Vous êtes sur la page 1sur 26

ASIGNATURA:

Administración De Personal I
TEMA:
Anyelo Soriano Victorino 2017-0990

FACILITADOR:
Fernando Moreno Caro.

FECHA
Santo Domingo D. N. República Dominicana
29 de Agosto

1
Índice

2
Introducción

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del valor que


una persona demuestra, por sus características personales y/o por sus
departamentos, a la organización de la que forma parte, expresada periódicamente
conforme a un preciso procedimiento conducido por una o más personas
conocedoras tanto de la persona como del puesto de trabajo.
La evaluación del desempeño tiene diversos usos, uno de los más habituales es el
relacionar el desempeño con la retribución; más concretamente, con la parte variable
de la misma. Mientras que la valoración de puestos da lugar a la parte fija, la
contribución individual se vincula a la variable. Con ello se logra que la retribución, en
su conjunto, sea el resultado de la contribución, y se tienda al principio de la equidad.

La evaluación del desempeño es un proceso continuo, resultado de la cultura de


la organización, más concretamente es el resultado de una cultura de objetivos que
se concreta en una o dos entrevistas anuales.

Unidad 1: LA GESTIÓN HUMANA EN PERSPECTIVA.

3
Introducción

En la presente unidad 1, basada en varios subtemas como los objetivos de la


administración de recursos humanos , los principales procesos de la gestión de los
recursos humanos y los retos competitivos que enfrentan esta gestión de recursos
humanos. Basados en los conocimiento del libro IDARBERTO CHIAVENATO el cual
contiene estudios detallados de la gestión de talento Humano, detalles de sus
contexto y sus nuevos desafíos.

En la actualidad los recursos humanos dice mucho más que simplemente contratar
o despedir empleados; En el libro ya mencionado se explica la forma de dirigir el
recurso más importante de una organización, las Gente, y así adquirir una ventaja
competitiva duradera. Es un texto práctico que explora todos los aspectos de la
administración de recursos humanos, centrándose en los problemas actuales más
importantes y las prácticas de hoy. El inspirador libro y el fuerte diseño visual utilizan
más de 500 ejemplos memorables de organizaciones reales para ilustrar los puntos
clave y conectar los conceptos a la práctica de recursos humanos actual.

4
GESTIÓN HUMANA EN PERSPECTIVA

La definición de Gestión de Recursos Humanos o Gestión Humana vista desde dos


puntos de vista, Según Chiavenato: es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos Reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño.
Según Edgar Eslava Arnao: “afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo
objetivo es atraer la máxima creación de valor para una organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento,
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y futuro".
Según.

Los objetivos principales de la Gestión Humana.

 Adquisición de personas con las características potenciales.


 Adquisición de personas con las características potenciales.
 Adquisición de personas con las características potenciales.
 Responsabilidad.
 Seguimiento a las políticas de la empresa.
 Representación de los empleados.

Administración del Cambio Es una forma sistemática de lograr y administrar los


Cambios organizacionales y los cambios a nivel individual.

Tipos De Cambio

. Cambio Reactivo

❖ Resultan cuando las fuerzas externas ya han afectado el desempeño de la

5
organización.

❖ Ej. Recesión económica, cambio en una ley, etc.

Cambio Proactivo

Cambio iniciado para sacar ventaja de las oportunidades claves.

Globalización • Ofrecer a los clientes de todo el mundo “Cualquier cosa, en cualquier


momento, en cualquier lugar”.
• Alianzas estratégicas con firmas extranjeras.
• Precios bajos eliminando barreras arancelarias. Efectos De La Globalización
• Tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y a la inversión internacional .

Unidad 2: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA.

Introducción.

Este Capítulo por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos por


competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se
enmarca dentro de un movimiento más amplio: la sustitución de la orientación de
personal por una orientación de recursos humanos desde principios de los años
ochenta y más notablemente a lo largo de los años noventa.

6
Unidad 2: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA.

A) Del enfoque de personal al enfoque de recursos humanos.

