INDICE

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCION
CAPITULO 1: MARCO TEÓRICO

1.1 MARCO HISTÓRICO

Han sido muchas las tendencias sobre modelos de gestión en las organizaciones,

basados en diferentes aspectos considerados como importantes para medir el

impacto que los individuos tienen a lo largo de su paso por las empresas.

Las tendencias que concebían a la persona en su puesto de trabajo como un ente

estancado en un rol, puramente especializado y jerarquizado, han ido

evolucionando. Se empieza a concebir al profesional como un ser en proceso

continuo de cambio, capaz de realizar diferentes tareas y colaborar en actividades

enmarcadas en diferentes áreas o disciplinas dentro de la empresa. Así pues, se

está cambiando el término de “Recurso humano” por el de “Capital intelectual” de

la empresa. Los problemas más específicos son:

 La Globalización:

Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto

no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un

equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en

distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y relaciones

internacionales atrae grandes ventajas para la organización. Contar con un

capital humano preparado y en sintonía con las tendencias más innovadoras

le permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de mercados y

aprovechar alguna posibilidad de expansión u oportunidades de negocio en

mercados globales, que hoy día resultan muy importantes en el ámbito

empresarial.
Según Castells (2002): “Es un proceso multidimensional que constituye el

estudio supremo de la internacionalización en todas sus dimensiones y en

todas las aristas posibles y no es sólo un hecho económico, del cual la

expresión determinante es la interdependencia global de los mercados

financieros, favorecida por la desregularización y liberalización de dichos

mercados, lo que sitúa a la globalización como un fenómeno económico del

cual no se han abordado sus aspectos sociológicos y han pasado casi

inadvertidas sus consecuencias en lo social, político, deportivo e incluso en la

salud pública y en los procesos administrativos adoptados por las empresas

para competir en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de

gestión humana, por lo que es necesario estudiarlos a fondo”.

 Las Nuevas Tecnologías:

Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por

supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la

tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del E-

Learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos

más importantes en la gestión del talento humano.

Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las

organizaciones modernas necesitan para posicionarse en los niveles más altos

de competitividad; ya que además permite incorporar plataformas de social

media creadas exclusivamente para organizaciones, con la finalidad de

propiciar la colaboración entre empleados, impulsar la innovación y compartir

información de interés de acuerdo a los objetivos de cada individuo.

Para Bunge (1972) las nuevas tecnologías son: “La diferencia de las reglas de

conducta que prescriben el comportamiento moral, de las reglas de la actividad

práctica que no están sometidas al control tecnológico, y de las reglas de

semántica y sintáctica, las reglas tecnológicas se fundamentan en la

investigación y la acción. Las reglas tecnológicas no serían exactamente

convencionales, como pueden ser las de conducta, trabajo y signos, ya que las

tecnológicas se basan en un conjunto de fórmulas de leyes, capaces de dar

razón de su efectividad; por ejemplo, la regla que prescribe engrasar

periódicamente los automóviles se basa en la ley de que los lubricantes

disminuyen el desgaste por fricción de las partes, es por consiguiente una regla

bien fundada”.

 Buen Clima Organizacional:

Para Chiavenato (2011) el clima organizacional: “Es favorable cuando satisface

las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es

desfavorable cuando frustra esas necesidades. El clima organizacional influye

en el estado motivacional de las personas y a su vez, éste último influye en el

primero”.

Para Goncalves (1997) es necesario resaltar: “Que el clima organizacional se

refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas

características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempeñan en ese medio ambiente. Tiene repercusiones en el

comportamiento laboral”. Es una variable interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y la conducta individual”.

1.2 BASES TEÓRICAS

Título I: “LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “

1. Concepto

Para García, Sánchez & Zapata (2008), afirman: “Es la actividad empresarial

estratégica compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y

actividades realizadas por una organización con el objeto de obtener, motivar,

retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras

para crear una estructura organizacional donde se equilibren los diferentes

intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales de la empresa”.

