisamente, por su carácter clave en el bienestar subjetivo y en los
resultados organizacionales.
Sánchez, D. (2013) realizó un Trabajo de Grado en la Universidad de

La Sabana, Facultad de Psicología, Colombia titulada “Influencia de la
Calidad de Vida Laboral en los Individuos y las Organizaciones” para optar al
Grado de Licenciados en Psicología. La investigación tuvo como objetivo
identificar antecedentes, perspectivas, aportes empíricos y definiciones
30
acerca de la Calidad de Vida Laboral (CVL) y su impacto a nivel individual y
organizacional. Metodológicamente se inserta en el paradigma cuantitativo a
través de un estudio bibliográfico.
Habiendo realizado el recorrido histórico desde los años 50 a años

más recientes, se obtuvo como conclusión que las perspectivas, los aportes
empíricos y las definiciones conceptuales de la CVL, se perciben como un
tema bastante amplio y poco delimitado en lo conceptual y práctico. Mas sin
embargo, es de gran utilidad contar con esta riqueza teórica para adaptarlos
a los ambientes y culturas organizacionales particulares pues estas pueden
variar dados los factores culturales, políticos y sociales que conforman la
organización.
El trabajo se considera un aporte como antecedente porque resalta

que las organizaciones deben dar una mirada a las necesidades, sueños,
expectativas y capacidades de sus colaboradores, y de acuerdo con éstas,
proponer acciones y estrategias que por un lado, aumenten la satisfacción,
sentido de pertenencia y realización personal de los trabajadores y por otro,
aumente la productividad, la innovación y calidad en los procesos propios de
la organización.
Contreras, W. Rivas, E. y Silva, Y. (2013) realizaron un Trabajo de

Investigación en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de
Carabobo, para optar al Grado de Licenciados en Relaciones Industriales
titulada “Calidad de Vida Laboral de los Trabajadores de una Empresa de
Transporte ubicada en el estado Carabobo”. El presente trabajo de grado,
tuvo como objetivo general analizar la Calidad de Vida Laboral de los
trabajadores de una empresa de transporte ubicada en el estado Carabobo,
con el propósito de contribuir con el mejoramiento continuo del nivel de
satisfacción, tomando lineamientos del Modelo Integral del autor Armando
Lares 1995, partiendo de la conjunción de las dimensiones tanto objetivas
31
como subjetivas presentes en una organización. A su vez, la presente
investigación se desarrolló bajo el paradigma cuantitativo, en la modalidad de
campo y estudio descriptivo.
Al momento de verificar los resultados obtenidos se evidencian que los

resultados subjetivos predominaban sobre los objetivos, lo que permitió
concluir que el área intangible caracterizada por sentimientos, percepciones,
compañerismo y satisfacción del trabajador en ocasión a su trabajo y entorno
que lo rodea es más importante o reluciente para los trabajadores objetivos
de estudio.
El aporte de esta investigación destaca aspectos importantes en torno

a la calidad de vida laboral de los trabajadores y donde es importante para
las organizaciones contribuir a la autoestima de los trabajadores, creando
actividades que los estimulen y permitiendo mejorar su desempeño en el
puesto de trabajo.
Moreno, L. (2013) realizó un Trabajo de Grado en la Facultad de

Ingeniería de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Zulia, titulada
“Calidad de Vida Laboral Presentes en el Personal de Empresas Contratistas
que prestan Servicio al Sector Petrolero en el municipio Maracaibo”. Para
optar al Título de Especialista en Gerencia Pública. El presente estudio tuvo
como objetivo Estudiar la Calidad de vida laboral presentes en el personal de
empresas contratistas que prestan servicio al sector petrolero en el municipio
Maracaibo. El tipo de investigación se insertó en el paradigma cuantitativo,
fue descriptiva, con diseño no experimental-transaccional. La población
estuvo constituida por el personal de perforación de esas organizaciones:
ingenieros, supervisores de taladro y jefes de taladro, un total de 34 unidades
informantes.
32
Entre las conclusiones de este proyecto resalta que la empresa no se
preocupa por brindar a sus empleados una estabilidad laboral, ya que la
ruptura de la relación laboral se ubicó en medio alto, evidenciándose por
tanto que no mantiene un compromiso sólido con sus empleados respecto a
su relación laboral y esto genera como consecuencia que los trabajadores
ven su rendimiento desmejorado con la cercanía del vencimiento del
contrato.
Este antecedente se considera pertinente porque aborda aspectos

referidos a la calidad de vida laboral y los factores que pueden tomarse en
consideración para su mejora en el ámbito organizacional.
Guerrero, E. (2011) Realizó un Trabajo de Grado titulado “Calidad de

Vida en Profesionales de Enfermería con Síndrome del Túnel del Carpo, en
un Hospital del estado Carabobo” para optar al Título de Especialista en
Salud Ocupacional en la Universidad de Carabobo donde señala que existe
una variación considerable sobre la calidad de vida de un individuo en
función de su percepción; es por ello, que la presencia de una patología
puede alterarla. El presente estudio tuvo como objetivo analizar la Calidad de
Vida en Profesionales de Enfermería con Síndrome del Túnel del Carpo, en
un Hospital del estado Carabobo. Se realizó un estudio dentro del paradigma
cuantitativo, descriptivo, transversal y no experimental.
Una de las conclusiones de esta investigación radica en que el total de

los encuestados manifestó que la calidad de vida de personas con STC se
compromete, poco más de la mitad coinciden en que la calidad de vida se
limita mucho y otro tanto considera una limitación moderada; por tratarse de
una enfermedad degenerativa y progresiva, dependerá del grado de
severidad y otras variables como: la edad, la bilateralidad u ocupación, que
determinan el grado de limitación.
33
El aporte de este antecedente es que trata aspectos fundamentales de
la calidad de vida laboral y el personal de enfermería y la importancia de
preparar a los profesionales de enfermería en la identificación de los factores
de riesgo implicados en la aparición de enfermedades y su relación con las
actividades y puestos de trabajo en los cuales se desempeñan, por lo cual,
es necesario minimizar los factores de riesgo o tareas riesgosas que
favorezcan las enfermedades de acuerdo a actividades y puestos de trabajo.
34
Disciplinas de Referencia
De acuerdo a Tovar (2015), es importante para la elaboración y

entendimiento de toda investigación disponer de una variedad de trabajos o
disciplinas que permitan dirigir el rumbo de una investigación. Estos
referentes teóricos dan forma al proyecto al proveer al lector los medios
necesarios para interpretar la información y los resultados que se presentan.
En el caso específico de la calidad de vida, la misma posee una

variada lista de disciplinas teóricas que permiten sustentar o mantener el
problema de estudio que aborda este proyecto de investigación. Estas
teorías son:
Teoría General de Sistemas
Esta teoría fue planteada por el biólogo austriaco Ludwig Von

Bertalanffy para conceptualizar en primera instancia al organismo como un
sistema abierto, en constante intercambio con otros sistemas circundantes.
Como señala Moreno (2011), al buscar una explicación científica sobre el
fenómeno de la vida, Bertalanffy descubrió y formalizó algo que ya habían
intuido Aristóteles y Heráclito: Todo tiene que ver con todo. Así como el
sistema circulatorio o nervioso, digestivo o respiratorio son cruciales para la
vida, Bertalanffy descubrió que la ingeniería o las ciencias políticas son
importantes para comprender la sociedad.
Sin embargo, si bien obtuvo su mayor repercusión en el área de las

organizaciones, esta teoría fue concebida para ser aplicada en el terreno de
la biología. Por lo tanto, el trabajo de desarrollar y aplicar la teoría de
sistemas de Bertalanffy a las organizaciones fue adoptaba por Robert Kahn y
Daniel Katz en los años 60.
35
Katz y Kahn (1966), en su concepción de sistemas tomado de
Bertalanffy, se plantearon a la organización como un sistema compuesto por
partes interdependientes que no podrían llevar a cabo ninguna de sus
funciones de manera aislada. Estos autores entendían a las organizaciones
no como entes estáticos, sino como sistemas abiertos con interconexiones e
interrelaciones que les permitían retroalimentarse y crecer. Cualquier cambio
en alguna de estas conexiones, obligatoriamente implicaba una
reestructuración en las demás a modo de que las organizaciones lograran
sobrevivir y adaptarse al medio ambiente donde se desenvolviera. Por lo
tanto, este enfoque sistémico se caracterizó, según Tovar (2015), por ser una
perspectiva holística e integradora donde los elementos importantes son la
interrelación y los nuevos elementos que surgen de la misma.
Según el modelo propuesto por ellos, la organización como un sistema

abierto posee las siguientes características:
 Importación: entrada de recursos y provisiones energéticas.

 Transformación: procesamiento de los recursos y energía disponible.
 Exportación: salida de recursos y productos al ambiente.
 Sistemas como ciclo de eventos que se repiten: ciclos repetitivos de
importación – transformación – exportación.
 Entropía negativa: los sistemas abiertos necesitan moverse para
reabastecerse de energía y mantener indefinidamente su estructura.
 Información como insumo: entrada de información que proporciona
señales a la estructura sobre el ambiente y el funcionamiento en
relación con este.
 Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: el cociente de
intercambio de energía y productos del ambiente al sistema y
viceversa permanece en armonía.
 Diferenciación: la multiplicación y elaboración de funciones en la
organización trae como resultado multiplicación de roles y
diferenciación interna.
36
 Equifinalidad: el sistema puede alcanzar un mismo estado final, a
pesar de las condiciones iníciales y los diversos caminos utilizados.
 Límites o fronteras: el campo de acción del sistema se encuentra
definido por las barreras presentes entre el sistema y su ambiente.
Según Tovar (2015), Katz y Kahn (1996) plantean que las empresas
vienen siendo sistemas abiertos dado que el insumo de energías y la
conversión de la misma en productos son análogos a las transacciones entre
la organización y su ambiente.
Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas, también conocida como Escuela

Humanista de la Administración, fue desarrollada por el científico y profesor
australiano George Elton Mayo, en respuesta a la teoría de la administración
de Frederick Taylor.
Los efectos de la teoría de Taylor sobre la productividad de los

trabajadores fueron evaluados por Elton Mayo en 1927. Los resultados
obtenidos arrojaron diversas conclusiones, entre las que se apreciaban que
el nivel de producción no está determinado por las capacidades físicas de los
trabajadores, sino por sus capacidades sociales. El reconocimiento y
aprobación social del grupo sobre la labor de los individuos, la constante
interacción social entre individuos y grupos de individuos, la división y
especialización del trabajo, entre otros, eran algunos de los puntos centrales
de esta teoría. A diferencia de la teoría administrativa de Taylor, los aspectos
técnicos son cambiados por aspectos psicológicos y sociológicos.
Según Lares Soto (1998) (citado por Tovar 2015), la teoría de las
relaciones humanas plantea que el clima empresarial tiene influencia en el
desempeño laboral de las organizaciones, mientras los trabajadores se
37
sientan cómodos, identificados y tengan buenas relaciones con sus
compañeros de trabajo, su desempeño laboral será eficiente y eficaz. Por lo
tanto, el enfoque humanístico promueve la preocupación por el hombre y su
grupo social.
Teóricos del comportamiento organizacional, tales como Kreitner y

Kinicki (2013), han coincidido en considerar que la personalidad está
íntimamente relacionada con un trabajo exitoso y, por ende, con el logro de
los objetivos organizacionales. Tomando en cuenta lo siguiente, podemos
resaltar que la personalidad representa una variable importante tanto a nivel
individual como a nivel grupal para la gerencia de una empresa.
Teoría de las Necesidades de Doyal y Gough
Antes de empezar a explicar esta teoría, se hace necesario definir de

manera adecuada lo que son las necesidades. Desde una perspectiva
amplia, el termino necesidad se refiere a aquella carencia o ausencia de algo
junto al deseo de satisfacer dicha carencia. Sin embargo, a lo largo de los
años muchos autores han adoptado diferentes definiciones de necesidad
desde diferentes perspectivas y diferentes necesidades. Según Puig, Sabater
y Rodríguez (2012:6), en la perspectiva sociológica de Marx (1844) se
aborda a la necesidad como aquella carencia que tiene lugar cuando se
produce la falta de uno o varios bienes; la perspectiva funcional sociológica
de Parsons (1951) entiende la necesidad como el resultado de modificar la
personalidad particular de los individuos al asentar estos de manera profunda
38
e íntima (interiorizar) ciertos objetivos, personas y símbolos culturales; la
perspectiva psicológica humanística de Maslow (1954) entiende la necesidad
como aquella fuerza o impulso que busca la satisfacción de un estado de
carencia de forma creciente y jerarquizada.
Es debido a este último autor que surge la Teoría de las Necesidades

de Doyal y Gough (1994) en contraste a la Teoría de las Necesidades de
Maslow. Doyal y Gough señalan que las necesidades son de carácter
universal, estableciendo una distinción entre lo que llamaron necesidades
básicas y necesidades intermedias.
Según Omill (2008), estos autores sostienen que las necesidades

humanas se construyen socialmente, pero también son universales, al mismo
tiempo que desestiman que las aspiraciones que se derivan de las
preferencias particulares del individuo y de su medio cultural pueden
considerarse como tales necesidades. Tomando en cuenta a Omill, si bien
estos autores aceptan y comparten ciertos aspectos de la teoría de Maslow,
también la objetan al considerar que el termino necesidad es algo más allá
que un impulso o fuerza motivado por una carencia.
Al respecto, Doyal y Gough (1994) señalan que:
Aunque aceptamos la tipología de Maslow como exhaustiva (Lo que

está lejos de ser evidente), su secuencia estrictamente temporal de
motivaciones es sencillamente falsa. A algunas personas parece
interesarles más su propia autorrealización que su seguridad.
Asimismo, al reflexionar acerca de las múltiples alternativas que nos
ofrece la vida, las categorías de Maslow aparecen entremezcladas o,
a veces, en conflicto unas con otras. (p.64)
Ahora bien, los autores antes mencionados destacan dos (2) tipos de
necesidades. Madorran (2013) señala que Doyal y Gough:
Contemplan como necesidades humanas básicas y universales la

salud y la autonomía, teniendo la autonomía en su formulación 2
39
sentidos: de manera reducida consistiría en poder tomar decisiones
informadas sobre qué hacer y cómo; y en un nivel superior de
autonomía, hablaríamos de autonomía crítica o capacidad para
comparar reglas culturales, analizar las formas de la propia cultura,
proponer cambios en ellas. Las necesidades intermedias serían
aquel conjunto de objetos, actividades y relaciones que satisfacen
las necesidades básicas, y el criterio para considerar que es una
necesidad intermedia es que se trate de un elemento universalmente
necesario para la satisfacción de las dos (2) necesidades básicas
mencionadas. (p.48)
Por lo tanto, podemos concluir que las necesidades básicas son

aquellas que se distinguen de otras metas relacionadas con lo que las
personas quieren o desean, como lo son la salud y la autonomía. El
propósito de estas necesidades, según Omill (2008), es sortear aquellos
daños graves que puedan producir un impacto en la forma como se viene
dando la participación social de las personas. De igual modo, la autora
señala una distinción entre salud física y autonomía, en la que define la salud
física como aquello sin lo cual sería imposible tener una expectativa de vida y
cuya ausencia provocaría la aparición de enfermedades físicas, y define a la
autonomía como la comprensión que tienen las personas de sí misma, su
capacidad psicológica y sus oportunidades de actuar o no actuar. Las
necesidades intermedias, por otro lado, según la autora, son satisfactores de
carácter universal que se conciben como aquellas cualidades de los bienes,
servicios y relaciones que favorecen la salud física y la autonomía humana
en todas las culturas.
Teoría de las Necesidades de Maslow
La teoría de la jerarquía de las necesidades humanas fue desarrollada

por el psicólogo Abraham Maslow con el fin de demostrar que los deseos o
necesidades de los individuos están agrupados mediante un orden jerárquico
plasmado en su pirámide de necesidades. Maslow planteo que el deseo final
40
de todos los individuos era alcanzar la autorrealización y para esto, se debía
llevar a cabo la satisfacción de necesidades de menor nivel o más básicas
antes de llegar a las más complejas. Para Chiavenato (2000), Maslow explica
su teoría de la siguiente forma:
Las necesidades están distribuidas en una pirámide, dependiendo de

la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano
las clasifica en primarias y secundarias en la base están las
necesidades fisiológicas o primarias como lo es el alimentarse, el
dormir, el abrigarse y las necesidades biológicas. En el segundo
nivel esta la necesidad de seguridad, en el tercer nivel las sociales,
entre las que tenemos la asociación, la participación y la aceptación.
En el cuarto nivel la necesidad de autoestima y en el quinto nivel la
necesidad de autorrealización. (p.72).
A continuación, se muestra un cuadro resumen con la explicación de

los tipos de necesidades:
41
Cuadro N° 01
Necesidades Según Maslow
Necesidades Características
-Son de origen biológico.

