- Primeramente hablemos por puntos, que a mi criterio deben de saber, estas preguntas y

respuestas en forma de puntos explocados, son de mi conocimiento,

1.- ¿Qué es un expediente profesional?

El expediente profesional, es el registro ubicuo de un empleado en una empresa, considerado en

una empresa, el registro de documentos personales, comportamientos y desarrollos, así como de
sus conocimientos, habilidades, debilidades, enfermedades etc, de sus subordinados, dicho
expediente no debe ser algo insulso de sus mismos, lo cual llega a revelar dicha importancia de sus
trabajadores.

2.- ¿Cómo es un expediente profesional?

Generalmente los expedientes son físicos y tangibles, pueden llegar a tomar la forma de un folder
o carpeta archivada o clasificada, es la forma identificable del personal individual, el expediente
debe estar integrado por las características y cualidades del personal, lo cual lleva a adjuntar todas
las herramientas ventajosas y desventajosas, enfermedades y habilidades de ellos. El expediente
debe contener la información dicha anteriormente tan más clara y legible posible y siempre debe
comprobar todo lo que lleve en el mismo.

Ejemplos; Para aprobar dichos estudios debe contenerse, reconocimientos y diplomas, para las
enfermedades padecintes, para comprobar el dominio de herramientas lingüísticas, tecnológicas e
informáticas, debe conllevar dichos resultados.

Un poco más abajo diré como integrarlo.

3.- ¿Para qué sirve un expediente profesional?

El expediente, sirve para comprobar la omnipresencia de un subordinado,

Pongámoslo de esta manera, el expediente valga la redundancia, sirve para obtener información y
acreditar los movimientos e incidencias del personal, con ello detectar faltas, fallos y efectos
secundarios (Incidencias del personal) y así saber si algo cambio a su originalidad establecida en el
reglamento interno.

Aquí are una aclaración, el contrato firmado al conseguir empleo, debe ir dentro de este y se debe
tener acceso al mismo para comprobar que perteneces a este. También debo aclarar y debo
aconsejar que antes de firmar dicho archivo debes tener encuentra de su existencia y lo que pide
y/o exige. Al firmar este archivo, tendrás que obedecer lo que demanda.
Debes recordar que reglamento interno y reglamento individual son distintos y debes tenerlos
encuentra cuando tengas dicho contrato y saber que irán a parar a el expediente.

“Tener cuidado, con documentos insulsos y/o dudosos” si no tienes encuentra esto puedes, salir
afectado.

4- ¿Cómo integrar un expediente profesional?

Este expediente que te voy a redactar tiene muchos archivos muy importantes y a mi parecer es la
mejor forma de crearlo y en su orden.

1.- Datos de Clasificación del Expediente; Este punto, puedes hacerlo de varias formas, en una
carpeta o folder poner: Nombre del trabajador, numero ID – placa – matricula como la conozcas
y/o se maneje según empresa, Número de Expediente y su Clasificación(un Numero y/o una letra)
También y es opcional poner los datos más importantes individuales en forma de caratula o
portada.

2.-Solicitud de Empleo; Como rápido acceso de información de la persona, habilidades y estilo.

Esta es la forma en que concreta todo el expediente ya que es quien le da la originalidad para
comprobar y avalar cada documento. (Es necesario no mentir, ya que puede afectarte en tu
primera entrevista y/o formación laboral).

3.-Currículum Vítae; Es la simplificación de lo que has obtenido y/o aprendido hasta este punto de
tu vida. Dicho en otras palabras es la recolección de todos tus datos laborales, educacionales,
profesionales, familiares, experiencia etc.. En orden cronológico y estático a modificaciones y
dinámico para actualizar tu carrera profesional.

4.-Acta de nacimiento; El papel de este es comprobar tu existencia y nacionalidad

correspondiente. (Tienes que llevar original y copia, el original es solo de comprobación y te lo
devolverán y solo se quedan con la copia).

5.-Identificacion Personal; (IFE y Credencial de Conducir) (México) Variara según tu país. Esta sirve
para identificarte tu y saber quién eres. Instituto Federal Electoral; la cual te sirve solo para
identificarte “Monótono” ante la hora laboral del expediente, (Es necesario llevar la original y
copia, la copia se quedara, pero la original te la devolverán). La Credencial de Conductor o Licencia
para Conducir; es para que tengan en claro que puedes conducir – si es el caso -.

6.-Curp o Clave Única de Registro de Población; Numero de 18 caracteres, como registro único de
cada persona, en México y el Extranjero. (Copia y original y es lo mismo se quedan con copia y
entregan el original).
7.-Comprobante de Domicilio; Es la comprobación de tu lugar residencial y/o vivienda, solo para
saber dónde vives. (Lo mismo original y copia).

8.-Certificado Médico; Este documento dejara en claro: que enfermedad padeces, alergia, si eres
apto o no a actividades etc… Este comprobara lo que dices tener y así serán validas. (Este si lo
tienes que dejar original).

9.-Carta de Antecedentes no Penales; Este documento comprueba que no hayas cometido delitos
o crímenes anteriormente, si el caso es el contrario tendrás un poco de problemas, ya que no eres
del tanto confiable. (Documento original).

10.-Ficha Psicopedagógica; Este documento se obtiene entre primaria y secundaria, en el expresan

habilidades y virtudes así como los intereses, motivaciones e ideas de un alumno. Al contener este
documento en el expediente, le darás a quien está reclutando posibles trabajadores la idea amplia
de tus conocimientos, enfermedades, intereses etc… al mismo tiempo de que te podrá ayudar a
desempeñar mejor tu papel e incluso puedas ampliarte, física, mental, emocionalmente etc…
como el que puedas ayudar a futuros compañeros en algunas áreas. (Original y copia, solo
entregan original).

Ahora entramos en el nivel estudiantil y medios educativos;

Esta área está compuesta por tus certificados, diplomas, reconocimientos estudiantiles. (Todos
son original y copia, pero obtendrás el original de regreso).

11.-Certificado Preescolar; Este documento, aun que suene irónico ya es necesario tenerlo, tienes
que demostrar que tuviste educación pre-básica y actividades recreativas.

12.-Certificado Primaria; Documento el cual le dará seguimiento a tu educación, tienes que tener
este documento ya que es tu educación básica.

13.-Certificado Secundaria; Documento que demuestra tu educación media.

14.-Certificado Preparatoria; Documento que demuestra que terminaste tu educación superior. (A

partir de este se empieza a tomar en cuenta en tu futuro trabajo)

15.-Certificado Licenciatura; Acreedor a Licenciatura, demuestra que has terminado tu

licenciatura, como universitario graduado. (Como acreedor a Licenciatura podrás tener más y
mejor trabajo(os). (A partir de este, son líneas extras en trabajos para lograr mejores beneficios si
se tienen)

16.- Maestría; Grado académico de postgrado,

17.-Doctorado; El grado más alto de todos, si tienes este – da por hecho que obtuviste el trabajo,
porque llevas más ventajas.