En estos años no sólo se cambian los títulos de los manuales académicos, sino que
también en las organizaciones se sustituye la etiqueta dirección de personal por
dirección de recursos humanos. ¿Qué implica este cambio? Cierto es que en algunas
organizaciones el cambio no ha sido más que un cambio de nombre. Sin embargo,
muchas otras sí han adoptado realmente un planteamiento de recursos humanos con
el consiguiente cambio de filosofía, conceptual y de actuación.
El enfoque de personal, en completa vigencia hasta la década 1980, partía de la
consideración de la relación empleado – empleador como una relación de conflicto y
desconfianza. Ambos bandos, capital y trabajo tendrían intereses enfrentados y el
trabajo es considerado como un coste que, como tal, la empresa debe tratar de
minimizar.
Por su parte, en el enfoque de recursos humanos las personas que trabajan en la
empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la
empresa que, por tanto, es preciso optimizar. Se defiende una verdadera sinergia
entre lo social y lo económico y las relaciones dejan de ser de enfrentamiento para
pasar a ser de colaboración, los empleados de la empresa empiezan a ser
considerados como su capital humano.
B) El tradicional enfoque del rasgo.

Una manifestación de este nuevo planteamiento de recursos humanos se refiere a la


progresiva complementación del enfoque del rasgo por el enfoque de competencias.

La forma clásica de trabajo en las distintas tareas que se plantean en el campo de la


gestión de recursos humanos – selección de personal, planificación de recursos
humanos, formación, plan de carrera… se ha basado en el enfoque del rasgo: A partir
de una definición del contenido de los puestos de trabajo de la organización, se
elabora el perfil de exigencias, en el que se definen las características que deben
reunir las personas que los ocupen para que puedan desempeñar eficaz y
eficientemente las funciones y tareas incluidas en los mismos. El perfil de exigencias
indicará los rasgos psicométricos que deberá reunir el ocupante del mismo, para
poder responder con éxito a sus demandas. Con posterioridad se entrevista y

7
examina a los candidatos que desean ocupar un determinado puesto de trabajo con
el objetivo de determinar hasta qué punto poseen las características exigidas por el
perfil de exigencias; se diseña e imparte un curso de formación; se decide una
promoción, en base a una evaluación previa del potencial de la persona, etc.

Reclutamiento y Selección:
Dentro de este proceso lo que se busca es seleccionar la persona que tenga el mejor
talento y la experiencia para llenar la posición vacante, la manera en la que se recluta
el personal el cual realiza una serie de pasos y realización de pruebas tanto
psicológicas como de destreza. Con esto se busca elegir la mejor opción para el
negocio y la empresa.

Evaluación de Desempeño:
Este paso consiste en cómo se evalúa de forma correcta el trabajo y la realización
dentro de sus labores diarias el empleado. Se evalúa unas series de condiciones tales
como la puntualidad, trabajo en equipo, colaboración, mejoras continuas dentro del
desempeño, y otras series de factores que buscan de una manera u otra mejorar los
defectos y resaltar las fortalezas del empleado

Capacitación:
Busca a groso modo ampliar los conocimientos de los empleados Entrenándolos y
capacitándolos para realizar mejor sus funciones dentro de los puestos de trabajo,
mejorar las habilidades de los individuos y ampliar sus aptitudes.

8
Desarrollo de planes de sucesión.

Este método busca la mejor forma de mantener al empleado en la Empresa. De cierto


modo se pone más atractiva y hace que el empleado desee estar y mantenerse en la
empresa ofreciendo mejor servicio ya sea a nivel de infraestructura, planes de salud
y bienestar a la familia del empleado.

Políticas de Remuneración.
Con este se busca de gratificar el sacrificio de cada uno de los empleados
incentivándolos ya sea otorgándoles reconocimientos o incentivos en efectivo para
poder motivar al empleado a realizar su trabajo en espera de una recompensa por el
hecho de realizar un excelente trabajo a corto y largo plazo.

