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PRESENTADO POR:
HUANCAYO-PERU
2016
1
A mis padres, mi familia y mi hija Luana por su apoyo y
E.U.A.
Seguir adelante.
S.G.P
2
AGRADECIMIENTO:
- A los docentes de la Universidad Peruana Los Andes y en especial a la Dra. Miriam Orihuela Santana, por su
- A los trabajadores y funcionarios de la Municipalidad Distrital De Huachac por su apoyo incondicional para lograr el
presente trabajo.
- A los abogados encuestados por brindarnos un espacio en su recargada agenda para apoyarnos y lograr el
presente trabajo.
3
RESUMEN
Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter
permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al
mismos “como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar
este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente
de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas
específicas.
En tal sentido la presente investigación abordará el tema del Contrato a Plazo Fijo y la Estabilidad Laboral en la
Municipalidad distrital de Huachac, en el Capítulo I se trata sobre el planteamiento del Problema, considerando los
objetivos, hipótesis y variables de la presente investigación, en el Capítulo II se aborda todo lo referente al marco teórico, el
Capítulo III detalla la metodología de investigación y el Capítulo IV brinda información sobre los resultados de la presente
investigación.
Como resultado de investigación la mayoría de los encuestados refieren que mediante este tipo de contrato se vulnera los
4
ABSTRACT
As a general principle should be understood that in an employment relationship, it is presumed the existence of a
permanent relationship if one considers that the employment contract is governed by the principle of continuity, which
considered the same "as one of indefinite duration resistant, making it the circumstances in that process can alter the
character, so that workers can work as you want, while you can and as long as the source of work, except as may
In that sense this research will address the issue of Fixed Term Contract and job stability in the District Municipality of
Huachac, Chapter I is about the problem statement, considering the objetivos, assumptions and variables of this research,
Chapter II everything about the theoretical framework addresses, Chapter III details the research methodology and Chapter
As a result of investigation, the majority of respondents report that through this kind of contract rights of workers are
violated.
5
INDICE
INTRODUCCIÓN…………………………………………..………………………9
CAPÍTULO I
1.3.1 HIPOTESIS……………………………………………………………………..19
1.3.2 VARIABLES…………………………………………………………………….19
a) IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES……………………………………………..20
CAPÍTULO II
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
6
3.1. METODOS DE INVESTIGACIÓN…………………..…………………………72
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
CONCLUSIONES……….……..……………………………………………………136
RECOMENDACIONES………………..……………………………………………140
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA..…………………………………………………142
ANEXOS……………………………………………………………………………..145
7
INTRODUCCION
El contrato a plazo fijo llamado también contratación modal o a plazo determinado, es un sistema de contratación
excepcional y solo se aplica cuando lo requieren las necesidades del mercado (mayor producción de la empresa) o cuando
lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se va a prestar o ejecutar.
Se rige según lo establecido en el artículo 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y solo se puede
contratar a plazo fijo cuando existen causas objetivas que lo justifiquen. Como trabajador debe saber que la inadecuada
utilización de esta figura, incluso la mala redacción del contrato, puede generar una reposición o indemnización en caso de
despido arbitrario, además de multas al empleador cuando se sobrentienda que sí existe un contrato a plazo
indeterminado.
Constituyen causales de abuso el utilizar este tipo de contratos cuando no existe una causa objetiva habilitante. Es ahí
cuando nos encontramos frente a un uso fraudulento. La contratación laboral a plazo indeterminado tiene una relevancia
mayor porque constituye la regla general, mientras que la de plazo fijo es la excepción.
El presente trabajo de investigación aborda esta problemática laboral, con la finalidad de frenar el abuso al utilizar este tipo
de contrato, para ello se realizó la investigación en la Municipalidad de Huachac y se pone a disposición la presente tesis.
8
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA:
resuelto que la mera invocación de las reglas de contratación por obra o servicio específico no puede ser un
supuesto amparable desde la Constitución pues la licitud de una conducta no se obtiene con el sólo hecho de
invocar una disposición legal, dado que ésta no puede utilizarse de forma aislada ni en desconocimiento de los
El TC advierte que, en los contratos de trabajo que obran en el expediente, denominados para obra determinada o
servicio específico y sus ampliaciones, suscritos por las partes, no se precisa si la trabajadora habrá de realizar
una obra determinada o prestar un servicio específico. Por otro lado, asumiendo la versión del empleador, en el
sentido de que contrató a la recurrente para que preste un servicio específico, no se observa tampoco, que haya
cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste el servicio para el cual se contrata a la trabajadora, por
el contrario solo se ha limitado a consignar que le contrata, en algunos casos, como Auxiliar A y, en otros, como
Técnico C y D, para desempeñarse en cualquier sector del ámbito del Proyecto cuando así se le requiera.
En tal orden de ideas, se concluye que en realidad el empleador utiliza la mencionada modalidad contractual como
una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales,
incurriendo, de este modo, en el supuesto de desnaturalización del contrato por simulación o fraude, lo cual
El TC explica que estas conductas, frecuentes entre los empleadores, no pueden ser avaladas por el Derecho ya
que demuestran una práctica que recae en el abuso del derecho y en el fraude a la ley, figuras proscritas por el
En tal línea se argumenta que, prohibir, tanto el abuso del derecho como el fraude de ley, implica en buena cuenta,
combatir el formalismo que sirve de cubierta para transgredir el orden jurídico constitucional. Es decir, verificar que
una conducta es compatible con una regla de derecho, no es suficiente para que sea válida jurídicamente dado
que se requiere además que no contravenga un principio. Por tanto, que el empleador pretenda desconocer los
derechos laborales de sus empleados por la mera invocación de las reglas de contratación por obra o servicio
No queremos ahondar en el hecho de que el TC se ha valido del abuso del derecho y del fraude a la ley, figuras
proscritas por nuestro ordenamiento jurídico, para expresar que los contratos por obra o servicio específico que
9
obran en el expediente resuelto, dialogan con ellas y que por tanto resultan desnaturalizados. No obstante si
creemos preciso incidir en el carácter excepcional de la contratación sujeta a modalidad o a plazo fijo.
Es indudable que la excepción en la contratación laboral ha pasado a ser la regla en los hechos. La contratación a
tiempo indeterminada, que debería ser la regla de contratación laboral, es mínima en el mercado laboral peruano.
Se constata, por el contrario, que las preferencias de las partes han desplazado a la misma naturaleza permanente
Esta apreciación parte de la idea misma del principio de la estabilidad laboral. Se ha dicho que esta pauta
comprende dos ámbitos de aplicación, la estabilidad de entrada y la de salida. En esta oportunidad nos importa
básicamente la primera, la cual implica una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido sobre los
de duración determinada, es decir una predilección por una relación de trabajo estable o duradera respecto de una
En tal sentido se entiende que la contratación a tiempo determinado o sujeta a modalidad, esté sujeta a una serie
de requisitos legales. A saber una causalidad de contratación temporal, una formalidad escrita y su registro ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo. La primera de ellas significa en buena cuenta una justificación seria y
suficiente de la naturaleza temporal de los servicios que son objeto de la contratación. Este es un elemento
insoslayable que, junto a la necesidad de la formalidad escrita, implica que su inobservancia, equivalga a su
invalidez.
En consecuencia queda claro que el contrato por tiempo determinado no solo debe contemplar una mera cita de
las disposiciones legales que regulan la contratación temporal. Hace falta, necesariamente que se explique
adecuadamente por qué se acude a la modalidad contractual escogida; en otras palabras, debe haber una relación
de causalidad entre las labores, objeto de la contratación, y el vínculo contractual temporal que se quiere iniciar.
Así por ejemplo, por citar solo algunos casos, el mismo TC ha dispuesto que, si en los contratos de trabajo por
necesidades del mercado no se señala la causal objetiva originada en una variación sustancial de la demanda, o,
al señalarse dicha causal, esta no posee un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, debe
Para el caso de los contratos de suplencia se ha señalado que éstos se erigen como una solución al empleador
para que no paralice su actividad durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de caso fortuito o
fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un trabajador que realice las labores paralizadas (STC
01783-2008-PA).
Finalmente, en la sentencia que comentamos, el TC argumenta que el recurrir al tipo de contrato laboral a plazo
determinado por obra o servicio específico cuando se ejecutan en realidad actividades propias de las labores
regulares de la entidad empleadora resulta ser una medida que contraviene las disposiciones y principios laborales
10
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
3. ¿Cómo al contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo se le ratificada consecutivamente, afecta la
estabilidad laboral?
4. ¿cómo la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral?
La larga historia de contratación se ha caracterizado por el abuso de este tipo de relaciones por parte de empresarios y
administraciones para evitar una contratación indefinida y por consiguiente reconocer todos los beneficios legales que les
correspondería a los trabajadores. Razones por las que el abuso o la utilización irregular de las modalidades contractuales
deben ser objeto de atención por poderes públicos pues estas se vinculan a la estabilidad en el empleo y a la indefensión
contractual.
Esta historia está plagada de reformas laborales que han intentado tapar los resquicios de la ley por los que se realizaba el
abuso de la contratación temporal. Aun esta batalla no ha concluido pues tras las variadas reformas, aun son muchos los
aspectos que deben mejorarse para que la contratación temporal sea usada con la única finalidad que debiera tener, que
es la cobertura del trabajo con fecha cierta de finalización y con objeto previamente establecido.