1.1 Aspectos fundamentales de la gestión moderna del Talento Humano

Para Chiavenato (2009), la Gestión del Talento Humano se basa en algunos

aspectos fundamentales:

a. Las personas como seres humanos:

Son dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre sí, con un

historial personal particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos,

habilidades y competencias indispensables para la debida administración de los

demás recursos de la organización. Las personas como individuos y no como

meros recursos de la organización.

b. Las personas como activadores de los recursos de la organización:

Son como elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del

talento indispensable para su constante renovación y competitividad en un

mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas como fuente de impulso

propio que dinamiza a reorganización y no como agentes pasivos, inertes y

estáticos.

c. Las personas como asociadas de la organización:

Son capaces de conducir a la organización al éxito y a la excelencia. Cuando

las personas están asociadas a la organización hacen inversiones como

esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Esperando

obtener algún beneficio de esas inversiones como: salarios, incentivos

económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, entre

otros. Chiavenato (2009): “Conforme el rendimiento sea bueno, la tendencia

será a mantener o aumentar la inversión; de ahí nace la reciprocidad entre las

personas y las organizaciones. Las personas como asociados activos de la

organización y no como sujetos pasivos de ella”.

d. Las personas como talentos proveedores de competencias

Chiavenato (2009) refiere a las personas como elementos vivos y portadores de

competencias esenciales para el éxito de la organización. Cualquier

organización puede comprar máquinas y adquirir tecnologías para equipararse

con sus competidores; esto es relativamente fácil, pero construir competencias

similares a las que poseen los competidores es extremadamente difícil, lleva

tiempo, maduración y aprendizaje.

e. Las personas como el capital humano de la organización

“Como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio”.

(Chiavenato, 2009, p.11)”.

1.2 Los seis procesos de la Gestión del Talento Humano

Los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran

en seis procesos:

a. Admisión de personas - Procesos para integrar personas

¿Quién debe trabajar en la organización? “Son los procesos para incluir a

nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o

abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal”.

(Chiavenato, 2009, p.15).

La selección de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar y reclutar a

las personas que reúnen las competencias más apropiadas para desarrollar con

eficacia un determinado puesto de trabajo.

b. Aplicación de personas, Procesos para organizar a las personas

¿Qué deberán hacer las personas? “Son los procesos para diseñar las

actividades que las personas realizan en la Empresa, para orientar y acompañar

su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la

descripción de los mismos, la colocación de las personas y la evaluación del

desempeño”. (Chiavenato, 2009, p.15).

c. Compensación de las personas, Procesos para recompensar a las personas

¿Cómo compensar a las personas? “Son los procesos para incentivar a las

personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen

recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales”. (Chiavenato

2009, p.15)
d. Desarrollo de personas, Procesos para desarrollar a las personas

¿Cómo desarrollar a las personas? “Son los procesos para capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el

desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el

aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los

programas de comunicación y conformidad”. (Chiavenato, 2009, pp.15-16).

e. Mantenimiento de personas, Procesos para retener a las personas

¿Cómo retener a las personas en el trabajo? “Son los procesos para crear las

condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las

personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la

disciplina, la higiene, la seguridad, la calidad de vida y las relaciones sindicales”.

Chiavenato (2009, p.16)

f. Evaluación de personas, Procesos para auditar a las personas

¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? “Son los procesos para dar

seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los

resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa”.

(Chiavenato, 2009, p.16).

Para este proceso las empresas también incluyen la base de datos y los

sistemas de información gerencial para evaluar a los trabajadores. Basándonos

en la teoría de Chiavenato (2009), no existe un proceso que sea el más

importante o decisivo, sino que depende de las condiciones de la empresa uno

u otro podría tener prioridad. Si la empresa desea ampliarse y aumentar sus

actividades entonces los procesos para integrar personas adquiere prioridad, si

cambian a nuevas tecnologías, los procesos para desarrollar personas resultan

ser los más importantes y si busca retener a los trabajadores más talentosos de

la organización, los procesos para retener a las personas son fundamentales.

Por lo tanto, todos los procesos son igualmente importantes y deben ser tratados

sistemáticamente como un todo, si uno de ellos falla en consecuencia,

sobrecarga a los demás, lo que hace la diferencia es la conexión, o sea la red

1.3 Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias

a) Gestión por competencias

Día a día el hombre se enfrenta a nuevos retos que le exigen como persona,

individuo y sociedad dar el mejor esfuerzo de si para obtener el mejor resultado.