9
Unidad 3: ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

En este capítulo número 3, se destaca la importancia del análisis y descripción de


puesto también las funciones de recursos humanos afectada por el análisis de puesto
y como se elabora análisis de descripción de puesto. El mundo actual de los recursos
humanos implica mucho más que simplemente contratar o despedir empleados, En
este capítulo se explica la forma de manejar el recurso más importante de una
organización, las personas, y así obtener una ventaja competitiva duradera. Es un
texto práctico que explora todos los aspectos de la administración de recursos
humanos, centrándose en los problemas actuales más importantes y las prácticas de
hoy.

En muchas ocasiones, las empresas optan por realizar una primera entrevista grupal
para conocer a los candidatos y ver cuál les puede interesar para una futura entrevista
individual.

Si te han llamado para una entrevista de trabajo grupal debes saber que los
reclutadores te harán pasar por una dinámica de grupo para considerar si eres o no
apto para conseguir el puesto de trabajo.

En las entrevistas grupales, los entrevistadores buscan tener un primer contacto con
tus habilidades y competencias personales y profesionales. Por eso, si quieres
superarla, has de preparar las preguntas en una entrevista de trabajo en grupo. De
esta manera podrás hacerte una idea de cómo será la prueba.

10
En la entrevista de trabajo grupal el desafío es destacarse, pero sin opacar a los
demás candidatos. Es una instancia donde participan varios candidatos y se pretende
observar el comportamiento de cada uno y detectar sus habilidades, actitudes y
conocimientos. Cada candidato será evaluado, por lo que se aconseja no ensayar las
respuestas previamente y que lo que se diga sea real.

Funciones y tareas de los puestos de trabajo

Diseño De Los Puestos

Se debe tener en cuenta: Funciones propias del puesto. Tareas a realizar. ▫


Procedimientos, métodos y sistemas para realizar las tareas. Actitudes y aptitudes del
trabajador. Conocimientos, preparación y formación. Objetivos que se pretenden
cubrir.

Diseño De Los Puestos

Aspectos a tener en cuenta: Políticas estructurales de la organización: unidades de


trabajo. Nivel jerárquico mapas de puestos: autoridad y responsabilidad.
Planificación de los recursos humanos: qué empleados. Plan de prevención de
riesgos: riesgos de puesto. Guía para empleados: para conocer su situación y sus
competencias. Rendimiento y retribución. Comunicación interna: para conocer sus
tareas y evitar problemas de responsabilidad y duplicidad de tareas.

Diseño De Los Puestos:

Información fundamental para el análisis: Localización dentro de la empresa. Misión


del puesto. Formación recomendable para el cargo. Competencias del empleo.
Sustituciones. Formación transversal.

11
DISEÑO DE LOS PUESTOS

Responder a estas preguntas: ¿Qué hace el trabajador?: clasificar las actividades.


¿Cómo lo hace?: cómo desarrolla su trabajo. ¿Qué conlleva?: tener determinados
conocimientos, manejar la herramienta específica, habilidades mentales, etc. ¿Para
qué lo hace?: concretar el objetivo y motivos. ¿Cuándo?: horarios y frecuencia.
¿Dónde?: lugar de trabajo: recepción, etc.

REQUISITOS Y RESPONSABILIDADES

Dirección.
• Director de alojamiento.
• Director de alimentos y bebidas.
• Departamento de recepción.
• Departamento de restaurante.
• Departamento de cocina.
• Departamento de pisos.
• Departamento de calidad.
• Departamento de eventos.
• Departamento comercial.
• Departamento de animación.
• Departamento de compras.
• Departamento de mantenimiento.

12
•Dentro de este proceso lo que se busca es seleccionar la persona

Reclutamiento y que tenga el mejor talento y la experiencia para llenar la posición


vacante, la manera en la que se recluta el personal el cual realiza
una serie de pasos y realización de pruebas tanto psicológicas
Selección como de destreza. Con esto se busca elegir la mejor opción para
el negocio y la empresa.

•Este paso consiste en como se evalúa de forma correcta el trabajo

Evaluación de y la realización dentro de sus labores diarias el empleado. Se


evalúa una series de condiciones tales como la puntualidad,
trabajo en equipo, colaboración, mejoras continuas dentro del
desempeño desempeño, y otra series de factores que buscan de una manera u
otra mejorar los defectos y resaltar las fortalezas del empleado.