La función de estos es avalar, demostrar y probar tu carrera y conocimientos.

18.-Diplomas y Reconocimientos; Es un extra si los quieres adherir, simplemente para darle más
formalidad a tu expediente.

19.-Historial Laboral; Este de la manera más concreta posible es toda tu vida profesional:

– Cartas de Recomendación o de Agradecimiento; Trabajos anteriores quienes te recomiendan

como un buen trabajador (Los trabajos, no están obligados a hacerte este documento y si lo hacen
no se hacen responsables).

-Vales, Nominas, Cheques de Pago, etc…; Para poder demostrar lo que ganabas anteriormente y
saber si mereces más pago por el préstamo de tus habilidades y servicios como trabajador.

20.-Cartilla del Servicio Militar(SMN); Esta cartilla; es una identificación por decirlo así, que te
permitirá gozar de derechos y de igual manera es obligatoria, si tienes que viajar o simplemente
para demostrar un poco de adiestramiento y de disciplina.

21.-Pasaporte; Por si tienes que viajar, pero de igual manera se necesita el documento anterior
(SMN).

“Aclaro que el contrato firmado, es el primer documento, pero este se anexa una vez firmado”

Como la rápida accesibilidad de documentos y archivos de cada empresa valga la redundancia ese
es el expediente.

.Eso es todo – Espero que les sea de mucha ayuda este pequeño aporte.

Ojala les sirva y lo hayan disfrutado. "DISCULPENME SI NO PONGO IMÁGENES O ALGO MUY
LLAMATIVO – El problema es que no encontré algo muy atisbante” Una abertura en este post, por
favor discúlpenme.

Si creen que no es en esta categoría, díganme por favor para cambiarla-

Que tengan una linda noche.

INDICE

INTRODUCCIÓN
El objetivo principal de realizar una investigación acerca de los Recursos Humanos dentro de una
organización es para darnos cuenta de lo necesario y lo bueno que es tener área de Recursos
Humanos. Además para demostrar como se puede controlar el reclutamiento de personal, y
regular los problemas que pueden existir dentro de la empresa en el aspecto humano.

Las preguntas que me plantee para la elaboración del trabajo son las siguientes:

¿Cuál es la definición de Recursos Humanos?

¿Cuáles son sus características principales?

¿Qué beneficios nos puede brindar?

¿Cuáles son los antecedentes de los Recursos Humanos?

¿Con qué áreas la podemos relacionar?

¿Las personas son siempre el activo más valioso de una organización?

¿Cuál es el papel que desempeñan los gerentes de Recursos Humanos?

La investigación que lleve a cabo va a ser descriptiva. Vamos a ver cuales son las manifestaciones
de los Recursos Humanos dentro de la organización, además de analizar si la aplicación de estos
recursos tienen repercusiones negativas y positivas dentro de la misma.

Además trate de explicar y describir los componentes más importantes de los Recursos Humanos.
La Bibliografía que se utilizó fueron puros libros de Administración de Recursos Humanos, de
autores como Fernando Arias Galicia, Idalberto Chiavento, William B. Westher y Keith Davis,
además se utilizó como fuente de investigación Internet.

La investigación se realiza con el fin de descubrir lo importante e indispensable que es el área de

Recursos Humanos dentro de la empresa, ya que el factor humano es lo primordial dentro de la
organización. Además porque tal vez en futuro nos puede servir en nuestra carrera profesional.

Mi hipótesis se refiere a que los Recursos Humanos dentro de la organización son la base principal
y de ella depende que funcione, si no se tiene que probabilidades hay de que el área humana
trabaje de manera adecuada, ya que los individuos son la base principal de las organizaciones, una
empresa no podría existir si las personas no trabajarán en ellas.

El trabajo elaborado consiste de Cinco Capítulos en donde se separan los datos más importantes
de los Recursos Humanos.

El Primer Capítulo contiene el marco teórico donde se plasma información importante de los
recursos humanos, se explica de una manera corta todo lo que nos planteamos para la elaboración
del trabajo de investigación.

La información analizada en esta investigación tiene como Segundo Capítulo que nada en como
nace esta área de Recursos humanos, es decir, como ha evolucionado a través del tiempo, que
tantos investigadores se han dedicado a su estudio.

El Tercer Capítulo se presenta la definición de los Recursos Humanos, con diferentes puntos de
vista, sus características principales, que tanta relación puede tener esta área con otras que se
encargan de un estudio muy diferente, y por último se encuentra el mercado de trabajo.

En el Cuarto Capítulo se describe las teorías que han aparecido debido al estudio de los recursos
humanos, además de la importancia que tienen estos recursos dentro de las organizaciones. Por
último se describen las responsabilidades que tiene un gerente de recursos humanos, es decir, de
que forma puede ayudar este a los subordinados dentro de la organización.
En el Quinto Capítulo se describe los desafíos a los que se enfrentan, las contribuciones que puede
tener, como deben ser las relaciones entre jefe - subordinado, como se pueden obtener los
recursos humanos dentro de la organización, ya sea por fuentes externas o internas.

Como todo trabajo de investigación tiene limitaciones y obstáculos al realizar una recopilación de
información, tuvimos dificultad al momento de empezar a ordenar la información, no sabíamos
que capítulo poner primero, como iba a estar desarrollado cada capítulo, que tanta información
tenían que contener.

En cuanto a la bibliografía los autores siempre en un tema se referían a lo mismo, no lo abordaban

todos en forma general, como que siempre muy específicos en lo que plasmaban.

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

La Administración de Recursos Humanos es un proceso administrativo aplicado al incremento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en
general.

Sus principales características son las siguientes:

No son propiedad de la organización.

Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles.

El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser
incrementado.

Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc.

Una organización que tiene bien establecida su área de Recursos Humanos puede beneficiarse
porque va a obtener mejores servicios de sus miembros, a través del conocimiento que posean,
puede obtener técnicas que le permiten alcanzar sus objetivos más eficazmente, en tiempos más
cortos, con métodos más económicos.

Los recursos humanos surgen de las ideas filosóficas del siglo XVII, aparece el liberalismo que
representa la exaltación del individuo y la glorificación de la libertad humana.

El trabajo se convierte en una mercancía como cualquier otra, sujeta a las libres leyes de la oferta
y la demanda.

Los recursos humanos tienen contribuciones con otras disciplinas como lo son la Ingeniería
industrial, psicología, sociología, la antropología, el derecho, la economía, las matemáticas, entre
otras más.