Según González (2006, p.35) nos dice:

“Actualmente se habla de la Gestión por Competencia como un modelo integral

de la Gestión del Talento Humano que contribuye a esta, con un nuevo enfoque,

detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan

valor agregado a la empresa brindándoles la diferenciación como una ventaja

competitiva”.

Para Alles (2008, p.79): “Un esquema global por competencias debe

relacionarse con toda la organización y con todos los procesos. Acotando

además que no es posible pensar en un modelo de gestión por competencias

sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de Recursos

Humanos”.
Características de un modelo de Gestión por Competencias

Las características para la implementación con éxito de un modelo de gestión

por competencias. Para Alles (2008) son que: “El modelo sea aplicable y no

teórico, comprensible por todos los integrantes de la organización, útil para la

empresa, fiable, de fácil manejo, que en su conjunto permita el desarrollo de las

personas”.

Pasos para implementar un Modelo de Gestión por Competencias

Según Alles (2008), describe los pasos que son necesarios para implementar un

modelo de gestión por competencias:

a) Definir (o revisar) de la misión y visión de la organización.

b) Definir las competencias por la máxima dirección de la empresa, tanto

cardinal como específica.

c) Confeccionar los documentos necesarios: diccionarios de competencias y

comportamientos.

d) Asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de

la organización.

e) Determinar las brechas entre las competencias definidas por el modelo y las

que poseen los integrantes de la organización.

f) Diseñar los procesos o subsistemas de recursos humanos por

competencias: selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares

importantes de la metodología.
El modelo de Gestión por Competencias se relaciona con dos ejes vinculados

entre sí:

 Lograr que las personas que integran la organización estén alineadas con

la estrategia.

 Desarrollar las capacidades de las personas a fin de que esta alineación sea

más efectiva y beneficiosa.

Beneficios de la Gestión por Competencias

La Gestión por Competencias, según Graminga citado por González (2006, pp.

35-36), genera múltiples beneficios a las personas y a las organizaciones:

a. La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la

productividad.

b. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su

área específica de trabajo.

c. La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora

que garantizan los resultados.

d. El gerenciamiento del desempeño con base en objetivos medibles,

cuantificables y con posibilidad de observación directa.

e. El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

f. La concienciación de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de

su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar – ganar desde el

momento en que las expectativas de todos están atendidas.

g. Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y

sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y

 desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las

necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

Título II: “LA PRODUCTIVIDAD”

1. Concepto

Para Robbins & Coulter (2010), la definen como: “El volumen total de bienes

producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa

producción. En la fabricación, la productividad evalúa el rendimiento de los

talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra. Además, la

productividad está limitada por el mejoramiento tanto de las habilidades del

talento humano como de los medios de producción”.

2.1 Medición de la productividad

Gaither & Frazier (2010), definieron que: “La productividad mediante la

cantidad de productos y servicios realizados entre la cantidad de recursos

utilizados y propusieron la siguiente medición. Es la medida de desempeño que

abarca la consecución de metas y la proporción entre el logro de resultados y

los insumos requeridos/utilizados para conseguirlos”.

2.2 Indicadores de productividad

Según Kootz & Weihrich (2004), señalan que: “Existen tres criterios

comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los

cuales están relacionados con la productividad”.

a. Eficiencia: Es la relación con los recursos o cumplimiento de actividades,

como la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de

recursos estimados o programados y el grado en el que se aprovechan los

recursos utilizados transformándose en productos. La eficiencia está vinculada

en la productividad; pero si sólo se utilizara este indicador como medición de

la productividad únicamente se asociaría la productividad al uso de los

recursos, sólo se tomaría en cuenta la cantidad y no la calidad de lo producido,

se pone un énfasis mayor hacia adentro de la organización buscar a toda costa

ser más eficiente y obtener un estilo eficientista para toda la organización que

se materializaría en un análisis y control riguroso del cumplimiento de los

presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.

b. Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados

propuestos, permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos

planificados. Se considera la cantidad como único criterio, se cae en estilos

efectivistas, aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué

costo. La efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el

logro de mayores y mejores productos.

c. Eficacia: Valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se

presta. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto

que se fija, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo

sea el adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar

en el mercado. Del análisis de estos tres indicadores se desprende que no

pueden ser considerados ninguno de ellos de forma independiente, ya que

cada uno brinda una medición parcial de los resultados. Es por ello que deben
ser considerados como indicadores que sirven para medir de forma integral la

productividad.