•Busca a groso modo ampliar los conocimientos de los empleados


entrenándolos y capacitándolos para realizar mejor sus funciones
dentro de los puestos de trabajo, mejorar las habilidades de los
Capacitación individuos y ampliar sus aptitudes.

•Este método busca la mejor forma de mantener al empleado en la

Desarrollo de empresa. De cierto modo se pone mas atractiva y hace que el


empleado desee estar y mantenerse en la empresa ofreciendo
mejor servicio ya sea a nivel de infraestructura, planes de salud y
planes de sucesión bienestar a la familia del empleado.

•Con este se busca de gratificar el sacrificio de cada unos de los

Políticas de empleados incentivándolos ya sea otorgándoles reconocimientos


o incentivos en efectivo para poder motivar al empleado a realizar
su trabajo en espera de una recompensa por el hecho de realizar
remuneración un excelente trabajo a corto y largo plazo.

13
Supervisor Group Lider Operador

•Analizar, llevar y ejecutar •asegurar plan de •ejecutar produccionn


plan de producción diario produccion •llegar a tiempo a la estacion
•Mantener la disciplina y el •canalizar las situaciones de trabajo
orden en el área de trabajo encontradas diariamente •cumplir con las normas de
•Analizar y compartir las •compartir con los la intitucion
métricas mensuales de la empleados los resultados •cumplir plan de produccion
línea de producción con los del dia anterior •mantener la disciplina
empleados •velar por el cumpliento del
•Hablar de los defectos paln diario de produccion
encontrados y proponer •velar por el cumplimiento
mejoras para que no sigan de las politicas de normas
ocurriendo •mantener una area de
•Tomar acciones correctivas trabajo segura
y preventivas al momento
de ocurrir un incidente
•Velar por el cumplimiento
de las normas y políticas de
la institución

14
Unidad 4: SELECCIÓN DE EMPLEADOS.

Introducción

Planificar la selección del personal y describir todos los procesos de selección,


también diseñar instrumentos de medición para el proceso de selección. Dentro de
un contexto en el que, debido a una multiplicidad de factores, es cada día más difícil
encontrar las personas que se buscan para cubrir las más diversas posiciones, se
hace imprescindible contar con una metodología de selección, profesional y
actualizada. No importa si la organización es grande o pequeña, el seleccionar a los
mejores empleados, coloca a las organizaciones en puntos de ventajas, pero ¿Cómo
se debe de hacer esto? ¿Qué pasa si no se hace bien? El proceso de seleccionar
colaboradores es de vital importancia en la gestión de recursos humanos, debido a
que es la entrada del capital intelectual para lograr los objetivos organizacionales.
Esta unidad describe paso a paso el proceso de selección, además de realizar
ejercicios prácticos que nos permitirán desarrollar habilidades para aplicar un proceso
de selección de manera efectiva.

Cómo Planificar Un Proceso De Selección De Personal

Para cualquier candidato de empleo es una responsabilidad superar con éxito una
entrevista de trabajo. Pero para la empresa también es un acto de responsabilidad
encontrar al mejor profesional para ese puesto en concreto. ¿Cómo planificar un
proceso de selección de personal?

15
Con tiempo suficiente
Hacer un proceso de selección bajo la presión que marca la prisa conduce en la
mayoría de las ocasiones al error de elegir a alguien para ocupar un puesto incluso
aunque esa persona no sea la más cualificada para ello. Si no se ha dado con el
mejor profesional para un puesto de trabajo, entonces, es preferible buscar una
alternativa. Planifica un plazo concreto para el que quieres contar con un nuevo
trabajador en la plantilla.

Concretar Las Funciones Del Puesto De Trabajo

Analiza en profundidad las competencias de ese puesto de trabajo. Concreta las


competencias en funciones objetivas. Definir el puesto de trabajo lo máximo posible
te ayudará a conocer el perfil ideal del empleado. Por ello, en la oferta de empleo
publicada en la bolsa de trabajo es importante señalar los requisitos concretos de ese
puesto de empleo. Dar difusión a la oferta a través de canales adecuados permite que
los potenciales candidatos puedan ponerse en contacto.