Este estudio parte del análisis de las diferentes modalidades de contratos a plazo fijo, puesto que conociendo a detalle la
regulación de los contratos, podremos situarnos en condiciones de percibir la vulneración de los principios reguladores que
se están vulnerando con el uso y el abuso de estos contratos temporales con los cuales se está afectando la estabilidad
- Justificación práctica
La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y los conceptos básicos sobre la contratación a plazo
fijo y la estabilidad laboral, encontrar explicaciones a situaciones que vulneran el derecho al trabajo mediante la simulación
de contratos o la aplicación de contratos a plazo fijo con la finalidad de evitar los contratos a plazo indeterminoado. Ello nos
permitirá contrastar diferentes conceptos de la legislación laboral peruana una realidad concreta: la Contratación a plazo
- Justificación práctica
De acuerdo con los objetivos de estudio, su resultado permite encontrar soluciones y determinar cómo al modificar la
causa objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital
de Orcotuna – 2015. De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa o no dentro del marco de la
11
legalidad establecido específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios remunerados
y subordinados, se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”
- Justificación metodológica
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas de investigación como el cuestionario y su
procesamiento en software para medir si al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad
laboral. Con ello se pretende conocer el grado de afectación y/o vulneración del derecho (altamente, medianamente). Así,
Orcotuna
Lógica jurídica
b. Determinar cómo con los contratos por tiempo determinado se vulnera el derecho a la estabilidad laboral.
d. Establecer cómo con la simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afectan la
estabilidad laboral.
HIPÓTESIS GENERAL:
La contratación a plazo fijo vulnera altamente la estabilidad laboral de los trabajadores de la MPH –
2013.
12
HIPÓTESIS ESPECÍFICOS:
Al modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a desenvolverse en el
área correspondiente
altamente la naturaleza del contrato Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de
estabilidad laboral.
1.3.2. VARIABLES:
que tiene por objeto establecer un vínculo laboral, mediante el cual el trabajador está obligado a la prestación
TIEMPO DETERMINADO
SIMULACION EN LA CELEBRACION
limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo que viene a constituirse en el derecho
DERECHO CONSTITUCIONAL
CONTINUIDAD LABORAL
SEGURIDAD LABORAL
13
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACIÓN
La identificación de los elementos del contrato es una tarea propia de la doctrina, fundamental para construir evaluaciones y
conclusiones en torno a la formación de una figura contractual dada, pues a partir de dichos elementos se los puede
caracterizar suficientemente y otorgarles identidad propia.
Eso sucede efectivamente en la legislación española que, sirviéndose de las causas de los contratos temporales, identifica y
legaliza a cada uno de ellos.
Lo dicho anteriormente no merece demasiada discusión, salvo por una cuestión que merece una atención académica, pues en
la práctica y en la tarea jurisprudencial al parecer carece de efectos visibles. La mencionada discusión gira en torno a la
identificación que hace un sector de la doctrina española de los elementos causa y objeto de los contratos temporales
estructurales. Dichos elementos son funcionalizados en la redacción del artículo 15 del ET y su desarrollo reglamentario, el RD
2720/1998. Habrá que aceptar que como elementos naturales del contrato se encuentran en todas las modalidades, aun
cuando la normativa no los cite en su redacción. Por ello dijimos anteriormente que su identificación es una tarea propia de la
doctrina.
El análisis del anterior precepto y de su reglamento de desarrollo nos acerca a una primera conclusión: las modalidades
temporales estructurales no solamente tienen estos elementos contractuales, como no podía ser de otra forma, sino que los
funcionalizan a los efectos de determinadas consecuencias jurídicas, como la obligación de identificarlos, de señalar el límite
de duración de un contrato, de conectarlos con la extinción de los mismos, etc. Así, conscientemente la normativa selecciona a
uno de los elementos para utilizarlos de herramienta legal.
Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde que han sido regulados, estos han sido empleados de
una manera excesiva no pudiendo ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de Trabajo. Ahora lo que se
recomienda es que estos contratos deben limitarse y debe regularse de una manera mejor su ámbito de aplicación, es
decir especificar a qué tipos de labores puede estar afecto a un contrato laboral sujeto a modalidad y también la duración
que a nuestro criterio debe ser sólo por un año y pasado ese año si vuelven a contratarlo automáticamente se vuelve a
contrato de duración indeterminada.
Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho prevalecer es que la Estabilidad Laboral sea considerado
nuevamente como un derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que las empresas actuales
están usando estos contratos sujetos a modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que cuando
termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus beneficios laborales, mas no una indemnización como
ocurre cuando despiden arbitrariamente a un trabajador.
1
Benítez Yambay M1. en la tesis “Análisis comparado de los sistemas de contratación laboral temporal en España y Paraguay”2012.p.460.
Barreto Asencio, J., en la tesis “los contratos laborales determinados sujetos a modalidad en el ámbito de la región Lambayeque”2010.p.96
2
14
trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al término de la relación bastada con pagarle su compensación
por tiempo de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el trabajador
perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.
Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al
promulgarse el Decreto Ley Nº 18471.
Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.
El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal de falta grave debidamente comprobada y en
causales colectiva de orden económico y técnico.
Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como también las indemnizaciones que la ley señalaba
y las remuneraciones dejadas de percibir.
Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto
Ley Nº 22126, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el
solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del
empleador de despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad
absoluta. Paralelamente se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores que tenían relación laboral
antes de la promulgación de la Ley Nº 22126.
Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº
24514, que reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este
sistema se autorizó a los empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia –
PROEM (programa de emergencia).
Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la constitución de 1979. Con la
promulgación de la carta magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la
institución de la estabilidad laboral, quese cambió en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la
“ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de
fomento del empleo y de sus modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral
peruano.
Como bien señala nuestra Carta Política, el derecho al trabajo es un derecho que tiene toda persona; no obstante, la
precariedad de acceso a un empleo en nuestro país demuestra que no todos pueden acceder a ella precisamente por la falta
de empleo.
Por otra parte, hay quienes laboran y ejercen su derecho al trabajo pero bajo condiciones prácticamente de esclavitud y en la
total informalidad, donde el trabajador desconoce que son beneficios laborales como consecuencia de esa prestación de
servicios y laborando incluso más de las horas legalmente establecidas.
Entonces, no bastaría que una persona tenga dicho derecho si las condiciones en la que se ejerce a su vez transgrede o
vulnera otros derechos que resguarda la Constitución como el de igualdad de oportunidades laborales, ya que un buen número
de la población que labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales actividades no se encuentran
amparados por el Derecho de Trabajo.
Por su parte, Bomfim, Vólia. señala que el Derecho del Trabajo, “Es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones
principalmente inmediata o mediatamente relacionados con el trabajo remunerado, libre, privado y subordinado, y también
aspectos relativos a la existencia de los que la ejecutan”4
3
Artículo 22, CONSTITUCION POLITICA DEL PERU DE 1993. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la
persona.
15
En ese sentido, si aquellas personas que realizan actividades que se supone deberían ser amparadas por el derecho de
trabajo no son protegidas y dotadas de los derechos que les asisten, nos preguntamos para quienes resulta efectivo el derecho
al trabajo y sus consecuentes beneficios de ley.
Asimismo, que calificativo merecería un servidor contratado bajo el régimen de la contratación administrativa de servicios que
realiza una actividad de manera personal, percibe una remuneración y presta servicios con un horario establecido por la
entidad contratante, si salta a la luz que tal actividad regulada bajo un contrato administrativo cumple con los tres requisitos
esenciales por la cual debería ser regulada por un contrato laboral. Es decir, esta forma de contratación debería ser regulada
por el Derecho laboral y no por el Derecho Administrativo.
De lo expuesto se deduce que el Estado tiene el deber de proporcionar los medios necesarios para que los ciudadanos puedan
acceder a un puesto de trabajo digno y que además goce de cierta estabilidad laboral, por lo que ante situaciones de despido
sin justificación alguna es necesaria la presencia de Estado.
Asimismo, el mismo colegiado ha señalado que “se afecta al contenido esencial del derecho del trabajo cuando a una
trabajadora pública, que gozaba de estabilidad laboral, se le despide sin la observancia del procedimiento establecido por la
legislación laboral de los trabajadores públicos”6. En efecto, al ser despedido sin mediar causa alguna o no haber señalado las
causas de despido prevista en la norma evidentemente se está vulnerando el derecho al trabajo. Sin embargo, existen
servidores que en la práctica se comportan como trabajadores que también ven violados sus derechos ya que tampoco tienen
derecho a una estabilidad en el trabajo.
En ese sentido, si éste fuese despedido sin justificación alguna, solo podrá vía proceso contencioso administrativo, reclamar
una indemnización correspondiente al pago de dos contraprestaciones dejadas de percibir7.
El derecho al trabajo también es igualdad y para el caso concreto esa desigualdad es notoria por donde se vea, violando así
derechos laborales de manera formal y legítima.