Necesidades
–Están orientada hacia la superveniencia del hombre.
Fisiológicas
–Necesidades básicas como respirar, dormir, comer, refugio.
-Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas.
–El orden, la estabilidad y la protección.
Necesidades
–Dentro de estas necesidades se encuentran: seguridad física,
de Seguridad
empleo, ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen
de la propiedad personal.
-Surgen cuando las necesidades de seguridad y de bienestar
fisiológico están medianamente satisfechas.
–La pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están
Necesidades orientadas a superar los sentimientos de soledad y alienación.
Sociales –Estas necesidades se presentan cuando el ser humano muestra
deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un
club social.
-Cuando las tres (3) primeras clases de necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima
orientadas hacia la autoestima.
–Reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto
hacia los demás.
–La necesidad de las personas de sentirse seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad.
Necesidades
–Al no satisfacer esta necesidad las personas se sienten inferiores
de Estima
y sin valor.
–Maslow señaló tres necesidades de estima: una inferior que
incluye el respeto de los demás; la necesidad de estatus, fama,
gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra
superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro,
maestría, independencia y libertad.
-Son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía.
Necesidades -Maslow describe que es la necesidad de una persona para ser y
de Auto- hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el
realización cumplimiento del potencial personal a través de una actividad
específica.
Elaborado por: Tovar, Ivette (2015), a partir de Chiavenato (2000).
42
Tomando esto en cuenta, Tovar (2015), establece que la dinámica de
la jerarquía de las necesidades es sencilla de explicar ya que, una vez
satisfechas las necesidades fisiológicas inmediatamente aparecen otras
necesidades de orden superior que al ser satisfechas aparecerán otras
sucesivamente, cumpliendo el orden jerárquico establecido por Maslow.
Bases Teóricas
Las bases teóricas, de acuerdo con Balestrini (2007:86), “Son el

resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados con el
cuerpo teórico epistemológico que se asume, referidos al tema específico
elegido¨. Con el fin de abordar estos aspectos, se presentan a continuación
definiciones y conceptos claves para enmarcar la investigación.
Modelo de la Calidad de Vida Laboral (CVL) de Walton
Según Walton (1975) citado por Chiavenato (2002) expone ocho (8)
factores que afectan la CVL. A continuación se destacan cada uno de ellos:
1) Compensación justa y adecuada: La justa distribución de la

compensación depende de que tan adecuada sea la remuneración por el
trabajo desempeñado por la persona, de la equidad interna (el equilibrio
entre las remuneraciones dentro de la organización) y de la equidad
externa (el equilibrio de las remuneraciones del mercado de trabajo).
2) Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: Estas incluyen las
dimensiones de la jornada laboral y el entorno físico adecuado para la
salud y el bienestar de la persona.
43
3) Utilización y desarrollo de capacidades: Se deben brindar oportunidades
para satisfacer la necesidad de utilizar las habilidades y los
conocimientos del trabajador, para desarrollar su autonomía y autocontrol
para obtener información sobre el proceso total del trabajo, así como
retroalimentación, acerca de su desempeño.
4) Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: Se debe ofrecer la
posibilidad de hacer carrera en la organización, de crecimiento y
desarrollo personal y de seguridad de un empleo duradero.
5) Integración social en la organización: Esto implica eliminar barreras
jerárquicas que marcan distancias, brindar apoyo mutuo, franqueza
interpersonal y ausencia de prejuicios.
6) Constitucionalismo: Se entiende como la institución de normas y reglas
de la organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra
decisiones arbitrarias y un clima democrático dentro de la organización.
7) Trabajo y espacio total de vida el trabajo no debe absorber todo el tiempo
ni la energía del trabajador en detrimento de su vida familiar y particular,
de su tiempo de ocio y sus actividades comunitarias.
8) Relevancia social de la vida laboral: El trabajo debe ser una actividad
social que enorgullezca a la persona por formar parte de una
organización; la cual debe tener una actuación y una imagen delante de
la sociedad, responsabilidad social, responsabilidad por los productos y
servicios que ofrece, prácticas de empleo, reglas bien definidas de
funcionamiento y de administración eficiente.
Dentro de este marco, se puede referir que los factores de la CVL

según el modelo de Walton (citado por Chiavenato. 2008), son de gran
importancia para la presente investigación ya que a través de ellos será
medida la variable en estudio, además que se consideran acordes al
contexto de los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos distribuidos en
44
el municipio Valencia, estado Carabobo, los cuales arrojarán información
confiable y válida sobre cómo se comportan dichos aspectos dentro de la
organización.
Modelo Integral de Lares Soto (1998)
Según Lares (1998), el término Calidad de Vida en el Trabajo es

frecuentemente utilizado con significados contradictorios. Las
preocupaciones de sectores y profesionales, argumentan diversas razones
para interesarse por la Calidad de Vida en el Trabajo y al respecto, se
mencionan estas interpretaciones:
 Para el individuo, puede ser la experiencia adquirida en el trabajo.

 Para la organización empleadora, puede ser concebida como una
consecuencia de la motivación en el trabajo o como la parte
concerniente a la productividad organizacional.
 Desde el punto de vista social, el concepto puede ser considerado
como calidad del medio ambiente laboral, relacionado con la salud e
higiene del trabajo.
 Un intento de definición integral del concepto de Calidad de Vida en el
Trabajo debe incluir las sinergias: institucionales, económicas,
sociales, psicológicas y políticas.
Dentro de estas perspectivas, el Modelo Integral de Lares menciona

que la calidad (satisfacción de necesidades de acuerdo con parámetros y
estándares que reflejen las aspiraciones de los grupos sociales) debe
expresarse en todas las dimensiones o sinergias de la vida humana: salud,
nutrición, educación, empleo, vivienda, infraestructura de servicios y
comunicaciones, entorno, disfrute y participación de la vida ciudadana. De
igual modo, una serie de elementos intangibles potencian y, a su vez,
45
condicionan la calidad de vida de las personas y pueden ubicarse de acuerdo
con la escala de valores de éstos en grados diversos.
Estos dos (2) modelos anteriormente mencionados permiten decir que

sirven para realizar la presente investigación cuyos objetivos conllevan a
Identificar la influencia que tiene la posibilidad de tener un futuro dentro de la
organización en la calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito
a los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos distribuidos en el
municipio Valencia, estado Carabobo, el impacto del ambiente psicológico de
la organización en la calidad de vida laboral del personal de enfermería y el
impacto del ambiente físico de la organización en la calidad de vida laboral
del personal de enfermería adscrito a los Centros antes mencionados.
Modelo de Davis y Newstrom (1999)
Este modelo expresa que la calidad de vida laboral produce un

ambiente de trabajo más humano al tratar de cubrir tanto las necesidades
prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las
habilidades más avanzadas de estos y ofrecer un ambiente que los aliente a
mejorarlas. Además, el trabajo no debe tener condiciones demasiado
negativas y no debe presionar excesivamente a los empleados a fin de no
perjudicar o degradar al aspecto humano del trabajador.
En relación con el enriquecimiento del trabajo, Davis y Newstrom

(1999) establecen que los programas que se aplican con el fin de humanizar
los empleos ofrecen enriquecimiento, variedad, identidad de la tarea,
significación de la misma, autonomía y retroalimentación a los trabajadores.
Los programas de enriquecimiento del trabajo y de calidad de vida laboral
satisfacen necesidades humanas y de desempeño y ayudan tanto a los
empleados como a la organización. Los programas de calidad de vida
46
laboral, acarrean costo y también beneficios. Ambos deben ser evaluados
para determinar la necesidad de emprender un cambio.
Davis y Newstrom (1999), mencionan aspectos interesantes como la

conducta individual y la motivación, las relaciones de status y de desempeño,
la dinámica de los grupos y los esquemas de influencia, los cuales son
afectados tanto por las fuerzas del medio externo como las tareas,
tecnologías y estructuras de la organización interna. Estas fuerzas moldean
el clima organizacional dentro del cual los participantes actúan y cuya
finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados,
además de contribuir a la estabilidad económica de la organización.
Calidad de Vida Laboral
Dado el tiempo que las personas transcurren en su trabajo, se debe

estar consciente de las implicaciones y consecuencias que la misma tiene en
sus vidas. Según Camacaro (2006), la CVL tiene repercusiones significativas
en la calidad de vida emocional, y en el equilibrio socio-emocional y afectivo
que pueden experimentar los seres humanos.
Según Nadler y Lawerl (citado por Chiavenato. 2002) señala al

respecto sobre la calidad de Vida:
En la actualidad, el concepto de calidad de vida laboral

incluye tanto los aspectos físicos y ambientales como
los aspectos psicológicos del sitio de trabajo. A su vez
asimila dos (2) posiciones antagónicas: por un lado, la
reivindicación de los empleados por el bienestar y la
satisfacción en el trabajo y por el otro, el interés de las
organizaciones por sus efectos potenciales en la
productividad y calidad de vida (p.407)
La calidad de vida laboral, ha sido utilizada como indicador de las

experiencias humanas en el sitio del trabajo, y del grado de satisfacción de
47
las personas que desempeñan su actividad laboral. Para lograr niveles
elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren personas
motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan, y que
sean recompensadas adecuadamente por sus contribuciones.
Bases Legales
Las bases legales de la investigación dirigida a Analizar la Calidad de

Vida Laboral del Personal de Enfermería adscrito a los Centros Asistenciales
Médicos Odontológicos distribuidos en el municipio Valencia, estado
Carabobo, encuentra su fundamento legal en la Carta Magna y en las leyes
que se citan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999):
Resalta los derechos humanos, garantías y los deberes, tal como

puede observarse en su Artículo 20, donde establece que ¨Toda persona
tiene derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad”, en su Artículo
87, establece el derecho al trabajo y el deber de trabajar. Asimismo, el
Artículo 89, donde se considera el Trabajo como un hecho social y gozará
de la protección del Estado. Finalmente, el Artículo 91, establece que “Todo
trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita
vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales”. Tal como puede apreciarse en los
artículos anteriormente citados se evidencia que el Estado debe garantizar a
todo trabajador en el hecho social trabajo, las condiciones óptimas e idóneas
para poder desarrollarse de manera integral en el entorno laboral, por cuanto
ello les permite poder gozar de una vida digna y decorosa, acorde a las
necesidades y expectativas propias y de su familia, sin que haya distinción
de raza, credo o color.
48
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012):
En sus Normas y Principios Constitucionales. Capítulo I. Disposiciones

Generales. El Artículo 1, establece la protección al trabajo como hecho social
y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, el
Artículo 25, establece la producción de bienes y servicios que satisfagan las
necesidades humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen las
condiciones materiales, sociales y espirituales para el desarrollo integral de
las personas.
Los artículos anteriormente descritos establecen los lineamientos para

proteger el hecho social trabajo, lo cual le permita al trabajador poder
satisfacer sus necesidades materiales, intelectuales y espirituales, y con ello
poder gozar de una vida digna mediante la justa distribución de las
ganancias, de acuerdo a las capacidades del trabajador lo cual influye en su
calidad de vida laboral.
El Artículo 156, establece Condiciones Dignas de Trabajo que

permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral, entre otros.
El artículo en mención que las contratistas, independientemente de su

naturaleza ya sea jurídica o natural, deben garantizar a los trabajadores bajo
su dependencia, condiciones dignas y de seguridad acorde a su desarrollo
físico e intelectual, bajo un ambiente de trabajo saludable que propicie al
49
desarrollo de su creatividad y de sus potencialidades. Establece las
disposiciones sobre las cuales deben desempeñar su trabajo.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) (2005):
La LOPCYMAT en su Artículo 1, establece que se debe garantizar a

los trabajadores permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud
y bienestar. Esto por su puesto se logra en un ambiente de trabajo adecuado
y propicio para resguardar al trabajador en todos los aspectos de su
condición humana, con la intención de impedir que adquiera enfermedad o
cualquier agente que afecte su salud y bienestar.
50
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
A continuación se presenta el marco metodológico de la investigación

dentro del cual se mencionan los aspectos concernientes a la naturaleza de
la investigación, la estrategia metodológica, la población y muestra, así como
las técnicas e instrumentos de recolección de información, que se tomarán
en consideración para el desarrollo del estudio. Según Hurtado, Josefina
(2007), se entiende por metodología al estudio de los modos o maneras de
llevar a cabo algo, es decir, el estudio de los métodos. En el campo de la
investigación, la metodología es el área del conocimiento que estudia los
métodos generales de las disciplinas científicas.
En el mismo orden de ideas, la metodología de la investigación está

basada principalmente en las estrategias y procedimientos que utilizaron el
investigador para lograr los objetivos de su investigación en este caso
dirigida a analizar la calidad de vida laboral del personal de enfermería
adscrito a los centros asistenciales médico odontológicos distribuidos en el
municipio Valencia, estado Carabobo, con la finalidad de sugerir acciones de
mejora.
Paradigma de la Investigación
El estudio se insertó dentro del Paradigma Positivista que según

Hurtado y Toro (2007:45), es “el resultado que se obtiene se considera
objetivo y medible, se basa en la experiencia y es válido para todos los
tiempos y lugares, con independencia de quien lo descubre” con un enfoque
cuantitativo donde Palella y Martins (2012:46) acotan que “La investigación
cuantitativa requiere el uso de instrumentos de medición y comparación, que
51
proporcionan datos cuyo estudio necesita la aplicación de modelos
matemáticos y estadísticos”. Por ello, se afirma que se fundamenta en el
cientificismo y el racionalismo. El conocimiento está basado en los hechos.
La objetividad es la manera de alcanzar un conocimiento utilizando la
medición exhaustiva y la teoría.
Naturaleza de la investigación
En concordancia con el planteamiento del problema de investigación y

los objetivos propuestos, este trabajo se clasifica no experimental y está
orientado a la recolección de datos directamente de la realidad donde se
manifiesta el problema en cuestión; es decir los Centros Asistenciales
Médicos Odontológicos. Refiriéndose al diseño de investigación no
experimental, Balestrini (2007:118) dice que estos diseños de investigación
se refieren a aquellos “donde se observan los hechos estudiados tal como se
manifiestan en su ambiente natural y en este sentido, no se manipulan
variables de una manera intencional”.
Adicionalmente, su tipo fue de campo. Este tipo de investigación se

adecua al propósito planteado, ya que permitió a los investigadores obtener
los datos directamente de la realidad abordada, es decir, contar con datos
primarios provenientes de la muestra seleccionada y de la aplicación de
técnicas e instrumentos de recolección de datos. En este orden de ideas, la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2006), define la
investigación de campo como:
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con

el propósito bien sea de describirlo, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos y predecir su ocurrencia,
haciendo uso de métodos característicos de cualquiera
de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo (p.5).
52
En tal sentido, los datos fueron obtenidos de forma directa, es decir, en
hechos de la realidad, ya que para llevar a cabo dicho trabajo de
investigación, se realizará un estudio sistemático del problema como se
presenta en la realidad, con el propósito de describirlo, donde se explicarán
causas y efectos, así como para entender su naturaleza y factores
constituyentes. Los datos para el diseño del modelo de selección fueron
obtenidos en forma directa del escenario de estudio, que es el caso de los
Centros Asistenciales Médicos Odontológicos en Valencia, estado Carabobo.
Así mismo, el nivel a utilizar será descriptivo, ya que “se recolectan datos en
un solo momento, en un tiempo único y el objetivo es indagar la incidencia y
los valores en que se manifiestan una o más variables” Hernández, R. y
otros, (2010:60) con el fin de interpretar la realidad de los centros ya
mencionados.
Estrategia Metodológica
Tomando en cuenta los objetivos de la presente investigación, fue

necesaria la operacionalización de los objetivos específicos. En este sentido,
esta estrategia permitió a los investigadores agrupar de forma resumida los
aspectos más importantes de la investigación y un acercamiento asertivo a la
realidad objeto de estudio. Para cumplir con los objetivos de esta
investigación se realizan las siguientes fases:
1) Diagnóstico con la finalidad de determinar la problemática, a través de la

técnica de la observación. Se inició con la planificación de las actividades
que se ejecutarán en las siguientes fases.
2) Revisión documental, la cual consiste en la recogida de información, a fin
de obtener los datos acumulados, para ello, se procedió a recopilar y
53
analizar el material obtenido de fuentes bibliográficas, digitales,
nacionales e internacionales relacionado directa e indirectamente con el
objeto de estudio, considerando diferentes teorías y posturas.
3) Operacionalización de las variables, definiendo cada uno de los
indicadores e ítems que sirvieron de insumo para determinar los
instrumentos de recolección de información y así proceder a su
elaboración. Posteriormente se realizará la validación y confiabilidad de
los instrumentos por parte de los expertos en el área.
4) Aplicación de los instrumentos de recolección de datos de las unidades
de análisis.
5) Trascripción y tabulación de los datos recolectados por medio de los
instrumentos. En base a los resultados obtenidos se establecerán
conclusiones, identificando las fortalezas y oportunidades de mejora.
Para hacer posible el desarrollo de la presente investigación y

tomando en cuenta los objetivos específicos se utilizó como apoyo el Cuadro
Técnico Metodológico, a fin de operacionalizar las variables, que según la
definición de Delgado (2011) citando a Delgado, Colombo y Orfilia (2003:261)
“Se concibe como una buena herramienta de apoyo que contiene los
objetivos específicos y es una de las muchas vías para ordenar, planificar y
ejecutar la investigación”. Por lo tanto, se refiere al desglose de los objetivos
específicos, otorgándole una dimensión que lo relaciona directamente con la
investigación, acompañada de sus respectivas definiciones para comprender
y darle sentido a los mismos. El diseño del cuadro técnico metodológico, se
inició con la definición de los objetivos específicos los cuales son:
Diagnosticar los factores que tienen incidencia en la calidad de vida

laboral del personal de enfermería adscrito a los centros asistenciales
54
médico odontológicos distribuidos en el municipio Valencia, estado
Carabobo.
Identificar la satisfacción con los factores que tienen incidencia en la

calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito a los centros
asistenciales médico odontológicos distribuidos en el municipio Valencia,
estado Carabobo.
Es importante destacar que el objetivo número 3 que consiste en