Los recursos humanos dentro de las organizaciones se refiere a las personas, que son
indispensables en una organización.

Hay expresiones como “capital Humano” y “activos intelectuales” que a lo que se refieren es a que
las personas son las que hacen la diferencia dentro de una organización.

Definir el personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los
trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de
los empleados, todas éstas actividades son importantes dentro de la organización puesto que
éstas le dan forma a la manera en la que se va a trabajar dentro de la empresa.

Para poder trabajar con las personas de una manera efectiva, es indispensable entender el
comportamiento humano y saber de los varios tipos de sistemas y prácticas disponibles que
puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

Las personas, son fundamentales para las organizaciones, y en la actualidad tienen funciones
todavía de mayor importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas para la
empresa, y esto lo logran a través del conocimiento que poseen.

El éxito ahora depende del conocimiento, las habilidades y capacidades que posean las personas
en la empresa. Por eso ahora se selecciona a las personas más capacitadas y con mayores
aptitudes para trabajar en una empresa.

Las personas son un activo muy valioso para la organización, ya que son los encargados de que
ésta funcione de una manera adecuada.

Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan
los problemas que pueden existir en la organización con los empleados. Otra de sus funciones es
lograr que los empleados se desempeñen como es debido dentro de la empresa.

CAPÍTULO II

ANTECEDENTES

Antecedentes

Los recursos humanos son el elemento más valioso que hay en la sociedad. Los individuos son
tanto los que dan como los que reciben en las acciones que se hace para lograr desarrollarse y
tener éxito. Los habitantes de una comunidad son la mano y los que ponen sus habilidades y
conocimientos para producir y dirigir las actividades que proveen de los recursos adecuados para
su desarrollo. Por eso tiene gran importancia las características de la población a fin de hacer
congruente las líneas de estrategia para el desarrollo de los recursos disponibles para llevarlas a
cabo.

La gestión de los recursos humanos es substancial al elemento de integración principal de la

sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte
fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos
organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

Un punto esencial para el departamento de Recursos Humanos es la información disponible que

trata sobre los puestos de trabajo, los cuales son un punto esencial en la productividad de una
organización.

En los recursos humanos están diseñadas las bases para el desarrollo y las políticas económicas
que deben de practicarse en los próximos años. Estos, son el propósito último y exclusivo del
desarrollo.

Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de estudiar la forma en que se relacionan las
personas dentro de las organizaciones, la relación que hay entre las personas y las organizaciones,
las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito y la relación con la sociedad.

Dentro de las empresas, los recursos humanos son el área que se encargan de todo lo relacionado
con las personas.

La función que desempeñan los recursos humanos ha cambiado con el tiempo. Se inició como una
función encargada del control, dentro de la administración, en la que se ponía a un hombre de
confianza del patrón. Era esta persona de confianza la que se encargaba de los empleos, de las
bajas, de los pagos. A finales del siglo XIX, esta función agregó la evaluación de tareas que Taylor
inició en la Midvale Co. Pero esta función que se agregó, no continuó porque no dio mucho en el
área de las remuneraciones, sin embargo, si dio muchos frutos en el estudio del trabajo quedó
como una función de ingeniería.
Al inicio del siglo XX fue cuando se empezó a llevar a cabo una forma de calificar lo que una
persona realizaba en su trabajo, aplicándose exámenes a trabajadores del gobierno y del ejército
de los Estados Unidos, todo esto se hizo de una manera formal.

Esta función quedó más tarde como de mayordomo, pero no tuvo cambios. El encargado de
personal seguía siendo un hombre de confianza del patrón y, como tal, era el que disponía los
controles y las penas.

La primera modificación de la función se debió a que algunos de los encargados, sabían de los
problemas que tenían algunos de los operarios o empleados y le presentaban el problema al
patrón para que los ayudará. Esto se fue volviendo muy repetitivo y se dio mucho interés a las
personas (empleados), esto fue denominado posteriormente paternalismo, y que la doctrina fue
apoyada en esa época y detractó en la segunda mitad del siglo XX. Sin embargo, el mayordomo
bueno del paternalismo no había desarrollado otras aptitudes.

Los avances en la doctrina del management, que debieron de haber influido la función en esa
época, no lo hicieron. Fayol o Weber, seguramente eran desconocidos para la mayoría de los
encargados de personal. Cuando Elton Mayo llevó a cabo sus experiencias, esto tampoco varió el
fondo de la situación, ya que lo que adoptaron las empresas fue el “como si”. Es decir, de la
escuela de Recursos Humanos, iniciada a partir de Mayo, sugirió que se tratara a los empleados
como si el gerente se preocupara por ellos de ahí la alfombra, la llave del baño, la palmada en la
espalda, etc. Pero esto no cambió la relación, sino que la hizo más hipócrita.

Esto quiere decir que lo que buscaban era demostrar como si hubiera interés en los empleados,
dándoles ánimos y tratando de demostrarles, aunque fuera hipocresía, que eran importantes para
hacer que estos se esforzaran más y estuvieran en un ambiente agradable en su empresa. Sin
embargo, esto no cambió la situación en que se encontraban en esos tiempos, lo único que hizo
fue hacerla falsa e hipócrita.

Cuando surgieron las tendencias psicológicas, éstas trajeron muchos otros elementos, los cuales
eran más complejos e iban relacionados con el análisis de las relaciones en la organización, así se
sumaron elementos como los tests psicológicos, las encuestas o el desarrollo de técnicas de
entrevistas.
McGregor, Likert, Maslow, Herzberg, Bennis y otros estudiaron las relaciones en el trabajo, el
cambio, la motivación y el liderazgo; esto fue influyendo lentamente en las empresas y
modificando la función de Recursos Humanos.

Esta función que ha tenido diferentes denominaciones a lo largo del tiempo, se instala como parte
de la tarea de todo manager y no solo como una oficina de control y castigo o ayuda; en tanto es
una función general, las cuestiones de la empresa son las cuestiones de Recursos Humanos y
viceversa.

De hecho, lo mejor que podría ocurrir con el sector de Recursos Humanos es que dejara de existir
en la empresa. Esto supondría que el management ha llegado a un punto tal de desarrollo que no
necesita de quien esté haciendo la tarea. Esta es una idea difícil de aceptar para la gente de
Recursos Humanos. Además, siempre se necesitará de quien ayude en los procesos de trabajo.

Desde otro punto de vista, y aunque la interpretación es mucho mayor hoy que en cualquier otra
época, la realidad muestra que cada uno de los componentes de las funciones de Producción,
Finanzas, Compras, Marketing, Ventas, etc., está ocupado y preocupado por las tareas y problemas
específicos de su especialidad, aunque entre ellos está el del personal que forma parte de sus
equipos.