Por su parte, la doctrina internacional amplia el contenido del derecho al trabajo al señalar que el contenido de dicho derecho
comprende: “(…) garantías contra el paro, escuelas de aprendizaje, agencias de colocaciones, determinación de las causas
de despido e indemnización por despido injustificado, (…) salario, contrato de trabajo, limitación de la libertad contractual,
relación de trabajo, (…) Derecho Colectivo del Trabajo (sindicatos profesionales, convenios colectivos de condiciones de
trabajo, conflictos y conciliación y arbitraje)”8.
El derecho al trabajo no es uno de aplicación inmediata por cuanto sería exigible a un sujeto en particular y dentro de
una economía social de mercado, esto es imposible. El derecho al trabajo no es un derecho exigible al Estado ni a los
empresarios. El Estado no es un creador de empleo y los empresarios no están en la obligación de contratar. Existe
libertad del mercado por lo que no se puede constreñir a los particulares a otorgar trabajo. No obstante, el Estado con
economías sociales de mercado, facilita a que se consiga el equilibrio perfecto entre la demanda y la oferta de trabajo.
La sociedad tenderá a conseguir ese equilibrio pero no se trata de un derecho exigible frente a otro.
Al hablar del derecho al trabajo debemos distinguir dos aspectos: por un lado, el derecho al acceso al trabajo y, por
otro, el derecho a conservar el trabajo. En cuanto al primero, o sea el derecho a acceder al trabajo, estamos ante una
norma de principio de política social. Sin embargo, tratándose del derecho a la conservación del trabajo (principio de
continuidad) el trabajador tiene un derecho que se deriva de su contrato de trabajo que no puede ser afectado por el
4
BomfimCassar,v.Boletín del derecho de trabajo. 5ta. Edición. Editorial ImpetusNiteroij. Brasil. 2011, p. 4
5
STC Nº 1124-2001-AA/TC. FJ. 12.
6
4 STC Nº 0661-2004-AA/TC. FJ. 8
7
STC Nº 0661-2004-AA/TC. FJ. 8. Párrafo 4º, literal d), inciso 7º
8
Osorio, M. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Heliasta. Buenos Aires. 1997, p. 322.
16
empleador, salvo medie causa justa basada en su capacidad, o conducta, o necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio (Convenio 158 OIT). Es un derecho derivado del contrato de trabajo y, en
consecuencia, del principio de continuidad, correspondiendo al legislador establecer las causas justas que permitan
rescindir el vínculo laboral. Señalar en la ley las causas de resolución es lo que permite ejercitar el derecho a
Conservar su trabajo o ser indemnizado. La reposición no está considerada como un derecho constitucional único ante
el despido incausado. Para el profesor Jorge Toyama "(...) No existe un derecho constitucional a la reposición ante un
despido incausado"9
Es necesario precisar que el carácter protector del Derecho Laboral no implica que deba limitarse el derecho de
empresa, de contratación y de propiedad del empleador. Por ello es indispensable analizar el artículo 22 de la
Constitución que establece un derecho genérico, conjuntamente con el artículo 27 en cuanto delega en el legislador la
fórmula que este considere protectora. El artículo 27 consagra lo que algunos autores llaman una garantía institucional
con ausencia de un contenido esencial concreto, toda vez que el concepto de estabilidad laboral solamente se
encuentra definido de manera genérica y abstracta. En consecuencia, el sistema de protección que el legislador elija es
un derecho legal y no constitucional.
“El artículo 27 de la Constitución contiene una fórmula de protección a favor del trabajador pero delegada al legislador,
quien dispuso la indemnización como fórmula protectora. De este modo, el derecho a la reposición ante un despido no
es un derecho constitucional sino legal y, como tal, no puede ser materia de una acción de amparo (...) El balance,
pues, del derecho al trabajo con los derechos constitucionales del empleador está ausente en las sentencias del TC (al
no tomarse en cuenta los derechos del empleador, no se aprecia una interpretación basada en parámetros
ponderados."10
En conclusión, el derecho al trabajo como derecho a conservar el puesto de trabajo impone al legislador el deber de
intervenir en los contratos de trabajo, ordenando que no se resuelvan, salvo causa justa. De no existir ésta, se
desplegaría una sanción y una consecuencia que puede consistir en la reposición o en una compensación económica.
Esto implica que la reposición no es parte del contenido esencial del derecho a la estabilidad laboral. El legislador será
el encargado de establecer si es que procede una reposición o una indemnización ante el despido incausado y
cualquiera de las opciones es perfectamente constitucional. También será constitucional si es que la decisión de dicha
opción se le otorga al trabajador o al empleador.
"El contenido esencial del derecho a la estabilidad laboral no comprende, en la nueva Constitución, la reposición del
trabajador: la Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante
el despido arbitrario. No existe, de este modo un régimen de estabilidad laboral absoluta en la Constitución. "11
El derecho al trabajo solamente está mencionado en cinco constituciones europeas de un total de 24 constituciones y
en cinco latinoamericanas de un total de 19 constituciones. En otras cinco constituciones europeas está mencionado el
derecho a trabajar conjuntamente con el deber de trabajar mientras que lo mismo ocurre en diez constituciones
latinoamericanas.
Así, quien trabaja tendrá derecho a mayores ventajas en la protección de la seguridad social. En los sistemas de
seguridad social denominados contributivos se tiene derecho a los beneficios como consecuencia de los aportes
efectuados, ya sea como trabajador dependiente o independiente. Existe una estrecha vinculación entre los aportes
efectuados por los trabajadores y los beneficios que pueden percibirse. Aun en los sistemas de seguridad social
asistenciales sólo se tiene derecho a sus beneficios con ciertas condiciones como, por ejemplo, en países con seguros
de desempleo en los que se pierde el seguro si se rechazan ofertas de trabajo adecuadas. En otros países con sistema
9
Toyama Miyagusuku, Jorge. El despido arbitrario: Los criterios del Tribunal Constitucional. En: Las Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica. Pág. 481
10
Ibíd.
11
Ibid. Pág.482
17
de seguro de desempleo las prestaciones asistenciales sólo le permiten al individuo aquellas indispensables para que
no se muera.
En conclusión, el trabajo no es un deber jurídico que permita su coercibilidad sino que se trata de un deber moral u
obligación social por cuanto, en caso contrario, se estaría afectando otros derechos fundamentales, tales como la
libertad. Sin embargo, si bien no existe una obligación jurídica de trabajar, el sistema jurídico y la vida misma presentan
ciertas tendencias que favorecen al ciudadano que trabaja.
Existe, por lo tanto, una coerción real que representa la necesidad de trabajar para obtener los recursos económicos
que nos permitan subsistir, además de la coerción del sistema jurídico tal como en los servicios de seguridad social.
Si consideramos al deber de trabajar como una obligación coercible afectamos otros derechos, tales como el de libre
residencia o libre tránsito. Es decir, al obligársele a trabajar en determinado lugar estamos imposibilitando que la
persona transite libremente. Además, le estamos impidiendo elegir su profesión o actividad.
“En las democracias occidentales la infracción del deber de trabajar puede ser objeto de un tratamiento jurídico
desventajoso, pero no de coerción penal ni de sanción administrativa, lo que sería contrario a las libertades civiles de
actividad y de movimiento, de allí dicho sea de paso, las dudas de constitucionalidad que puedan plantear algunas
medidas de legislación preventiva en relación con vagos y ociosos habituales. La conclusión que se impone, pues, es
que el deber de trabajar no es un deber jurídico propiamente dicho, sino un simple deber moral (...) o una mera
obligación social.” 12
De la misma opinión es Alonso Olea al decir que “El deber de trabajar obviamente tiene que ser entendido con carácter
relativo, no se puede obligar mediante compulsión o fuerza, ni bajo pena al trabajo, pues ello equivaldría a la
implantación de un sistema de trabajo forzoso, no puede configurarse el deber de trabajar como una obligación
coercible.” Sin embargo, del deber de trabajar pueden derivarse otras consecuencias como la de que quien se niega a
trabajar, no obstante tener la oportunidad, no percibe los beneficios de los regímenes asistenciales de la seguridad
social.
“Es claro, sin embargo, que estas reflexiones no agotan el problema espinoso del deber de trabajo, aunque en los
supuestos límites de su violación se entra en situaciones de patología individual y social, como son las del abúlico
carente por completo de toda voluntad de trabajo y, en esta condición, puede caer el parado forzoso tras la
prolongación larga de su situación de paro al que, sin embargo, principios elementales exigen que no se deje morir de
inanición, o la del peligroso social cuyas formas de actividad están al borde de la conducta criminosa o por completo
dentro de ella.” 13
De similar opinión es Jorge Rendón Vásquez, al decir que “se alude al trabajo como un deber y no como una
obligación, puesto que jurídicamente no se da la posibilidad de una sanción material aplicable coercitivamente cuando
se produce su incumplimiento.” 14
Ninguna Constitución europea se refiere el deber de trabajar y en Latinoamérica solamente en dos casos. En otras
cinco constituciones europeas está mencionado el derecho a trabajar conjuntamente con el deber de trabajar mientras
que lo mismo ocurre en diez constituciones latinoamericanas.