Determinar las fortalezas y las oportunidades de mejora de los factores que
tienen incidencia en la Calidad de Vida Laboral del personal de enfermería
adscrito a los Centros Asistenciales Médico Odontológicos distribuidos en el
municipio Valencia, estado Carabobo, será obtenido mediante la consecución
y análisis de los dos (2) primeros objetivos planteados. (Véase Cuadro
Técnico Metodológico N° 2).
55
Cuadro N° 2
Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Técnica /
Categoría Indicadores Ítems Fuente
Específico Instrumento
Diagnosticar los Factores que tienen Técnica: Director de
1.1 Cantidad de trabajadores (1) Recursos
factores que tienen incidencia en la
1.2 Cargo (2) Entrevista. Humanos.
incidencia en la calidad de vida 1. Caracterización 1.3 Nivel académico (3)
calidad de vida laboral del personal del personal de 1.4 Edad (4)
enfermería. 1.5 Horario (5)
laboral del personal de enfermería 1.6 Nivel socio-económico (6) Instrumento:
de enfermería adscrito a los 1.7 Tiempo (7)
Guía de
adscrito a los Centros 2.1 Información de tareas (8,9) entrevista
2.2 Remuneración (10,11,12) semi-
Centros Asistenciales 2. Compensación
2.3 Beneficios económicos (13,14) estructurada.
Asistenciales Médico justa y adecuada.
2.4 Beneficios sociales (15,16)
Médico Odontológicos 2.5 Satisfacción (17)
3.Condiciones de 3.1 Puestos de trabajo (18)
Odontológicos distribuidos en el Seguridad y salud. 3.2 Adiestramiento, salud y seguridad
distribuidos en el municipio Valencia, (19)
3.3 Notificación de riesgos y normas de
municipio Valencia, estado-Carabobo. seguridad y salud (20)
estado-Carabobo. 3.4 Equipos de protección personal (21)
3.5 Equipos y herramientas de trabajo
(22)
56
4. Utilización y
4.1 Participación en adiestramiento (23)
desarrollo de
4.2 Evaluación de desempeño (24,25)
capacidades.
5. Oportunidad de 5.1 Planes de carrera (26)

crecimiento ontinuo 5.2 Oportunidad de crecimiento (27)
y seguridad. 5.3 Estabilidad laboral (28)
6.1 Relación y comunicación de arriba

abajo (29,30)
6. Integración social 6.2 Relación y comunicación entre
en la organización. pares (31,32)
6.3 Trato hacia los trabajadores (33,34)
6.4 Apoyo (35)
7.1 Normas y procedimientos (36,37,38)
7.
7.2 Deberes y derechos (39)
Constitucionalismo.
7.3 Opinión de los trabajadores (40)
8.1 Cumplimiento de horario (41,42)
8. Trabajo y espacio
8.2 Utilización del tiempo libre y
total de vida.
recreación (43,44,45,46)
9. Relevancia social 9.1 Identificación de los trabajadores

de la vida laboral. con la empresa (47,48,49)
9.2 Imagen ante la sociedad (50,51,52)
Fuente: Osorio y Pernía (2017) a partir de Tovar I. (2015)
57
Cuadro Nª 2
Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Técnica /
Categoría Indicadores Ítems Fuente
Especifico Instrumento
Identificar la Satisfacción con los 1.1 Edad (1) Técnica: Personal de
1.2 Género (2) Enfermería.
satisfacción con los factores que tienen
1. Datos 1.3 Nivel académico (3) Encuesta
factores que tienen incidencia en la demográficos. 1.4 Fecha de ingreso (4)
1.5 Cargo (5)
incidencia en la calidad de vida
1.6 Departamento(6)
calidad de vida laboral del personal Instrumento:
2.1 Información de tareas (7)
laboral del personal de enfermería 2.2 Remuneración (8)
2. Compensación Cuestionario
2.3 Beneficios económicos (9)
de enfermería adscrito a los justa y adecuada.
2.4 Beneficios sociales (10)
adscrito a los Centros 2.5 Satisfacción (11)
Centros Asistenciales
3.1 Puestos de trabajo (12,13)
Asistenciales Médico
3.2 Adiestramiento, salud y seguridad
Médico Odontológicos (14,15)
3. Condiciones de
3.3 Equipos de protección personal (16)
Odontológicos distribuidos en el seguridad y salud.
3.4 Equipos y herramientas de trabajo
distribuidos en el municipio Valencia, (17)
municipio Valencia, estado-Carabobo.
estado-Carabobo. 4. Utilización y 4.1 Participación en adiestramiento (18)
desarrollo de 4.2 Evaluación de desempeño (19,20)
capacidades. 4.3 Desarrollo de capacidad (21,22)
58
5. Oportunidad de 5.1 Planes de carrera (23)
crecimiento continuo 5.2 Oportunidad de desarrollo (24,25)
y seguridad. 5.3 Estabilidad laboral (26)
6.1 Relación con supervisores

6. Integración social (27,28,29)
en la organización. 6.2 Relación con compañeros de
trabajo (30,31,32)
7.1 Normas y procedimientos (33,34)

7.
7.2 Deberes y derechos (35)
Constitucionalismo.
7.3 Opinión de los trabajadores (36)
8.1 Cumplimiento de horario (37,38)
8. Trabajo y espacio
8.2 Utilización del tiempo libre y
total de vida.
recreación (39,40,41)
9. Relevancia social 9.1 Identificación y compromiso

de la vida laboral. (42,43,44)
9.2 Imagen ante la sociedad (45,46)
Fuente: Osorio y Pernía (2017) a partir de Tovar I. (2015)
59
Población y Muestra
Población
En las investigaciones se deben establecer las características de la

población, a fin de delimitar y por ende establecer los parámetros muéstrales.
De allí que se considere que la población, de acuerdo con Balestrini
(2007:126), “Es el universo de la investigación, sobre la cual se pretende
generalizar los resultados”. Está constituida por características o estados que
le permite distinguir los sujetos unos de otros. En este caso de estudio, la
población estuvo conformada por veintisiete (27) enfermeros que laboran en
los Centros Asistenciales Médico Odontológicos antes mencionados.
(Ver Tabla N° 1).
60
Tabla N° 1 Distribución de la Población
Centros Asistenciales Médico Odontológicos
Adscritos a la Dirección de Salud de la Alcaldía del Municipio Valencia
Parroquia Centro Asistencial No. De Enfermeras
01.- La Manguita Mañana (2)
02.- Trigal Norte Mañana (2) - Tarde (1)
San José 03.- Padre Alfonso Mañana (3) - Tarde (2)
01.- Parque Valencia Mañana (1) - Tarde (1)
02.- La Quizanda Mañana (1)
03.- Rafael Urdaneta Turno Completo (1)

Rafael Urdaneta
04.- Sede Turno Completo (4)
Santa Rosa 01.- Democracia Mañana (1) - Tarde (1)
01.- Candelaria I Turno Completo (1)
Candelaria 02.- Catedral Turno completo (1)
01.- Federación Turno Completo (3)
02.- El Consejo Turno Completo (1)
Miguel Peña 03.- La Victoria Turno Completo (1)
TOTAL 27 ENFERMERAS
Elaborado por Osorio y Pernía (2017) a partir de datos suministrados por la
Dirección de Salud (2017)
Muestra
Con respecto a la muestra, Balestrini (2007:27) señala que esta se

refiere “Al número de individuos u objetos seleccionados científicamente,
cada uno de los cuales es un elemento del Universo”. En este caso se trata
de una muestra intencional o censal, ello porque se seleccionarán a todos los
sujetos que conforman la población, cuyo criterio de selección se debe a que
este grupo conforma la totalidad de las personas que laboran en la Institución
61
objeto de estudio. De acuerdo con Levin y Rubín (2006:55) “El muestreo
intencional constituye una estrategia no probabilística válida para la
recolección de datos, en especial para poblaciones pequeñas y muy
específicas”. Esto significa que para la muestra se seleccionó a veintisiete
(27) enfermeras que laboran en los Centros Asistenciales Médico-
Odontológicos antes mencionados y el Director de Recursos Humanos.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información
El presente estudio estuvo sustentado en una investigación de tipo

descriptiva y de campo, puesto que no se realiza ninguna manipulación de
las variables, sino que se observan los fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural en un determinado momento. Para llevar a cabo la
investigación se utilizaron diferentes técnicas e instrumentos los cuales son:
la revisión documental, observación, entrevista y encuesta.
La revisión documental, de acuerdo con Arias (2006:27), “es aquella

que se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de materiales
impresos u otro tipo de documentos”. Mediante esta técnica se puede tener
acceso al campo de estudio y la recogida productiva de datos. El producto
son los datos acumulados en donde se procedió a recopilar y analizar el
material bibliográfico, necesario para la elaboración de los antecedentes,
desarrollo de la teoría y bases teóricas de la investigación, así como la
obtención de información relacionada directa e indirectamente con el objeto
de estudio.
La entrevista, según Delgado (2013:286), se define como “una

conversación efectuada entre dos (2) personas por lo menos, en la cual uno
62
es el entrevistador y otro es el entrevistado; estas personas dialogan en torno
a un problema o aspecto determinado, teniendo un propósito profesional”.
En la presente investigación se aplicó una guía de entrevista semi-

estructurada, la cual es definida por Sabino (1992:118), como “aquella en que
existe un margen más o menos grande de libertad para formular las
preguntas y las respuestas”.
La misma estuvo conformada por cincuenta y dos (52) preguntas. Por

medio de la entrevista se obtuvo el testimonio oral del Director del
Departamento de Recursos Humanos, para analizar los factores que tienen
incidencia en la calidad de vida laboral que ofrece al personal de enfermería
de los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos distribuidos en el
Municipio Valencia, estado Carabobo.
La encuesta, de acuerdo a Mayntz et al. (1976) citado por Díaz (2001),

es descrita como la búsqueda sistemática de información en la que el
investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener,
y posteriormente reúne estos datos individuales para obtener durante la
evaluación datos agregados.
Para ello, se elaboró un cuestionario que, según Hurtado (2000:469),

es “un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un evento,
situación o temática particular, sobre el cual el investigador desea obtener
información”. Este instrumento permitió identificar la satisfacción del personal
de enfermería con los factores que tienen incidencia en la calidad de vida
laboral que ofrecen los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos
distribuidos en el municipio Valencia, estado Carabobo.
63
El instrumento se elaboró en Escala tipo Likert. Hernández, Fernández
y Baptista (2010) explican el escalamiento Likert como:
Un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o

juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes.
A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el
participante obtiene una puntuación respecto de la afirmación y
al final su puntuación total, sumando las puntuaciones
obtenidas en relación con todas las afirmaciones. (p.245)
Descripción del Instrumento
Primeramente se aplicó una entrevista semi-estructurada al Director

de Recursos Humanos, conformada por cincuenta y dos (52) preguntas, con
la finalidad de dar respuesta del objetivo N°1 el cual consiste en,
Diagnosticar los factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral
del personal de enfermería adscrito a los Centros Asistenciales Médico
Odontológicos distribuidos en el municipio Valencia, estado Carabobo.
Posteriormente se aplicó un cuestionario a los trabajadores

conformado por cuarenta y seis (46) reactivos, bajo la modalidad de escala
tipo Lickert, con la finalidad de dar respuesta al objetivo N° 2 que consiste en
Identificar la satisfacción con los factores que tienen incidencia en la calidad
de vida laboral del personal de enfermería adscrito a los Centros
Asistenciales Médico Odontológicos distribuidos en el municipio Valencia,
estado Carabobo.
Cada uno de los individuos podrá expresar su opinión, a través de los

ítems, eligiendo una (1) de las cinco (5) opciones de respuesta que son:
Totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Una vez elegida una única opción
64
para cada ítem, se procederá a asignarle un valor numérico a cada
alternativa de respuesta, para esta investigación la escala escogida fue del
cinco (5) al uno (1). Ver Tabla N°2.
Tabla N° 2
Distribución de la Puntuación para los Reactivos
Respuestas Valoración
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
Elaborado por Osorio y Pernía (2017) a partir de Tovar (2015)
Las preguntas del cuestionario estarán distribuidas en los nueve (9)

indicadores, tomando en consideración el modelo planteado por Walton
(1975) referido por Chiavenato (2008) que son, datos demográficos,
compensación justa y adecuada, condiciones de seguridad y salud,
utilización y desarrollo de capacidades, oportunidad de crecimiento continuo
y seguridad, integración social en la organización, constitucionalismo, trabajo
y espacio total de vida, relevancia social de la vida laboral. Es importante
señalar que no se obtendrán respuestas correctas ni incorrectas ya que se
busca la sinceridad del encuestado, de manera que puede escoger aquella
alternativa que se ajuste a su realidad.
Cabe resaltar que para realizar el cuestionario y la entrevista se tomó

en consideración los instrumentos de recolección de datos utilizados por
Tovar (2015) quien realizó un Trabajo de Investigación en la Escuela de
Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, para optar al Grado
65
de Licenciado en Relaciones Industriales titulada “Las Personas con
Discapacidad y su Calidad de Vida Laboral”. A estos instrumentos se le
hicieron las modificaciones respectivas, los mismos se presentan tanto en la
guía de entrevista semi-estructurada aplicada al Director de Recursos
Humanos y el cuestionario aplicado a las enfermeras.
Validación de los Instrumentos
Validez
Posterior a la elaboración del cuestionario se procedió a la validez de

contenido por parte de los expertos quienes revisaron y evaluaron el
contenido del mismo. A tal efecto, se les entrego la propuesta de cuestionario
conjuntamente con el cuadro de operacionalización de las variables para su
comparación y verificación entre los indicadores y las preguntas del
cuestionario.
Posteriormente, realizaron las correcciones que consideraron

pertinentes en cuanto a pertinencia y redacción de las preguntas. Hurtado y
Toro (2007:275) indican que “la validez de contenido, se refiere a que los
instrumentos de medición estén construidos de tal modo que realmente
midan los aspectos que se quieren medir”. Luego de la revisión por parte de
los expertos, se procedió a perfeccionar el cuestionario para ser validado.
(Ver Anexo A).
Confiabilidad
Es necesario acotar, que la confiabilidad y validez son cualidades

esenciales que deben estar presentes en todos los instrumentos de carácter
científico para la recogida de datos. Esto quiere decir, que si el instrumento
reúne estos requisitos habrá cierta garantía de los resultados obtenidos en
un determinado estudio y, por tanto, las conclusiones pueden ser creíbles y
66
merecedoras de una mayor confianza. Toda vez que esta se refiere al nivel
de exactitud y consistencia de los resultados obtenidos al aplicar el
instrumento por segunda vez en condiciones tan parecidas como sea posible.
Hurtado y Toro (2007:277) “Al nivel de exactitud y consistencia de los
resultados obtenidos al aplicar el instrumento por segunda vez en
condiciones tan parecidas como sea posible”.
Seguidamente, se procedió a la aplicación de una prueba piloto a una

muestra con características similares a la de la investigación, ya que la
prueba piloto debe considerar una muestra de personas con características
similares a la muestra definitiva de la investigación. Delgado, Colombo y
Orfilia (2003:68) definen confiabilidad como “el nivel de exactitud y
consistencia de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento por
segunda vez en condiciones tan parecida como sea posible”. Existen varios
métodos para realizar la validación, en este caso se evaluó a través del
Coeficiente de Consistencia Interna Alpha Cronbach, el cual según Cervantes
(2005) es un método de consistencia interna que permite estimar la fiabilidad
de un instrumento de medida, empleando la siguiente fórmula:
N  S 
2
 1  
N  1  St 2 
Donde:
 = Coeficiente de Confiabilidad
N = Número de Ítems
Si2 = Sumatoria de la Varianza por Ítems
St2 = Varianza Total del Instrumento.
A tales efectos se contó con la colaboración de un profesor con

experiencia en el área de estadística de la Facultad de Ciencias Económicas
y Sociales (Faces) que se ocupó de realizar el cálculo de la confiabilidad, la
cual arrojo como resultado resultados 0.88. Quedando la interpretación del
Coeficiente de Consistencia Interna Alpha Cronbach de la siguiente forma:
67
Tabla N° 3
Interpretación del Coeficiente de Consistencia Interna Alpha Cronbach
Rangos Coeficiente Alpha

Muy Alta 0,81 a 1, 00
Alta 0,61 a 0,80
Moderada 0,41 a 0,60
Baja 0,21 a 0,40
Muy Baja 0,01 a 0,20
El resultado que arrojo es altamente confiable (0,88%) en virtud de

que entre más cerca esta del 1, más alto es el grado de confiabilidad. (Ver
Anexo B).
Técnica de Análisis de Datos y Presentación de los Resultados
Una vez realizado el cuestionario al personal de enfermería de los

centros asistenciales, se procederá a transcribir las respuestas obtenidas de
la misma según las preguntas estipuladas por cada indicador para luego
elaborar un resumen de los datos obtenidos por cada uno de los factores que
afectan la calidad de vida laboral de los trabajadores. Según Díaz y Romero
en Delgado y Colombet (2013), establecieron una metodología para
valoración por ítems, en cuanto a la escala tipo Lickert, basada en las
siguientes formulas:
68
Puntaje total ideal (PTI): esta fórmula está conformada por el número
total de sujetos a los que se les aplicó el instrumento, multiplicado por el
número de ítems, por el valor número cinco (5).
PTI = N° de sujetos x N° de ítems x 5.
Puntaje total real (PTR): el puntaje total real es la sumatoria final de

todos los ítems del instrumento.
PTR = Sumatoria de respuestas en cada Ítem.
Índice ideal: este índice se calcula dividiendo el puntaje total ideal

entre el número de sujetos multiplicado por el valor cien (100).
Índice ideal = PTI / N° de sujetos x 100.
Índice real: es la división del puntaje total real entre el número de

sujetos multiplicado por el valor cien (100).
Índice real = PTR / N° sujetos x 100.
Valor real: es la última fórmula a realizar. Se calcula dividiendo el