Por otra parte, la relación entre la filosofía de management y recursos humanos es muy estrecha.
En realidad, recursos humanos es una de las maneras en que se concreta esa filosofía.

El análisis de las políticas que se tengan respecto de las personas lleva a una definición que no solo
compete al especialista, sino que es básicamente una definición de la gerencia de la empresa, ya
que su realización incide profundamente en la vida cotidiana de los grupos de trabajo. La simple
puesta en marcha de un proceso de descripción de tareas, cualquiera sea el objetivo que se
busque, significa una modificación de la relación en el lugar de trabajo, que el gerente del sector
debe manejar con el conflicto que pueda suponer.

El estilo de management se relaciona con lo externo y con las características de la organización,

que dependen del tipo de personas que la conforman, del tipo de industria, de su historia. La
introducción de nuevas técnicas o el mantenimiento de las actuales están relacionadas con estos
dos elementos, el externo y lo interno, ya que no es útil quedarse sin cambiar lo que ayudaría a la
empresa a mejorar sus resultados, ni es bueno cambiar cuando lo más útil es lo que se esta
haciendo.

Una estrategia adecuada tiene que tomar en cuenta tanto las novedades y las tendencias en las
cuestiones relacionadas con las personas en ese lugar y momento como las estrategias generales y
propias de las necesidades de la empresa en su totalidad.

Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por
ello la importancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los
puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.

La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado

en el momento justo y preciso, éste es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar
estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización.

La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica va de la mano, una

planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la
capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida.

Para una planificación de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de
pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización para ello se requiere analizar
entre otras cosas lo siguiente:

Análisis de las condiciones de entorno

Potencial dentro de la organización y niveles de destrezas.

Diseño del trabajo filosofía gerencial y presupuesto de la organización.

Necesidad de trabajadores a tiempo parcial o empleados de contingencia.

Proyecciones de reducción de personal y transferencias a través de la organización.

Investigación para la planificación efectiva, brindando datos útiles y de interés.

El análisis del trabajo representan una herramienta muy útil, ya que enlaza otras funciones de la
administración de los recursos humanos entre éstas están las de reclutamiento, selección,
evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, promoción y administración de sueldos y
salarios. Es importante el análisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la
estructura de la organización y mediante ella el funcionamiento de cada puesto.

El análisis del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos a fin de definir sus
deberes tareas o actividades. Cuando finaliza el estudio de los puestos de trabajo se da un
entregable con la descripción de las actividades que involucra dicho puesto. Los gerentes de
recursos humanos usan estos datos para desarrollar las descripciones y especificaciones del
puesto. El proceso de análisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de
información para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeño, las
responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes y los equipos
utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta información es levantada por el analista del puesto
con los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas, cuestionarios, observación
directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al momento de realizar las entrevistas
buscando varias fuentes y además aprender sobre los puestos al momento de observar las
actividades de quienes lo realizan.

Como consecuencia del análisis y de la información recopilada por el analista de puestos se

obtiene las descripciones y especificaciones del puesto, para ser aplicadas en otras funciones de la
administración de los recursos humanos como:
Reclutamiento; los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las
posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los
conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.

Selección; Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizan
descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto.

Capacitación y desarrollo; Cualesquiera discrepancias entre los conocimientos, habilidades y

capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que
aparecen en la descripción y especificación del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades
de capacitación.

Una planificación de recursos humanos permite suministrar el personal justo y necesario en el

momento adecuado, ello debe estar de la mano con el planeamiento estratégico de la
organización.

El análisis y diseño del trabajo determina las tareas y actividades que serán desempeñadas por un
grupo de personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de recurso humanos como son:
reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño administración de sueldos y
salarios y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo.

Existen métodos de levantamiento de información para llevar a cabo los informes del puesto en
estudio. El reclutamiento y selección, determina la calidad de empleado que obtendrá la empresa.
Mediante esta función se escoge a la persona adecuada e idónea para ocupar el puesto en
necesidad, se realizan las evaluaciones pertinentes determinando el perfil de los candidatos para
un desempeño satisfactorio al momento que ocupe el puesto.

El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza de la selección, formación y contratación

de los empleados, y se asegura que la plantilla esté motivada y sea productiva.

Un departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y las
organizaciones de alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta numerosos desafíos, que se
derivan de las demandas y necesidades de los empleados de la organización y del contexto social,
tanto en lo nacional como en lo internacional, éste medio es especialmente dinámico debido a la
creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la globalización de la economía.

B. Liberalismo, Revolución Industrial y la Revolución Francesa

Como consecuencia de las ideas filosóficas del siglo XVII aparece el liberalismo que representa la
exaltación del individuo y la glorificación de la libertad humana, que encuentran su culminación
con la Revolución Francesa.

Estas ideas trascendieron al campo económico y debido al auge y gran desarrollo de la industria,
provocados por los inventos (máquina de vapor, lanzadera, etc.) que dieron origen a la Revolución
industrial, apareció el liberalismo económico.

Este propugnaba una libertad absoluta en las relaciones de trabajo, teniéndole asignado el papel
de vigilante o estado gendarme, es decir, se dió cabida plena al famoso “dejar hacer, dejar pasar”.

En dicha etapa nace la libre competencia que lanza a los empresarios a una guerra de astucia y
fuerza. El trabajo se convierte en una mercancía, como cualquier otra, sujeta a las libres leyes de la
oferta y la demanda. Las condiciones laborales se establecen al libre arbitrio del patrón y dado que
al trabajador lo que le importa es comer, acepta todas las condiciones.

Esta absoluta libertad produjo a su vez un clima de la más absoluta explotación, donde excesos
como contratar a niños y mujeres para trabajos definitivamente peligrosos e insalubres, eran
hechos de todos los días.

CAPÍTULO III

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Definición

El término Administración de Recursos Humanos se refiere a todo lo que un individuo ha

adquirido, ya sea a través de sus experiencias, conocimientos o cualquier otra fuente que le haya
dejado un nuevo conocimiento, para que todo esto relacionado ayuden al impulso de una
organización, tanto como para el beneficio propio como para la misma organización.

Toda persona piensa en forma diferente a otra, es decir, hay otros autores que tienen otro
enfoque con respecto a este término, como por ejemplo, recursos humanos se refieren a que sin
un individuo dentro de una organización esta no existiría, ya que las personas son la base
primordial de toda organización, y todo el conjunto de individuos que prestan servicios a la
organización tienen un objetivo que lograr, para el beneficio de ambos.