2.3 Factores que influyen en la productividad

Para Noguera (2006) afirma que: “Existen dos factores que influyen en la

productividad:

a) El entorno:

La mayoría de las variables producidas por el entorno son incontrolables. Entre

otras, se encuentran las leyes y normativas dictadas por el Estado, los

cambiantes valores y actitudes sociales que influyen en los individuos, los

cambios.

Características del trabajo:

La cultura organizacional, influye a los individuos, su conducta en el trabajo, su

desempeño laboral y la efectividad de la organización. La manera en que las

personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que se tratan a sí mismas,

tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro

de las organizaciones. Para que la organización sea productiva, es necesario

desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito;

 Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias.

 Seleccionar a las personas para las posiciones claves.

 Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia.

 Instalar un sistema administrativo interno.

 Diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados

estrechamente con los objetivos y la estrategia.

  Ejercer el liderazgo estratégico, moldear valores, espíritu innovador,

reforzar normas y conducta ética.

b) La estrategia y la estructura:

Para que la organización sea productiva, es necesario desarrollar una

estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito; desarrollando las

habilidades y capacidades necesarias. Seleccionar a las personas para las

posiciones clave. Mayor volumen de bienes y servicios, un perfeccionamiento

de la calidad, la introducción de nuevos métodos de comercialización, entre

otros, mediante una mayor automatización y una mejor tecnología de la

información. Materiales y energía: En este rubro, hasta un pequeño esfuerzo

por reducir el consumo de materiales y energía puede producir notables

resultados. Además, se pone énfasis en las materias primas y los materiales

indirectos.

Título III: “EMPRESAS INTERNACIONALES”

3. Concepto

Según Durán (2004): “El concepto de empresa multinacional está relacionado con

las actividades propias de una economía internacional: comercio exterior, nuevas

tecnologías, producción mundial, etc. y éstas surgen como consecuencia del

proceso de ampliación de los mercados. Se trata de empresas con características

muy peculiares, algunas de las cuales se resumen a continuación”.

 Comprende entidades de varios países.

 Dedica una gran parte del volumen de su actividad a la economía

internacional.

 Personal tanto del país de origen, como del país de destino.

 Sus propietarios expanden la venta de sus productos y servicios por todo el

mundo abriendo nuevos establecimientos en otros continentes fuera de su

lugar natural.

 Utilizan nuevas tecnologías, mercadotecnia y publicidad y realizan grandes

inversiones en investigación para seguir desarrollándose.

 Una de sus formas más habituales de crecimiento es a través de fusiones y

adquisiciones con otras empresas. De este modo pueden ayudarse

mutuamente en sus procesos de expansión, llegando a ejercer una gran

influencia en la economía mundial.

 No necesariamente tienen que estar asentadas desde un primer momento

en un determinado país, pueden incluso pasar por diferentes continentes

antes de ser finalmente establecidas.

3.1 Tipos de Empresa

 “Empresa internacional: Unidad empresarial que sigue una estrategia

determinada conocida como: proceso de internacionalización”. (Sánchez,

2008)

 “Empresa global: empresa Multinacional con presencia representativa en

todo el mundo”. (Plá y León, 2004)

 “Empresa exportadora: empresa que desarrolla principalmente su actividad

en su país de origen y vende sus productos en, al menos, un mercado fuera

de sus fronteras”. (Plá y León, 2004)

 “Empresa transnacional: empresas con propiedad y control de instalaciones

productivas en varios países”. (Dunning, 1995).

1.3 MARCO LEGAL

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997

DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 - LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVIDAD LABORAL

Son normas que se deben de cumplir y las cuales protegen al trabajador en su

relación de trabajo subordinado, pero que al mismo tiempo le permiten en cuanto

miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre la determinación de sus

condiciones de vida en la empresa.

La ley regula las relaciones entre empresarios y trabajadores dentro de la

empresa. Se constituyó como un conjunto de medidas de protección en

beneficio de los más débiles, para extenderse a continuación al conjunto de los

trabajadores.

