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FABIO ANDRES TRIANA GOMEZ

GESTION LOGISTICA

ACTIVIDAD 12 Evidencia 5

Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

2018

Estructuración y definición de políticas de talento humano


Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales,
ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad.
Hay que tener presente que así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas


organizacionales, para esta parte del proceso formativo, usted ha sido
seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa
consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol


de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La


Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de
la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la
temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y
estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria,


el bienestar y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos
y sistemas alimentarios de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo.
Lo hacemos mediante la investigación y la innovación en ciencia, tecnología y el
fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación,


reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades
de investigación y desarrollo del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la
eficacia de sus procesos y actividades, por la competencia técnica de su personal
y por las alianzas estratégicas con instituciones y empresas públicas y privadas,
interesadas en el desarrollo agrícola internacional.
Valores

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.


Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y
socios con dignidad y respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma
de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal
y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas
nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.


 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión


Logística.

Gerente de
logistica

supervisor
logistico lider

Area de Comercialización Area de area de sistemas


produccion internacional distribucion y de monitoreo e
transporte informacion

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de


producción comercio transporte comunicaciones y
sistemas

Auxiliar de bodega Agentes Op. De maquinaria y


comerciales y transporte de Auxiliar de
Auxiliar de monitoreo de envíos
asistentes vehículos
inventarios
administrativos Auxiliar de
información y
entrega de pedidos
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la
estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones
para cada cargo.

Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en
temas generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la
empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar
los procesos de adquisición de
insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos
relativos a la investigación de mercado
de proveedores, compras locales y
nacionales, gestión y control de
inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.

Funciones: coordina el grupo de


trabajo, formula, ejecuta y controla el
plan de presupuesto operativo.
Responde y reporta los movimientos
del proceso de la empresa al gerente
de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las
actividades requeridas para la gestión
de datos a través de los sistemas de
información y se encarga de mantener
el stock de producción a un buen nivel
teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta


ejecución de las actividades requeridas
para la gestión de datos a través de los
sistemas de información,garantizar el
buen funcionamiento de la producción
de una empresa La planificación y
supervisión del trabajo de los
empleados.

Supervisión de los procesos de


producción o fabricación de productos.
Control de stocks y la gestión de
almacenes.

La gestión de los recursos materiales y


maquinaria de producción.

La búsqueda de estrategias para


aumentar la eficiencia y eficacia de la
producción.

Supervisor de comercio Objetivos: coordina la parte comercial


de compra y ventas de productos con
su grupo de trabajo administrativo en
el país y el exterior además de
promueve aplicar normas vigentes de
seguridad industrial, medio ambiente y
calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la


oferta de productos con el área de
producción.

Maneja la administración de cuentas


costos, reuniones de ventas de
productos, insumos a nivel local,
nacional e internacional.

Analizar, revisar y ejecutar los


procesos de exportación de la
organización.

Preparar, analizar y validar los


documentos de exportación.

Mantener comunicación y hacer


seguimiento con los diferentes
prestadores de servicio.
Supervisor de transportes Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de
productos y unidades.

Funciones:llevar control total de las


actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Supervisar que los pedidos se hayan
entregado oportuna y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de
entrega y recibo de productos o
mercancía en la empresa.
Supervisor de comunicaciones y Objetivos:verificar el control de las
sistemas operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y
proveedores de la empresa.

Funciones:Elabora periódicamente
planes estratégicos y operativos.

Administra los recursos bajo su


responsabilidad.

Comunica los planes, objetivos, metas,


políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo.

Coordina la atención y resolución de


problemas y requerimientos.

Evalúa sistemas y procesos.

Promueve el desarrollo de proyectos


de tecnología de información y/o
comunicación.

Propone el uso de herramientas


tecnológicas en el ambiente de trabajo
de los usuarios.

Proporciona asesoría en las funciones


de soporte técnico, desarrollo de
sistemas y administración de
tecnología de información y/o
comunicación.

Gestiona programas de adiestramiento


al personal del área.