Características

Todo conocimiento que ha adquirido una persona, o las experiencias a través de tiempo, no puede
pertenecer a una organización, todo esto es solamente de la persona que lo ha ido adquiriendo a
través de sus esfuerzos y sacrificios. La persona va a compartir todo esto porque realmente lo
siente así, no puede ni debe ser obligado por superiores o jefes, ya que no nos encontramos en
una época de esclavitud. Además tampoco se podrá impedir realizar cualquier labor que se le
facilite o desee la persona, ya que todos tenemos libertad de hacer lo más conveniente para uno.

Si una persona se encuentra dentro de una organización un contrato o cualquier papel que diga
que prestas algún servicio a una entidad, no es razón para que se piense que una persona tiene
que cumplir con un servicio, u obligarle y ordenarle, ya que cada persona tiene ciertas capacidades
o límites para realizarlas, ya que no todos pueden hacer las mismas labores o actividades de la
misma forma que otra. Pero también viéndolo por otro lado, si una persona que es optimista y
perseverante puede lograr todo lo que se propongan, derivada de la organización, pero también el
individuo poniendo ciertos límites a todo esto, para que dentro de la organización no se le exija
demasiado.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc. son cosas que no las podemos tocar, ya
que la única forma de conocer todo esto de una persona es observando como la persona la deja
salir de su interior para que las demás personas la puedan conocer. Todo esto tiende a tener un fin
que beneficia tanto a la persona que va a prestar un servicio como la que lo recibe, es decir, quien
aporta sus conocimientos quiere recibir dinero, y la organización pretende que el individuo con su
conocimiento impulse la organización de una manera adecuada, haciendo que ponga el mayor de
los esfuerzos para que todo salga como se ha planteado o planeado.

Para que dentro de la organización se vaya adquiriendo más personal, podemos ver que existen
dos maneras para lograrlo: la primera consiste en buscar a la persona que cumple con todos los
requisitos que necesita la organización, conociendo sus conocimientos, la experiencia adquirida,
las habilidades que tiene, en que área se puede desempeñar mejor dentro de la organización,
aplicando algún tipo de exámenes que pueden ser elaborados por la propia organización de
acuerdo a sus necesidades, y así poder facilitar el reclutamiento del personal. La segunda situación
consiste en darles cursos de capacitación al personal que ya se tiene para que estos puedan
adquirir mayores conocimientos o tal vez actualizarse con lo que sucede en la realidad. Pero así
como existe un incremento de recursos humanos, también hay una disminución debiéndose a que
como todo ser humano puede sufrir de alguna enfermedad, o dentro de la misma organización
puede ocurrir algún accidente que tal vez ocasione que la persona se ausente temporal o
definitivamente.

No toda persona cuenta con todos los requisitos que la organización exige, unos pueden carecer
de ciertas habilidades, mientras que otros saben o conocen demasiado acerca de lo que se
necesita. Por eso se dice que los recursos humanos son escasos por eso las personas y las
organizaciones están dispuestas a cambiar dinero o cualquier otro bien por el servicio e otros, de
esta forma nace lo que se conoce como mercado de trabajo.

C. Contribuciones con otras disciplinas

1. Ingeniería industrial

La Ingeniería Industrial tiene una grande relación con la Administración de Recursos Humanos
debido a las investigaciones que fueron realizadas por F. Taylor y otros ingenieros industriales, lo
que fue llamado administración científica. El tema desarrollado consistía en buscar lo mejor para
la organización, logrando todo esto a través de los recursos humanos siendo la clave principal de
una organización.
Las aportaciones que lograron estos científicos son las siguientes:

a. Estudio de tiempos

Se divide la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva a cada una.

b. Estudio de movimientos

Esta técnica fue creada Frank y Lilian Gilbreth que consistía en ver que tanto se tardaría una
persona en realizar una actividad, para poder ver que tanto podía perder o ganar la organización, y
si en algún momento tenía una grande producción poder programar tiempo y costos. Pero para
esto antes se estudió el comportamiento de cada individuo para ver si se puede lograr o no. Esta
técnica fue desarrollada en forma amplia por a través de sus famosos 14 movimientos básicos
denominados Therbligs, que el nombre se le asignó escribiendo al revés el apellido de ambos.

c. Sistema de incentivos

Consistía en impulsar o inducir al trabajador a realizar la tarea o actividad; esto consistía en multar
a quien no alcanzaba el límite de la cuota determinada, y por supuesto quien superaba ese límite
recibía una recompensaba.

d. Valoración de tareas

Este punto se refiere al valor que les daba a la actividad que el individuo desempeñaba, es decir,
se utilizó para fijar las tarifas básicas.

e. Oficinas de selección
En la actualidad se conoce como departamento de personal. Es el lugar donde una persona
encargada de buscar al mejor candidato para una vacante, todo se hace con el fin de establecer
este tipo de departamento para facilitar a la persona que realiza el reclutamiento.

f. Adiestramiento de los trabajadores

Es necesario el adiestramiento de los trabajadores para aumentar la eficiencia, todo esto a través
de perfeccionando las tareas, midiéndolas, dándoles un valor, seleccionado al personal idóneo,
entrenándolo y colocándolo en un sistema que le indujera a trabajar más, mediante salarios
incentivos, cesarían los problemas entre patrones y trabajadores.

2. Psicología

La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento
humano; para medir sus habilidades y las actitudes, encontrar causas de motivación, conflicto y
frustración, etc., todo esto tiene relación con los recursos humanos, debido a la aplicación de los
tests que dentro de una organización se aplica a una persona que quiere ocupar una vacante, para
conocer algo de su vida privada.

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos

humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

Selección de personal

Entrenamiento y capacitación

Orientación profesional

Tests psicológicos
Conceptos y modelos de actitudes y motivación

Reducción de conflictos, etc.

3. Sociología

La sociología se encarga de estudiar la forma en que las personas se desenvuelven tanto individual
como grupalmente, que dentro de una organización todo esto es muy importante para el impulso
de la misma, ya que tiene que existir una buena relación de grupo para que las cosas se lleven de
una manera más equilibrada entre todas las opiniones que brinde cada persona dentro de los
grupos que forman dentro de la organización.

4. Derecho

El derecho es sumamente importante dentro de la organización ya que aquí se establecen los

lineamientos que deben de seguir los trabajadores con respecto a sus superiores, y viceversa.

5. Economía

La administración de recursos humanos utiliza términos como capital humano, escasez, oferta y
demanda, mercado de trabajo, etc. Encargándose de estudiarlos como lo es la demanda de mano
de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto
de la educación en la economía, etc.

6. Matemáticas

A simple vista uno se podría decir para que pueden servir las matemáticas a los recursos humanos
si son dos áreas totalmente distintas. Los recursos humanos utilizan modelos de estadística
inferencial para tomar de decisiones. Pero también se han aplicado otros métodos para conocer o
ver como se encuentran las curvas de salarios.