índice real entre el índice ideal, multiplicado por el valor cien (100).
Valor real = Índice real / Índice ideal x 100
Tabla N° 4
Referente de Comparación de los Niveles de Satisfacción
69
Referente de
Comparación de los
Nivel de Satisfacción Significado
Niveles de Satisfacción
Categoría
20% - 36% Muy negativa
Debilidad
36,01% - 52,01% Negativa
52,02% - 68,02% Neutral Precaución
68,03% - 84,03% Positiva
Fortaleza
84,04% - 100% Muy Positiva
Con base a la tabla de referente de comparación de los niveles de

satisfacción, Tovar (2015) define cada uno de los niveles de la siguiente
manera:
 Muy Negativa: Se entiende como la inclinación a no aceptar de manera

definitiva un acto o hecho. Es un nivel de satisfacción extremadamente
desfavorable, caracterizado por la completa predisposición o no
aceptación de un objeto o acto en forma definitiva. Corresponde cuando el
personal de enfermería no se siente completamente satisfecho con los
factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral que ofrece la
empresa, por lo tanto, no muestran interés o no están identificados con la
empresa.
 Negativa: Es un nivel medianamente desfavorable en el cual el personal
de enfermería no están del todo desinteresados. Se entiende como no
estar satisfecho con los factores que tienen incidencia en la calidad de
vida laboral que ofrece la empresa para ellos, por lo tanto, no existe un
compromiso completo con la misma.
 Neutral: Es un nivel de satisfacción intermedio, por lo que no es favorable
ni tampoco desfavorable. Se refiere a tendencia neutral de los juicios, por
lo que el nivel de satisfacción sobre los factores que tienen incidencia en
la calidad de vida laboral no es muy clara, es decir, el personal de
70
enfermería no expresa de forma clara lo que piensa o siente. Indica que el
nivel de satisfacción puede cambiar en cualquier momento y representar
que los trabajadores están satisfechos o insatisfechos.
 Positiva: Es una actitud medianamente favorable, donde las personas no
están completamente comprometidas, pero sin embargo si se interesan y
buscan la manera de relacionarse con el objeto o acto. Es la aceptación o
conformidad con las condiciones laborales que le ofrece la empresa al
personal de enfermería e inciden en la calidad de vida laboral.
 Muy Positiva: Se refiere a la tendencia de aceptación total de una
situación o hecho determinado. Este es un nivel en el cual el personal de
enfermería están extremadamente interesados en todo lo concerniente a
los factores que tienen incidencia en su calidad de vida laboral que les
ofrece la empresa y se comprometen al máximo con la misma.
71
CAPÍTULO IV
ANÁISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En el presente capítulo se muestran los resultados obtenidos por

medio de la aplicación del instrumento de recolección de datos, cuyo objetivo
es analizar la calidad de vida laboral del personal de enfermería adscrito a
los Centros Asistenciales Médico Odontológicos distribuidos en el municipio
Valencia, estado Carabobo.
Para dar respuesta al primer objetivo se realizó una entrevista semi-

estructurada al Director de Recursos Humanos, dando como resultado los
siguientes aspectos por cada indicador. Ver Cuadro N° 3 Resumen Entrevista
Semi-estructurada.
72
Cuadro N°3
Resumen Entrevista Semi-Estructurada
La empresa actualmente cuenta con 97 personas

laborando en los Centros Asistenciales Médicos
Odontológicos distribuidos en el Estado Carabobo
Municipio Valencia, de los cuales 14 son
asistentes administrativos, 13 médicos, 2
asistentes de servicios generales, 18 higienista
Caracterización de dental, 18 odontólogos, 6 paramédicos y 27
personal de enfermería enfermeras que son nuestro objeto de estudio;
todos estos se comprenden en una edad de 25 a
65 años. El nivel académico de estos
trabajadores va desde postgrados a educación
media general. Los trabajadores desempeñan sus
labores en horario comprendido de 8:00 am. a
4:30 pm.
Los trabajadores tienen conocimiento de las
tareas que deben desempeñar, los mismos son
informados de sus tareas y de cómo
desempeñarlas a través de charlas de inducción
con el personal de recursos humanos inicialmente
y luego con su supervisor inmediato. Referente a
la remuneración que reciben, plantea que está
acorde al cargo que ocupan. El director de
recurso humanos señala que los beneficios
económicos con los que cuenta el organismo son
Compensación justa y los siguientes: dotación de uniformes, bono por
adecuada matrimonio, bono por nacimiento de hijos, seguro
de hospitalización, contribución para útiles
escolares, beneficios de becas, jardín de infancia
y guardería, reconocimiento por años de
servicios, prima por hijos. Mientras que los
sociales son programas para la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social, planes de vivienda, deportes inter
independencias. Destaca que cada uno de los
trabajadores recibe los mismos beneficios los
cuales se encuentran satisfechos con los mismos.
Elaborado por Osorio y Pernía (2017)
73
El director de recursos humanos señala que
los puestos de trabajo son acordes a las
funciones que en él se desempeñan.
Todos los trabajadores reciben inducción
Condiciones de seguridad
sobre las normas de salud y seguridad
y salud
laboral.
Se le entrega a cada trabajar todos los
equipos y herramientas necesarias para
realizar sus labores de manera segura.
Cada trabajador, sin distinción alguna, es
considerado para los programas de
adiestramiento ofrecidos por el organismo;
además de ellos se realiza periódicamente
Utilización y desarrollo de
una evaluación de desempeño a cada
capacidades
trabajador y el mismo es notificado de los
resultados para que conjuntamente con el
organismo se realicen las mejoras a los
procesos en caso de existir brechas.
El director de recursos humanos señala que

Oportunidad de al momento de generar vacantes a nivel
crecimiento continuo y horizontal y/o vertical los primeros en ser
seguridad. considerados son los trabajadores del
organismo.
De acuerdo a lo comentado con el Director

de Recursos Humanos las relaciones entre
Integración social en la supervisor y supervisado, entre compañeros
organización es armónica y agradable y que los mismos
gozan de una buena comunicación y apoyo
para la realización de las tareas.
74
El organismo cuenta con un manual de
normas y procedimientos el cual está
Constitucionalismo publicado en el portal de la Alcaldía de
Valencia por lo que está a la disposición de
todos los trabajadores.
El organismo respeta y hace cumplir los
horarios de trabajo y de descanso
Trabajo y espacio total de
establecidos. Por los momentos no cuenta
vida
con planes de uso del tiempo libre esperan
implementarlo con la mayor brevedad.
Desde la perspectiva del Director de
Recursos Humanos los trabajadores se
Relevancia social de la identifican y se sienten orgullosos con el
vida laboral organismo. Además considera que la
organización presente una buena imagen
en la sociedad.
A partir de la entrevista aplicada al Director de Recursos Humanos se

buscó diagnosticar los factores que tienen incidencia en la calidad de vida
laboral que ofrece al personal de enfermería los Centros Asistenciales
Carabobo.
Por medio de ella, se pudo verificar que el personal de enfermería

cuenta con los elementos necesarios para generar un nivel de excelencia en
el ambiente de trabajo acorde con los estándares esperados por el personal
de enfermería.
Señala que factores como la remuneración percibida por el personal

es acorde al trabajo realizado, al igual que los beneficios económicos
establecidos en el contrato colectivo de trabajo. En el caso de los beneficios
sociales, estos promueven el desarrollo integral del personal a través de
actividades deportivas, programas de recreación y utilización del tiempo libre.
75
Esta perspectiva que plantea el Director de Recursos Humanos
coincide a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, por cuanto da cumplimiento a que los trabajadores tienen
derecho a percibir un salario que les permita satisfacer las necesidades
básicas materiales, sociales y/o intelectuales.
De igual forma, también es cumplido lo establecido en la Ley Orgánica

del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, la cual instituye que la
empresa deben ocuparse del desarrollo sistémico de sus trabajadores a
través de elementos que promuevan la formación o intercambio de ideas o
conocimientos, un clima profesional estable y saludable y/o su mejora física,
intelectual y moral.
Las condiciones de seguridad y salud ocupacional son adecuadas ya

que el cargo que desempeñan cuenta con todos los elementos necesarios
para desempeñar la función, además de que antes de ejercer se les provee
de una inducción donde se explican todo lo necesario que se debe saber en
cuestiones de seguridad y salud. Aunado a esto, periódicamente se les
provee de cursos y talleres con el fin de promover conocimientos y
habilidades que desarrollen sus capacidades.
El cumplimiento de lo señalado por el Director de Recursos Humanos

es positivo para la organización ya que, en concordancia con el modelo
planteado por Davis y Newstrom, en la medida en que se identifiquen y
apliquen medios para que los trabajadores actúen más efectivamente, no
solo el ambiente organizacional será excelente para los trabajadores, sino
que además se contribuye a la estabilidad socio-económica de la
organización.
La aplicación de programas o cursos que enriquecen los puestos de

trabajo mejoran la calidad de vida laboral porque aportan variedad, identidad
76
y significado a las tareas, lo que promueve la autonomía y retroalimentación
a sus ocupantes.
El Director de Recursos Humanos también asegura que el personal de

enfermería es tomado en cuenta, por medio de los concursos para
funcionarios de carrera, para optar a cargos vacantes de mayor jerarquía
dentro de la institución.
Las relaciones sociales dentro de la organización también son

favorables al existir una buena cooperación y comunicación entre
compañeros dentro del personal de enfermería, así como los supervisores
directos de los mismos. La empresa posee un marco regulatorio que es
cumplido a cabalidad por el personal sin distinción y se encuentra disponible
de manera general en el portal web de la institución.
El cumplimiento de esta noción es importante ya que, según Elton

Mayo y su Teoría de las Relaciones Humanas, el clima organizacional es un
factor fundamental en la consecución de los objetivos organizacionales.
Entendiendo al clima organizacional como el ambiente generado de la actitud
asumida por los miembros de un grupo en una organización, tenemos que la
eficacia y eficiencia del desempeño laboral de los trabajadores se encuentra
íntimamente influenciada por el reconocimiento del grupo hacia el trabajo de
los individuos, las relaciones interpersonales que tengan entre sí y demás
elementos psicológicos.
En cuanto al espacio de trabajo, la empresa respeta y hace respetar

los horarios de trabajo, almuerzo y descanso del personal de enfermería
establecidos en el contrato individual y colectivo de trabajo. Por otro lado, no
cuentan actualmente con un programa de actividades que promueva el
desarrollo del tiempo libre de su personal.
77
Por último, el Director de Recursos Humanos destaca que existe un
sentido de pertenencia por parte del personal de enfermería hacia la
institución, identificándose con su misión, visión y la imagen que presenta
ante la sociedad.
Para dar respuesta al segundo objetivo específico: Identificar la

satisfacción con los factores que tienen incidencia en la calidad de vida
Carabobo se aplicó un cuestionario con una serie de reactivos al personal
de enfermería de los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos
distribuidos en el Municipio Valencia, Estado Carabobo, el cual consta de
cuarenta y seis (46) ítems. Una vez aplicado el instrumento se procedió al
análisis e interpretación de los resultados, registrándolos de forma analítica,
con la finalidad de dar respuesta al objetivo planteado. Se muestra a
continuación las tablas que representan la información recolectada de
acuerdo a cada indicador:
1. Datos Demográficos
Las variables demográficas tomadas en cuenta para ser observadas

en los Centros Asistenciales Médicos Odontológicos objeto de estudio
fueron: Edad, Género, Nivel Académico, Fecha de Ingreso, Cargo y
Departamento.
a) Edad
Tabla N° 5
Valoración del Ítem Edad
Edad F %
30-35 8 29,64
78
36-40 6 22,22
41-45 3 11,11
46-50 4 14,81
51-55 4 14,81
56-60 2 7,41
Total 27 100
Elaborado por: Osorio y Pernía (2017)
Actualmente el organismo objeto de estudio cuenta con un total de

veintisiete (27) enfermeros, de los cuales el 29,64% de ellos tienen edades
comprendidas entre 30 y 35 años, el 22,22% de ellos tienen edades entre 36
y 40 años y apenas un 11,11% de ellos tienen edades entre 41 y 45 años.
Esto quiere decir que un 62,97% de las enfermeras son menores de 46 años,
por lo tanto más de la mitad de los trabajadores son relativamente jóvenes.
b) Género
Tabla N° 6
Valoración del Ítem Género
Género F %
Femenino 26 96,30
Masculino 1 3,70
Total 27 100

veintisiete (27) enfermeros de los cuales solo el 3,70% de ellos son hombres,
mientras el 96,30% son mujeres, lo que indica que existe una gran
predominancia del género femenino en la carrera de enfermería.
c) Nivel Académico
Tabla N° 7
Valoración del Ítem Nivel Académico
79
Nivel Académico F %
Licenciado 17 62,96
T.S.U. 10 37,04
Total 27 100
Actualmente, la empresa objeto de estudio cuenta con un total de

veintisiete (27) enfermeros de los cuales el 62,96% son Licenciados en
Enfermería, mientras solo el 37,04% de ellos tienen el grado académico de
Técnico Superior Universitario. Esto indica que una gran mayoría del
personal de enfermería cuenta con un perfil académico más amplio en
relación a la carrera en cuestión.
d) Fecha de Ingreso
Tabla N° 8
Valoración del Ítem Fecha de Ingreso
Año de Ingreso F %
2009 23 85,19
2010 1 3,70
2011 2 7,41
2016 1 3,70
Total 27 100
Actualmente, el organismo objeto de estudio cuenta con un total de

veintisiete (27) enfermeros de los cuales el 85,19% pertenecen a la
organización desde el año 2009, teniendo como antigüedad un aproximado
de 8 años en dicha institución, a diferencia del 14,81% del personal que
ingreso en años posteriores. Estos resultados evidencian poca rotación del
personal de enfermería en el tiempo, por lo que la organización se preocupa
por mantener al personal de enfermería con la menor variación posible.
e) Cargo
Tabla N° 9
Valoración del Ítem Cargo
80
Cargo F %
Enfermero 27 100
Especialista en Enfermería 0 0
Auxiliar de Enfermería 0 0
Total 27 100
Actualmente, la empresa objeto de estudio cuenta con un total de

veintisiete (27) enfermeros de los cuales la totalidad de la muestra ocupa el
cargo de Enfermero. Es importante destacar, que además del cargo de
Enfermero, en la organización se manejan dos (2) cargos adicionales,
aunque con menos nivel jerárquico, con relación a esta carrera como lo son
la Especialista en Enfermería y el Auxiliar de Enfermería.
81
f) Departamento
Tabla N° 10
Valoración del Ítem Departamento
Centros Asistenciales Medios
F %
Odontológicos
La Manguita 2 7,41
Trigal Norte 3 11,11
Padre Alfonso 5 18,52
Parque Valencia 2 7,41
La Quizanda 1 3,70
Rafael Urdaneta 1 3,70
Sede (Edif. Alcaldía de Valencia) 4 14,81
Democracia 2 7,41
Candelaria I 1 3,70
Catedral 1 3,70
Federación 3 11,11
El Consejo 1 3,70
La Victoria 1 3,70
Total 27 100

veintisiete (27) enfermeros, de los cuales el 37,04% se encuentran repartidos
en los Centros Asistenciales Medico Odontológicos ubicados en la parroquia
San José y el 29,62% en la parroquia Rafael Urdaneta, lo cual representa
más de la mitad de la muestra. Esto quiere decir, que existe una mayor
cantidad de enfermeras ubicadas en estas dos parroquias que en las otras
cuatro (4) que también poseen centros asistenciales. Es importante aclarar
que la cantidad de centros asistenciales es mayor en las parroquias San
José y Rafael Urdaneta que en las demás.
Una vez realizados los cálculos correspondientes para cada uno de

los indicadores, se obtuvo los siguientes resultados de acuerdo a cada uno
de los factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral.
2. Factor de Compensación Justa y Adecuada
82
Tabla N° 11
Valoración de los Ítems del Factor Compensación Justa y Adecuada
Ni de
Totalmente
Totalmente Acuerdo ni En
De Acuerdo en
Compensación Justa y de Acuerdo en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
Adecuada
5 4 3 2 1
ITEMS F % F % F % F % F %
Tengo claro las tareas que

7 22 81,48 3 11,11 0 0 0 0 2 7,41
debo realizar
Recibo una remuneración
8 acorde a las tareas que 2 7,41 2 7,41 5 18,52 11 40,74 7 25,92
realizó
Disfruto de los mismos
9 beneficios económicos que 9 33,33 10 37,04 3 11,11 5 18,52 0 0
mis compañeros
Disfruto de los mismos
10 beneficios sociales que mis 10 37,04 9 33,33 3 11,11 5 18,52 0 0
compañeros
Me siento satisfecho con los
11 beneficios socio-económicos 0 0 5 18,52 6 22,22 13 48,15 3 11,11
que me ofrece la empresa
Total 43 159,26 29 107,41 17 62,96 34 125,93 12 44,44
Tal como puede observarse, un 92,59% correspondiente al ítem N° 7

de la muestra estudiada destaco tener claro las tareas inherentes al cargo
desempeñado. Sin embargo, al momento de realizar el cuestionario, parte
del personal destacó conocer estas tareas debido a su formación como
enfermeros más que al proceso de inducción o adiestramiento que llevará a
cabo la empresa al momento de su ingreso a la entidad.
Según Chiavenato (2011:172), la tarea es ¨toda actividad

individualizada y realizada por el ocupante de un puesto¨. Conocer las tareas
a realizar es lo que hace posible la consecución de los objetivos propios a un
determinado puesto de trabajo. Eso le permite, según el mismo Chiavenato,
83
ocupar una posición formal en el organigrama de la organización, lo que
define su posición jerárquica.
En el caso de la remuneración acorde a las tareas realizadas

correspondiente al ítem N° 8, los resultados fueron opuestos al ítem anterior,
presentando la muestra estudiada un 66,66% de insatisfacción y un 18,52%
de apatía al respecto. Esto quiere decir, que una gran mayoría del personal
de enfermería percibe que la compensación por su trabajo está por debajo
de lo esperado, lo cual podría generar descontento dentro de los
trabajadores si no es atendido con prontitud. Esto se evidencia con los
resultados obtenidos en el ítem N° 11, donde el 59,26% del personal se
siente insatisfecho por los beneficios socio-económicos que aporta la
empresa.
Estos resultados presentan discrepancias con lo declarado por el