La mayoría de Constituciones se refieren a la prioridad que el Estado debe darle al trabajo. Como podemos apreciar las
constituciones se refieren en algunos casos a la protección al trabajo tal como aparece en cuatro Constituciones
europeas y once latinoamericanas. En otras se refiere a la protección a los trabajadores tal como figura en cinco
constituciones latinoamericanas y cinco europeas. Es decir, el objeto materia de protección cambia según las
concepciones constitucionales de los diversos países (el trabajo o los trabajadores). En cuanto al medio para dicha
12
Martin Valverde, Antonio. Pleno Empleo, derecho al trabajo, deber de trabajar en la Constitución Española. “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la
Constitución”. AA.VV. Madrid: Centro de Estudios Constitucionales. 1980, Pág. 194-5.
13
Alonso Olea, Manuel. Las Fuentes del Derecho según la Constitución. Madrid: Civitas. 2da. Ed. 1990, Pág.34.
14
Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Introducción. Lima: Tarpuy, 1988. pág.25.
18
protección en cinco constituciones europeas dice que es el Estado el encargado de tal protección mientras que lo
mismo está consignado en nueve constituciones latinoamericanas. En otras constituciones se establece que la
protección se establece por ley, en cuatro europeas y siete latinoamericanas.
Fue “(...) la máquina la que facilitó y produjo el acceso ocupacional de la mujer (...) por los abusos iniciales (...) fue
surgiendo una legislación protectora (...) con cuatro manifestaciones: a) la duración máxima de la jornada de trabajo; b)
los trabajos nocturnos, peligrosos o insalubres; c) el descanso semanal; d) su situación, en caso de ser madres”.15
Sin embargo, con la evolución de la legislación social en general la mayoría de estos derechos fueron recogidos como
mejores condiciones de trabajo sin distinción de sexo; es decir, se extendió a todos, dado que derechos como la
duración máxima de la jornada, descansos, condiciones, protección y seguridad en trabajos penosos, son aplicables a
todo trabajador.
Como expresa Alonso Olea y María Emilia Casas Bahamonde “en nuestra época se plantea (...) la justificación
científica de una legislación especial para el trabajo de la mujer que si (...) pudo tener razones históricas, culturales o
sociales, es difícil de justificar hoy desde el punto de vista médico.” 1637
Todo lo anterior trajo como consecuencia que modernamente la exigencia de la mujer en el plano laboral sea la del fiel
respeto al principio de igualdad en todos los ámbitos de la relación de trabajo.
y se concibe toda norma de protección laboral de la mujer, salvo las impuestas por la maternidad, como antifeministas y
por tanto como discriminatorias e injustas. Con ello se busca evitar normas que, estableciendo mayores beneficios a la
mujer en tanto mujer y sin mediar ninguna condición diferencial, tengan como efecto restringirles el acceso al mercado
de trabajo.
Neves Mujica, refiere además que: “los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones
y sirven en diversas fases de la vida normativa”19.
De lo expuesto se desprende que los principios permiten la expansión de criterios con la finalidad de encontrar la mejor
solución y una correcta aplicación de la norma, por ello resulta más que necesario su invocación en las diferentes
controversias que puedan suscitarse tanto en el campo civil, penal o laboral.
PRINCIPIO PROTECTOR
VásquezVialard, A. indica “En el derecho del trabajo, no es aplicable el criterio según el cual la norma debe tener en
cuenta la igualdad jurídica entre las partes. Al contrario, el mismo tiene un carácter tuitivo de emplearlo a fin de
asegurarle una igualdad sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de
negociación. En consecuencia, no rige en el en forma amplia el principio de la autonomía de la voluntad, sino solo en
los casos en los que se han asegurado ciertos límites que constituye el orden público laboral que impregna casi
todas sus normas.”20
15
Martínez Vivot, Julio. Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2da.ed. Buenos Aires. Astrea. 1988. Pág.241.
16
Alonso Olea, Manuel y Casas Bahamonde, María Emilia. Derecho del Trabajo. Madrid: Universidad Complutense-Madrid, Facultad de Derecho. 1991.Pág.120
17
Ibíd.
18
STC Nº 0008-2005-AI/TC. FJ. 20.
19
Neves Mujica, J. “Introducción al Derecho del Trabajo”. 1ra edición. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima 2009, p. 125
20
Vásquez Vialard, A. Tratado del Derecho de Trabajo,T.5,Editorial Astrea, Buenos Aires,1993.p.71
19
particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende,
arbitraria”21.
Ya sea en el ámbito laboral o en otras áreas, la prevalencia de la igualdad de oportunidades debe ser un principio
que sea aplicable a todo ciudadano en busca de un puesto laboral.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
El principio de continuidad se refiere a la existencia y a la conservación del contrato de trabajo, por tener vocación de
permanencia en el tiempo, ya que es u contrato de tracto sucesivo; en cuanto a la relación laboral no se agota
mediante la realización instantánea de cierto acto sino que se ejecuta a lo largo del tiempo.
Según Rodríguez, P. “Estabilidad designa un instituto concreto que tiene relación con uno de los aspectos del
principio. Permanencia de una idea de perennidad que no parece ser equivalente a la noción que encierra el
principio.
En cambio la continuidad tiene un significado apropiado: alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se
mantiene en el tiempo, a lo que continua.23
- EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato como género es definido como “un acuerdo en que las partes que intervienen en el mismo, voluntariamente se
obligan al cumplimiento de una prestación determinada”24.
Autores como Ossorio,M. lo definen como “el pacto o convenio entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada y
a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas”25.
Entre tanto, Capitant, citado por el autor mencionado, define contrato como: “el acuerdo de voluntades, entre dos o más
personas, con el objeto de crear entre ellas vínculos de obligaciones”26.
El contrato en el ámbito laboral, es decir, la especie, toma matices especiales, puesto que no pocos son los tratadistas que
cuestionan su existencia, al indicar que es innecesario, cuando se perfecciona con la relación de trabajo.
Quizá la mayor de las complicaciones la ofrezca el innegable vínculo que posee el contrato como institución contractual
civilista, mientras que la relación de trabajo, por sus características especiales tiene visos de la corriente publicista. De ahí que
otros estudiosos, no pocos, consideren que el contrato de trabajo define al derecho de trabajo, al ubicarlo en medio de las dos
corrientes más importantes del derecho en general, por lo que le identifican como una rama de carácter mixto.
Para algunos, sí se trata de una relación contractual, ya que el contrato de trabajo, depende de la voluntad de las partes y
puede pactase por escrito o verbalmente; última característica que resulta ser la más corriente (usual), pero que
lamentablemente se ha constituido en una arma de dos filos, al abrir la puerta para que los patronos ejecuten despidos
injustificados, mientras los trabajadores demandan sin obtener respuesta.
En todo caso, el contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinación del trabajador con respecto
al patrono, de continuidad y colaboración.
21
10 STC Nº 0008-2005-AI/TC.FJ. 23
22
Guerreo Figueroa. Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, Editorial Leyer, Santa Fe Bogota,1999.P.94
23
Ibídem,p.79
24
Muñoz, Nery Roberto. La forma notarial en el negocio jurídico, p. 3.
25
Ossorio, M. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales, p. 222.
26
Ídem
20
Para Guillermo Cabanellas, el contrato de trabajo es “aquel que tiene por objeto, la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas…” y por el cual una de las partes (el patrono),
da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra, (trabajador)27.
Son numerosos los estudiosos que analizan esta institución, que prácticamente define las relaciones entre patrono y
trabajador.
Fernández M. estima que contrato es: “en general, el acuerdo entre aquel que presta el trabajo y aquel que lo recibe, dirigido a
constituir un vínculo jurídico que consiste, para el primero, en la obligación de trabajar, y para el segundo, en la obligación de
pagar la merced”. 28
Finalmente, Krotoschin, referido por el mismo autor18 estima que “es el contrato por el cual una persona, trabajador, entra en
relación de dependencia con otra, patrono, poniendo a disposición de ésta, su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a
pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia”29.
LA PRESTACIÓN PERSONAL
Por prestación personal se entiende que la labor o actividad debe ser realizada por el contratado sin delegación alguna, así
la norma señala que: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por
el trabajador como persona natural. (…)”30
Elías Montero, F. la prestación del servicio es indelegable, por lo que el trabajador debe laborar de manera directa,
estableciendo así una relación laboral con el empleador. Por su parte la doctrina señala que la prestación personal es “uno
de los elementos básicos del contrato de trabajo”31
Entendiéndose como tal, aquella actividad que debe ser realizada por el propio trabajador sin opción a que pueda delegarlo;
sin embargo, esto no determina que siempre se tratará de un contrato laboral, puesto que también en contratos como la
locación de servicios se encuentra presente la prestación personal.
LA SUBORDINACIÓN
La subordinación es un elemento “propio del contrato de trabajo”32, en ese sentido, el contratado se encuentra en una
relación de subordinación toda vez que el trabajador se encuentra bajo la supervisión de su o sus jefes directos o del
empleador.
“(…) el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador. (…)”33.
Es importante señalar que si no existiera este elemento sería imposible alegar que existe un vínculo laboral con la entidad
contratante, pues constituye un elemento relevante y esencial para determinar que estamos bajo una relación laboral.
LA REMUNERACIÓN
Es uno de los principales elementos de la relación laboral o del contrato de trabajo, entendida también como la retribución
correspondiente al trabajador por los servicios prestados.
