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Administración De Personal I
TEMA:
Anyelo Soriano Victorino 2017-0990
FACILITADOR:
Fernando Moreno Caro.
FECHA
Santo Domingo D. N. República Dominicana
29 de Agosto
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Índice
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Introducción
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Introducción
En la actualidad los recursos humanos dice mucho más que simplemente contratar
o despedir empleados; En el libro ya mencionado se explica la forma de dirigir el
recurso más importante de una organización, las Gente, y así adquirir una ventaja
competitiva duradera. Es un texto práctico que explora todos los aspectos de la
administración de recursos humanos, centrándose en los problemas actuales más
importantes y las prácticas de hoy. El inspirador libro y el fuerte diseño visual utilizan
más de 500 ejemplos memorables de organizaciones reales para ilustrar los puntos
clave y conectar los conceptos a la práctica de recursos humanos actual.
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GESTIÓN HUMANA EN PERSPECTIVA
Tipos De Cambio
. Cambio Reactivo
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organización.
Cambio Proactivo
Introducción.
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Unidad 2: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA.
En estos años no sólo se cambian los títulos de los manuales académicos, sino que
también en las organizaciones se sustituye la etiqueta dirección de personal por
dirección de recursos humanos. ¿Qué implica este cambio? Cierto es que en algunas
organizaciones el cambio no ha sido más que un cambio de nombre. Sin embargo,
muchas otras sí han adoptado realmente un planteamiento de recursos humanos con
el consiguiente cambio de filosofía, conceptual y de actuación.
El enfoque de personal, en completa vigencia hasta la década 1980, partía de la
consideración de la relación empleado – empleador como una relación de conflicto y
desconfianza. Ambos bandos, capital y trabajo tendrían intereses enfrentados y el
trabajo es considerado como un coste que, como tal, la empresa debe tratar de
minimizar.
Por su parte, en el enfoque de recursos humanos las personas que trabajan en la
empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la
empresa que, por tanto, es preciso optimizar. Se defiende una verdadera sinergia
entre lo social y lo económico y las relaciones dejan de ser de enfrentamiento para
pasar a ser de colaboración, los empleados de la empresa empiezan a ser
considerados como su capital humano.
B) El tradicional enfoque del rasgo.
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examina a los candidatos que desean ocupar un determinado puesto de trabajo con
el objetivo de determinar hasta qué punto poseen las características exigidas por el
perfil de exigencias; se diseña e imparte un curso de formación; se decide una
promoción, en base a una evaluación previa del potencial de la persona, etc.
Reclutamiento y Selección:
Dentro de este proceso lo que se busca es seleccionar la persona que tenga el mejor
talento y la experiencia para llenar la posición vacante, la manera en la que se recluta
el personal el cual realiza una serie de pasos y realización de pruebas tanto
psicológicas como de destreza. Con esto se busca elegir la mejor opción para el
negocio y la empresa.
Evaluación de Desempeño:
Este paso consiste en cómo se evalúa de forma correcta el trabajo y la realización
dentro de sus labores diarias el empleado. Se evalúa unas series de condiciones tales
como la puntualidad, trabajo en equipo, colaboración, mejoras continuas dentro del
desempeño, y otras series de factores que buscan de una manera u otra mejorar los
defectos y resaltar las fortalezas del empleado
Capacitación:
Busca a groso modo ampliar los conocimientos de los empleados Entrenándolos y
capacitándolos para realizar mejor sus funciones dentro de los puestos de trabajo,
mejorar las habilidades de los individuos y ampliar sus aptitudes.
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Desarrollo de planes de sucesión.
Políticas de Remuneración.
Con este se busca de gratificar el sacrificio de cada uno de los empleados
incentivándolos ya sea otorgándoles reconocimientos o incentivos en efectivo para
poder motivar al empleado a realizar su trabajo en espera de una recompensa por el
hecho de realizar un excelente trabajo a corto y largo plazo.
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Unidad 3: ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
En muchas ocasiones, las empresas optan por realizar una primera entrevista grupal
para conocer a los candidatos y ver cuál les puede interesar para una futura entrevista
individual.
Si te han llamado para una entrevista de trabajo grupal debes saber que los
reclutadores te harán pasar por una dinámica de grupo para considerar si eres o no
apto para conseguir el puesto de trabajo.