Director de Recursos Humanos, el cual considera que la remuneración en
función de las tareas realizadas y la satisfacción de los beneficios socio-
económicos es aceptable.
De acuerdo a Colombo (2004:89) citando a Da Silva (2002), ¨los

trabajadores estarán motivados si son recompensados de acuerdo con su
forma de percibir sus aportaciones a la organización¨. Esto quiere decir el
desempeño laboral de los trabajadores se encuentra influenciado por el
grado de retribución monetaria con que la organización reconoce las
actividades que este realiza. A mayor compensación, mayor será el grado de
motivación respecto al trabajo realizado.
Por último, los resultados obtenidos en los ítems N° 9 y N° 10

equilibran la balanza al presentar un grado de aceptación por parte del
personal de enfermería, los cuales dicen sentirse satisfechos de poseer los
mismos beneficios económicos y sociales que el resto de los trabajadores del
84
organismo, sin distinción alguna, con un porcentaje de aceptación del
70,37% en ambos casos.
Esto guarda relación a lo que plantea Lares (1998:133), el cual

establece que la equidad económica ¨significa más que salario básico. La
misma se identifica con una distribución equitativa en el ingreso y bienestar
del trabajador y mayor control económico sobre los recursos materiales y
financieros¨
Tomando lo anterior en cuenta, en base a la compensación justa y

adecuada, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este factor
como el grado de conciliación que existe entre el trabajo realizado por un
trabajador y la retribución que percibe por él. Esta retribución va mas allá de
lo monetario, abarca también los beneficios sociales o la equidad en
comparación con las tareas inherentes a los demás puestos de trabajo en la
organización.
Tabla N° 12
Valor Real Factor Compensación Justa y Adecuada
Número de Sujetos 27 Índice Ideal 2500

Número de Opciones de
Respuesta
5 Puntaje Total Real 462
Número de Ítems 5 Índice Real 1711,11
Puntaje Total Ideal 675 Valor Real 68,44%

En el caso, del factor compensación justa y adecuada los resultados

obtenidos muestran que la tendencia del nivel de satisfacción de las 27
personas encuestadas se ubica en un 68,44%, de acuerdo a la tabla número
4 referente de comparación de los niveles de satisfacción, lo que significa
85
que las enfermeras tienen opiniones positivas con respecto a la misma. Es
decir, que para ellos la compensación que reciben en remuneración a sus
labores es justa y adecuada. Sin embargo, es importante aclarar que dicho
porcentaje se encuentra bastante cerca de un nivel neutral de satisfacción,
así que el organismo debe tener en consideración que la compensación que
reciben no es claramente del agrado del personal y llevar a cabo las
acciones correspondientes.
3. Factor de Condiciones de Seguridad y Salud
Tabla N° 13
Valoración de los Ítems del Factor Condiciones de Seguridad y Salud
Ni de
Totalmente
De Acuerdo en
Condiciones de Seguridad y de Acuerdo en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
Salud
5 4 3 2 1
El puesto de trabajo que

12 desempeño está acorde al 7 25,93 14 51,85 3 11,11 2 7,41 1 3,70
trabajo realizado
Cuento con información
sobre riesgos a los que
13 7 25,93 11 40,74 2 7,41 6 22,22 1 3,70
estoy sometido en mi puesto
de trabajo
Participo en actividades de
14 adiestramiento relacionadas 5 18,52 11 40,74 3 11,11 6 22,22 2 7,41
con la salud y seguridad
Cuento con información
sobre las normas de salud y
15 6 22,22 13 48,15 2 7,41 6 22,22 0 0
seguridad referidas a mi
puesto de trabajo
86
Cuento con los equipos de
16 2 7,41 11 40,74 8 29,63 4 14,81 2 7,41
protección personal
Tengo a mi disposición los
equipos, herramientas,
17 mobiliario y accesorios 1 3,70 9 33,33 7 25,93 9 33,33 1 3,70
necesarios para realizar mi
trabajo
Total 28 103,71 69 255,55 25 92,60 33 122,21 7 25,92
Tal como puede observarse, un 77,78% del personal de enfermería

destacó sentirse satisfecho con el ítem N° 12, el cual representa el grado de
provecho que presenta el área de trabajo con relación a los deberes o
funciones que realiza el enfermero. El resultado percibido detalla un alto
grado de aceptación, por lo que es responsable decir, salvo pocas
excepciones, que el puesto de trabajo donde el personal de enfermería se
desenvuelve permite a cabalidad la realización de sus tareas. Es importante
aclarar que este ítem se refiere a la disponibilidad de un espacio físico, mas
no necesariamente de equipos, herramientas o accesorios.
En conformidad con esto, Camacaro (2006) plantea.
El clima puede ser considerado como sinónimo de

ambiente organizacional. Desde este punto de vista se
incide en las condiciones físicas del lugar de trabajo, así
como en el tamaño, la estructura y las políticas de
recursos humanos que repercuten directa o
indirectamente en el individuo. (p. 167)
Esto quiere decir que, en la medida que la organización propicie

condiciones físicas óptimas para el desenvolvimiento de las tareas
desempeñadas por los trabajadores, el compromiso de los miembros con la
realización de estas tareas será llevado a cabo con mayor motivación.
Los resultados obtenidos en los ítems N° 13, 14 y 15 en materia de

salud y seguridad en el trabajo arrojaron resultados similares al ítem anterior.
87
En el caso de la información sobre riesgos, el personal de enfermería
respondió con un 66,67% de aceptación. En el caso de las actividades de
adiestramiento, el personal de enfermería respondió con un 59,26% de
aceptación. En el caso de la información sobre normas, el personal de
enfermería respondió con un 70,37% de aceptación. Estos resultados
denotan que la empresa se preocupa por dotar a su personal de
conocimientos que resguarden su integridad. Sin embargo, es importante
destacar que un 22,22% del personal se mostró insatisfecho por estas
medidas, lo cual podría ser un llamado de atención para que la empresa
actualice o regularice la aplicación de estos ítems.
Como señala la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo, la organización debe elaborar programas de seguridad
y salud en el trabajo que promuevan condiciones de trabajo seguro,
saludable y agradable. Sin embargo, también es deber de los trabajadores
cumplir con las normas e instrucciones de los programas de seguridad y
salud establecidos por la organización, de modo que todos los miembros,
trabajadores y patronos, contribuyan a mejorar las condiciones físicas del
trabajo.
En el caso del ítem N° 16 que aborda la salud y seguridad en el

trabajo desde lo material, el grado de aceptación e insatisfacción varía.
Menos del 50% del personal declaro sentirse conforme con los equipos de
protección personal que la empresa provee para resguardar su integridad
mientras un 29,63% se mostró apático hacia este tema.
Los resultados obtenidos por este ítem contradicen la percepción del

Director de Recursos Humanos, quien considero al momento de aplicarle la
entrevista que la empresa concede a sus enfermeros los equipos necesarios
para resguardar su salud.
88
Es importante atender esta necesidad, ya que la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo establece que es
derecho de los trabajadores que la organización los provea de los
implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones
de trabajo presentes en su puesto de trabajo.
Por último, los resultados obtenidos por el ítem N° 17 fueron muy

heterogéneos debido a que menos del 40% mostro aprobación e
insatisfacción por este ítem mientras que un 25,93% se mostró apático.
Tomando lo anterior en cuenta, en base a las condiciones de

seguridad y salud, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este
factor como el nivel de prestancia que posee el lugar de trabajo para
desempeñar las labores destinadas para su uso. Este espacio de trabajo no
solo debe contar los elementos necesarios para realizar el trabajo, sino con
las dimensiones física adecuadas para el bienestar del trabajador y del
trabajo en sí.
Con el Artículo 89, la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999) establece la protección del trabajo y otorga la libertad del
mismo, con el fin de mejorar las condiciones en las cuáles se ejecutan y
desarrollan las actividades de los trabajadores, extendiéndose más allá de la
actividad individual, posicionándose dentro de un campo meramente social,
donde el trabajo deja de ser un hecho aislado. En base a todo lo referido
anteriormente, sería conveniente concatenar los Artículos 87 y 89 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) con el Artículo
84 de la misma, por cuánto éste trata de la garantía de la protección que el
Estado le otorga al individuo y al mismo tiempo de los derechos que tiene
cada uno de gozar y disfrutar de establecimientos y mecanismos que le
permitan ejercerlos.
89
Tabla N° 14
Valor Real Factor Condiciones de Seguridad y Salud
Numero de Sujetos 27 Índice Ideal 3000

Respuesta

Arrojo como resultado que la tendencia del nivel de satisfacción en el

factor Condiciones de Seguridad y Salud de las 27 personas encuestadas, se
ubica en un 69,63%, de acuerdo a la tabla número 4 referente de
comparación de los niveles de satisfacción, lo que significa que los
enfermeros tienen opiniones positivas con respecto a la misma. Es decir, que
las condiciones laborales que ofrece el organismo son aceptadas por los
enfermeros, ya que consideran que poseen los equipos, herramientas,
instrumentos, mobiliarios y demás accesorios necesarios para realizar sus
actividades. Sin embargo, es importante aclarar que dicho porcentaje se
encuentra bastante cerca de un nivel de satisfacción neutral, por lo que el
organismo debe tener en consideración que deben ser mejoradas todos los
aspectos mencionados con anterioridad.
Según Camacaro (2006:151), ¨las condiciones de trabajo son

cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud en el
trabajo¨. Estas condiciones pueden incluir tanto elementos de protección
personal como información acerca de cómo actuar frente a una situación o
90
riesgo, por lo que resulta importante atender estas necesidades a fin de
promover el desarrollo profesional y la integridad física de los trabajadores.
4. Factor de Utilización y Desarrollo de Capacidades
Tabla N° 15
Valoración de los Ítems del Factor Utilización y Desarrollo de Capacidades
Ni de
Totalmente
Totalmente De Acuerdo ni En
en
Utilización y Desarrollo de de Acuerdo Acuerdo en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
Capacidades
5 4 3 2 1
Participo en actividades de
18 adiestramiento en el 4 14,81 9 33,33 6 22,22 7 25,93 1 3,70
organismo
El organismo periódicamente
19 5 18,52 11 40,74 5 18,52 5 18,52 1 3,70
evalúa mi desempeño
Tengo información clara sobre
20 la retroalimentación de mi 6 22,22 11 40,74 5 18,52 4 14,81 1 3,70
desempeño
El puesto de trabajo que
21 ocupo me permite desarrollar 2 7,41 13 48,15 7 25,93 4 14,81 1 3,70
todas mis capacidades
El organismo me impulsa a
22 3 11,11 10 37,04 5 18,52 7 25,93 2 7,41
desarrollar mis capacidades
Total 20 74,07 54 200 28 103,71 27 100 6 22,21
En alusión al ítem N° 18, el personal de enfermería mostró un

porcentaje de aprobación de apenas el 48,14%, lo cual significa que la
mayoría de la muestra se mostró apática o insatisfecha con respecto a los
planes de adiestramiento que realiza la empresa.
Chiavenato (2002:386) sostiene que ël adiestramiento es el proceso

de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el
fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los
objetivos organizacionales¨, es decir, es el proceso de sustento y
91
actualización de conocimientos, habilidades y destrezas de los recursos
humanos o trabajadores con que cuenta una empresa. Debido a esto, es vital
que la empresa desarrolle o regularice los talleres o cursos de adiestramiento
que guarde relación con enfermería.
Los ítems N° 19 y N° 20, por otro lado, arrojaron valores de aprobación

de 59,26% y 62,96% respectivamente, mientras que únicamente un 18,52%
se mostró apático sobre este tema. Lo cual significa que el personal
considera que la organización se preocupa por evaluar su desempeño y de
suministrar dicha información de manera clara, de modo que exista una
retroalimentación por parte del personal. Esto guarda relación con la
información suministrada por el Director de Recursos Humanos, el cual
expresa que las evaluaciones se realizan de forma periódica dentro de la
organización y los resultados son notificados para que en conjunción con el
organismo se realicen mejoras en los procesos que presenten brechas.
Las evaluaciones de desempeño representan una herramienta útil a la

hora de valorar el trabajo que se está realizando. Al llevarlas a cabo, no solo
la organización sino el mismo trabajador se encuentra beneficiado. Al
respecto, Chiavenato (1996) plantea que al trabajador:
Se le debe proporcionar toda la información respecto a

la manera como está siendo juzgado su desempeño.
Las buenas relaciones humanas en el trabajo deben
basarse en un debate franco y cordial de hechos y
problemas entre el superior inmediato y el evaluado.
(p.261)
Esto permite localizar problemas tales como la integración de los

trabajadores a la organización o cargo, motivación o faltas en el desarrollo de
las políticas organizacionales.
Por último, los ítems N° 21 y N° 22 presentaron una aprobación de

55,56% y 48,15%, lo cual significa que, si bien el puesto de trabajo que
92
ocupa el personal de enfermería les permite ampliar sus habilidades en la
salud, la empresa no presta atención particular a que esto se mantenga y se
desarrolle a través del tiempo. Otra muestra de esto, es el porcentaje de
indiferencia que presentan estos ítems con un 25,93% y 18,52%
respectivamente.
Al respecto, Colombo (2004:94) citando a Granell y otros (1997)

destaca que:
La gente, a partir de su experiencia de éxitos o

fracasos, se va haciendo una idea de sus capacidades.
Cuando una persona ha podido probarse a sí misma
que puede lograr resultados, o cuando siente que la
gente a su alrededor aprecia sus esfuerzos, su
rendimiento será mejor. Los sentimientos de auto
eficacia del individuo, es decir, de su disposición a creer
en la eficacia y buenos resultados de sus acciones,
pueden ser fortalecidos o debilitados por las
expectativas de los demás y por las consecuencias que
reciba de su entorno. (p. 160).
Por lo tanto, es fundamental que la organización se ocupe de motivar

al personal a través del reconocimiento de sus tareas, la implementación de
actividades nuevas y el impulsar la adquisición de nuevos conocimientos. De
lo contrario, se corre el riesgo de que adopte una actitud de indiferencia
donde solo se dediquen a cumplir órdenes, perdiendo así su sentido de
pertenencia con la institución.
Tomando lo anterior en cuenta, en base a la utilización y desarrollo de

capacidades, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este factor
como las oportunidades que ofrece la organización para promover el
aprendizaje y/o mejoramiento de los conocimientos, habilidades y destrezas
de los trabajadores. Este desarrollo tiene como fin el perfeccionamiento de la
forma en que se llevan a cabo los procesos en la organización a fin de
mejorar el rendimiento laboral.
93
Tabla N° 16
Valor Real Factor Utilización y Desarrollo de Capacidades

Respuesta

Como puede observarse, el factor utilización y desarrollo de

capacidades arrojo como resultado que la tendencia del nivel de satisfacción
de las 27 personas encuestadas se ubica en un 68,15%, de acuerdo a la
tabla número 4 referente de comparación de los niveles de satisfacción, lo
que significa que los enfermeros tienen opiniones positivas con respecto a la
misma. Es decir, que en lo concerniente a la evaluación del desempeño y/o
el desarrollo de las capacidades que ofrece la empresa son consideradas
aceptables por las enfermeras. Sin embargo, es importante aclarar que el
valor real de este factor, en similitud con factores anteriores, presenta una
preocupante cercanía con un factor de satisfacción neutral, lo cual puede
deberse a una falta de motivación o carencia en la información adecuada
sobre la evaluación del desempeño.
5. Factor de Oportunidad de Crecimiento Continuo y Seguridad
Tabla N° 17
Valoración de los Ítems del Factor Oportunidad de Crecimiento Continuo y Seguridad
Ni de
Totalmente
De Acuerdo en
Oportunidad de Crecimiento de Acuerdo en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
Continuo y Seguridad
5 4 3 2 1
94
El organismo me ofrece la
23 oportunidad de un plan de 4 14,81 7 25,93 4 14,81 9 33,33 3 11,11
carrera
El organismo me permite
24 desarrollarme 5 18,52 9 33,33 8 29,63 5 18,52 0 0
profesionalmente
Me han considerado al
25 momento de existir un 6 22,22 4 14,81 9 33,33 5 18,52 3 11,11
ascenso
El organismo me brinda
26 4 14,81 11 40,74 7 25,93 4 14,81 1 3,70
estabilidad laboral
Total 19 70,36 31 114,81 28 103,70 23 85,18 7 25,92
Los datos obtenidos en el ítem N° 23 muestran que solo el 40,74% se

muestra conforme con los planes de carrera que ofrece la empresa, lo cual
difiere con lo planteado por el Director de Recursos Humanos, el cual declara
que dicha oportunidad de carrera se otorga al personal de enfermería a
través de los concursos abiertos. Esto puede significar que únicamente los
concursos no son suficientes para brindar la tranquilidad de un plan de
carrera al personal y por lo tanto, la organización debe pensar en otros
medios.
Según Maldonado y Perucca (2008:43), ¨la gestión de carreras puede

contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la
organización y la sensación de que se trata de un buen lugar para trabajar¨.
Por lo tanto, la organización debe mostrar interés en ofrecer a sus
trabajadores este tipo de programas ya que a través de estos se promueve la
adquisición de nuevas experiencias, habilidades y aptitudes.
En el caso del ítem N° 24, el porcentaje de aprobación fue del 51,85%

mientras solo un 18,52% se mostró insatisfecho, lo cual significa que, si bien
el personal de enfermería se mostró complacido con que la empresa permita
desarrollar sus capacidades profesionales, este porcentaje no es
95
tranquilizador debido a que apenas supera a la mitad de la muestra
estudiada. Además de que un 29,53% se mostró apático al respecto.
Satisfacer las necesidades profesionales de los trabajadores es un

aspecto que debe ser abordado por todas las organizaciones. Según
Maldonado y Perucca (2008:44), si las empresas no se dan a la tarea de
elaborar programas de desarrollo profesional puede ocurrir lo siguiente, ël
empleado no conocerá cuales son las competencias que necesita desarrollar
o potenciar. Los puestos serán cubiertos por personas que no tienen las
capacidades necesarias. La empresa estará haciendo un gasto en formación
y no una inversión¨.
El ítem N° 25 arrojo un porcentaje de aprobación y desaprobación del