27
Cabanellas de Torres, G. Diccionario jurídico elemental, p. 95.
28
Ob. Cit., p. 19. 18
29
Ibídem.p.20
30
Artículo 5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
31
Elias Mantero, F. “El Contrato de Trabajo. Situación actual” en la Revista de Derecho “Vox Juris”, Nº 7. Perú 1997, p. 96
32
Neves Mujica, J. Óp. Cit. p. 36
33
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 26
21
Además de constituir un elemento esencial en la relación de trabajo, es un derecho fundamental que se encuentra
reconocida en la Constitución34 y en las normas que regulan el derecho laboral, toda vez que señala que:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. (…)”35
En ese sentido, la remuneración es una retribución, compensación que por derecho le corresponde por la realización de una
actividad subordinada y personal.
Es a través de un contrato laboral que el trabajador puede obtener ingresos económicos, acceder a beneficios sociales y a la
estabilidad laboral una vez superado el período de prueba.
Si bien un contrato laboral conlleva a tener ciertos derechos o beneficios como consecuencia de ese vínculo laboral, cuando
hablamos de estabilidad laboral debemos considerarla como una estabilidad relativa pues aun la contratación laboral en el
Perú resulta precaria en cuanto a su regulación.
Resulta inaceptable que el Estado, en su posición de garante y protector de derechos genere normas que atenten contra los
derechos y la dignidad del trabajador, contribuyendo así a una total desigualdad y discriminación laboral. Los contratos
laborales tienen como finalidad establecer un vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, éstos pueden ser celebrados
de manera verbal o por escrito, así tenemos los contratos de duración indeterminada. La norma señala que con la “prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”37.
Por otro lado, tenemos los contratos de trabajo de naturaleza determinada, conocidos como contratos a plazo fijo o sujeto a
modalidad, estos contratos se dividen en tres grupos:
Como ejemplo a esta clase de contrato podemos mencionar la apertura de nuevas sucursales.
Este tipo de contrato se justifica a razón del incremento inesperado de la producción en el mercado, por ejemplo:
normalmente el Laboratorio “X” de análisis clínicos atendía alrededor de cien a ciento cincuenta pacientes diarios; sin
embargo, de pronto se ha visto incrementado las labores por el aumento súbito de pacientes, por lo que se requerirá
contratar de más personal para cubrir ese aumento de producción.
34
CONSTITUCIÒN DEL PERÙ 1993 - Artículo 24
35
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
36
Toyama Miyagusuko, J. “Los Contratos de Trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral”. Gaceta Jurídica S.A. Lima – Perú. 2008, p. 35
37
Artículo 4º. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y competitividad laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR
38
Ídem
39
Ídem
22
CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Este tipo de contrato se aplica:
“en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. (…)”40.
EL CONTRATO OCASIONAL
“El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año”. 42
[Artículo
60 del TUO-LP-CL-728].
De lo expuesto se desprende que esta necesidad por ser transitoria es distinta a la actividad habitual que realiza la
empresa, siendo necesaria su aplicación ante contingencias de la propia empresa.
Como ejemplo a lo señalado por la norma, podemos mencionar la labor que realiza el personal encargado del
mantenimiento exterior de la universidad, como el pintar los alrededores del recinto.
EL CONTRATO DE SUPLENCIA
Es un contrato por el cual se “sustituye a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias” 43. [Art. 61 TUO-LP-
CL-728]
De lo señalado por la norma, surge el problema en cuanto a la duración de dicho contrato, ya que la norma no ha previsto
un plazo máximo para llevarla a cabo o por el cual el trabajador sustituto deba laborar. Consideramos necesario que debe
establecerse un plazo, pues resultaría incomprensible tener a un trabajador bajo un contrato de suplencia por cuatro o casi
cinco años sin que se determine realmente el contrato que debería otorgársele, teniendo al trabajador en la incertidumbre
de poder mantener el empleo o no.
Respecto a la incertidumbre laboral, es cierto que un buen número de trabajadores de la administración pública tienen
contrato de suplencia, pero no es menos cierto que estos trabajadores mediante este contrato no suplen a nadie en
realidad, siendo que las labores que realizan son prolongadas hasta por cinco años acreditando así su permanencia más
no su temporalidad, por lo que dichos contratos deberían ser desnaturalizado.
EL CONTRATO DE EMERGENCIA
“El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia”.44 [Artículo 62 del TUO-LP-CL-728]. Por ejemplo, contratar los
servicios de personal calificado que se haga cargo de la reconstrucción, el orden y la limpieza del lugar en los casos no
previstos como un terremoto o un incendio de gran magnitud, para ello se requerirá elaborar solo un contrato de
emergencia por una situación no prevista.
Cabe resaltar que la duración de estos contratos coincidirá con la emergencia, por lo que se entiende que no debe
sobrepasar ese tiempo.
EL CONTRATO ESPECÍFICO
La norma define a estos contratos como:
“aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada”45.
40
Ídem
41
Ídem
42
Artículo 60 del TUO-LP-CL-728]
43
Art. 61 TUO-LP-CL-728
44
Artículo 62 del TUO-LP-CL-728
45
Artículo N’ 63. Decreto Supremo Nº 003-97-TR
23
Como su nombre lo indica, son contratos que cubren la realización de una actividad determinada. Por ejemplo,
supongamos que se requiere remodelar las calles de una determinada avenida, para tal caso se precisará de contratar un
grupo de trabajadores que cumplan con la realización de dicha obra, cuyo término será a la conclusión de la misma. En
ese sentido, el contrato se ha establecido únicamente para dicha actividad y con un tiempo determinado de duración o
hasta que concluya la obra.
CONTRATO INTERMITENTE
La norma señala que los contratos intermitentes:
Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas”46. Por ejemplo, podemos mencionar la contratación
de una persona natural experta en el tema sobre calidad de servicio o atención al cliente, contratado en ciertas épocas del
año para las capacitaciones del personal.
CONTRATO DE TEMPORADA
La norma define este tipo de contratación como:
“(…) aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva”47.
Existen determinadas épocas del año en que las actividades de la empresa se presentan con mayor demanda, por
ejemplo en campañas navideñas y la venta de panetones y juguetes o épocas de verano y la venta de helados o en
temporada escolar y la venta de calzados o uniformes en mayor medida.
LA ESTABILIDAD LABORAL
Generalmente cuando se habla de conceptos tan abstractos como la estabilidad o la estabilidad laboral, no se
puede simplemente recoger una definición o una serie de conceptualizaciones de estudiosos de diferentes
Por ello, el sustentante, además de recoger una serie de definiciones tanto de privatistas como de publicistas,
abunda en lo que, luego de haberlos integrado, bien pueden considerarse como elementos independientes
Anacleto Guerrero, V. Algunos de esos elementos son: “la permanencia y la seguridad laborales, elementos
que de forma independiente, significan poco o nada, pero que unidos, son importantísimos y forman la
estabilidad laboral”48.
No se puede hablar de estabilidad laboral si no existe contrato de trabajo, por lo que en principio, sin caer en la
cerrada posición de los privatistas (contractualistas), hay que admitir que el contrato de trabajo es vital para la
estabilidad laboral, puesto que resulta ser, actualmente, la garantía para todo trabajador, aun cuando, no es
necesario que exista un documento impreso para que se entienda laboralmente que existió una contratación,
46
Artículo N’ 64. Decreto Supremo Nº 003-97-TR
48
Anacleto Guerrero, V.Manual de Derecho del Trabajo, Editora Grijley,Peru.2012.p.344
24
El contrato de trabajo se enriquece, se perfecciona, subraya el Código, con la relación de trabajo. No obstante,
numerosas son las dudas que deja el hecho que hay relación de trabajo, más no contrato, con lo cual, si bien
existe el objeto de la tutela laboral corresponde al trabajador demostrar desde cuándo inició su trabajo, con lo
que la carga de la prueba recae en el mismo trabajador, sobre todo si se observa que la relación no se pone en
Las diferencias entre contrato y relación quedan explicadas al investigar sobre su origen y determinar que el
primero, el contrato, tiene raíces en la corriente privada, porque sus orígenes innegablemente están fincados
en el derecho civil (contractual); mientras que la relación de trabajo, tiene marcada influencia y contenido de la
corriente pública.
La disputa, si se puede plantear de esta forma, entre privatistas y publicistas, se vuelve fundamental cuando de
contrato y de relación laboral se habla. La discrepancia, casi de carácter ideológico, radica principalmente en
que los privatistas, en oposición a los publicistas, otorgan mayor campo a la libertad contractual y de despido, y
por ende al contrato como tal, es decir, al acuerdo de voluntades en el que deben pactarse las condiciones de
trabajo, advirtiendo de la intromisión del derecho de trabajo en lo que definen como una esfera particular.
Entre tanto, los publicistas, relegan a segundo plano al contrato y sus formalidades, haciendo prevalecer el
hecho mismo de la prestación del trabajo, es decir, la relación laboral, ya que el aparato tutelar estatal
interviene automáticamente, con el simple hecho que una persona trabaje en función de subordinación y
dependencia.
El contrato de trabajo, como quedó evidenciado en el capítulo dos, es de tracto sucesivo, es continuo y las
partes dan por sentada su estabilidad, en cuanto debe ser permanente el servicio a prestarse.