En las entrevistas grupales, los entrevistadores buscan tener un primer contacto con
tus habilidades y competencias personales y profesionales. Por eso, si quieres
superarla, has de preparar las preguntas en una entrevista de trabajo en grupo. De
esta manera podrás hacerte una idea de cómo será la prueba.
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En la entrevista de trabajo grupal el desafío es destacarse, pero sin opacar a los
demás candidatos. Es una instancia donde participan varios candidatos y se pretende
observar el comportamiento de cada uno y detectar sus habilidades, actitudes y
conocimientos. Cada candidato será evaluado, por lo que se aconseja no ensayar las
respuestas previamente y que lo que se diga sea real.
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DISEÑO DE LOS PUESTOS
REQUISITOS Y RESPONSABILIDADES
Dirección.
• Director de alojamiento.
• Director de alimentos y bebidas.
• Departamento de recepción.
• Departamento de restaurante.
• Departamento de cocina.
• Departamento de pisos.
• Departamento de calidad.
• Departamento de eventos.
• Departamento comercial.
• Departamento de animación.
• Departamento de compras.
• Departamento de mantenimiento.
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•Dentro de este proceso lo que se busca es seleccionar la persona
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Supervisor Group Lider Operador
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Unidad 4: SELECCIÓN DE EMPLEADOS.
Introducción
Para cualquier candidato de empleo es una responsabilidad superar con éxito una
entrevista de trabajo. Pero para la empresa también es un acto de responsabilidad
encontrar al mejor profesional para ese puesto en concreto. ¿Cómo planificar un
proceso de selección de personal?
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Con tiempo suficiente
Hacer un proceso de selección bajo la presión que marca la prisa conduce en la
mayoría de las ocasiones al error de elegir a alguien para ocupar un puesto incluso
aunque esa persona no sea la más cualificada para ello. Si no se ha dado con el
mejor profesional para un puesto de trabajo, entonces, es preferible buscar una
alternativa. Planifica un plazo concreto para el que quieres contar con un nuevo
trabajador en la plantilla.
Descartar currículums
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Planifica las entrevistas de trabajo
Tener una buena planificación de la entrevista de trabajo supone fijar la hora de inicio,
y la hora final. Además, en función de aquellos datos que quieras saber del candidato
tienes que fijar tus preguntas. En relación con este tema, lo ideal es hacer preguntas
del mismo tipo a los potenciales candidatos puesto que se trata del mismo puesto de
trabajo. Y es el puesto de trabajo el que marca la información.
Reclutamiento Selección
busca las características del Evalúa al candidato
puesto
valores extrínsecos Valores intrínsecos
exigencias del puesto laboral probabilidades del
candidato
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Reclutamiento interno y externo, ventajas y desventajas:
reclutamiento
interno ventajas desventajas
Económico exige potencial
Rápido existencia de canales
motivacional Promociones
externo generación de nuevos talentos costes de entrenamiento
Innovación Costes de contratación
Aportes de nuevas cosas Frustración de los empleados
Fuentes de reclutamiento:
interno sindicatos
promociones
archivo de solicitudes
cartera de candidatos
externo agencias
instituciones
Federaciones
universidades
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UNIDAD 5: EVALUACIÓN Y MEJORAMIENT O DEL DESEMPEÑO
Introducción
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5.2 Las características de un programa de evaluación efectivo.
Características:
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con
el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su
importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos
obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del
desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y
facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea
una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las
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evaluaciones.
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aumento del número de revistas digitales, libros electrónicos, blogs,
enciclopedias en línea, entre otras.
Todo esto, independientemente del tipo de fuente que necesitamos para nuestra
investigación, hace que sea más difícil encontrar información pertinente a nuestra
investigación, por lo que es necesario tener en cuenta una serie de criterios de
evaluación de la información. Una lista de verificación útil, en forma de preguntas, se
Muestra a continuación:
Actualidad
Confiabilidad
Autoridad
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5.4 Los diversos métodos utilizados para la evaluación del
desempeño.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en
forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores
se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más
débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases
que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están
compuestas de dos formas:
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Método de investigación de campo
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de
la comparación.
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Conclusión
Bibliografía
Arias Galicia, Fernando, Administración de recursos humanos, 4ª edición, 3ª
reimpresión, editorial Trillas, México, 1994.
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humanos, 3ª edición, editorial McGraw-Hill, México, 1998.
Referencias
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