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin

embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral

surgido desde tiempos remotos, las instituciones tuvieron que ceder ante la

política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo

de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que tuvo lugar

al surgimiento de nuevas modalidades de contratos. El contrato individual de

trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad tiempo determinado.”

 TÍTULO I

DEL CONTRATO DE TRABAJO

Capítulo I: Normas Generales

El Contrato

Es toda prestación personal de servicios que son renumerados y subordinados

(están bajo el mando de alguien). Este contrato puede ser verbal o escrito. Los

servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal

y directa solo por el trabajador.

El trabajador presta servicios bajo la dirección de un empleador el cual tiene

facultad para:

 Normar reglamentariamente las labores.

 Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas.

 Sancionar disciplinariamente, cualquier infracción o incumplimiento de las

obligaciones.

 Introducir cambios o modificaciones de turnos.

Capitulo II: Del Periodo de Prueba

El periodo de prueba es de tres meses, pasando esto el empleado podría

alcanzar derecho a la protección. Puede darse el caso en que las partes pacten

un término mayor, en caso las labores requieran de un periodo de captación o

adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación

pueda quedar justificada. La ampliación de este periodo debe constar por

escrito.
Capítulo III: De la Suspensión del Contrato de Trabajo

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente:

 La obligación del trabajador de prestar el servicio.

 La del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que

desaparezca el vínculo laboral.

Causas de la suspensión de contrato de trabajo

 La invalidez temporal;

 La enfermedad y el accidente comprobados;

 La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

 El descanso vacacional;

 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio

Militar Obligatorio;

 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

 La sanción disciplinaria;

 El ejercicio del derecho de huelga;

 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad;

 La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres

meses;

 El permiso o licencia concedidos por el empleador;

 El caso fortuito y la fuerza mayor;

 Otros establecidos por norma expresa.

Capítulo V: De los derechos del Trabajador

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización.

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales podrá

optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada

se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa

que corresponda a la gravedad de la falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la

indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente

de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

TITULO II

DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Capítulo I: Del Ámbito de Aplicación

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo

requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa

Capítulo II: Contratos de Naturaleza Temporal

1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una

nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende

como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior

instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.

2. Contrato por Necesidades del Mercado

Celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender

incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones

sustanciales de la demanda en el mercado. Este puede ser renovado

sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la

presente Ley como máximo 5 años. En los contratos temporales por necesidades

del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación

temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e

imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.

3. Contrato por Reconversión Empresarial

Celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico

en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,

métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es

de dos años.

Capítulo III: Contratos de Naturaleza Accidental

1. Contrato Ocasional

Celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades

transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración

máxima es de seis meses al año.

2. Contrato de Suplencia

Celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a

un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre

suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por

efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su

duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

3. Contrato de Emergencia

Celebrada para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza

mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

Capítulo IV: Contratos para Obra o Servicio

1. Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la

que resulte necesaria, podrán celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio.

2. Contrato Intermitente

Celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de

las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero

discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho

preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal

derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de

nueva celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta

modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

3. Contrato de Temporada

Celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen

sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos

equivalentes

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por

escrito lo siguiente:

a) La duración de la temporada;

b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,

c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas

consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas

siguientes, plazo dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la

temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en

el trabajo.

TÍTULO III

CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

1. Finalidad de la Capacitación

 Incrementar la productividad.

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador.

 Proporcionar información al trabajador.

 Prevenir riesgos de trabajo.

2. Programas de Capacitación

El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización

sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de

Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.

TÍTULO IV

DEL TRABAJO A DOMICILIO

1. Trabajo a Domicilio

Es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua,

por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar

designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador.

El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y

técnicas del trabajo a realizarse. En la producción de bienes inmateriales el

derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador,

salvo que medie pacto expreso en contrario. No está comprendido en el trabajo a

domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo

autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

2. Relación entre el trabajador y el empleador

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el

empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o

intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren

debidamente registrados.
3. Remuneración

La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio

colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por

producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de

la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad

económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa

sufran los materiales o bienes, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

4. Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de

cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de

su registro.