Descartar currículums

Dependiendo del número de currículums recibidos es importante descartar opciones


por errores tan básicos como entregar un currículum con faltas de ortografía, por
ejemplo. Otro motivo de descarte es recibir un currículum que omite información
importante del candidato. Desde un punto de vista más de fondo, estudia los
currículums para concretar una entrevista con aquellos candidatos que presentan un
buen perfil para el puesto. Para conocer más información de un candidato también es
posible poner su nombre en Google para conocer si tiene un blog personal o cuenta
de LinkedIn, por ejemplo.

16
Planifica las entrevistas de trabajo

Tener una buena planificación de la entrevista de trabajo supone fijar la hora de inicio,
y la hora final. Además, en función de aquellos datos que quieras saber del candidato
tienes que fijar tus preguntas. En relación con este tema, lo ideal es hacer preguntas
del mismo tipo a los potenciales candidatos puesto que se trata del mismo puesto de
trabajo. Y es el puesto de trabajo el que marca la información.

La entrevista de trabajo ideal es aquella que es semiestructurada. Es decir, el


seleccionador es fiel a una guía de preguntas previas, pero dejando un margen a la
improvisación del momento. Otro dato importante es verificar que la información
aportada en el currículum por el candidato es cierta. Por tanto, puedes informar al
candidato de los documentos que debe de presentar a la empresa.

Diferencia entre Reclutamiento y Selección:

Reclutamiento Selección
busca las características del Evalúa al candidato
puesto
valores extrínsecos Valores intrínsecos
exigencias del puesto laboral probabilidades del
candidato

17
Reclutamiento interno y externo, ventajas y desventajas:

reclutamiento
interno ventajas desventajas
Económico exige potencial
Rápido existencia de canales
motivacional Promociones
externo generación de nuevos talentos costes de entrenamiento
Innovación Costes de contratación
Aportes de nuevas cosas Frustración de los empleados

Fuentes de reclutamiento:

interno sindicatos
promociones
archivo de solicitudes
cartera de candidatos
externo agencias
instituciones
Federaciones
universidades

18
UNIDAD 5: EVALUACIÓN Y MEJORAMIENT O DEL DESEMPEÑO

Introducción

Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente debatidos en


las organizaciones es la Evaluación del Desempeño, y es que una adecuada práctica
de éste proceso puede ser determinante en la gestión de recursos humanos, y por
consiguiente en toda la organización, al ser el recurso humano el activo más
importante de toda organización.

5.1Los propósitos de las evaluaciones del desempeño.

La evaluación de desempeño tiene como principal propósito determinar el valor del


trabajo realizado por el trabajador en la empresa, sirve para medir el nivel competitivo
de la empresa. También busca motivar a todos para su desarrollo en conjunto.
Esto permite que se implementen políticas de compensación, promoción y ascensos
para las rotaciones adecuadas y se logre un aumento en la productividad, calidad,
desempeño y rendimiento del trabajador.

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del


mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos
de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que
parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su
trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la
planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para
mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización. Aunque es
una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos con
frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al
personal de cómo están realizando su función. La gran mayoría de las personas
tienden a mejorar cuando se les informa de cómo están trabajando y siempre que les
reditúe algún beneficio a ellos y a la organización.

19
5.2 Las características de un programa de evaluación efectivo.
Características:
 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.

 Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las


líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de
tales factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.

 Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.

 El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede


implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los
más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y
Escala gráfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con
el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su
importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos
obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del
desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y
facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea
una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las

20
evaluaciones.

5.3 Las diferentes fuentes de información de la evaluación

En las fuentes se puede encontrar información y datos importantes acumulados a lo


largo de la historia pertinente para una investigación. Como es de suponer, los
resultados de nuestra investigación también se integrarán a estos y formarán parte
de la tradición científica necesaria para futuras investigaciones.
Las fuentes de información se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes
criterios, aunque todas ellas tienen puntos en común. Dentro de las clasificaciones
más usadas se encuentra la relacionada con el nivel de información que aportan:

 Fuentes primarias: son aquellas que contienen información nueva y


original obtenida como resultado de la investigación científica, entre los que
se encuentran: monografías, publicaciones seriadas, documentos oficiales de
instituciones públicas, informes técnicos, patentes, normas, tesis doctorales,
actas de congresos, entre otras.