Establece medidas de rendimiento y


control de calidad del proceso de
desarrollo de productos y servicios de
tecnología de información.

Establece métodos y estándares


relativos al proceso de desarrollo de
productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación.

Auxiliar de bodega Objetivos:realiza control de entrada y


salida de productos de la bodega
Funciones:administra la bodega,
reporta al supervisor de producción
novedades, maneja la información de
productos en suma o resta del
inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos:Auxiliar en la administración
y suministro de materiales a las
diferentes áreas de la bodega

Controlar y registrar en el sistema


operativo de la empresa el ingreso y
egreso de productos o materiales,
almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes
mantener elinventario.

Funciones: Recibir, identificar,


manejar y controlar los productos
dentro del área del almacén.
Verificar y organizar los productos para
su recepción, almacenamiento o
despacho.
Agentes comerciales Objetivos:se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles
en nombre y por cuenta de una o
varias empresas, mediante una
retribución y en una zona determinada.

Funciones:Informar, presentar,
negociar y cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos


administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos
y garantizar la prestación efectiva del
servicio.
Funciones: Proveer apoyo
administrativo para asegurar que las
operaciones de la organización sean
efectivas, estén al día y se lleven a
cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los
programas y actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia
y documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar
información para los planes y
programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las
reuniones
Manejar y coordinar el equipo y
material de oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de
trabajo, reportando cualquier anomalía.
Archivar y llevar el control de los
documentos del área.
Traducir documentos, notas e informes
técnicos y administrativos de español a
inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y
procedimientos en materia de
seguridad integral, establecidos por la
organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos
de Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y
documentos solicitados por el Director
Asociado.
Preparar los documentos y paquetes
que serán distribuidos en las reuniones
de la Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y
traslado a personal de la Institución
como a invitados.
Atender e informar al público en
general.
Asistir a los visitantes, contestar
llamadas. Y responder consultas
generales.
Realizar cualquier otra tarea a fín que
le sea asignada.
Operadores de maquinaria y Objetivos: Operar los montacargas
transporte de vehículos para cumplir con el almacenamiento y
descargue de productos en las zonas
especificadas, cumpliendo con las
normas de seguridad industrial
establecidas.
Transporte de productos entrega y
recibo de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar


mercancía al interior y fuera de la
empresa.

Entregar soporte administrativo a las


áreas requeridas.

Supervisar embalaje, carga y


descarga de mercancía.

Apoyar labores de control de


inventarios.
Auxiliar de monitoreo de envíos Objetivos:Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así
como suplir de consumibles al centro
de monitoreo y velar porque se cumpla
el mantenimientos preventivo y
correctivo dentro del sistema.
Responsable de implementar las
nuevas tecnologías que permitan
realizar las labores de monitoreo con
mayor eficacia para los intereses de la
institución.

Funciones: Mantendrá el equipo de


monitoreo en buen estado.

Vela y mantiene la integridad y


seguridad de los sistemas de
monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización
del sistema de monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre


inconvenientes y acciones a seguir
para resolverlos.

Solicita autorización al jefe de Unidad


de Seguridad sobre cambios a
realizarse en el sistema.

Solicitar al jefe de la unidad de


seguridad los repuestos y accesorios
necesarios para el buen
funcionamiento del centro de
monitoreo.
Auxiliar de información y entrega de Objetivos: responsable del análisis de
pedidos las novedades e informes presentados
por los operarios del centro de
monitoreo. Que se cumplan los
horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los
informes preparados por los operarios
y su respectivo seguimiento.

Informar a Jefe de la Unidad de


seguridad y al Administrador del
sistema cualquier desperfecto
localizado de forma inmediata.

