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TESIS
ICA – PERU
2018
ASESOR:
Lc. JAYO LUNA, MANUEL ALFREDO
DEDICATORIA
A NUESTROS PADRES:
Confianza y su apoyo
A NUESTROS HERMANOS:
A DIOS:
Esta tesis se la dedicamos a Dios quien supo guiarnos por el buen camino, por
danos fuerza para seguir adelante y no caernos en los problemas que se
presentaban, enseñándonos a encarar las adversidades sin perder nunca la
dignidad ni desfallecer en el intento.
A LOS DOCENTES:
A Todos los profesores que tuvimos el privilegio de que nos enseñaran, ya que
sin sus conocimientos compartidos en el transcurso de nuestra formación
profesional, no hubiéramos estado en la capacidad de elaborar el presente
trabajo por lo cual estamos muy agradecidos.
RESUMEN
Este estudio se centró en analizar la relación que existe entre el Clima Laboral y
los factores de Motivación de la empresa Soyus S.A.C. Se llevó a cabo una
investigación mediante un enfoque cuantitativo y cualitativo en la empresa Soyus
de la ciudad de Ica , denominada “SOYUS S.A.C”, la cual cuenta con una plantilla
total de 88 personas de las cuales fueron entrevistados 52 Trabajadores y 20
trabajadores del área administrativa. Se utilizaron dos instrumentos validados:
La encuesta de Clima Laboral de Valenzuela (2004) y el cuestionario ¿Qué lo
motiva a usted? basado en la teoría de motivación de Mc Clelland que asegura
que los seres humanos tienen tres tipos de motivaciones: de logro, de afiliación
y de poder. La investigación se inició con la hipótesis de que el Clima Laboral
afecta la Motivación. Se aplicaron análisis estadísticos de tendencia central,
análisis de correlación y reflexiones deductivas. Se encontró que la hipótesis es
verdadera. La relevancia del presente estudio estriba en la demostración de la
importancia que tiene conocer con certeza la situación del Clima Laboral y los
factores que motivan al personal, a fin de detectar y corregir deficiencias que
pudieran incidir en el fracaso de los objetivos institucionales.
ABSTRACT
This study focused on analyzing the relationship that exists between the Work
Climate and the Motivation factors of the company Soyus S.A.C. An investigation
was carried out through a quantitative and qualitative approach in the company
Soyus of the city of Ica, called "SOYUS SAC", which has a total workforce of 88
people, of which 52 workers and 20 workers from the area were interviewed
administrative Two validated instruments were used: the Valenzuela Labor
Climate Survey (2004) and the questionnaire What motivates you? based on the
theory of motivation of Mc Clelland that ensures that human beings have three
types of motivation: of achievement, of affiliation and power. The investigation
began with the hypothesis that the Work Climate affects the Motivation. Statistical
analysis of central tendency, correlation analysis and deductive reflections were
applied. It was found that the hypothesis is true. The relevance of this study lies
in the demonstration of the importance of knowing with certainty the situation of
the Work Environment and the factors that motivate the staff, in order to detect
and correct deficiencies that could affect the failure of the institutional objectives.
TABLA Nº 01………………………………………………………………………40
TABLA Nº 02………………………………………………………………………41
TABLA Nº 03………………………………………………………………………42
TABLA Nº 04………………………………………………………………………43
TABLA Nº 05………………………………………………………………………44
TABLA Nº 06………………………………………………………………………45
LISTA DE GRAFICOS
GRAFICO Nº 01………………………………………………………………………40
GRAFICO Nº 02………………………………………………………………………41
GRAFICO Nº 03………………………………………………………………………42
GRAFICO Nº 04………………………………………………………………………43
GRAFICO Nº 05………………………………………………………………………44
GRAFICO Nº 06………………………………………………………………………45
CAPITULO I: EL PROBLEMA
1.3. Justificación
Obtener un clima laboral más armonioso de tal manera de poder mejorar los
puntos débiles y mejorar el desempeño del personal logrando una mayor
productividad en los procesos de la empresa, mediante la motivación y el
liderazgo de todas las áreas establecidas de la empresa.
1.4. Objetivos
El propósito del presente trabajo es obtener resultados sobre el clima laboral que
presentan los empleados de la empresa Soyus S.A.C, ya que sería valioso
identificar los diferentes rasgos y diferencias que existen dentro de la Motivación.
Esto con el fin de facilitar los resultados a las empresas de transporte en estudio
y así ellos puedan realizar nuevas inversiones y mejorías y así desarrollar un
incremento en los empleos donde veamos que haya un buen clima laboral donde
intervengan factores como la motivación, el liderazgo y las relaciones
interpersonales.
CAPITULO II: MARCO TEORICO
Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso
que nos lleva a la acción”. Entiendo esta definición como que para que el
individuo realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario
hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que
pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un
gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no
tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la
mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos
trabajadores.