37,03% y 29,63% respectivamente, mostrándose muy disperso acerca de
cómo valorar el hecho de que la organización los considere para ocupar un
ascenso. Esto contradice lo dicho por el Director de Recursos Humanos, que
declaró que sus trabajadores son los primeros en tomar en cuenta para
ascensos vacantes dentro de la empresa.
Es necesario que la organización lleve a cabo acciones que

promuevan el avance del perfil profesional de los enfermeros, ya que el
deterioro de estas competencias influye en las oportunidades de estos para
competir por cargos de una mayor jerarquía dentro de la organización.
Por último, el ítem N° 26, un 55,55% de la muestra considera que la

organización se interesa por mantener su fuerza de trabajo contra un 18,51%
que se mostró insatisfecho. Esto concuerda con los datos demográficos,
donde un 85,19% del personal de enfermería se ha mantenido en el cargo
desde el año 2009.
96
Tomando lo anterior en cuenta, en base a la oportunidad de
crecimiento continuo y seguridad, Walton (1975) citado por Chiavenato
(2008) percibe este factor como el hecho de proveer la oportunidad de
ampliar las capacidades técnicas de los trabajadores, por medio de
programas internos, a fin de garantizar la estabilidad laboral y el progreso
profesional del personal.
En concordancia con esto, Colombo (2004) señala que la oportunidad

y desarrollo en la empresa.
Se refiere a la opinión que manifiesta el trabajador o

empleado referente a su satisfacción o no, con la
oportunidad que la empresa le ofrece para desarrollarse
y "crecer" dentro de la misma; ya sea a través de
cursos, seminarios, talleres y el aprendizaje de nuevos
métodos y técnicas de trabajo. Asimismo, mide las
posibilidades de ascenso y mayores responsabilidades
que se le puedan ofrecer al trabajador en la empresa.
(p.90).
Tabla N° 18
Valor Real Factor Oportunidad de Crecimiento Continuo y Seguridad

Respuesta

En esta tendencia del nivel de satisfacción en el factor Oportunidad de

Crecimiento Continuo y Seguridad las 27 personas encuestadas se ubican
en un 65,93%, de acuerdo a la tabla número 4 referente de comparación de
los niveles de satisfacción, lo que significa que los enfermeros tienen
opiniones neutrales con respecto a la misma. Es decir, que en lo
97
concerniente a las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa junto
con la seguridad en su estabilidad laboral los enfermeros se muestran
indiferentes o poco receptivos ante estos aspectos. Si bien los trabajadores
no se sienten completamente desmotivados ante las oportunidades que
brinda la empresa, es importante acotar que el nivel de satisfacción puede
cambiar en cualquier momento.
98
6. Factor de Integración Social en la Organización
Tabla N° 19
Valoración de los Ítems del Factor Integración Social en la Organización
Ni de
Totalmente
De Acuerdo en
Integración Social en la de Acuerdo en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
Organización
5 4 3 2 1
Recibo un buen trato por

27 9 33,33 13 48,15 4 14,81 1 3,70 0 0
parte de mis supervisores
Mi supervisor se comunica
28 8 29,63 14 51,85 5 18,52 0 0 0 0
constantemente conmigo
Mis supervisores me apoyan
29 10 37,04 12 44,44 5 18,52 0 0 0 0
cuando es necesario
Las relaciones con mis
30 compañeros de trabajo son 12 44,44 13 48,15 1 3,70 0 0 1 3,70
adecuadas
Mantengo buena
31 comunicación con mis 15 55,55 9 33,33 2 7,41 0 0 1 3,70
compañeros de trabajo
Existe cooperación y
32 9 33,33 11 40,74 6 22,22 0 0 1 3,70
respeto entre compañeros
Total 63 233,32 72 266,66 23 85,18 1 3,70 3 11,10
Los resultados arrojados por los ítems N° 27, N° 28 y N° 29

presentaron un porcentaje de aceptación del 81,48% cada uno con apenas
un porcentaje de apatía del 14,81% en el ítem N° 27 y 18,52% para los ítem
N° 28 y N° 29. Esto significa que las relaciones laborales de los enfermeros
con sus supervisores directos son bastante satisfactorias, existiendo apenas
apatía o indiferencia entre las partes. Los supervisores se muestran
receptivos a las dudas presentes en el personal y dispuestos a apoyar en lo
que necesiten para la consecución de sus deberes.
99
Según Dolores y Navarro (2010:116), ¨las investigaciones
desarrolladas han demostrado que los empleados que mantienen relaciones
de buena calidad con sus jefes obtienen mayores niveles de rendimiento, de
satisfacción y de compromiso¨. Esto puede traducirse en que, mientras mejor
sea la calidad de las relaciones laborales que mantengan trabajadores y
supervisores, mejor será el clima organizacional y la productividad de estos
mismos trabajadores. Debido a esto, resulta netamente importante la
aceptación que muestran los trabajadores con respecto a estos ítems.
De igual forma, en los ítems N° 30 y N° 31 un 92,59% y 88,88% del

personal respectivamente, comentó estar conforme con las relaciones
interpersonales existente con sus compañeros de trabajo.
Los resultados obtenidos concuerdan con lo dicho por el Director de

Recursos Humanos, el cual detalla que las relaciones que se mantienen
dentro de la empresa entre trabajadores y supervisores, más allá del
personal de enfermería, son óptimas.
Según Beiza (2012:17), las relaciones interpersonales desarrolladas

entre los trabajadores ¨son la herramienta que la organización emplea para
que la comunidad circundante interactué de mejor forma¨. De igual forma,
Beiza plantea a la comunicación como ël elemento que permite el
intercambio de ideas o de información¨. Con relación a esto, resulta
significativamente importante que las relaciones interpersonales entre los
trabajadores de la organización se den de forma positiva ya que promueve
un ambiente laboral saludable y una buena motivación en el trabajo.
Por último, en concordancia con los demás ítems de este factor, el

ítem N° 32 presentó un 74,07% de aceptación por parte del personal. Esto
significa que, además de las relaciones interpersonales, la cooperación entre
100
compañeros también es puesta en práctica con una apatía de apenas
22,22%.
Tomando lo anterior en cuenta, en base a la integración social en la

organización, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este factor
como el hecho de desarrollar las relaciones interpersonales entre los
trabajadores, y las relaciones de estos con sus supervisores, a fin de derogar
las barreras comunicacionales o profesionales que se pueden presentar en el
ambiente de trabajo.
Tomando en cuenta esto, el hecho de que el nivel de aprobación en

este factor por parte del personal sea tan alto, es de vital importancia, ya que
es muestra de que la comunicación que existe en la organización se lleva a
cabo de manera efectiva, más allá del nivel que se presente entre los
trabajadores.
Tabla N° 20
Valor Real Factor Integración Social en la Organización

Respuesta

En esta tendencia del nivel factor Integración Social en la

Organización de las 27 personas encuestadas se ubica en un 83,58%, de
acuerdo a la tabla número 4 referente de comparación de los niveles de
satisfacción, lo que significa que los enfermeros muestran una tendencia o
satisfacción positiva y favorable, casi rozando con el nivel de satisfacción
más elevado, al considerar que existe buen trato, compañerismo,
cooperación y comunicación entre los miembros del equipo de trabajo. Es
101
decir, se sienten conformes y cómodos con sus demás compañeros de
trabajo.
7. Factor de Constitucionalismo
Tabla N° 21
Valoración de los Ítems del Factor Constitucionalismo
Ni de
Totalmente
De Acuerdo en
de Acuerdo en Desacuerdo
Constitucionalismo Desacuerdo
Desacuerdo
5 4 3 2 1
Tengo conocimiento de las

33 normas y procedimientos de 7 25,93 12 44,44 5 18,52 2 7,41 1 3,70
la empresa
Las normas y procedimientos
34 son aplicadas por todos en el 5 18,52 6 22,22 8 29,63 6 22,22 2 7,41
organismo
El organismo me ha brindado
35 información sobre mis 8 29,63 5 18,52 8 29,63 4 14,81 2 7,41
deberes y derechos
El organismo toma en cuenta
36 3 11,11 6 22,22 15 55,56 3 11,11 0 0
mi opinión
Total 23 85,19 29 107,40 36 133,34 15 55,55 5 18,52
El ítem N° 33 presentó una aprobación por parte del personal de un

70,37% con apenas una indiferencia o apatía del 18,52%. Lo cual significa
que el personal tiene a su disposición la información concerniente a las
normas y procedimientos con que se maneja internamente la organización.
Dicha información, según el Director de Recursos Humanos, puede ser
encontrada en la Intranet de la empresa para su verificación por parte de los
enfermeros.
Según Gómez (1998:189), el manual de normas y procedimientos

¨señala al procedimiento preciso a seguir para lograr el trabajo de todo el
102
personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempeña
responsabilidades especificas¨. Por lo tanto, resulta importante que los
trabajadores estén en conocimiento de estos manuales, ya que estos les
permitirán llevar a cabo las tareas inherentes al puesto de trabajo que
ocupan.
Sin embargo, la aprobación del ítem N° 34 por parte del personal fue
solo del 40,74%, con una apatía del 29,63% y una insatisfacción del 29,63%.
Esto denota un grave problema en como la organización hace cumplir las
normas y procedimientos, ya que menos de la mitad de la muestra considera
que las mismas son cumplidas solo de forma parcial. Los supervisores de
cada área deben enfocarse en hacer que el personal a su cargo cumpla con
lo establecido en los manuales, a fin de evitar indisciplinas o conflictos con el
personal que si cumple con lo estipulado.
La aprobación del ítem N° 35 arrojó un 48,15%, contra una indiferencia

del 29,63%, lo cual significa que menos de la mitad de la muestra considera
que la organización se ha ocupado de explicar los deberes y derechos
inherentes al cargo que desempeñan. Esto contradice lo dicho por el Director
de Recursos Humanos, el cual establece que al momento del ingreso se
lleva a cabo una inducción a todo el personal en que se detalla a cabalidad
las obligaciones que debe llevar a cabo el trabajador. Debido a esto, se hace
necesario desarrollar los mecanismos de inducción en cuanto a los deberes
del cargo a fin de mejorar el entendimiento de los mismos para que perduren
en el tiempo.
Por último, el ítem N° 36 obtuvo una apatía e insatisfacción del

66,67%, lo cual significa que la gran mayoría del personal de enfermería no
se siente tomado en cuenta en lo que su opinión respecta. La organización
debe prestar especial atención al resultado de este ítem, debido a que la
insatisfacción presente podría afectar su motivación o autoestima.
103
Como señala Colombo (2004), al ignorar la opinión de los trabajadores
o no permitirles participar en el proceso del trabajo, podría acarrear episodios
en los que el trabajador adopte una actitud sumisa ante los supervisores y el
trabajo en sí, lo que a la largar podría derivar en más desmotivación
impidiendo así el desarrollo ideas que puedan mejorar las practicas actuales.
Tomando lo anterior en cuenta, en base al constitucionalismo, Walton

(1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este factor como aquellas
normas y procedimientos propios de la organización, cuyo resultado final es
el de establecer lineamientos por los cuales se rigen las tareas en el lugar de
trabajo y así evitar arbitrariedades.
Tabla N° 22
Valor Real Factor Constitucionalismo

Respuesta

Tal como puede observarse esta tendencia del nivel constitucionalismo

de las 27 personas encuestadas se ubican en un 69,26%, lo que significa
que los enfermeros tienen opiniones positivas acerca del marco normativo
del que dispone la empresa para llevar a cabo sus funciones. Sin embargo,
debido a la proximidad del Valor Real con el nivel neutral de satisfacción, es
importante desarrollar esta área ya que, si bien son aceptadas, las normas y
reglas no son asumidas por la mayoría del personal de enfermería de forma
104
contundente lo cual puede acarrear en un futuro duda o indiferencia hacia las
normas de la empresa.
8. Factor de Trabajo y Espacio Total de Vida
Tabla N° 23
Valoración de los Ítems del Factor Trabajo y Espacio Total de Vida
Ni de
Totalmente
De Acuerdo en
de Acuerdo en Desacuerdo
Trabajo y Espacio Total de Vida Desacuerdo
Desacuerdo
5 4 3 2 1
Es respetado mi horario de
37 9 33,33 11 40,74 5 18,52 1 3,70 1 3,70
trabajo
El organismo respeta mi
38 5 18,52 13 48,15 7 25,93 2 7,41 0 0
horario de descanso
El organismo planea
actividades que me permiten
39 1 3,70 5 18,52 7 25,93 8 29,63 6 22,22
disfrutar de tiempo libre y
recreación
El organismo planea
actividades para fortalecer
40 los lazos de amistad y 2 7,41 4 14,81 7 25,93 9 33,33 5 18,52
fraternidad con mis
compañeros
El organismo cuenta con
41 actividades para integrar a la 2 7,41 1 3,70 8 29,63 9 33,33 7 25,93
familia
Total 19 70,37 34 125,92 34 125,94 29 107,40 19 70,37
105
Los ítems N° 37 y N° 38 arrojaron un porcentaje de aprobación del
74,07% y 66,67% respectivamente, con una apatía del 18,52% y 25,93%.
Esto concuerda con lo dicho por el Director de Recursos Humanos, el cual
resalta que tanto el horario de trabajo como el horario de descanso del
personal de enfermería es respetado en la institución.
Esto tiene simetría con lo dicho por Correa, Cierra y Giuliani (2013),
según quienes gran parte de nuestra existencia transcurre dentro de las
organizaciones, el trabajo ocupa gran relevancia en nuestras vida. Debido a
esto, se hace necesario que las empresas respeten, no solo el trabajo, sino
el horario de trabajo del personal. De este modo, no se sentirán abrumados
por el trabajo.
Por el contrario, en el ítem N° 39 se obtuvo una apatía del 25,93% y

una insatisfacción del 51,85%, lo cual manifiesta que una severa displicencia
por parte de la organización para realizar actividades que amenicen el tiempo
libre del que dispone el personal de enfermería. El Director de Recursos
Humanos constató esta información, asegurando que implementaría un
programa de actividades para atender esta insatisfacción en cuanto fuera
posible.
Por último, de igual forma que el caso anterior, los ítems N° 40 y N° 41

presentaron una indiferencia referente a esto del 25,93% y 29,63%
respectivamente y una insatisfacción superior al 50% en ambos casos. Estos
datos concuerdan con la entrevista, en las que el Director de Recursos
Humanos declara no existir actualmente planes o programas recreacionales
que promuevan la simpatía.
Es importante, que la empresa adopte actividades que permitan que

los trabajadores se relacionen entre si fuera del trabajo e integren a sus
familias, de este modo los trabajadores se sentirá más comprometido con la
106
organización y con sus compañeros al haber elaborado lazos entre ellos y
con la institución. La imagen de la empresa ante la sociedad también se
podría ver beneficiada.
Tomando lo anterior en cuenta, en base al trabajo y espacio total de

vida, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este factor como la
obligación de la organización de fomentar la utilización del tiempo ocioso del
que dispone el trabajador en pro de su desarrollo social, profesional,
intelectual, familiar, entre otros.
Tabla N° 24
Valor Real Factor Trabajo y Espacio Total de Vida

Respuesta

Tal como puede observarse esta tendencia del nivel Valor Real Factor
Trabajo y Espacio Total de Vida de las 27 personas encuestadas se ubican
en un 60,74%, de acuerdo a la tabla número 4 referente de comparación de
los niveles de satisfacción, lo que significa que los enfermeros tienen
opiniones neutrales, ya que pocas veces se planea actividades que le
permiten disfrutar de tiempo libre y recreación, para fortalecer los lazos de
amistad y fraternidad con sus compañeros de trabajo. Además de ello, no se
promueven actividades para integrar a la familia.
107
9. Factor de Relevancia Social de la Vida Laboral
Tabla N° 25
Valoración de los Ítems del Factor Relevancia Social de la Vida Laboral
Ni de
Totalmente
De Acuerdo en
Relevancia Social de la Vida de Acuerdo en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
Laboral
5 4 3 2 1
Me siento orgulloso de ser