7. Antropología

La referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de
comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc.,
imperantes en diversos grupos sociales.

El Mercado de Trabajo

Toda empresa necesita por naturaleza al ser humano para poder alcanzar sus objetivos, y la única
manera de lograrlo es haciendo un intercambio entre la fuerza de trabajo o mano de obra por
algún bien o capital monetario, quien se encarga de aportar sus conocimientos de cierta forma
debe de estar motivado para que de lo mejor de sí mismo, ya que este requiere de esta fuente
para satisfacer sus necesidades primarias, que viene siendo alimentación, vestido, etc. Cuando
esta relación se da es porque en ese momento esta surgiendo un mercado de trabajo.

El mecanismo de operación puede semejarse al de otros mercados, pero con la característica de

no poder rebasar ciertos límites mínimos y de que existen fuerzas para darles una estructura
rígida. Estas fuerzas son de índole legal, sindical y patronal.

No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha
sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha
desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo alguno más humano,
justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar estructuras más rígidas al mercado de
trabajo. Las partes que concurren en este mercado siguen siendo las mismas aunque con
diferentes modalidades; por un lado los empleados denominados “patrones” por la ley y que son
las organizaciones y por otra los trabajadores.
La forma de trato puede ser:

Directa entre patrón y trabajador (contrato individual).

Uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patrones o sindicatos patronales
(contratos colectivos).

El mercado del trabajo es transparente, los trabajadores pueden moverse de una empresa a otra
buscando las mejores condiciones. La oferta de mano de obra tiene una influencia significativa
sobre la capacidad productiva de su empresa. Por lo tanto la gestión de los Recursos Humanos
implica un seguimiento del mercado laboral, una coordinación con los demás departamentos para
estimar las necesidades en reclutamiento y formación de la mano de obra, y la definición de una
política salarial atractiva para todos.

CAPÍTULO IV

ASPECTOS GENERALES DE LOS

RECURSOS HUMANOS

A. Estilos de Administración de Recursos Humanos

Si la estructura organizacional es importante, no lo es menos la cultura organizacional. La

administración de recursos humanos esta influenciada por las teorías que se han elaborado para la
administración de las organizaciones, a través de principios. Por ejemplo, una teoría de la
organización puede establecer que el poder (autoridad) debe centralizarse en su totalidad en la
cúpula de la organización, que la información debe seguir necesariamente la línea de autoridad y
que el trabajo debe ser especializado. La aplicación de estos principios y presupuestos determina
los condicionamientos del comportamiento humano, que debe prevalecer en las organizaciones.
1.- La teoría X y la teoría Y de McGregor.

Douglas McGregor, uno de los más influyentes teóricos del comportamiento en la teoría de las
organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas de administración, basadas
en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (a la que denominó X) y la
moderna (a la que llamó teoría Y)

a.- Teoría X

Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza

humana.

b.- Teoría Y

Se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana.

2.- Teoría Z

Ouchi publicó un libro acerca de la concepción japonesa de administración y su empleo exitoso en

las empresas norteamericanas. A esa concepción oriental dio el nombre de teoría Z, parafraseando
la contribución de McGregor.

La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura

organizacional.

B. Criterios de la Ventaja Competitiva

Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la actualidad
han adquirido una función todavía más importante en la creación de ventajas competitivas para la
empresa.

Especialmente en industrias que venden conocimientos, como las de servicios de software y de

información, el éxito depende cada vez más del “know-how de las personas participantes”, de
conocimiento, las habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de una empresa. De hecho,
un número creciente de expertos plantea hoy en día que la clave del éxito de una empresa se basa
en el establecimiento de un conjunto de aspectos medulares de competencia conjuntos de
conocimientos integrados dentro de una organización que los distingue de sus competidores y
otorgan valor agregado a los clientes.

Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capaces de
satisfacer los siguientes criterios:

1.- Los recursos deben ser valiosos.

Éste punto se refiere a las personas que forman parte de una empresa que tienen muchas
aptitudes o facilidades para llevar a la organización al éxito, haciendo muchos medios que harán
lograr el objetivo que se propuso la empresa, a través de lluvias de ideas para el mejoramiento de
esta.

2.- Los recursos deben ser únicos.

Cada empresa tiene sus propios recursos, pero es demasiado difícil que dos empresas puedan
tener a una persona con las mismas ideas, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc., ya que
todas las personas pensamos y actuamos de manera diferente.

Hay empresas que invierten mucho dinero en buscar el candidato ideal, y para mejorarlo o
brindarle mayor conocimiento, los capacitan, para así tener más ventaja con la competencia.
3.- Los recursos deben ser difíciles de imitar.

Una compañía que se da cuenta de que otra empresa tiene el mejor empleado, es imposible que la
primera compañía haga que uno de sus empleados actúe o piense como esa persona, al igual que
el copiar técnicas que tenga la compañía para impulsar a sus empleados.

4.- Los recursos deben estar organizados.

Se debe de buscar a la persona que pueda adaptarse a cualquier cambio que exista dentro de la
organización, es decir, que tenga la habilidad para realizar ciertas actividades.

Estos cuatro criterios destacan la importancia de las personas y muestran la proximidad de la

Administración de Recursos Humanos a la administración estratégica.

Aunque la “competencia a través de las personas” puede ser un tema de la Administración de

Recursos Humanos, la idea permanece sólo como un marco de referencia para la acción. Con base
en la experiencia cotidiana, los gerentes se centran en desafíos y cuestiones específicos que
pertenecen a los recursos humanos.

C. Responsabilidades del Gerente de Recursos Humanos

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de Recursos Humanos deben trabajar juntos, sus
responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales
que suelen ser responsabilidad de un gerente de Recursos Humanos son las siguientes:

1.- Asesoría y Consultoría.

Un gerente de Recursos Humanos debe estar dispuesto a auxiliar a sus empleados que se
encuentre debajo de él, para cualquier problema que se genere dentro de la organización. Como
consultores de casa, los gerentes de Recursos Humanos deben preocuparse por las metas
operativas de los gerentes y supervisores. A su vez, estos gerentes deben estar convencidos de
que el equipo de Recursos Humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para
obstaculizar el logro de sus metas. Esto requiere no sólo la destreza del ejecutivo de Recursos
Humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los
supervisores, sino también la habilidad para comunicarse con ellos.

2.- Servicio.

Es el encargado de buscar y elegir al candidato más adecuado para el puesto vacante, además de
ser una fuente importante para la toma de decisiones, y de guiar de la mejor forma a sus
empleados.

3.- Formulación e implementación de políticas.

Son los encargados de darles a conocer a sus superiores las reglas que se deben de seguir para la
solución de problemas, que son elaborados por los gerentes de Recursos Humanos.

4.- Defensa de los Trabajadores.

