1. Que es la declaratoria de huelga en materia laboral.

El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe ejercerse

siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo.
No se permiten las huelgas en servicios esenciales como los servicios públicos, las
comunicaciones y los hospitales.
Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo, con
no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste:

• Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho

que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.

• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.

• Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la

empresa.

• Que la huelga no afectará servicios esenciales.

2. Cuáles son los procedimientos especiales en materia laboral.

 Procedimientos Especiales: este tipo de procedimiento comenzará con la
presentación de una demanda, en la cual se asentarán las pruebas necesarias
que deberán desahogarse, de forma inmediata a través de una audiencia de
conciliación y en la cual la Autoridad además de procurar conciliar a las partes
procurará que lleguen a un acuerdo, en caso de no llegar a hacerlo procederá al
análisis y desahogo de las pruebas para así dictar la resolución que dé fin al
conflicto, todo lo anterior a más tardar dentro de los 15 días en que se haya
presentado la demanda inicial.

 Si a dicha audiencia no comparece la parte demandante se tendrá por

reproducida la demanda inicial y se admitirán o rechazarán las pruebas ofrecidas,
en caso de ser el demandado quien no comparezca, en el auto en el que la junta
le notifique la demanda se le apercibirá de tener por ciertos los hechos y por
admitidas las peticiones de la contraparte.

 Lo que deberá acompañar el promovente en la demanda:

- Deberá acompañar los documentos públicos y privados que comprueben la
situación económica de la empresa o establecimiento y la necesidad de las
medidas que se solicitan.
- La relación de los trabajadores que presten sus servicios en la empresa o
establecimiento indicando nombres, apellidos, empleos que desempeñan, salario
que perciben y antigüedad en el trabajo.
- Dictamen formulado por el perito relativo a la situación económica de la empresa
o establecimiento
- Las pruebas que considere pertinentes para acreditar sus pretensiones.
- Las copias necesarias de la demanda y sus anexos para correr traslado a la
contraparte.

 La Junta una vez recibida la demanda, citará a las partes a una audiencia que
deberá celebrarse dentro de los 5 días siguientes, dicha audiencia se llevará a
cabo bajo las siguientes reglas:

 Reglas:

- Si el promovente no concurre a la audiencia se le tendrá por desistido de su

solicitud.
- Si no contesta la contraparte, se le tendrá por inconforme con todo arreglo. El
promovente hará una exposición de los hechos y de las causas que dieron origen
al conflicto y ratificará su petición.
- Si concurren las dos partes a la Junta, después de oír sus alegaciones, las
exhortará para que procuren un arreglo conciliatorio. Los miembros de la misma
podrán hacer sugestiones que juzguen convenientes para el arreglo del conflicto.
- Si las partes llegan a un convenio, se dará por terminado el conflicto. Y el
convenio, aprobado por la Junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes
a un laudo.
- Si las partes no llegan a un convenio, harán una exposición de los hechos y
causas que dieron origen al conflicto, de igual forma formularán sus peticiones y
a las que por su naturaleza no puedan desahogarse, se les señalará día y hora
para ello.
- Una vez concluidas las exposiciones de las partes y formuladas sus peticiones,
se procederá a ofrecerse y en su caso, a desahogarse las pruebas admitidas.
- La Junta, dentro de la misma audiencia, designará tres peritos, por lo menos,
para que investiguen los hechos y causas que dieron origen al conflicto,
otorgándoles un término que no podrá exceder de treinta días, para que emitan
su dictamen respecto de la forma en que, según su parecer, puede solucionarse
el conflicto, sin perjuicio de que cada parte pueda designar un perito para que se
asocie a los nombrados por la Junta o rinda dictamen por separado.
- Los trabajadores y los patrones podrán designar dos comisiones integradas con
el número de personas que determine la Junta, para que acompañen a los peritos
en la investigación y les indiquen las observaciones y sugestiones que juzguen
conveniente.
3. Que son los ofrecimientos reales y de consignación.
El ofrecimiento de pago junto a la consignación constituye mecanismos para liberar
al deudor cuando el acreedor se rehúsa a recibir el pago de su acreencia. En ese
orden de ideas, en caso de existir alguna obligación de pago o entrega se realizará
el ofrecimiento de pago, y en el caso de que el acreedor se rehusare a aceptarlo, el
deudor puede consignar la suma o la cosa ofrecida. La importancia de este
mecanismo radica en que los ofrecimientos reales de pago, seguidos de una
consignación, liberan al deudor, y surten respecto de la obligación el efecto de pago,
cuando se han realizado válidamente en cumplimiento a las formalidades exigidas
por la ley; quedando la cosa consignada de esta manera bajo la responsabilidad
del acreedor.