Por otro lado, el autor Escat (2007) nos menciona que se deben de distinguir dos
sentidos del clima laboral, por una parte, el clima en sentido meteorológico que
entendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo
largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una
gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las
peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.
El clima laboral no es tangible más es claramente visible en la manera en que se
interrelacionan los empleados de una empresa y que, al mismo tiempo se
evidencia en la manera en que ejecutan sus actividades cotidianas en su lugar
de trabajo. Podemos decir que afecta y se ve afectado por los sucesos ocurridos
dentro de la organización.
• Autonomía / Conflicto
• Relaciones sociales / Estructura
• Relaciones entre Empleado/ Jefe
• Relaciones entre Empleado/Empleado
• Motivación / Polarización del puesto
• Flexibilidad / innovación
• Apoyo mutuo / interés recíproco de los miembros
Estas relaciones antes marcadas, se ven mediatizadas por la buena o la mala
forma en que interaccionen dichos grupos, esta situación va a tener
repercusiones un tanto complejas, es decir, si la persona no se siente a gusto
con lo que está viviendo con sus compañeros de trabajo, con la forma en que lo
tratan o la manera en que se relaciona con su colegas, se va a reflejar en un
espejo tan claro como lo es su rendimiento y en la satisfacción que tenga dentro
de la empresa, dentro de su área y dentro de su grupo de compañeros
trabajadores.
2.2.2. Satisfacción Laboral
Por el otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfacción en las labores
que desempeña el empleado, observaremos que la insatisfacción produce una
baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las
conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro.
Esta satisfacción laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a
la vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la
productividad, más sin embargo, existen empresas tan preocupadas solamente
en tener un alto nivel de productividad, descuidando este rubro, obteniendo una
respuesta adecuada a esta desatención laborando bajo el emblema “Hacen que
me pagan y yo hago como que trabajo” iniciando así un círculo de insatisfacción
y baja productividad, teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por
lo tanto insatisfecho.
Por otro lado, Arciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador
satisfecho es un empleado productivo. El término “ponerse la camiseta” puede
sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicología
organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y su empresa ha sido
materia de profundo análisis desde mediados de los años ochenta. La búsqueda
de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen
desempeño laboral de un colaborador, es, ha sido, y será, una de las principales
líneas de investigación. Desde la perspectiva empresarial, ésta búsqueda se
transforma en la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores
tengan bien puesta la ‘camiseta’ y que den todo por su empresa (p.21).
Para estos conflictos, existe también una manera adecuada de resolución de los
mismos, en el que las partes afectadas buscarán a través de la negociación,
buscar el punto intermedio y lograr un beneficio común.
Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser
que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del
conflicto.
Paros rotativos. Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de
prestar su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino
con intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera
la labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente
a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.
E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura
con el “trabajo triste”, la “identificación”. Según la primera, el estado de angustia
provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario
para cumplir su tarea.
Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a
trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras
empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.
La motivación
Motivaciones racionales
La idea de que los seres humanos somos racionales y que la conducta humana
está guiada por la razón es vieja. Sin embargo, investigaciones recientes
(en Satisfacen por ejemplo) ha debilitado significativamente la idea de homo o
económicos o de una perfecta racionalidad en favor de una racionalidad
limitada.
El dinero
El tiempo de trabajo
Viajes
Coches
Cenas
Bienes materiales
Existen tres factores intrínsecos importantes. Véase el libro de Daniel Pink sobre
la motivación.
Autonomía: el impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre
lo que hacemos.
Propósito: la intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande
que nosotros mismos.
Motivación intrínseca
Ventajas
Desventajas
Por otro lado, los esfuerzos para fomentar la motivación intrínseca pueden ser
lentos para que afecte en el comportamiento y pueden requerir una larga
preparación especial. Los estudiantes son individuos, por lo que pueden ser
necesarios diferentes enfoques para motivar a cada estudiante. A menudo es útil
saber lo que interesa a cada estudiante con el fin de conectar estos intereses
con el tema. Para ello es necesario conocer a cada estudiante.
Motivación extrínseca
Las motivaciones extrínsecas más comunes son las recompensas (por ejemplo
dinero o buenas notas) por demostrar el comportamiento deseado, y la amenaza
de castigo tras una mala conducta. La competición es un motivador extrínseco
porque fomenta el ganar y el vencer a los demás, no solo para disfrutar de las
recompensas intrínsecas de la actividad. El aplauso del público y el deseo de
ganar un trofeo también son incentivos extrínsecos.
2.4. Variables
Clima Laboral
La Motivacion
2.5. Definición operacional de términos
NIVEL DE % DEL
INDICADORES Nº DE ITENS CATEGORIAS INSTRUMENTO
MEDICION ITENS
1.Totalmente de
acuerdo.