Elías Mantero, F. adjudica al contrato de trabajo las características: bilateral, onerosidad, principal, de tracto
sucesivo y consensual, subraya que: “El contrato no es más que un acuerdo de voluntades”. Además, agrega:
hablar de estabilidad “es equivalente, en el léxico (vocabulario) común, a permanencia, seguridad…” 49.
El problema observado demuestra lo contrario. Esto, claro no significa que lo expresado por el investigador y
estudioso guatemalteco sea falso. No, lo que ocurre, es que en la actualidad, lo que menos tiene un contrato
laboral, principalmente en estratos sociales y económicos bajos, es la existencia de un acuerdo de voluntades,
que se fundamenta principalmente en la consensualidad y la bilateralidad, además, la realidad evidencia que el
principio de estabilidad, incluso el de tutelaridad están en peligro, cada día más.
La estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores. Debe ser
entendida como la seguridad de contar con su puesto y por ende, con la garantía de recibir sus ingresos
económicos de forma continua y permanente.
Sólo mediante el afianzamiento y la permanencia en sus puestos de trabajo, que se logra con la consecusión
de contratos de carácter indefinido, el trabajador apuntala su estabilidad y antigüedad.
Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es esencialmente el vínculo laboral, ya que para la
estabilidad no importa que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es mantener viva la
relación de trabajo.
Como hemos reiterado, la estabilidad es equivalente a permanencia y seguridad, por lo que afecta
directamente la relación laboral.
49
Elías Mantero, F. Derecho Laboral, Relaciones Colectivas De Trabajo, Jus Editores, Lima.p.267.
25
El tema de la estabilidad laboral cobra cada día mayor relevancia. Por un lado, los patronos la rechazan
aduciendo tener la libertad de contratación y de despido y señalando que la permanencia impuesta por la Ley
en beneficio de los trabajadores afecta y reduce su productividad, por el otro, los trabajadores lo toman como
una aspiración y un reclamo.
Al final, resulta que uno de los más importantes principios y objetivos del derecho de trabajo como lo es
precisamente la estabilidad y que permite la seguridad laboral en el puesto de trabajo, es burlada
constantemente.
La estabilidad laboral es considerada en la actualidad como uno de los elementos en mayor peligro, inclusive
en las negociaciones colectivas que como se expuso en el capítulo dos, son fuente del derecho laboral, pero
corren enorme riesgo.
De cualquier manera debe entenderse que la estabilidad laboral consiste en un conjunto de disposiciones y
medidas legales o contractuales que limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo
que viene a constituirse en el derecho del trabajador a un trabajo estable y duradero.
CLASES DE ESTABILIDAD
Partiendo del hecho innegable que la estabilidad beneficia tanto al trabajador como al patrono, puede pensarse
en por lo menos dos diferentes tipos de estabilidad (relativa y absoluta), dependiendo sobre todo de quién tiene
la capacidad para dar por finalizada la relación, y otros dos tipos de estabilidad (en el cargo y en la carrera o
empresa) que dependen sobre todo de la consistencia y durabilidad en el trabajo.
Cabe advertir que la estabilidad reporta beneficios al empleador, logra que el trabajador se ligue a la empresa y
se especialice en su labor, además, le garantiza la obediencia y procura no perder el empleo por una falla o
error.
Este tipo de estabilidad se registra cuando el empleador pueda dar fin al contrato, sin justa causa, pagando al
trabajador una indemnización proporcional a la remuneración devengada y al tiempo de servicio.
Este sistema, que es el que mayormente se registra en el país, limita de forma parcial al derecho del patrono a
despedir a sus trabajadores.
Es conocida como total o en sentido propio. Es cuando el empleador, sin causa legal, no puede prescindir de
los servicios del trabajador, no puede separarlo de su cargo y, dado el caso, debe restituirlo pagándole el
tiempo que no laboró.
Según algunos estudiosos, referidos por Elías Mantero, F. “la estabilidad absoluta es aquella en la que el
patrono no puede despedir a ningún trabajador (ni siquiera mediante causa justificada). Para hacer efectivo un
despido debe contar con autorización previa de la autoridad competente (entiéndase un juez de trabajo y
previsión social)”50.
50
Ibídem, p.302.
26
Como era lógico, era un elemento que no motivaba a los empleadores a despedir constantemente a sus
trabajadores, sino mejor, a capacitarlos y contar con mano de obra calificada, lo que mostraba algunas de las
virtudes y ventajas de la estabilidad laboral. Sin embargo, ya no se encuentra vigente.
ESTABILIDAD EN EL CARGO
Trata de asegurar la jerarquía que ocupa el trabajador en la empresa y la remuneración que devenga. El
trabajador no puede ser asignado a un cargo inferior, con menor remuneración, sólo puede ser ascendido. El
empleador no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo existentes del trabajador, en todo
caso, debe contar con el consentimiento de éste, aún así debe considerarse el principio de irrenunciabilidad.
La primera, consiste en que el empleado al retirarse de la empresa, para laborar en otra, incorpora su tiempo
anterior de servicios al nuevo empleo. La otra (la de empresa), advierte que al dejar la empresa, el trabajador
no incorpora el tiempo anterior de servicios al nuevo trabajo, por lo que pasará por un nuevo período de
prueba, sin embargo, tiene más relación con crecer internamente en la empresa.
En el primer caso le permite acumular tiempo de servicios prestados en determinada actividad, es factible en
actividades económicas con carácter profesional; el otro caso, cuando se labora en una empresa de una
organización o corporación.
Adolfo Pérez Esquivel, Premio Nobel de la Paz en 1980 y crítico acérrimo del plan económico que fuera
impulsado en Argentina, citado por Elena Segade de OIT, señala que para el pobre, el desempleado que no
tiene ningún crédito, la estabilidad laboral no tiene significado, porque según su opinión: “Se está produciendo
una verdadera polarización social, puesto que además de haberse incrementado la cantidad de trabajo
informal y clandestino en todo el mundo, las personas que pierden esa ocupación quedan al margen de todo
sistema productivo.”51
2.3.9. LA SIMULACIÓN
Las nuevas tendencias en América Latina y el Caribe han provocado un considerable incremento en el desempleo y
subempleo. En ambas regiones, el número de desempleados aumentó en 1,3 millones aproximadamente y la tasa
de desempleo se incrementó de 0.3 puntos porcentuales entre 2004 y 2005 hasta 7.7 por ciento.
En Europa Central y Europa Oriental, no incluida la Unión Económica Europea, experimentaron un incremento
interanual del desempleo, que se situó en 9.7 por ciento, superando el 9.5 por ciento de 2004.
En los países desarrollados y la Unión Europea, las tasas de desempleo disminuyeron desde 7.1 por ciento en 2004
hasta 6.7 por ciento en 2005.
Sin embargo, resulta mucho más alarmante el índice provocado entre la tasa de empleo y la tasa de crecimiento
poblacional, puesto que en todas las naciones del mundo, el crecimiento de la población ha superado la capacidad
de atención laboral por parte de los sectores productivos.
Esto ha provocado que el número de trabajadores en condiciones de pobreza y pertenecientes al sector informal de
la economía, sea cada vez mayor, en contraposición de quienes obtienen suficientes recursos para vivir o cuentan,
en todo caso, con un trabajo estable que les permite respaldarse con otro tipo de beneficios.
51
Segade, E. Argentina: renacer con dolor. p. 15 a la 17. Trabajo, revista de la OIT. No. 11 (marzo 1995).
27
A todo ello, además de lo que en sí es la tendencia de globalización mundial que trae consigo numerosos cambios laborales,
hay que aplicar los objetivos de desarrollo del milenio de la Organización de Naciones Unidas52.
Como es sabido, la simulación, al menos en el ámbito del Derecho civil, pero aplicable también al Derecho del Trabajo,
admite una doble distinción en simulación absoluta y relativa. La simulación absoluta concurre cuando se aparenta la
celebración de un contrato determinado, aun cuando en la realidad no existe ninguna intención de celebrarlo, generándose
una exclusiva apariencia del acto. Ese sería el caso, por ejemplo, en que dos personas fingen la suscripción de un contrato
laboral en la práctica inexistente a objeto de obtener determinados beneficios previsionales en función de los períodos de
ocupación. Igual tipo de simulación concurriría en el supuesto de que ambas partes consientan en celebrar un determinado
acto con el objeto fundamental de obtener ciertas ventajas transaccionales, sobre todo en el ámbito indemnizatorio.
La simulación absoluta deja al descubierto, por tanto, un acto jurídico sin causa o con causa falsa, que no tiene nada de
real, y cuyas consecuencias se pueden sintetizar en la siguiente figura: la nulidad del negocio jurídico simulado de
conformidad con los artículos 1467 y 1682 CC. En ese contexto, la celebración de un contrato de trabajo aparente supondrá
dejar sin efecto la apariencia o falsedad, debiendo declararse nulo el contrato laboral. Pero no sólo eso, sino que además, la
declaración judicial de la simulación traerá como consecuencia la constatación de una supuesta infracción administrativa,
como podría ser la connivencia para obtener prestaciones indebidas. Por ello, la simulación absoluta no sólo genera la
nulidad del acto sino que además, y eventualmente, la asunción de responsabilidades de carácter administrativo.