Este mecanismo es regulado por los artículos 1257 y siguientes del Código
Civil Dominicano que entre otras cosas, disponen para su validez el
cumplimiento de los siguientes requisitos:

- 1ro. Que se hagan al acreedor que tenga capacidad de recibir, o al que tenga
poder para recibir en su nombre;

- 2do. Que sean hechos por una persona capaz de pagar.

- 3ro. Que sean por la totalidad de la suma exigible, de las rentas o intereses
debidos, de las costas líquidas y de una suma para las costas no liquidadas,
salvo la rectificación del monto ofertado, en caso de entender el mismo no está
correcto;

- 4to. Que el término esté vencido, si ha sido estipulado en favor del acreedor.

- 5to.Que se haya cumplido la condición, bajo la cual ha sido la deuda contraída.

- 6to. Que los ofrecimientos se hagan en el sitio donde se ha convenido hacer el

pago; y que si no hay convenio especial de lugar en que deba hacerse, lo sean,
o al mismo acreedor, o en su domicilio, o en el elegido para la ejecución del
convenio.

- 7mo. Que los ofrecimientos se hagan por un curial que tenga carácter para esta
clase de actos.

- En cuanto al procedimiento propiamente dicho, las ofertas se encuentran

reguladas por el artículo 812 y siguientes del Código de Procedimiento Civil
dominicano el cual establece que deben realizarse por mediación de un oficial
publico competente, en la práctica suele ser utilizado el ministerial o al alguacil,
sin embargo el Código Civil no habla de alguacil expresamente, sino de curial,
lo que quiere decir uno ligado al tren judicial, por lo que es admitido el
 ofrecimiento sea realizado por un notario. El proceso verbal de la oferta debe
mencionar la respuesta de admisión o aceptación del acreedor de recibir el pago
ofrecido.

- En caso de que las ofertas sean aceptadas el alguacil entrega contra recibo, la
cosa debida. En cambio si la cosa no es aceptada el alguacil lo hará constar y le
citará por el mismo acto o por acto separado para que, si persiste en su negativa,
presencie el depósito hecho a su nombre, de la totalidad de las sumas exigibles,
en la Colecturía de la Dirección General de Impuestos Internos correspondiente,
debiendo proceder posteriormente a consignar lo adeudado en la Colecturía en
la fecha indicada para ello.

- En importante destacar a los fines de evitar una confusión que en la práctica se

presenta con cierta frecuencia, que en caso de negativa por parte del acreedor
de recibir el ofrecimiento real de pago, este por sí solo no produce la liberación,
sino que es requerida la realización de la consignación en la Colecturía de
Rentas Internas.

4. Cuál es la definición del derecho laboral.

El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo o derecho social)
es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la
tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de
dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo
heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de
relaciones laborales.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo
desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual
obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.
Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado
derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente.
En concreto, se establece que entre aquellas destacan la Constitución, los contratos
de trabajo, los tratados internacionales existentes, la ley o los reglamentos.
Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no
son simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con
una mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral
tiende a limitar la libertad de cada compañía a fin de proteger al involucrado más
débil de esta estructura.
Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia
del derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El derecho
laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que
resulten más beneficiosas para cada trabajador.
Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de este
citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho
laboral también se basa en otros tales como es el caso del principio de
razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador como al trabajador y
viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin
caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido común.
De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de
irrenunciabilidad de derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede
llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le establecen como tal por parte
de la legislación laboral. Eso supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar más
horas de las que están establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar menos de los
que está estipulado.

5. Que puede hacer el trabajador de ser despedido si haber cometido ninguna

de las faltas establecidas en la ley.
Es recomendable dirigirse hablar con un abogado Ya que el trabajador tendrá
derecho a recibir las siguientes prestaciones:
(a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía arriba
indicados.
(b) una suma igual a los salarios que habría recibido el empleado desde el día de
su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, hasta un máximo de seis
meses de salarios.
6. Las indemnizaciones laborales que les correspondería en caso de un
desahucio.

Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al contrato

de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato
deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Preaviso

Más de 6 meses a 12 meses 14 días

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización

equivalente a su salario durante el período de preaviso.
Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un
auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Auxilio de Cesantía

De 3 a 6 meses 6 días de salario

Más de 1 año a 5 años 21 días de salario por año

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha

de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de
retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta.

7. Que es la ejecución de la sentencia tendente a embargo.

8. Cuáles son las facultades del presidente de la corte de trabajo como juez o
lo reherimiento.

9. A que se llama declaración de huelga.

Es huelga de trabajo, una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores que
consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado.
Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el
empleador, para obtener una mejora en las condiciones económicas, o en general,
laborales, aunque puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o
ámbitos.
10. Cuáles son las facultades del presidente de la corte, mediante que puede
ordenar.

11. Que es un recurso de solución y cual articulo lo contempla en el código

laboral dom.

12. Que es el recurso de tercera y donde esta contemplado.

SOLUCIÓN CON INTERVENCIÓN DE TERCEROS
Conciliación; Es un utilizado para dirimir (solucionar) conflictos por la vía pacífica.
La conciliación es una forma de intervención de una tercera persona que solo se
limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y ayudarlas a
presentar sus propias conclusiones. La conciliación tiene por objeto poner fin a la
solución de conflictos, evitando la huelga o cierre de la empresa.
Mediación; es una institución que tiende a confundirse con la conciliación, ya que
ambas tienen por objeto la solución de los conflictos laborales. Mientras en la
conciliación las partes hacen sus propuestas para la solución; en la mediación, el
mediador, facultado por las partes, propone su particular solución, la cual puede ser
aceptada o rechazada por las partes en conflicto.
Arbitraje; Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el
conflicto laboral a través del Laudo Arbitral. Surge ante la imposibilidad de acuerdo
entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa.

 Voluntario.

 Forzoso.

El arbitraje es uno de los medios tradicionales de solución de conflictos. El arbitraje

voluntario se aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden escoger libremente
a los árbitros y deciden el conflicto conforme a un procedimiento que depende de la
prudencia, diligencia, creatividad y buen trato de los árbitros escogidos. El laudo
que dicten estos árbitros no surten efectos jurídicos válidos, si desconocen
disposiciones de la ley cuyo carácter es de orden público. Es obligatorio cuando
tiene lugar en los casos de conflictos que afecten servicios esenciales, se trata del
arbitraje por delegación presumida, dispuesto por el Presidente de la Corte de
Trabajo. También es de carácter obligatorio el arbitraje que tiene lugar después de
la calificación de las huelgas y paros.
La Secretaría de Estado de Trabajo, tiene competencia para conocer de las
recusaciones de los árbitros en los casos de conflictos económicos, la sustitución
de los árbitros recusados se hará conforme a lo dispuesto para su designación a
contar desde la notificación de la sentencia que admita la recusación.
Reglamentación Legal:
La constitución Dominicana consagra en el Artículo 62.- Derecho al trabajo, sobre
los derechos fundamentales. El trabajo es un derecho, un deber y una función social
que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del
Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán
el diálogo y concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado. En
consecuencia:
1) El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio
del derecho al trabajo;
2) Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles a trabajar contra su
voluntad;
3) Son derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, entre otros: la libertad
sindical, la seguridad social, la negociación colectiva, la capacitación profesional, el
respeto a su capacidad física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal;
4) La organización sindical es libre y democrática, debe ajustarse a sus estatutos y
ser compatible con los principios consagrados en esta Constitución y las leyes;
5) Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al empleo o durante la
prestación del servicio, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de
proteger al trabajador o trabajadora;
6) Para resolver conflictos laborales y pacíficos se reconoce el derecho de
trabajadores a la huelga y de empleadores al paro de las empresas privadas,
siempre que se ejerzan con arreglo a la ley, la cual dispondrá las medidas para
garantizar el mantenimiento de los servicios públicos o los de utilidad pública;
7) La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jornadas de trabajo, los
días de descanso y vacaciones, los salarios mínimos y sus formas de pago, la
participación de los nacionales en todo trabajo, la participación de las y los
trabajadores en los beneficios de la empresa y, en general, todas las medidas
mínimas que se consideren necesarias a favor de los trabajadores, incluyendo
regulaciones especiales para el trabajo informal, a domicilio y cualquier otra
modalidad del trabajo humano. El Estado facilitará los medios a su alcance para que
las y los trabajadores puedan adquirir los útiles e instrumentos indispensables a su
labor;
8) Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajadores condiciones de
seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas para promover la creación de instancias integradas por empleadores y
trabajadores para la consecución de estos fines;
9) Todo trabajador tiene derecho a un salario justo y suficiente que le permita vivir
con dignidad y cubrir para sí y su familia necesidades básicas materiales, sociales
e intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor, sin
discriminación de género o de otra índole y en idénticas condiciones de capacidad,
eficiencia y antigüedad;
10) Es de alto interés la aplicación de las normas laborales relativas a la
nacionalización del trabajo. La ley determinará el porcentaje de extranjeros que
pueden prestar sus servicios a una empresa como trabajadores asalariados.
El Código de Trabajo consagra el procedimiento para la solución de los conflictos
económicos, de la siguiente manera:

 El Capítulo de la Conciliación.

 El Capítulo del Arbitraje.

Art. 499.- Cada expediente debe estar protegido por una cubierta de papel
resistente, en cuya cara anterior se escribirá:

1o. El número de orden que le corresponde;

2o. La fecha de iniciación del asunto;

3o. La naturaleza del mismo;

4o. Los nombres de las partes y los de sus mandatarios, si los hay;

5o. La fecha de la conciliación, si la hubo, caso en el cual pasará definitivamente

al archivo; y si no la ha habido, la sentencia, recursos o incidentes, hasta la
actuación final, con la cual deberá ser archivado. Sólo puede ordenarse la
expedición de copias a las partes mientras el asunto está pendiente de decisión o
es susceptible de algún recurso.

13. Cuando se debe ejecutar la sentencia laboral, Ejecución definitiva y

provisional.
Carácter suspensivo. Cuando se apela la sentencia se suspende, pero en
materia laboral esto no es así.
De conformidad con el artículo 539 del Código de trabajo T las sentencias de los
juzgados de trabajo en materia de conflictos de derechos serán ejecutorias a
contar del tercer día de la notificación, salvo el derecho de la parte que haya
sucumbido de consignar una suma equivalente al duplo de las condenaciones
pronunciadas.
Cuando la consignación se realice después de comenzada la ejecución, ésta
quedará suspendida en el estado en que se encuentre.
En los casos de peligro en la demora, el juez presidente puede ordenar en la
misma sentencia la ejecución inmediatamente después de la notificación.
Los efectos de la consignación en tal caso, se regirán por lo dispuesto en el
segundo párrafo de este artículo.
El art. 539 deroga el derecho común en cuanto al efecto devolutivo de la
apelación. El recurso de apelación en materia laboral no suspende la ejecución
de la sentencia, y la sentencia es ejecutable al tercer día de la notificación. Si se
notificó el día 19, hasta el día 21 no se puede ejecutar, pero el día 22 ya se puede
ejecutar. Y si el juez considera que hay peligro en la demora el juez puede
ordenar la ejecución inmediatamente después de la notificación.
Este articulado ha suscitado una discusión doctrinal, pues mientras una parte de
la doctrina y de los abogados en ejercicio sostienen que por aplicación combinada
de este artículo con el 494 del Código, en realidad el plazo es de cinco días, ya
que este plazo es franco. Otros son de opinión de que no es así, ya que no se
trata de un plazo procedimental, puesto que con la evacuación de la sentencia
se cierra la instancia, y al no haber instancia en curso el plazo no puede ser
franco.
Cuando la consignación se realice después de comenzada la ejecución, ésta
quedará suspendida en el estado en que se encuentre.
En los casos de peligro en la demora, el juez presidente puede ordenar en la
misma sentencia la ejecución inmediatamente después de la notificación.
En un otro aspecto a tomar en cuenta en relación con este tema y es el relativo
al carácter supletorio que en esta materia le asigna el artículo 663 del Código de
Trabajo al derecho común, que tratándose de embargos debe entenderse que
por derecho común se refiere a las disposiciones del CPC.