Éste punto se refiere a que los gerentes de Recursos Humanos, a parte de ser los encargados de
buscar personal, también sirven de apoyo para los mismos empleados, escuchando sus opiniones
que presentan respecto al trabajo que elaborar, para así comunicarle a sus superiores que es lo
que les gusta y no les gusta a sus empleados.

En el proceso de administrar recursos humanos, cada vez se presta más atención a las necesidades
personales de los participantes.

De manera creciente, los empleados y el público en general demandan que los patrones
demuestren mayor responsabilidad social en la administración de sus recursos humanos. No es
raro enterarse de inconformidades en el sentido de que algunos trabajos reducen la vitalidad y
dañan la salud de los trabajadores. Algunos patrones reciben demandas de discriminación con
respecto a contratación, capacitación, avance y compensaciones a mujeres, minorías,
discapacitados y ancianos. Cuestiones como ingresos iguales para actividades iguales, alto costo de
las prestaciones para la salud, servicio de guardería para los hijos de los empleados y horarios de
trabajo alternos son aspectos que deben afrontar muchos patrones a medida que la fuerza laboral
crece de manera diversa.

La administración correcta y eficiente de los recursos humanos, corresponde a cada uno de los
gerentes o encargados de cada departamento o área en la que se divide la empresa. Si estos no
quieren tomar la responsabilidad que se les otorga, la empresa no tendrá éxito, o si no, el éxito
solo será parcial.

CAPÍTULO V

IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS

EN LAS ORGANIZACIONES

Desafíos

Las personas son el elemento esencial en una organización, sin ellas, las organizaciones no
existirían. Por esto las organizaciones con éxito se encargan de reunir diversos tipos de personas,
las cuales buscan un objetivo común.

Las personas son un elemento esencial en las organizaciones y en estos tiempos, han adquirido
funciones de mayor importancia puesto que el éxito de las organizaciones en estos tiempos,
depende de las destrezas, conocimientos y las capacidades que tienen las personas que integran
las empresas.

Los empleados con mano de obra calificada son los cuales tienen más responsabilidad que la de
ejecutar un trabajo físico, sino que a parte tienen que tomar decisiones y resolver problemas. Para
lograr esto se puede capacitar a los empleados, para que tomen funciones y responsabilidades.
B. Contribuciones

Todas las actividades realizadas con recursos humanos dentro de una empresa ayudan
directamente a la mejora de la productividad en las empresas, debido a que identifican mejores
formas de alcanzar objetivos de la organización y también a que ayudan a mejorar la calidad de
vida de los empleados.

C. Propósito

Lo primordial de la administración de recursos humanos es que las contribuciones del personal de

la organización sean mejores y mayores, de manera que el personal se haga más responsable
desde puntos de vista tanto estratégico, ético y social, esto quiere decir, que se esfuercen por su
empresa, y que la quieran mejorar.

D. Fuerza de Trabajo

Lo realizado en la administración de recursos humanos son acciones que se realizan para dar una
fuerza de trabajo, la cual es la necesaria en una empresa y para mantenerla el tiempo que se
necesite.

E. Relaciones Obrero - Patronales

Los problemas relacionados con el personal de la empresa se resuelven cuando en las empresas se
ponen normas y políticas a seguir, y claro esta que los gerentes deben estar apoyando
activamente en los diversos departamentos de la empresa. Cuando el personal esta descontento,
la mayoría de las ocasiones se asocia y lleva acciones colectivas, las cuales reciben el nombre de
relaciones obrero - patronales.

F. Enfoque Estratégico
La administración de los recursos humanos, tiene que participar en el éxito estratégico de la
empresa. Si lo que realicen los gerentes del personal y los gerentes operativos de la empresa, no
contribuye a que la organización alcance sus metas, los recursos humanos, no están siendo
empleados de manera eficiente.

G. Objetivos

La administración de recursos humanos, es la administración de las actividades que realizan las

personas en la empresa. La importancia y la dignidad, el valor que se debe tener cada persona a sí
misma, nunca debe de sacrificarse por la empresa.

Esto quiere decir que aunque una persona debe de apoyar al máximo y en todo lo que pueda a su
empresa puesto que la debe ver como su segundo hogar, nunca debe rebajarse a hacer algo que él
juzgue malo solo por ayudar a su empresa, no debe de sacrificarse por ella.

H. Enfoque de los Recursos Humanos

El objetivo primordial de la administración de los recursos humanos es hacer que lo que aportan
las personas a las organizaciones, sea más de lo que dan, puesto que se sabe que las personas
pueden hacer mas de lo que hacen ahora en las organizaciones y tienen aptitudes para dar mas de
lo que dan ahora.

Para lograr que las personas den su máximo y aporten más de lo que aportan en la actualidad, los
gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos deben de alcanzar varios objetivos,
los cuales en ocasiones pueden ser contradictorios si no se toma un plan preciso para buscar los
objetivos necesarios.

I. Las Subcontrataciones
Las subcontrataciones consiste en que se despide a todos los empleados de una empresa para que
otra que se encarga solamente de manejar personal los contrate, después vuelven a ser enviados
los trabajadores a la empresa de los cuales fueron despedidos, y las ventajas son que la empresa
ya no se encarga de manejar el personal y de pagar nóminas y de los problemas con recursos
humanos, puesto que le paga a otra para que haga todas estas actividades.

J. Outsourcing

Este término se refiere a que una organización pide ayuda de empresas que se dedican a buscar
trabajo a las personas que lo soliciten, para así disminuir costos.

Todo esto lo realizan con el fin de invertir el dinero en los objetivos de la organización.

K. Preocupación por Privacía

Los gerentes de trabajo, sus equipos de trabajo y los gerentes en línea de posiciones de
responsabilidad, saben de la importancia de tener discreción al manejar la información de los
empleados, porque esto puede traer grandes repercusiones para la empresa. Los empleados se
pueden sentir incómodos y trabajar incómodos puede ser un gran obstáculo a demás de otros
problemas que acarrearía la fuga de información.

La globalización afecta en gran medida (70 - 85%) al número y tipo de puestos que hay disponibles
y hace que las organizaciones tomen en cuenta muchas cosas para ver cuales empleados son los
que mejor encajan con el puesto de trabajo disponible.

L. Cambio Proactivo y Reactivo.

Cuando se hacen iniciativas para cambios proactivos y reactivos, los gerentes de recursos
humanos trabajan en equipo con los gerentes e línea y ejecutivos para hacer un plan para el futuro
y poner los cimientos para el cambio que se va a realizar y avisarle a los empleados que va a haber
cambios y que estos no los tomen por sorpresa, que estén preparados para lo nuevo que les
espera.