En la simulación relativa, por el contrario, lo que existe es un disimulo del contrato real, sustituyéndolo ficticiamente por un
contrato distinto. En este caso, las partes emplean, intencionalmente, el acto o negocio simulado como pantalla, "puesta en
escena" o disfraz para ocultar, ante los ojos de terceros, el acto real y verdadero que se ejecuta en la práctica. Por tanto, en
la simulación relativa no es que falte voluntad negocial; ella existe, pero se presenta de modo distorsionado, toda vez que la
simulación no afecta a la existencia misma del negocio jurídico, sino a su tipo.
Con todo, la simulación relativa también traerá como consecuencia el hecho de que el negocio simulado sea declarado nulo,
debiendo prevalecer el contrato oculto. Esta hipótesis, de usual ocurrencia por lo demás en el ámbito laboral, se encuentra,
por ejemplo, en los servicios prestados bajo la fórmula jurídica de un contrato civil, cuando en verdad lo que existe es una
prestación personal e intransferible, dentro del ámbito directivo del empleador;en los supuestos penales de simulación de
contrato; en los casos de interposición ficticia; en las distorsiones que se experimentan sobre uno de los elementos
singulares del contrato (como es el monto de la retribución o la fecha de entrada en vigencia del acuerdo contractual); o en
los contratos de representación mercantil en que la realidad demuestra que no existe comisión. Todo esto pone de
manifiesto una apariencia que no se condice con la verdadera intención de las partes.
Hay que tener presente que en estos casos no se trata de un error –por ignorancia o confusión– en la denominación del
acto jurídico, ya que si así fuera simplemente habría que aplicar la regla de interpretación en cuya virtud es preciso atenerse
a la voluntad real de las partes. Por el contrario, en la simulación relativa lo que existe es la preparación de antemano de
una apariencia con un fin engañoso, a fin de distorsionar la apreciación que los terceros tienen desde el exterior del acto.
Sin embargo, estas distorsiones intencionalmente provocadas resultan intrascendentes de conformidad con lo establecido
en los artículos 5, 7 y 8 CT. En este último caso, si el contrato se entiende celebrado entre toda persona que presta un
servicio bajo subordinación o dependencia, entonces habrá que concluir que al ordenamiento jurídico no le interesa el acto
que disfraza la existencia jurídica del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, hace prevalecer la verdadera intención –
expresa o tácita– de los contratantes, confirmando el carácter no formal del acto jurídico-laboral. Con ello, como señala un
autor, "más que negar el juego de la autonomía de la voluntad, de lo que se trata es de potenciar la voluntad real y querida
frente a la disimulada".
Lo relevante de todas estas consideraciones lo constituye el hecho de que la simulación, debido al carácter que presenta,
constituye sin lugar a dudas una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un
claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior –jurídica y objetivamente
considerados–, y el que verdaderamente le han atribuido sus autores.
52Kofi A. Annan. “Objetivos del desarrollo del milenio”, enero 2007. http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/ (16 de abril del 2007).
28
La simulación en el ámbito laboral se podrá traducir en una serie de alternativas de incumplimiento. Puede referirse, por
ejemplo, a la naturaleza de un acto, a la ejecución debida de la ley, a la validez de los requisitos formales, o a la comisión
de un fraude legal, entre otros varios aspectos. Pero sin lugar a dudas, una de las manifestaciones más elocuentes de
simulación laboral guarda relación con la exacta determinación del "sujeto empleador responsable". De allí que el legislador
haya puesto especial énfasis en dilucidar distorsiones en su figura, consagrando preceptos al estilo del artículo 4° y 507
CT., toda vez que la suerte del vínculo laboral no se encuentra sujeta a las mutaciones jurídicas de la empresa, sino que se
atiende a la subsistencia de la actividad empresarial, "desestimando los cambios jurídicos que experimente la persona del
empresario y aún la transferencia de la empresa".
SUPUESTOS DE SIMULACIÓN.
Desde una perspectiva amplia, la simulación en la figura del empleador puede obedecer, a lo menos, a cuatro esquemas
posibles.
a) Acuerdo simulador que encubre un acto laboral. Por una parte, la figura simuladora puede tener su origen en un
acuerdo entre empleador y trabajador efectuado con el objeto de distorsionar la naturaleza del acto o alguno de sus
elementos, aunque sin que exista necesariamente un propósito de fraude.
b) En ese esquema, el sujeto contratante no aparece como empleador sino que como un simple acreedor civil o comercial
dependiendo del contrato que aparentemente se celebra. Los motivos de esta actuación se pueden encontrar, por ejemplo,
en la necesidad de obtener algún beneficio económico, por parte del trabajador, o eludir el cumplimiento de determinadas
leyes laborales, por parte del empleador. No obstante, y a pesar de la concurrencia de la voluntad simuladora de ambos
contratantes, lo cierto es que la eficacia real de esta hipótesis resulta bastante improbable dentro del ámbito laboral, toda
vez que el carácter irrenunciable de las normas del Código del Trabajo hace casi imposible prefigurar una situación
engañosa, pero lícita, en que se encubran o renuncien determinados derechos. b) Actos válidos que generan un resultado
fraudulento. Una segunda posibilidad, muy unida a la anterior, es que las partes realicen un contrato disimulado
formalmente válido, pero de carácter ilícito, que se opone a las normas substantivas del ordenamiento laboral.En esa
hipótesis se encontrarían, por ejemplo, la celebración de un contrato de prestación de servicios con un menor de dieciséis
años; o cuando el trabajador se ve obligado a aceptar condiciones contractuales que no se compadecen con la realidad, ya
sea en cuestiones relativas a la remuneración, antigüedad, o a otros elementos propios del negocio jurídico-laboral, que
terminan distorsionando la figura del contratante.Hay que tener presente, que en estos casos no existe error o un falso
concepto del acto específico que se celebra. Muy por el contrario, las partes, ya sea forzadas por la actuación de una de
ellas o por un acuerdo bilateral, llevan a cabo una simulación fraudulenta destinada a quebrantar normas imperativas del
ordenamiento jurídico. Y eso, sencillamente, constituye un fraude de ley. En este caso, por tanto, no es que haya duda
sobre la identidad del sujeto, sino que existen elementos que afectan la validez de la caracterización empleadora.
c) El sujeto aparente como agente simulador. Un tercer caso, de bastante ocurrencia en el ámbito del Derecho del
Trabajo, es el relativo a la celebración de un contrato laboral entre un trabajador y un empleador aparente, que simula tener
la titularidad de la actividad empresarial. Dicho supuesto presupone una actitud simulada o encubierta del verdadero
acreedor de trabajo, y generalmente se verifica, entre otras posibilidades, mediante la intervención de un testaferro incapaz
de solventar las deudas derivadas de la prestación de servicios (o incluso, mediante la creación de entes artificiales que
pretenden disimular la responsabilidad del titular).
El ficticio empleador, en estos casos, resulta ser un simple intermediario, ya que el verdadero receptor de los servicios
prestados por el dependiente es un tercero que no interviene formalmente en la celebración del acto, encontrándose oculto
ante terceros. La creación de una estructura empresarial artificial le permite justamente eludir la aplicación de las normas
laborales. El trabajador, por su parte, no sólo ignora la situación real, sino que además, muchas veces, se le disfraza con
una apariencia determinada, siendo muy difícil establecer la exacta identidad del empleador responsable. En este supuesto
se encontrarían, entre otros, las pseudo subcontrataciones, la cesión ilícita de trabajadores, o las figuras vinculadas a lo que
doctrinariamente se conoce como el empresario oculto. En todos estos casos, la realidad deja al descubierto una
interposición fraudulenta que deriva en un incumplimiento de las obligaciones laborales.
d) La simulación en perjuicio de terceros ajenos al vínculo laboral. La última alternativa que se puede dar en la práctica
laboral es que exista una simulación del contrato de trabajo en fraude de los acreedores de uno de los contratantes. Ya sea
el empleador, o incluso el propio trabajador, desean expresar hacia el exterior una determinada situación patrimonial a
objeto de evitar ejecuciones o cumplimientos forzados de sus deudas. No es que se quieran burlar los derechos del
trabajador, o el cumplimiento de las leyes laborales, simplemente se desea proyectar una imagen determinada hacia
terceros extraños al contrato de trabajo. En ese estadio se encontraría, por ejemplo, un trabajador condenado al pago de
29
pensiones alimenticias, el cual, para sustraerse de esta ejecución, simula un monto de remuneración inferior al
efectivamente obtenido, o la encubre bajo otro título jurídico como podría ser la compraventa o los honorarios profesionales.
Guillermo Cabanellas define el contrato de trabajo como: “Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de
servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo
así: el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el
cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”53.
Por su parte Manuel Alonso García, define el contrato de trabajo “como todo acuerdo de voluntades (negocio
jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un
servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración”54.
Martínez Vivot nos presenta la definición siguiente : “...el contrato de trabajo es aquel que regula las relaciones
que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de dependencia o
subordinación, mediante el pago de una remuneración, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por
las leyes o las convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese trabajo, dentro de los
límites del orden público laboral y de las obligaciones que se entienden comprendidas en la relación” 55.