42 9 33,33 10 37,04 7 25,93 0 0 1 3,70
parte de este organismo
Conozco la misión y visión
43 8 29,63 14 51,85 4 14,81 0 0 1 3,70
del organismo
Me siento identificado con la
44 visión y misión del 6 22,22 13 48,15 6 22,22 1 3,70 1 3,70
organismo
El organismo cuenta con
45 una buena imagen ante la 4 14,81 12 44,44 9 33,33 2 7,41 0 0
comunidad
El organismo realiza
46 8 29,63 14 51,85 4 14,81 0 0 1 3,70
actividades de labor social
Total 35 129,62 63 233,33 30 111,10 3 11,11 4 14,80
El porcentaje de aprobación en el ítem N° 42 fue del 70,37% con solo

un 25,93% de indiferencia o neutralidad al respecto. Lo cual detalla que el
personal de enfermería en su mayoría tiene sentido de pertenencia a la
institución y el trabajo que desempeña en él, lo cual coincide con lo dicho por
el Director de Recursos Humanos en la entrevista.
En el caso de los ítems N° 43 y N° 44, el porcentaje de aprobación fue

del 81,48% y 70,37% respectivamente. En concordancia con el resultado
anterior, el personal no solo conoce la misión y visión de la organización, sino
que se identifican con la misma. Esto demuestra ser un efecto positivo por
108
cuanto podría generar motivación en el personal para desempeñarse cada
día mejor en las actividades que realizan
El ítem N° 42 muestra que un estimado favorable del 70.37% de los

encuestados se sienten orgullosos de ser parte del organismo para el cual
laboran. En el ítem N° 43 el 81,48% de los encuestados se muestran
totalmente de acuerdo y de acuerdo al considerar que conoce la misión y
visión del organismo. Seguidamente, el ítem 44 indica que un 70,37% dice
estar totalmente de acuerdo y de acuerdo con sentirse identificado con la
visión y misión del organismo.
Por último, el ítem N° 45 indica un 59,25% de aprobación por parte del

personal, por lo que la empresa cuenta con una buena imagen ante la
comunidad. No obstante, un 33,33% de la muestra se muestra apático al
respecto del mismo. Por otro lado, el ítem N° 46 indica una aprobación del
81,48%, lo cual destaca que la labor social llevada a cabo por la empresa es
reconocida y aprobada por una gran mayoría del personal de enfermería.
Guevara y Assunto (1990:6) plantean que ¨las organizaciones

mantienen una presencia constante en todas las áreas de actividad de la
sociedad, esto hace de ellas una de las herramientas más efectivas al
servicio de las necesidades humanas¨. Esto implica que las actividades
llevadas a cabo por las organizaciones tienen, en mayor o menor medida, un
impacto sobre la sociedad o comunidad a la que pertenecen, por lo que es
importante que esta se preocupe por mostrar una identidad positiva a los
miembros de dicha comunidad. Dicha resolución no solo debe ser asumida
por la organización, sino por los miembros de la misma que hacen vida
dentro de esta y quienes, por extensión, son parte de la imagen que la
organización da a la colectividad.
109
Tomando lo anterior en cuenta, en base a la relevancia social de la
vida laboral, Walton (1975) citado por Chiavenato (2008) percibe este factor
como la relación que experimenta la organización y la actividad económica
que desempeña con la comunidad a la cual pertenece, relación a la cual los
trabajadores miembros de esta organización pertenecen y cuya identificación
y compromiso con la misma influye en la imagen que esta muestra a la
sociedad.
Tabla N° 26
Valor Real Factor Relevancia Social de la Vida Laboral

Respuesta

Tal como puede observarse esta tendencia Relevancia Social de la

Vida Laboral de las 27 personas encuestadas se ubican en un 78,05%, de
acuerdo a la tabla número 4 referente de comparación de los niveles de
satisfacción, lo cual significa que el personal de enfermería experimenta un
nivel de satisfacción positivo, ya que el personal se siente orgulloso de
pertenecer al organismo para el cual labora, conociendo la misión y visión,
además en su mayoría se sienten identificados y creen que dicho organismo
muestra una buena imagen a la comunidad a través de su acción
comunitaria.
Tabla N° 27
Valor Real General

Respuesta
110
De acuerdo con el valor real general de todos los factores que tienen
incidencia en la calidad de vida laboral es de 61,67%, el cual representa
según la tabla 4 referente de comparación de los niveles de satisfacción un
nivel neutral, lo cual significa que el personal de enfermería adscrito a los
Centros Asistenciales Medico Odontológicos se muestran indiferentes y poco
interesados en el desarrollo que ejerce la empresa por los factores que
tienen incidencia en su calidad de vida laboral.
La aplicación del cuestionario se realizó con el fin de identificar la

satisfacción del personal de enfermería con los factores que tienen incidencia
en la Calidad de Vida Laboral ofrecida por los Centros Asistenciales Medico
Odontológicos distribuidos en el Municipio Valencia, estado Carabobo. Y para
ellos se tomó en cuenta los ocho (8) factores que según Chiavenato (2008)
citando a Walton (1975) inciden en la calidad de vida laboral, señalando que
este resulta ser un proceso importante para humanizar el ambiente de
trabajo. Como se señaló anteriormente para determinar el nivel de
satisfacción del personal de enfermería sobre su calidad de vida laboral, se
hizo necesario determinar la satisfacción de cada uno de los factores que
tienen incidencia en ella.
De acuerdo con los resultados, existe un nivel de satisfacción positivo

en cuanto a la compensación justa y adecuada, condiciones de seguridad y
salud, la utilización y desarrollo de capacidades, y constitucionalismo. Sin
embargo, debido a la peligrosa cercanía que presentó el valor real de estos
factores con el nivel de satisfacción neutral se hace indispensable trabajar en
111
el desarrollo de estos factores para así evitar caer en un nivel de satisfacción
inferior.
En el caso de las oportunidades de crecimiento continuo y seguridad y

el trabajo y espacio total de vida, estos factores presentaron un nivel de
satisfacción neutral por cuanto el personal de enfermería se siente
indiferente a esto al percibir que la empresa podría dar más en cuanto a sus
oportunidades de desarrollo profesional y actividades de recreación en el
trabajo.
Por último, los factores de integración social en la organización y

relevancia social en la vida laboral presentaron un nivel de satisfacción
positivo al igual que los factores mencionados primeramente. Sin embargo, a
diferencia de estos, la integración social y la relevancia social presentaron un
porcentaje de satisfacción mucho mayor que los demás.
Para dar respuesta al objetivo específico número 3 determinar las

fortalezas y las oportunidades de mejora de los factores que tienen
incidencia en la Calidad de Vida Laboral del personal de enfermería adscrito
a los Centros Asistenciales Medico Odontológicos distribuidos en el Municipio
Valencia, estado Carabobo y tomando como referencia los valores obtenidos
en las tablas de valoración tabla nº 12 a la tabla nº 26 a continuación se
presenta un cuadro resumen por indicador con el nivel de satisfacción y su
respectivo significado.
Cuadro N° 4
Cuadro Resumen por Indicador
Nivel de
Indicador Significado
Satisfacción
Compensación Justa y
Positivo Fortaleza
Adecuada
112
Condiciones de Seguridad y
Positivo Fortaleza
Salud
Utilización y Desarrollo de
Positivo Fortaleza
Capacidades
Oportunidad de Crecimiento
Neutral Precaución
Continuo y Seguridad
Integración Social en la
Positivo Fortaleza
Organización
Constitucionalismo Positivo Fortaleza
Trabajo y Espacio Total de

Neutral Precaución
Vida
Relevancia Social de la Vida
Positivo Fortaleza
Laboral
Valor Real General Neutral Precaución
Según Tovar (2015), ¨todos los factores de la calidad de vida laboral se

encuentran relacionados, por lo que si uno de ellos varia tendrá incidencia de
alguna forma en el resto de los factores.¨ Lo anteriormente dicho se aprecia
en el cuadro resumen por indicador, en la que a pesar de que la mayoría de
indicadores tuvo un nivel de satisfacción positivo, el valor real general fue
neutral. Esto se debe a que el valor real de gran parte de estos indicadores
estuvo muy cerca del mínimo requerido para este nivel de satisfacción
positivo. Debido a esto, la empresa debe preocuparse por desarrollar cada
uno de los indicadores buscando un nivel de satisfacción cada vez más
acorde a lo esperado por el personal de enfermería.
113
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En cuanto al diagnóstico de los factores que tienen incidencia en la

Asistenciales Médicos Odontológico distribuido en el Municipio Valencia,
estado Carabobo, este objetivo se cumplió a través de la entrevista semi-
estructurada aplicada al Director del Departamento de Recursos Humanos y
se concluye que según su perspectiva a los enfermeros se les brinda muchos
beneficios y se le reconocen su derecho al descanso, sueldo, bonificaciones
y posibilidades de desarrollo profesional. El organismo cuenta con un manual
de normas y procedimientos el cual está publicado en el portal de la alcaldía
de Valencia por lo que está a la disposición de todos los trabajadores.
Además se respeta y hace cumplir los horarios de trabajo y de descanso
establecidos. Por los momentos, no cuenta con planes de uso del tiempo
libre aunque esperan implementarlo a la mayor brevedad. Desde la
perspectiva del Director de Recursos Humanos, los trabajadores se
identifican y se sienten orgullosos con el organismo. Además considera que
la organización presenta una buena imagen a la sociedad.
En relación a Identificar la satisfacción con los factores que tienen

incidencia en la Calidad de Vida Laboral del personal de enfermería adscrito
a los Centros Asistenciales Medico Odontológicos distribuidos en el municipio
Valencia, estado Carabobo. Así como Determinar las fortalezas y las
oportunidades de mejora de los factores que tienen incidencia en la Calidad
de Vida Laboral del personal de enfermería adscrito a los Centros
114
Asistenciales Medico Odontológicos distribuido en el Municipio Valencia,
estado Carabobo, se aplicó un cuestionario contentivo de cuarenta y seis
(46) preguntas al personal de enfermería.
Para ello, se midieron los ocho (8) factores que tienen incidencia en la
calidad de vida laboral, los cuales según Chiavenato (2008) citando a Walton
(1975) son: Compensación justa y adecuada, condiciones de seguridad y
salud, utilización y desarrollo de capacidades, oportunidad de crecimiento
continuo y seguridad, integración social en la organización,
constitucionalismo, trabajo y espacio total de vida y relevancia social de la
vida laboral.
Un total de los seis (06) factores mencionados anteriormente arrojaron

un nivel de satisfacción positivo, lo cual representa como se ha dicho en
anteriores oportunidades una actitud medianamente favorable en que los
sujetos se sienten receptivos a relacionarse con el trabajo. Sin embargo, es
necesario acotar que cuatro (04) de estos factores obtuvieron un Valor Real
apenas por encima del mínimo requerido para este nivel de satisfacción, por
lo que la empresa debe prestar especial atención a este dato ya que existe el
riesgo de caer en un nivel de satisfacción neutral.
Por otro lado, únicamente dos (02) factores presentaron un nivel de

satisfacción neutral, la cual se entiende como el nivel en que la satisfacción
no es muy clara debido a la indiferencia con que el personal de enfermería
expresa lo que piensa o siente. Estos factores son la oportunidad de
crecimiento continuo y seguridad y el trabajo y espacio total de vida, que
sacaron un Valor Real de 65,93% y 60,74%.
115
En el caso de los factores de integración social en la organización y la
relevancia social de la vida laboral ambos obtuvieron un nivel de satisfacción
positivo. Sin embargo, a diferencia de los demás factores que obtuvieron
este nivel de satisfacción, el Valor Real obtenido, que fue de 83,58% y
78,05% respectivamente, fue superior en función de los demás. Esto significa
que en el caso de estos factores el riesgo de caer en un nivel de satisfacción
neutral es menos marcado que el de otros.
Tal como puede apreciarse, la calidad de vida laboral se refiere a las

condiciones laborales a las que están expuestos los trabajadores que
pueden generarles satisfacción y bienestar o por el contrario causarle daño
físico o mental. Keith y Newstron (1991) señala un aspecto importante de la
calidad de vida laboral, considerando que:
La calidad de vida en el trabajo produce un ambiente

laboral más humano. Trata de cubrir tanto las
necesidades prioritarias de los trabajadores como los
de otro nivel. Busca emplear las habilidades más
avanzadas de estos y ofrecer un ambiente que los
aliente a mejorar sus actividades. La idea es que los
trabajadores sean los recursos humanos que serán
desarrollados y no simplemente utilizados. Más todavía,
el trabajo no debe tener condiciones demasiado
negativas, no debe presionar excesivamente a los
empleados, no debe perjudicar o degradar el aspecto
humano del trabajador. No debe ser amenazante ni
demasiado peligroso. Finalmente debe contribuir a que
el trabajador se desempeñe en otros roles vitales, como
los de ciudadanos, cónyuge y padre. (p. 472)
De acuerdo a lo planteado, la calidad de vida laboral es vista como un

factor principal para humanizar a las empresas y comenzar a considerar las
necesidades de los trabajadores. Tiene que ver directamente con las
condiciones laborales a la que están expuestos los trabajadores y de
116
acuerdo a ellas pueden generarles satisfacción y bienestar físico, mental y
social.
Recomendaciones
A continuación se elaboró el siguiente cuadro en que se relacionan los
factores que tienen incidencia en la calidad de vida según Chiavenato (2008)
citando a Walton (1975), detallando el nivel de satisfacción que se obtuvo de
las mismas y el significado de dicho nivel junto a las recomendaciones a ser
tomadas para mejorar dicho nivel.
Cuadro N° 5
Cuadro de Recomendaciones
Nivel de
Indicador Significado Recomendaciones
Satisfacción
Desarrollar los
beneficios socio-
económicos a fin de
que el personal de
enfermería sienta que
percibe los mismos
beneficios en función de
lo percibido por otros
Compensación
Positivo Fortaleza trabajadores.
Justa y Adecuada
Revisar la escala
salarial del personal de
enfermería a fin de
constatar que la
remuneración percibida
sea acorde al trabajo
realizado.
117
Nivel de
Satisfacción
Poner a disposición de
Centros Asistenciales
Medico Odontológicos
en la medida de lo
posible equipos,
herramientas, mobiliario
y accesorios que
faciliten la realización
Condiciones de
Positivo Fortaleza del trabajo del personal
Seguridad y Salud
de enfermería.
Otorgar al personal de
enfermería elementos
como guantes, gorros o
mascarillas que
resguarden su
integridad personal.
Nivel de
Satisfacción
Aumentar el número de
planes de
adiestramiento para el
personal de enfermería.
La actualización y
preparación del
Utilización y
personal de enfermería
Desarrollo de Positivo Fortaleza
en cuanto a
Capacidades
conocimientos,
habilidades y destrezas,
contando con los
recursos acordes a la
naturaleza de los
objetivos y metas de la
organización.
118
Nivel de
Satisfacción
Considerar al personal
de enfermería para
ascensos tomando en
cuenta su experiencia o
antigüedad dentro de la
institución.
Oportunidad de
Crecimiento
Neutral Precaución Promover en el
Continuo y
organismo planes de
Seguridad
formación profesional de
una forma más
periódica a fin de
desarrollar sus
conocimientos,
habilidades y destrezas.
Nivel de
Satisfacción
Promover la imagen de
la empresa a través de
las buenas relaciones
interpersonales que
existen entre el personal
de enfermeros y con sus
Integración Social supervisores.
Positivo Fortaleza
en la Organización
Fortalecer las relaciones
interpersonales del
a través de actividades
sociales dentro del
trabajo.
119
Nivel de
Satisfacción
Promover mecanismos
que permitan informar al
sobre los deberes y
derechos inherentes al
cargo que desempeñan.
Verificar el cumplimiento
de las normas y
procedimientos en la
Constitucionalismo Positivo Fortaleza
empresa a fin de evitar
que sean incumplidas
por una parte del
personal.
Adoptar medios que

permitan al personal dar
opiniones acerca del
funcionamiento de la
empresa.
120
Nivel de
Satisfacción
Llevar a cabo
actividades que integren
a la familia del
trabajador a fin de
mejorar la imagen de la
empresa con el
enfermero y con la
sociedad.
Trabajo y Espacio
Neutral Precaución Desarrollar actividades
Total de Vida
que fortalezcan la
simpatía y
compañerismo entre el
fuera del trabajo.
Mantener el respeto del

horario de trabajo y
descanso del personal.
Nivel de
Satisfacción
Adoptar métodos que
permitan al personal de
enfermería promover la
imagen de la empresa
ante la sociedad.
Relevancia Social
Positivo Fortaleza Promover el
de la Vida Laboral
conocimiento de la
misión y visión de la
empresa a fin de que el
personal se sienta
identificado con los
mismos.
121
Nivel de
Satisfacción
Promover el progreso
de los indicadores con
bajo valor real a fin
aumentar su nivel de
satisfacción y cuidar los
Valor Real General Neutral Precaución
indicadores con alto
valor real a fin de evitar
que caigan en un nivel
de satisfacción neutral o
negativo.
122
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128
ANEXOS
129
ANEXO (A)
(VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS)
CAMPUS BÁRBULA
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
Yo, , titular de la cédula de identidad Nº, , de

profesión , adscrito a la Cátedra de , de la
Escuela de , por medio de la presente hago costar que revise y
evalué de manera exhaustiva el instrumento de recolección de datos del trabajo de
grado presentado por el (la) ciudadano (a) Génesis Osorio, titular de la cédula de
identidad Nº 20.514.600, y el (la) ciudadano (a) Carlos Pernía, titular de la cédula de
identidad Nº 20.699.513, el cual lleva por título. ¨CALIDAD DE VIDA LABORAL
DEL PERSONAL DE ENFERMERIA ADSCRITO A LOS CENTROS
ASISTENCIALES MEDICO ODONTOLOGICO DISTRIBUIDOS EN EL MUNICIPIO
VALENCIA, ESTADO CARABOBO¨. Dicho instrumento puede ser considerado
VALIDO ya que reúne las condiciones necesarias para el cumplimiento del objetivo
planteado.
En valencia, a los días del mes de del año
FIRMA
130
EXPERTO 1. DISPONIBLE EN FISICO
131
132
133
ANEXO (B)
(CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO)
134
ANEXO (C)
(INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS)
(ENTREVISTA)
Guía de entrevista semi-estructurada
Indicador: Caracterización del Personal de Enfermería.