3. Existe una 2. Acuerdo.
cuestionario
ACTITUDES ANTE EL participación del 3. No de acuerdo ni
Ordinal 15%
TRABAJO personal y un en Desacuerdo.
trabajo en equipo. 4. En desacuerdo.
5. Totalmente en
desacuerdo.
4. Existe algun
tipo de presion 1.Totalmente de
por parte de sus acuerdo.
jefes inmediatos 2. Acuerdo.
RELACIONES ENTRE 5. Existe algun 3. No de acuerdo ni
Ordinal 15%
DIRECTIVOS tipo de conflicto en Desacuerdo.
con los jefes 4. En desacuerdo.
inmediatos. 5. Totalmente en
desacuerdo.
NIVEL DE
INDICADORES Nº DE ITENS CATEGORIAS % DEL ITENS INSTRUMENTO
MEDICION
VARIABLE DEPENDIENTE - MOTIVACION
1.Totalmente de
acuerdo.
1. Cres Ud que
2. Acuerdo.
deberia haber un
3. No de acuerdo ni
ESPACIOS aera en el trabajo Ordinal 15%
en Desacuerdo.
para relajarse un
4. En desacuerdo.
rato
5. Totalmente en
desacuerdo.
2. Existen
ambientes donde
tengan tecnologia
del momento 1.Totalmente de
para los clientes acuerdo.
2. Acuerdo.
3. No de acuerdo ni cuestionario
MATERIALES Ordinal 15%
3. Promueven en Desacuerdo.
algun tipo de 4. En desacuerdo.
incentivo fisico 5. Totalmente en
para mejorar el desacuerdo.
rendimiento del
trabajador.
1.Totalmente de
acuerdo.
4. Existen cursos
2. Acuerdo.
de capacitaciones
3. No de acuerdo ni
CAPACITACIONES para mejorar el Ordinal 20%
en Desacuerdo.
rendimiento del
4. En desacuerdo.
trabajador.
5. Totalmente en
desacuerdo.
CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. Tipo de estudio
Aplicativo
4.1. Resultado
Tabla Nº 1
Existen conflictos como la falta de respeto, descalificaciones o apodos
FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE DE ACUERDO 1 1%
ACUERDO 2 3%
NO DE ACUERDO 9 11%
EN DESACUERDO 30 38%
TOTAL 79 100%
Gráfico Nº 01
EN DESACUERDO 30 38%
NO DE ACUERDO 9 11%
ACUERDO 3%
2
TOTALMENTE DE ACUERDO 1%
1
FRECUENCIA PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE
ACUERDO 19 24%
NO DE ACUERDO 14 18%
EN DESACUERDO 10 13%
TOTAL 79 100%
Gráfico Nº 02
EN DESACUERDO 10 13%
NO DE ACUERDO 14 18%
ACUERDO 19 24%
FRECUENCIA PORCENTAJE
Tabla Nº 03
Existe una participación del personal y un trabajo en equipo
FRECUENCIA PORCENTAJE
Gráfico Nº 03
FRECUENCIA PORCENTAJE
Tabla Nº 04
Existe algún tipo de presión por parte de sus jefes inmediatos
FRECUENCIA PORCENTAJE
ACUERDO 29 37%
NO DE ACUERDO 2 3%
EN DESACUERDO 1 1%
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 79 100%
Gráfico Nº 04
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0%
0
EN DESACUERDO 1%
1
NO DE ACUERDO 3%
2
ACUERDO 29 37%
FRECUENCIA PORCENTAJE
Tabla Nº 05
Existe algún tipo de conflicto con los jefes inmediatos
FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE DE ACUERDO 3 4%
ACUERDO 2 3%
NO DE ACUERDO 30 38%
EN DESACUERDO 15 19%
TOTAL 79 100%
Gráfico Nº 05
PORCENTAJE FRECUENCIA
Tabla Nº 06
Crees Ud que debería haber un área en el trabajo para relajarse un rato
FRECUENCIA PORCENTAJE
Gráfico Nº 06
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0%
0
EN DESACUERDO 3%
2
NO DE ACUERDO 3%
2
ACUERDO 21 27%
FRECUENCIA PORCENTAJE
4.2. Discusión
En los diferentes estudios se evidencian que existen niveles adecuados del
Clima Laboral de los trabajadores de la empresa Soyus S.A.C, el estudio
realizado en el 2015 donde se incluyen 140 empleados de la empresa Flores
S.A.C. (Ica – Perú) se reporta que existe una mayor productividad por el trato de
los jefes a los empleados donde existe una mayor motivación y un buen
liderazgo.
5.1. Conclusiones
5.2. Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592314001624
2. http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
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3. http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/230/20-
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4. http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xvii/docs/E13.pdf
5. http://www.redalyc.org/pdf/818/81802802.pdf
6. https://www.monografias.com/docs/Clima-Organizacional-Empresa-
Transporte-F3JXFAYZBY
7.
BIBLIOGRAFIA