Índice

Introducción ............................................................................................................. 2
Valuación de puestos .............................................................................................. 3
Métodos de valoración ............................................................................................ 3
Cualitativos .......................................................................................................... 3
1. Método de jerarquización ........................................................................... 3
2. Técnica de comparación de parejas........................................................... 4
3. Modelo de grados predeterminados ........................................................... 4
Cuantitativos ........................................................................................................ 5
1. Método de puntos por factor ...................................................................... 5
2. Método de comparación de factores .......................................................... 6
3. Método de perfiles y escalas guías de Hay ................................................ 7
Conclusiones ........................................................................................................... 9
Referencias ........................................................................................................... 10

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 Introducción

La necesidad que una empresa tiene de jerarquizar los puestos, es decir, de

determinar en forma más o menos precisa la importancia de cada trabajo en relación
con los demás, constituye un principio general de la administración. La valuación de
puestos ayuda a combatir problemas como el desconocimiento de la importancia de
cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos; también
contribuye a reducir las preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos
puestos o personas, a reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los
sindicatos sobre ciertos trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones
de algunos puestos y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo
ocasionados por diversas razones.
Como se mencionó, al asignar valor a un puesto a partir de una jerarquía funcional,
se está tratando de acomodar un listado que indique la importancia de menor a
mayor, o viceversa, de todos los puestos en la organización. Para lograrlo, se
requiere de un instrumento de medición que permita dar dimensión a un puesto, que
es algo intangible e inmaterial, y que carece de forma física. La medición, por lo
tanto, será conceptual. Los expertos en la materia han desarrollado una serie de
modelos que permiten efectuar tales mediciones.

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 Valuación de puestos

Varela (2013) define la valuación de puestos como un sistema metodológico para

determinar la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás dentro
de la organización. A la vez, esta ordenación tiene importancia relativa respecto a
los objetivos finales de la organización y mantiene una relación directa con ellos.

Métodos de valoración

Cualitativos

Morales & Velandia (2011) denominan también a los métodos cualitativos como
globales, no analíticos y no cuantitativos y los definen como aquellos que toman la
descripción del puesto como un todo.
1. Método de jerarquización

Morales & Velandia (2011) explican que mediante la comparación de los diferentes
trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el
primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación
subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación,
experiencia exigida Y grado de supervisión ejercida.
Pasos a seguir
1. Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de
valoración.
2. Selección de más complejo.
3. Selección del menos complejo.
4. Clasificación por consenso.
5. Reunión comité evaluador.
6. Comparación y selección de los demás puestos.
Ventajas
- Evita errores de calificaciones extremas o centrales.
- Es fácil de comprender por los empleados.
- Es simple.

Desventajas
- Bajo grado de precisión.
- No especifica qué tanto más complejo es un puesto en comparación con otro.

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 - Los restantes métodos de jerarquización tienen la misma mecánica, lo cual
los hace análogos.
- Difícil de sustentar ante los empleados.

2. Técnica de comparación de parejas

Morales & Velandia (2011) explican que está técnica consiste en comparar por
parejas cada puesto con cada uno de los demás, a través de un cuadro de dos
entradas, asignando un signo ( +) al cargo más complejo y un signo (-) al menos
complejo. En cada confrontación, la cantidad de ocasiones que un puesto tiene "+"
(o en otros términos, es considerado más complejo) determina su "ubicación"
relativa, o grado de valoración frente a los demás
Ventajas
- Evita errores de calificaciones extremas o centrales.
- Es fácil de comprender por los empleados.
- Es simple.

Desventajas
- Bajo grado de precisión.
- No especifica qué tanto más complejo es un puesto en comparación con otro.
- Difícil de sustentar ante los empleados.

3. Modelo de grados predeterminados

Varela (2013) explica que este modelo consiste en clasificar los puestos
tomando como base una escala predeterminada (puesto versus escala),
donde el mismo puesto se considera como un todo (no cuantitativo). Es
necesario definir claramente la forma y los criterios con los cuales se
diseñarán los grados que servirán para agrupar los puestos; es decir, hay
que definir las bases para comparar las especificaciones de diversos puestos
con la finalidad de obtener, a partir de ahí, las jerarquías de los grupos.

Pasos a seguir

1. Elaboración del manual o escala de clasificación.

1.1 Determinación de las categorías.
1.2 Descripción o definición de las categorías.
2. Evaluación por el comité.

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Ventajas
- Es fácil de explicar y comprender .
- Es sencillo de aplicar .
- Resulta poco costoso .
- Responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías.

Desventajas
- Es difícil redactar las descripciones de las categorías.
- La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado.
- No es aplicable en empresas con gran número de cargos.