1) ¿Cuántas personas trabajan en los
Los Centros Asistenciales Médicos
Centros Asistenciales Médicos
Odontológicos cuentan con un total de
Odontológicos distribuidos en el
noventa y siete (97) trabajadores.
municipio Valencia, estado Carabobo?
14 son asistentes administrativos, 13
médicos, 2 asistentes de servicios
2) ¿Qué cargo ocupan? generales, 18 higienista dental, 18
odontólogos, 6 paramédicos y 27
enfermeras.
Los trabajadores poseen un nivel de
3) ¿Cuál es su nivel académico? formación académica entre bachiller y
licenciado.
Comprenden una edad que abarca
4) ¿Qué edades tienen?
desde los 25 hasta los 65 años.
Los trabajadores desempeñan sus
5) ¿Qué horario cumplen? labores en horario comprendido de 8:00
am. a 4:30 pm.
El personal adscrito a los centros
6) ¿Qué nivel socio-económico poseen? asistenciales poseen un nivel socio-
económico de clase media.
La gran mayoría posee una antigüedad
7) ¿Qué tiempo tienen laborando allí?
superior a los 8 años.
135
Indicador: Compensación Justa y Adecuada.
8) ¿Los trabajadores cuentan con la Trabajadores cuentan con la información
información sobre las tareas que deben sobre las tareas desde el momento que
desempeñar? ingresan como personal fijo.
Son informados de sus tareas y de cómo
9) ¿De qué manera los trabajadores desempeñarlas a través de charlas de
están informados sobre las tareas que inducción con el personal de recursos
deben desempeñar? humanos inicialmente y luego con su
supervisor inmediato.
10) ¿La remuneración que reciben está Remuneración que reciben es de acorde
acorde a las tareas que realizan? al cargo que ocupan.
Si, en función del cargo que se
11) ¿La remuneración que reciben es
desempeña la remuneración se ajusta a
igual a la de sus pares?
las tareas que se realizan.
12) ¿La remuneración que perciben los La remuneración es acorde en función
trabajadores está acorde con lo que de lo que ofrecen los demás organismos
ofrece el mercado laboral? públicos a su personal.
Los beneficios económicos con los que
cuenta el organismo son los siguientes:
dotación de uniformes, bono por
13) ¿Cuáles son los beneficios matrimonio, bono por nacimiento de
económicos que brinda la empresa a los hijos, seguro de hospitalización,
trabajadores? contribución para útiles escolares
beneficios de becas, jardín de infancia y
guardería, reconocimiento por años de
servicios, prima por hijos.
14) ¿Se brindan beneficios no No han sido implementados este tipo de
monetarios a los trabajadores? beneficios.
Programas para la recreación, utilización
15) ¿Cuáles son los beneficios sociales
del tiempo libre, descanso y turismo
que brinda la empresa a los
social, planes de vivienda, deportes inter
trabajadores?
independencias.
Los trabajadores reciben los mismos
16) ¿Son los mismos que reciben todos
beneficios a través de la convención
los trabajadores?
colectiva.
17) ¿Cómo considera que es la
La satisfacción de los trabajadores
satisfacción de los trabajadores con la
según el director de recursos humanos
remuneración y los beneficios que le
es alta.
ofrece la empresa?
136
Indicador: Condiciones de Seguridad y Salud.
18) ¿Considera que los puestos de El director de recursos humanos señala
trabajo ocupados por los trabajadores que los puestos de trabajo son de acorde
están acordes a la función que a las funciones que en él se
prestan? desempeñan.
19) ¿Los trabajadores participan en las Todos los trabajadores reciben inducción
actividades de adiestramiento sobre las normas de salud y seguridad
relacionadas con la salud y seguridad? laboral
Al momento de llevarse a cabo el ingreso
20) ¿Se les brinda información a los se realiza una inducción en que se
trabajadores sobre las normas de riesgo, especifican todos los elementos
de salud y seguridad laboral? concernientes a la salud y seguridad en
el trabajo.
Se conceden a los trabajadores los
21) ¿Los trabajadores cuentan con los
equipos necesarios para el resguardo de
equipos de protección personal?
su integridad.
22) ¿Los trabajadores cuentan con Se le entrega a cada trabajar todos los
equipos y herramientas necesarias para equipos y herramientas necesarias para
realizar el trabajo? realizar sus labores de manera segura.
Indicador: Utilización y desarrollo de capacidades.
Cada trabajador sin distinción alguna es
23) ¿Los trabajadores participan en los
considerado para los programas de
planes y programas de adiestramiento
adiestramiento ofrecidos por el
que ofrece la empresa?
organismo.
Se realiza periódicamente una
24) ¿Es evaluado el desempeño de los
evaluación de desempeño a cada
trabajadores?
trabajador.
Los resultados son notificados para que
25) ¿Los trabajadores conocen los
conjuntamente con el organismo se
resultados de su evaluación de
realicen las mejoras a los procesos en
desempeño?
caso de existir brechas.
137
Indicador: Oportunidad de Crecimiento Continuo y Seguridad.
Si, al momento de realizarse en el
26) ¿Se consideran a los trabajadores en
organismo los concursos para optar a un
los planes de carrera?
determinado número de cargos.
El director de recursos humanos señala
que al momento de generar vacantes a
27) ¿Los trabajadores son considerados
nivel horizontal y/o vertical los primeros
al momento de existir una vacante?
en ser considerados son los trabajadores
del organismo.
Según el director de recursos humanos,
28) ¿La empresa brinda estabilidad la empresa brinda estabilidad laboral a
laboral a los trabajadores? sus trabajadores sin distinción de
ideología política.
Indicador: Integración Social en la Organización.
Las relaciones entre supervisor y
29) ¿Cómo se manejan las relaciones
supervisado se manejan de forma
supervisor- trabajador?
profesional y respetuosa.
Los mismos gozan de una buena
30) ¿La comunicación supervisor-
comunicación y apoyo para la realización
supervisado es eficaz?
de las tareas.
31) ¿Cómo son las relaciones entre los Entre compañeros es armónica y
trabajadores? agradable.
32) ¿Cómo es la comunicación entre los Es puesta en práctica de forma técnica y

trabajadores? agradable.
33) ¿Cómo considera usted que es el
trato de los supervisores hacia los Profesional y respetuosa.
trabajadores?
34) ¿Cómo considera usted es el trato
que reciben los trabajadores por parte de Armónica y agradable.
sus compañeros de trabajo?
En la medida de lo posible los
35) ¿Los compañeros de trabajo apoyan
compañeros de trabajo se prestan apoyo
en las tareas a sus compañeros?
entre sí.
138
Indicador: Constitucionalismo.
36) ¿Existe un manual de normas y El organismo cuenta con un manual de

procedimientos? normas y procedimientos.
37) ¿Los trabajadores tienen información Si y el mismo se encuentra disponible en

sobre las normas y procedimientos? el portal web de la Alcaldía.
Cada dirección posee un manual de
38) ¿Las normas y procedimientos son
normas y procedimientos acorde a la
para todos?
misión que desempeñan.
Según el director de recursos humanos
39) ¿Los trabajadores cuentan con la al momento de ingresar son notificados
información de sus deberes y derechos? de los deberes y derechos inherentes al
cargo que desempeñaran.
40) ¿La empresa toma en cuenta la Si, cualquier trabajador puede hablar con
opinión de sus trabajadores? su supervisor para aportar alguna idea.
Indicador: Trabajo y Espacio Total de Vida.
41) ¿La empresa respeta el horario de El organismo respeta y hace cumplir los
trabajo establecido? horarios de trabajo.
42) ¿Se cumple en la empresa el horario El organismo respeta y hace cumplir los
de descanso establecido? horarios de descanso establecidos.
Por los momentos no contamos con
43) ¿La empresa cuenta con programas
planes de uso del tiempo libre y
de utilización del tiempo libre y
esperamos implementarlo con la mayor
recreación?
brevedad.
44) ¿Qué tipo de actividades tienen Por ahora no hay ninguna actividad
planificadas? planificada.
45) ¿Incluyen a todos los trabajadores
No se incluyen por no poseer planes
en los programas de uso del tiempo libre
para el uso de tiempo libre y recreación.
y recreación?
No existen planes o programas que
46) ¿La empresa cuenta con actividades
promuevan la integración del grupo
para integrar al grupo familiar?
familiar.
139
Indicador: Relevancia Social de la Vida Laboral.
Desde la perspectiva del director de
47) ¿Cómo es la identificación de los
recursos humanos los trabajadores se
trabajadores con la empresa?
identifican.
48) ¿Considera los trabajadores se Desde la perspectiva del director de
sienten orgullosos de pertenecer a la recursos humanos los trabajadores se
empresa? sienten orgullosos con el organismo.
49) ¿La empresa mide de alguna Actualmente no se posee un instrumento
manera la identificación y el compromiso que mida el nivel de entusiasmo de los
de sus trabajadores con ella? trabajadores.
El director de recursos humanos
50) ¿Cómo considera es la imagen que
considera que la organización presente
cuenta la empresa en la sociedad?
una buena imagen en la sociedad.
51) ¿La empresa cuenta con programas Si, un ejemplo sería los mercados
de responsabilidad social externa? solidarios y las ferias del progreso.
52) ¿La empresa posee buena imagen La imagen que presenta la empresa es
ante la sociedad? positiva.
140
ANEXO (D)
(INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS)
(CUESTIONARIO)
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
SOCIALES
CAMPUS BÁRBULA
Cuestionario para ser Aplicado al Personal de Enfermería de la

Institución
Instrucciones: El presente cuestionario es con la finalidad de recabar

información con fines académicos para identificar la satisfacción con los
factores que tienen incidencia en la calidad de vida laboral del personal de
enfermería adscrito a los Centros Asistenciales Médico Odontológico
distribuidos en el Municipio Valencia, estado Carabobo. A continuación
encontrará una serie de reactivos con cinco (5) opciones de respuestas,
marque con una "X" la opción que considere más adecuada, recuerde marcar
una sola opción. Es importante destacar que el mismo es anónimo y
confidencial. Las opciones de respuestas son: 5) Totalmente de acuerdo. 4)
De acuerdo 3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo 2) En desacuerdo 1)
Totalmente en desacuerdo
Agradecemos su colaboración. Carlos Pernía y Génesis Osorio
Datos Demográficos
1- Edad: ________
2- Género: F M
3- Nivel académico: ________
4- Fecha de ingreso: _____________
141
5- Cargo: _____________
6- Departamento: _______________________
Ni de
Totalmente
Totalmente acuerdo ni En
Ítems De acuerdo en
de acuerdo en desacuerdo
desacuerdo
desacuerdo
7. Tengo claro las tareas que debo

desempeñar.
8. Recibo una remuneración acorde

a las tareas que realizó.
9. Disfruto de los mismos

beneficios económicos que mis
compañeros.
10. Disfruto de los mismos
beneficios sociales que mis
compañeros.
11. Me siento satisfecho con los
beneficios socio-económicos que
me ofrece la empresa.
12. El puesto de trabajo que
desempeño está acorde al trabajo
realizado.
13. Cuento con información sobre
los riesgos a los que estoy
sometido en mi puesto de trabajo.
14. Participo en actividades de
adiestramiento relacionadas con la
salud y seguridad.
15. Cuento con información sobre
las normas de salud y seguridad
referidas a mi puesto de trabajo.
16. Cuento con los equipos de

protección personal.
17. Tengo a mi disposición los

equipos, herramientas, mobiliario y
accesorios necesarias para realizar
mi trabajo.
142
18. Participo en actividades de
adiestramiento del organismo.
19. El organismo evalúa mi

desempeño periódicamente.
20. Tengo información clara sobre

la retroalimentación de mi
desempeño.
21. El puesto de trabajo que ocupo
me permite desarrollar todas mis
capacidades.
22. El organismo me impulsa a

desarrollar mis capacidades.
23. El organismo me ofrece la

oportunidad de un plan de carrera.
24. El organismo me permite

desarrollarme profesionalmente.
25. Me han considerado al

momento de existir un ascenso.
26. El organismo me brinda

estabilidad laboral.
27. Recibo un buen trato por parte

de mis supervisores.
28. Mi supervisor se comunica

constantemente conmigo.
29. Mis supervisores me apoyan

cuando es necesario.
30. Las relaciones con mis

compañeros de trabajo son
adecuadas.
143
31. Mantengo buena comunicación
con mis compañeros de trabajo.
32. Existe cooperación y respeto

entre compañeros.
33. Tengo conocimiento de las

normas y procedimientos del
organismo.
34. Las normas y procedimientos
son aplicadas por todos en el
organismo.
35. El organismo me ha brindado
información sobre mis deberes y
derechos.
36. El organismo toma en cuenta

mi opinión.
37. Es respetado mi horario de

trabajo.
38. El organismo respeta mi

horario de descanso.
39. El organismo prepara

actividades que me permiten
disfrutar de tiempo libre y
recreación.
40. El organismo prepara
actividades para fortalecer los lazos
de amistad y fraternidad con mis
compañeros.
41. El organismo cuenta con
actividades para integrar a la
familia.
42. Me siento orgulloso de ser

parte de este organismo.
43. Conozco la misión y visión del

organismo.
144
44. Me siento identificado con la
visión y misión del organismo.
45 El organismo cuenta con una

buena imagen ante la comunidad.
46. El organismo realiza

actividades de labor social.
145
ANEXO (E)
(TABULACIÓN DE DATOS)
146

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UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

Tutor: Themis Sandoval

Bárbula, Noviembre de 2017

CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

Bárbula, Noviembre de 2017

CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

Trabajo de Grado presentado para optar al Título de

Bárbula, Octubre de 2017

A la Universidad de Carabobo, por haber participado en mi formación

A mi tutora, por haber guiado la realización de este proyecto, aportando sus

A mi Hermana, por haber siempre estado ahí para mí cuando más la he

Gracias por todo…

Carlos Ernesto Pernía

Primeramente a Dios, por haberme dado la vida, por guiarme y

A toda mi familia en general, por todos los aportes de enseñanzas que en

Agradecemos a Dios, por brindarnos la salud necesaria para hoy en día

A nuestros padres, por enseñarnos a perseverar sin importar lo difícil que

A la Universidad de Carabobo, por todo el conocimiento académico que

A nuestra tutora Themis Sandoval, por ser la guía durante el desarrollo de

A la directiva de la Alcaldía del Municipio Valencia, por colaborarnos con

A todas aquellas personas, que de alguna u otra manera han servido de

Carlos Ernesto Pernía, Génesis Osorio

CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

Autores: Génesis Osorio y Carlos Pernía

Es evidente que la calidad de vida laboral está estrechamente relacionada

Palabras Claves: Calidad de vida laboral, personal de enfermería, Centros

QUALITY OF LABOR LIFE OF NURSING STAFF ADSCRIPT TO MEDICAL

Authors: Génesis Osorio y Carlos Pernía

Índice de Cuadros ………………………….……………………………..……………xvii

Índice de Tablas… ………………………………………………………..……………xviii

Planteamiento del Problema……………………………………………………………23

MARCO TEÒRICO REFERENCIAL

2.1. Teoría General de Sistema…………………………………..…….………..38

2.2. Teorías de la Relaciones Humanas……….……………………….……….39

2.3. Teoría de las Necesidades de Doyal y Gough…………………….……....41

2.4. Teorías de las Necesidades de Maslow……………………………..……..43

3.1 Modelo de la Calidad de Vida Laboral (CVL) de Walton…....…………….…..46

3.3 Modelo de Davis y Newstrom (1999)……………………………………………...49

3.4 Calidad de Vida Laboral …………………………………………………………….50

2.1 Estrategias Metodológica ...……………………………………………………..….57

4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información ………………..66

4.1 Descripción del Instrumento ………………………………………………………..68

6. Técnicas de Análisis de Datos y Presentación de los Resultados ………....73

3. Lista de Referencias ………..………….……………………………………..…126

A. Validación del instrumento de recolección de datos…………………….....129

B. Confiabilidad del instrumento…………………………………………………133

C. Instrumentos de recolección de datos entrevista……………………….…..134

D. Instrumentos de recolección de datos cuestionario…………...……………

1. Necesidades Según Maslow……………………………………..………………..45

2. Cuadro Técnico Metodológico…………………………………………………….59

3. Resumen Entrevista Semi-Estructurada….………………….………………..…76

4. Cuadro Resumen por Indicador………………..………………………………..119

5. Cuadro de Recomendaciones…………...…………………………………… 124

14. Valor real factor condiciones de seguridad y salud………………………....92

19. Valoración de los Ítems del factor Integración Social en la

Las organizaciones, de cualquier tipo o sector empresarial, tamaño,

Ahora bien, es fundamental que los líderes de las organizaciones

Es aquí donde los programas de calidad de vida laboral (CLV),

En función de esta realidad, la presente investigación tiene como

Planteamiento del Problema

En una sociedad tan cambiante y sometida a grandes y constantes