CONCLUSIONES

Debido a la elaboración de este proyecto podemos decir que hemos aprendido mucho acerca de
cómo se debe elaborar una tesis, que tanto empeño se debe poner para que se haga como
realmente se debe hacer, cumpliéndose ciertos requisitos tanto para el desarrollo, como para la
presentación de un trabajo de investigación.

Todos los puntos esperados en la investigación fueron cumplidos, gracias a la bibliografía elegida
para la realización del proyecto de Recursos Humanos.

Como pudimos observar, las personas no valen sólo por su fuerza de trabajo, sino que también se
necesitan elementos como lo son los conocimientos o las habilidades para que pueda cooperar
con el desarrollo de una organización.

Además, si una organización encuentra a la persona que se puede adaptar a cambios en las
situaciones, tiene habilidades para llevar esos cambios por un buen camino, la empresa alcanza un
beneficio o el objetivo que se había planteado.

Otro punto que observamos es que se a puesto mucha atención a esta rama, ya que muchos
investigadores se han dedicado a profundizar el tema y en algunas ocasiones hasta de manera
indirecta, ya que desde hace mucho que existe pero no se había descubierto de la existencia del
área.

Algo muy importante para poder ser un gerente de recursos humanos es tener muchas cualidades,
tanto buenas como malas, por ejemplo, hay que saber llevar una comunicación con una persona
que no te conoce, esto dentro del reclutamiento de personal.
Hay demasiados puntos que son muy importantes de acuerdo al conocimiento de la estructura de
una empresa, por ejemplo, los antecedentes de esta área, nosotros ni nos imaginas que desde
hace siglos existía, pero de una manera inconsciente, ya que con el paso del tiempo se fue
descubriendo y le han ido dando importancia dentro de la organización.

Otro aspecto importante acerca de nuestra investigación es que una persona puede valer
demasiado cuando tiene ciertos dotes especiales para trabajar dentro de la organización, que
ninguna otra persona los puede tener.

Es muy interesante hacer investigación acerca de temas que están relacionados con nuestra
carrera, por eso nosotros recomendamos que cuando se vuelva a presentar otra oportunidad para
la elaboración de un trabajo de investigación, ya que es una manera muy fácil de adquirir
conocimientos sin estar aprendiendo de memoria, debido a la lectura que se emplea, para
desarrollar el trabajo.

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área
o profesionales con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se
percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran
personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función
de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. Podemos considerar la
planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización,
tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de
una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo. La
sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin
de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el
estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama
a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir,
lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos,
planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de
trabajo y así dar con la persona que tenga la actitud y la aptitud para el puesto de trabajo.

El área de recursos humanos es una de las más importantes y hasta se podría decir que es
imprescindible en cualquier empresa u organismo. Los trabajadores constituyen el capital más
importante que posee todo tipo de entidad y, por tal motivo, es imposible aspirar al éxito sin
poseer profesionales altamente capacitados que puedan llevar a cabo la difícil tarea de gestión del
personal.

Por otra parte, hay que decir que al ser una labor indispensable y muy requerida en las diferentes
compañías, la Dirección de Recursos Humanos es un departamento que reparte mucha y muy
buena oferta de trabajo en la actualidad. Sabiendo esto, ha comenzado a impartir prácticos cursos
que tienen como objetivo capacitar a las personas en esta área. De este modo y partir de una
capacitación corta y práctica, quienes la lleven a cabo adquirirán las habilidades pertinentes para
llevar a cabo tareas de selección, capacitación y motivación del personal entre otras cosas.

Cada una de estas labores tiene mucha relevancia en el funcionamiento óptimo de una entidad.
Saber elegir el empleado idóneo para una tarea en particular constituye el comienzo de lo que se
denomina gestión de recursos humanos. Escoger empleados puede parecer una tarea fácil a raíz
de la gran demanda existente, pero sin lugar a dudas no lo es. La selección adecuada de los
trabajadores depende mucho de la utilización de técnicas y estrategias que bien pueden ser
aprendidas en un curso de capacitación.

Otra de las tareas que pueden ser instruidas académicamente es la capacitación interna de los
empleados. Saber educar a un trabajador asegurará que estos realicen adecuadamente el trabajo
para el cual fueron contratados. Además, la implementación de estrategias de motivación por
parte de la Dirección de Recursos Humanos facilitará un ámbito propicio de trabajo que permitirá
obtener el mayor potencial de cada empleado a favor de la entidad para la cual trabajan.

Recursos humanos

Para otros usos de este término, véase Recursos Humanos (película).

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar
así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización,

lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional
y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función
de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Planificación de personal[editar]

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el

estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su
costo.

Finalidad[editar]

La planificación personal tiene los siguientes fines:

Utilizar con eficacia los recursos

Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros
medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la
empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista
de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que
obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que
pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en
cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características
esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y

económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el
estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a
dicha posición..

Selección de personal[editar]
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido
a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos

encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en
ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto
de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la

etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta
forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es
confiable.
Reclutamiento y selección[editar]

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto
para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Política salarial[editar]

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,

encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal
en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la
oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio.
Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener
retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de
comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia
para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se
interpolan los restantes.

Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se

ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en
las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez
determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando
todas esas cantidades para obtener la retribución total.

Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de
pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos.
En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace
en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
Compensación[editar]

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir,
por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar
en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que
también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración
económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos,
tales como:

Monetarias

Sueldo.

Pago anual único.

Bonos.

Porcentajes de ganancias.

Créditos.

Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Convenios con obras sociales.

Salas para cuidado de hijos.

Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

Planes de retiro.

Telefonía celular.

Uniformes.

Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización
mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea
justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en
el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No obstante, no implica
necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones
que se encuentran más relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión
y dedicación por lo que uno hace.

Capacitación[editar]

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de

adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para
los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.

El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades

para diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de las organizaciones en
las áreas de desarrollo, administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo
de habilidades para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones.

Coaching[editar]

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño
de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeño.

Corregir el desempeño pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesoría.

Mejora el desempeño y la actitud.

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal[editar]

Conozca a cada uno sus Empleados

De el valor a la Diversidad

Equilibrio de trabajo

Tener una una Dirección Clara

Proporcionar información oportuna y equilibrada

Recompensar a sus Trabajadores1

Análisis de puesto[editar]

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba
poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la
compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a
personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las

especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy
detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de
desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen
puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto
que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la
necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos
de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está
cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las
pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminología[editar]

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a
un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y
como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en
plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de
términos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite
atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales,
términos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual".
Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas
y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la
revolución industrial. Los mismos están en capacidad de atender y gerenciar la relación Hombre-
Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral,
estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestión.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a

fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el
estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama
a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir,
lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos,
planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de
trabajo.