Cuantitativos

1. Método de puntos por factor

Morales & Velandia (2011) explican que el método de puntos por factor permite la
valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de
sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la
presencia de cada uno de tales factores en el puesto.
Pasos a seguir
1. Cada miembro del comité ordena, según su apreciación de importancia
los grupos de factores.
2. Por consenso, todo el comité orea los grupos de factores.
3. Cada miembro del comité pondera cada uno de los grupos de factores.
4. Por consenso o promedio, el comité pondrá el grupo de factores.
5. Cada miembro del comité pondera cada factor.
6. Por consenso o promedio, el comité pondera cada factor.
Ventajas
- El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.·
- Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.
- Los empleados lo aceptan con facilidad.
- Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.
- Reduce la influencia de título depuesto.

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Desventajas
- La selección y definición de los factores no resulta tan difícil.
- Se requiere una capacitación del sistema·
- Exige mayor tiempo que otros sistemas.
- La ponderación de los factores representa una limitación y en
ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la
empresa.

2. Método de comparación de factores

Varela (2013) explica que este modelo consiste en valuar los puestos comparando
uno con otro, pero, a diferencia del método de alineación, el puesto se divide en
partes o factores. Para su correcta aplicación, se deberán seleccionar en forma
previa “puestos clave” que se valuarán conforme al peso de los factores elegidos
para tal propósito. Una vez que se ha encontrado el valor de esos “puestos clave” y
sus factores, se utilizan como escala de valuación comparándolos con los factores
de cada puesto.
Pasos a seguir:
1. Determinación y definición de factores compensables utilizados.
2. Selección de puestos de clave de referencia.
3. Clasificación de los puestos clave por factor.
4. Clasificación puestos clave de acuerdo con la puntuación asignada a cada
factor.
5. Comparación de los dos grupos de clasificaciones para crear la escala de
comparación de puestos.
6. Elaboración de la escala de valoración por factores.
7. Aplicación de valoración por factores a los demás puestos.

Ventajas
- Es relativamente sencillo.
- Es fácilmente comprensible para todos los implicados.
- Es un modelo recomendable para empresas medianas y grandes.
Desventajas
- Los miembros del comité valuador deben capacitarse ampliamente en el
manejo del modelo.
- Se consume mucho tiempo en determinar y explicar definiciones y conceptos.

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 3. Método de perfiles y escalas guías de Hay

Morales & Velandia (2011) describen que este método está basado en el método
de comparación de factores de Edward. Se presenta como una adaptación
combinada de la graduación por punto y el método de factores; se utiliza
principalmente para los administrativos y técnicos. Este método evalúa los puestos,
teniendo en cuenta tres factores que son comunes a todos los puestos:
competencia, solución de problemas y responsabilidad. Estos a su vez se aclaran
por una lista de ocho elementos o subfactores que en principio son de carácter
universal.
Responsabilidad
Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto determinado en los
resultados empresariales y se compone de tres elementos que se valoran según
una escala que no valora el desempeño de los profesionales, sino el potencial de
los puestos en sí mismo.

 Impacto: describe la manera en que un puesto influencia a un sector de la

organización.
 Magnitud: representa a ese sector de la organización que es influenciada por el
puesto descrito. Es decir, se busca medir el tamaño de la influencia ejercida.
 Independencia: nos habla de la autonomía que posee el puesto para tomar
decisiones por sí mismo.

Competencia
Este factor nos habla de los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo con éxito y que se desglosa en tres elementos:

 Habilidad: representa la habilidad que necesitan los directores para establecer

las interacciones personales necesarias para su trabajo.
 Integración: mide la coordinación necesaria entre diversas funciones para
planificar, ejecutar y evaluar las actividades derivadas del puesto.
 Conocimientos específicos: son aquellos aplicados a procesos prácticos
concretos, técnicas o disciplinas profesionales

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Solución de problemas
Un factor muy importante en los puestos de dirección, es aquel en el que la
competencia y la responsabilidad se concretan en el plano mental, para describir y
solucionar los problemas concretos que surjan del desarrollo profesional del puesto.
Por ello, se considera parte del factor de competencia, pues además de la
creatividad, se sustenta sobre los conocimientos. Se compone de dos elementos:

 Contexto
 Dificultad

Ventajas
- Ayuda a clarificar estructuras organizacionales.
- Objetividad .
- Es sencillo y confiable.

Desventajas
- No se puede alterar los factores establecidos.
- Para utilizar el método es necesario adaptar las descripciones a las plantillas.

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 Conclusiones

- Los modelos de valuación de puestos surgen a partir de los enfoques que

consideran el puesto como un todo, o como una entidad dividida en partes, y
que como paran un puesto con otro o con una escala.
- La valuación de puestos ayuda a combatir problemas como el
desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijación de salarios
por medio de cálculos empíricos; también contribuye a reducir las
preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos puestos o personas, a
reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos sobre
ciertos trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de
algunos puestos y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo
ocasionados por diversas razones.
- En el proceso de valuación de puestos es conveniente considerar la
importancia relativa que cada puesto guarda respecto a los demás dentro de
la organización.

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 Referencias

Varela, R. (2013). Administración de la compensación. México: Pearson.

Morales, J., Velandia, N. (2011). Estrategia y sistema salarial o de compensaciones.

México: McGraw Hill.

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