Monitorea el funcionamiento del control


interno, dentro de su ámbito de acción
ante su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el


jefe inmediato.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del
área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y
competencias necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia


habilidades y
competencias
Gerente de logística Administrador de De 5 a 10 años de
empresas, ingeniero experiencia en el
industrial o de área de logística
producción. industrial.
Especialista en gerencia
de sistemas integrados
Master en logística
industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de
especialista con énfasis experiencia en el
en logística campo de logístico
Supervisor de producción Ingeniería relacionada 2 a 3 años de
con la producción como experiencia en el
pueda ser industrial o de área de producción
organización industrial. industrial o logística
industrial
Supervisor de comercio Administrador de 1 a 2 años de
empresas o profesional experiencia con
de comercio exterior o énfasis en negocios
negocios internacionales internacionales y
con manejo perfecto de habla de lengua
inglés. extranjera
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con experiencia con
conocimientos en manejo de personal
logística de transporte de transporte y
logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia
comunicaciones y en manejo de los tic
sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en 6 meses de
gestión de almacenes experiencia en
bodegas
Auxiliar de inventarios *Administración y control 6 meses mínimo de
de inventarios experiencia laboral
en stock de
inventarios y archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
gestión de ventas experiencia en
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
asistencia administrativa experiencia.
Operadores de maquinaria Bachiller técnico 1 año en cargos
y transporte de vehículos similares y/o
bodegaje y logístico.
Auxiliar de monitoreo de Bachiller técnico 1 año en cargos
envíos similares y/o
bodegaje y logística.
Auxiliar de información y Bachiller técnico o 6 meses de
entrega de pedidos académico con experiencia en
conocimiento en manejo manejo de
de la información y información y uso
operación de adecuado del
computadores paquete de office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el


fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de


manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la


capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización,
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador


brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades,
así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del
colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal


implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que
se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en
los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita
o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del


desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que


trabaja en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades


que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más
receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.
Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo


colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y
se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el


personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos
equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de


desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de
desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de
diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las


siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto
es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos,
para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:

ITEM ACTIVIDADES A MESES


DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración y X
organización
empresarial
2 Servicio al X
cliente
3 X
Estilos de
comunicación
4 Higiene y X
manipulación de
alimentos

5 Seguridad X
industrial uso
adecuado de EPP
6 Cultura X
empresarial
7 Conducción X
segura y
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés X
laboral
10 Auditorías X
internas de
calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado X
del tiempo

6.
5.

6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área,


en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.


Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el
desarrollo integral de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,
laborales y recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan
está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
eldesarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de
vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia,
productividad laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION


ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima Ambiente que se Todos los
laboral desarrolla en la empleados
jornada de la directos e
empresa de forma indirectos de la
adecuada por medio empresa y
de actividades administrativos.
deportivas.
2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los
mejora entre empleados productividad de empleados
forma sana por directos e
medio de premios o indirectos de la
estimulación para empresa y
generar motivación administrativos
en los puestos de
trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los
cumpleaños en el puesto de laboral y animar a empleados
trabajo de los trabajadores los empleados en su directos e
día de cumpleaños indirectos de la
laboral de este empresa y
modo no habrá administrativos
ausentismo laboral.
4 Mejorar la Todos los
Estilos de vida saludable alimentación de los empleados
empleados permite directos e
ver que la empresa indirectos de la
se preocupa por la empresa y
salud y bienestar de administrativos
cada uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados
Campeonatos internos y motivación de directos e
con otras empresas. premios mejora las indirectos de la
relaciones empresa y
interpersonales y la administrativos
salud.
6 Regalar detalles en Genera unión y Todos los
navidades o cada fin de año compañerismo, empleados
premiar a personal mejor clima laboral y directos e
sobresaliente en las labores. sentido de indirectos de la
pertenencia. empresa y
administrativos
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará
en el área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos


humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su
buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden
pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben
relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los


empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa,
aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la


empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos


fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de


la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después


se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea


parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente
al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un
mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y
exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los
empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores


y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos
costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una


conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce
los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
 Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los


programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las


metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el


cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de


talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan
programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas


formalmente:generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos
que no estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual


se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recursos de la empresa.

 La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual


manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su
rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual


fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los


administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.

Evaluación del desempeño;se valorara a todos los empleados de la empresa,


superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo


desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y
la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se


quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los


efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el


mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como


son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y


reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas
entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario,
y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la
empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,


beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.