5. Deberes del Empleador

El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligado a

llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.

El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de

planilla de remuneraciones del régimen laboral común.

6. Registro de Trabajo a domicilio

Se consignará los datos siguientes:

a) Los datos de identificación del trabajador;

b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y

de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;

c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de

Seguridad Social;

d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración

convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;

e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste

se realiza;

f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación

de esta Ley o que resulte de acuerdo convencional;

g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas,

maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga

estos últimos; y,

h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las

partes estimen conveniente consignar.

7. Trabajador a Domicilio

Tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

a) Primero de Mayo: equivalente a una treintava parte de las remuneraciones

totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el

trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c)

de este artículo;

b) Vacaciones: equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos

(8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico

anterior de servicios prestados al empleador;

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que

corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;

c) Compensación por Tiempo de Servicios: equivalente al ocho por ciento con

treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas

durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este

beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez

(10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto

cancelatorio

8. Pago adelantado de derechos sociales

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios

remunerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios

se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso,

el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas

durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de

dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

El trabajador a domicilio está comprendido en:

 El Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley Nº 19990 y sus normas

modificatorias, ampliatorias y conexas

 En el régimen de prestaciones de salud de la Ley Nº 22482 en cuanto se

refiere a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en

caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y

prestaciones por sepelio.

 No está comprendido en el régimen de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley Nº 18846.

1.4 INVESTIGACIONES O ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

a) Empresas Internacionales

Según García (2014), en su tesis: “Estrategias de Crecimiento en Empresas

Multinacionales: Buyvip y Privalia”, demostró que las Empresas Internacionales

Tras realizar el análisis empírico de los casos de empresas multinacionales, se

llega a la conclusión de que las empresas internacionales pueden ser

consideradas como fenómenos de rotundo éxito tanto en la economía española,

como en el resto de países en los que operan, alcanzando posiciones históricas.

b) Productividad Empresarial

Según Roque y Ascencio (2016), en su tesis: “Gestión del Talento Humano y la

Productividad de los Trabajadores de la Empresa Cartavio S.A.A - Provincia de

Ascope”, demostró que Implementar un modelo de gestión por competencias para

los trabajadores de la empresa, como un adelanto a las necesidades que exige el

mundo actual a las empresas, con respecto a lo que los talentos humanos deben

entregar para mejorar la productividad.

Además de evaluar periódicamente la productividad de los trabajadores y

desarrollar una adecuada retroalimentación para mejorar el cumplimiento de las

metas.

c) Gestión del Talento Humano

Según Roque y Ascencio (2016), en su tesis: “Gestión del Talento Humano y la

Productividad de los Trabajadores de la Empresa Cartavio S.A.A en Provincia de

Ascope”, demostró que Implementar un modelo de gestión por competencias para

los trabajadores de la empresa, como un adelanto a las necesidades que exige el

mundo actual a las empresas, con respecto a lo que los talentos humanos deben

entregar para mejorar la productividad.

Además de evaluar periódicamente la productividad de los trabajadores y

desarrollar una adecuada retroalimentación para mejorar el cumplimiento de las

metas.

1.5 MARCO CONCEPTUAL

a) Empresas Internacionales:

Para Robinson (1998), define las empresas multinacionales o internacionales

como: “Un sistema de producción o prestación de servicios, integrado por

unidades localizadas en distintos países, que responden a estrategias

centralmente planificadas en una casa matriz cuyo control se basa

preeminentemente aunque no exclusivamente en la propiedad de todo o parte del

capital de las subsidiarias, y que a su vez es poseída y gerencia da por

ciudadanos del país donde tal matriz tiene su domicilio.”

b) La Productividad:

Según Núñez (2007): “El concepto de productividad ha evolucionado a través del

tiempo y en la actualidad son diversas las definiciones que se ofrecen sobre la

misma, así mismo de los factores que la conforman, sin embargo hay ciertos

elementos que se identifican como constantes, estos son: la producción, el

hombre y el dinero.”

c) La Gestión del Talento Humano:

Para Softscape (1998) define la gestión del talento humano como: “Un proceso

que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además

desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento humano

procura atraer colaboradores altamente calificados a trabajar para la industria y

ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo”.

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