 Fuentes secundarias: son aquellas que contienen información


organizada y elaborada, producto del análisis, síntesis y reorganización de
las fuentes primarias, entre las que se encuentran: diccionarios,
enciclopedias, antologías, directorios, anuarios, bibliografías, catálogos,
boletines de sumarios, índices de citas o índices de impactos, obras de
referencia, entre otras.

 Fuentes terciarias: son aquellas fuentes secundarias que se han combinado


con otras, entre las que se encuentran: bibliografías de bibliografías o los
repertorios.
También se pueden clasificar las fuentes según la información que contienen:
fuentes generales y especializadas; o atendiendo a su aspecto geográfico:
nacionales o internacionales.
Por otra parte, debido a las posibilidades y facilidades que brindan las TIC, la
cantidad de información que se genera cada día es mayor, sobre todo por el
protagonismo ganado por los usuarios con el desarrollo de la web 2.0, el

21
aumento del número de revistas digitales, libros electrónicos, blogs,
enciclopedias en línea, entre otras.

Todo esto, independientemente del tipo de fuente que necesitamos para nuestra
investigación, hace que sea más difícil encontrar información pertinente a nuestra
investigación, por lo que es necesario tener en cuenta una serie de criterios de
evaluación de la información. Una lista de verificación útil, en forma de preguntas, se
Muestra a continuación:

Actualidad

¿Qué tan reciente es la información?


¿Es lo suficientemente actual para el tema?

Confiabilidad

¿Qué tipo de información está incluida en el recurso?


¿El contenido del recurso es principalmente opinión? ¿Está equilibrado?
¿El creador proporciona referencias o fuentes de datos o citas?

Autoridad

¿Quién es el creador o autor?


¿Cuáles son las credenciales?
¿Quién es el editor o el patrocinador?
¿Son respetables/conocidos?
¿Cuál es el interés del editor (si existe) en esta información?
¿Hay anuncios/comerciales en el sitio web donde está alojada la información?
Propósito / punto de vista
¿Es un hecho u opinión?
¿Es parcial?
¿El creador/autor está intentando venderte algo?

22
5.4 Los diversos métodos utilizados para la evaluación del
desempeño.

Entre los métodos de evaluación de desempeño más usados se encuentran:

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación


que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método
de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas
verticales representan los grados de variación de tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en
forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores
se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más
débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

Método de elección forzada

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial,


para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que
debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más
objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al
trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el
subjetivismo y el proteccionismo.

En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases
que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están
compuestas de dos formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El


evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego
la que menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases
que más se ajustan al desempeño del evaluado.

23
Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora


el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el
desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño
registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:


desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos
satisfactorio.

Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado


con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al
jefe.

Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de


acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y
sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.

Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos,


anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor
desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se
suma y constituye un índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de
la comparación.

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su


nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

24
Conclusión

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento


humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que
deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro
del desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la
misión y visión de esta.
Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones
y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la forma
en que fácilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados
del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaración
de juicios erróneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos conocidos con
el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador
pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo
posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados.
La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del
mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos
de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que
parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su
trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la
planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para
mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Bibliografía
Arias Galicia, Fernando, Administración de recursos humanos, 4ª edición, 3ª
reimpresión, editorial Trillas, México, 1994.

Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos, 2ª edición,


editorial McGraw-Hill, México, 1997 Comportamiento Organizacional William
B. Werther, Jr. & Keith Davis.“Administración De Personal Y Recursos
Humanos”. Editorial McGraw Hill, México 2001. Quinta Edición.

Werther Jr., William B. y Davis, Keith, Administración de personal y recursos

25
humanos, 3ª edición, editorial McGraw-Hill, México, 1998.
Referencias

26