Gómez Valdez considera que:”El contrato de trabajo es el convenio elevado a protección fundamental, según el
cual, un trabajador bajo dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una
retribución, elevada, también, a idéntica protección fundamental”56.
Por nuestra parte definimos el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes
llamada trabajador se compromete a prestar en forma personal y subordinada sus servicios a favor de otra
llamada empleador quien a su vez se obliga a pagarle una remuneración.
En el régimen de la actividad privada, aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del estado,
el artículo 4 de la Ley de Productividad y competitividad Laboral –LPCL–, aprobado por decreto Supremo N° 003-97-TR,
indica que:
“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.
De esta definición –que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad, permite inferir los elementos
esenciales del contrato de trabajo– se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de
voluntades por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el
trabajador) y la otra al pago de la remuneración correspondientes y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar
los servicios prestados (el empleador)57.
A la definición legal, habría que considerar la ajenidad como presupuesto, dado que todo contrato de trabajo supone una
prestación en un régimen de ajenidad –un contrato por cuenta ajena–, es decir, un trabajo prestado para otra persona.
De lo expresado –como lo ha resaltado la propia jurisprudencia–, el contrato de trabajo presenta tres elementos
esenciales: prestación personal, remuneración y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema señaló en el tercer considerando:
53Cabanellas,Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina ,p.513
54
Alonso García, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Actualizada, Editorial Ariel, Barcelona - España 1981,p. 274
55
Martínez Vivot, Julio: Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Segunda Edición, corregida y actualizada, Editorial ASTREA, Buenos Aires-
Argentina 1988,Pág. 99
56
Gómez Valdez, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San Marcos,Lima-Perú,2000,Pág.109
57
Jose Toyama Miyagusuku / Instituciones Del Derecho Laboral.- La Relación Laboral: Constitución y desarrollo, p. 90
30
“Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres
elementos sustanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador
al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre
todos de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”.
Entonces el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico por el cual un trabajador presta servicios
personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio de una remuneración
El contrato de trabajo es el convenio mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y
consecuentemente subordinar su propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o
jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración58.
La individualidad del contrato de trabajo está conformada en primer lugar por dos personas (el trabajador y el empleador)
y en segundo lugar por tres elementos esenciales (la prestación personal de los servicios, el pago de una remuneración
como contraprestación por la energía del trabajo recibido y por último, el vínculo de subordinación jurídica, que liga la
prestación del trabajador a la voluntad y fines del empleador)
Artículo 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquier sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres.
1º Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
2º Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, salario.
Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una
persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y
dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.
Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los
recibe.
Artículo 7.- Contrato individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Son sujetos del contrato de trabajo, las personas que por su intermedio se vinculan, contrayendo los respectivos derechos
y obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleador.
El trabajador
58
Wilfredo Sanguineti Raymond.- El Contrato de Locación de Servicios, Segunda edición, p. 103
31
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se
obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una
remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una remuneración.
Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas jurídicas no pueden ejecutar por sí una
prestación de servicios, sino que necesitan valerse de aquellas.
La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la de poner a disposición del empleador la
propia y personal actividad ello impide toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con la
simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.
Empleador
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la
prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza de
trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.
El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo las personas física pueden ejecutar por sí una
prestación de servicios, tanto éstas como las jurídica pueden perfectamente ser beneficiarios de dicha prestación y
dirigirla, por sí a través de sus representantes, pagando de su patrimonio la correspondiente remuneración.
Para los profesores Brun y Galland estamos ante un contrato de duración indeterminada cuando las partes del contrato no
le han fijado ningún término. Para Jean-Emmanuel Ray, el contrato de duración indeterminada es aquel en el que el titular
del empleo posee un empleo permanente que le permite hacer carrera en su empresa y no podrá ser despedido de ésta a
menos que exista una causa real y seria, caso contrario, dará lugar a las indemnizaciones previstas por la ley.
Para el profesor Rendón Vásquez, existe contrato indeterminado de trabajo «cuando su duración puede prolongarse
indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de terminación cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de
celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación».
Para Francisco Gómez Valdez59 estos contratos podemos definirlo como aquel cuya duración pueden prolongarse
indefinidamente en el tiempo hasta que sobrevenga alguna causa de terminación, contingencia que las partes no fijan al
momento de celebrar el contrato, o al dar inicio a la relación laboral, requiriendo en todos los casos para la obtención de
este status, superar el período de prueba establecido por la ley, el contrato o los convenios colectivos de trabajo.
La permanencia del trabajador en su centro de trabajo está relacionada con la habitualidad de la labor desarrollada que,
por no ser episódica, vinculará al trabajador con su empresa, no previéndose plazo de terminación del contrato; por eso se
les conoce como contratos diesincertus. Dentro de esta perspectiva, si el empleo catalogado en la empresa es estable,
nada justifica que la labor a desarrollar sea eventual, pues existiría un contrasentido entre la realidad del empleo y el de la
contratación del trabajador.
De otro lado, es la permanencia de la empresa en torno a su objeto social o giro habitual que determinará, a su vez, la
ponderación de que estamos ante un empleo estable; ergo, si la labor de la empresa es efímera, nada justificará la
existencia de labores estables en su seno. Como en el caso anterior, aspirar a esta disyuntiva contractual es generar un
contrasentido entre la realidad del objeto social de la empresa y el de la contratación laboral. Es el caso de las
contrataciones realizadas dentro de las áreas de construcción civil; el de las actividades desarrolladas por las empresas de
servicios complementarios o suplementarios, el de las cooperativas de trabajadores. Por este motivo, se habla ahora de la
organización de la empresa, al mismo tiempo que de la objetiva participación del trabajador dentro de dicha organización.
Este elemento organizativo es decisivo para habituar a la permanencia de un trabajador, en el entendido de que su labor
de éste será concomitante al de la organización empresarial impuesta al suscribirse cualquier contrato de trabajo.
Asimismo, mucho tiene que ver la normatividad protectora deparada a este tipo de contratos que, por ser la mayoría de
ellos, exigen disposiciones laborales precisas para auspiciar su desarrollo, pues se ha podido observar que por corre lato
trae consigo el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo, vitales para el sostenimiento institucional de los países.
En contados casos, los reglamentos internos de trabajo han tejido las condiciones esenciales para la permanencia de los
trabajos estables. Lamentamos que las negociaciones colectivas de trabajo nada hayan fijado como posición de principio
en este dominio. Las limitaciones legales impuestas por el período de prueba no permiten que los contratos de trabajo
constituyan un eje de soporte para la obtención de este beneficio (Art. 12°, d del D.L. 25593-LRCT). En suma, estos
59
Gómez Valdez, Francisco. Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo, p.47.
32
contratos tienen la característica distintiva de que las partes no fijan el término del contrato, forjándose, así, una suerte de
selección natural para el trabajo de quienes tienen en ejecución este tipo de contratos.
La calificación del trabajo a plazo indeterminado lo determinan, en primer término, los propios contratos de trabajo que
concluyen las partes productivas. Anteponiéndose a esta calificación apriorística, el legislador inicialmente edificó dos for-
mas de contratación: la indeterminada y la de plazo fijo o por obra determinada (derogada L. No. 18138). Bien que en la
actualidad la legislación antes aludida esté derogada, sin embargo, al tomar posición sobre esta crucial decisión se ha
ideado un abanico de posibilidades contractuales en función de la permanencia del trabajador en su centro de trabajo.
Dentro de esta óptica, hallamos los contratos modales, especiales y, finalmente, los de duración indeterminada.
En segundo término, la calificación de este tipo de contratos la determina la misma ley. Es el caso de los trabajadores que
en general superan el período de prueba legal establecido en sus contratos que, por este hecho, adoptará, instantá-
neamente la condición de trabajadores con contratos indeterminados de trabajo, así denominados por desconocer desde
ese instante la fecha de terminación del contrato. Para el efecto, se dictaron a lo largo de los años una normatividad
puntual siendo la vigente la contenida en el TUO-LP-CL-728 (Art. 4°). Es el caso también' de la reconducción tácita de los
mismos contratos modales (Art. 77 del TUO-LP-CL-728).
Seguidamente, los entes juzgadores pueden disponer, recurriendo a la presunción juris tantum contenida en el Art. 4 del
TUO-LP-CL-728, la recalificación de un contrato modal, civil, comercial, etc. para convertirlo en uno de duración
indeterminada por haberse demostrado durante un proceso judicial el fraude legal detrás de la suscripción de un
malhadado contrato modal. La jurisprudencia, aquí, es constante y casi siempre se ha apoyado en el principio de la
supremacía de la realidad cotidiana del contrato de trabajo para adoptar tal determinación jurisdiccional.
En fin, a lo largo de nuestro historial, se han dictado normas legales específicas para establecer la existencia de contratos
indeterminados de trabajo (L. No. 24514, Primera Disposición Transitoria) allí donde se habían concluido formas variadas
de otro tipo de contratación laboral no estable.
Caracteres
Su duración en el tiempo es indefinido y las partes no fijan, por lo mismo, el plazo de su duración;
El término del contrato es fijado sólo por ley expresa, teniendo, en todos los casos, un ingrediente de causalidad;
Es condición, para que el contrato de trabajo sea indefinido, que el trabajador haya superado el período de prueba legal
o convencional preestablecido, a menos que su exoneración fluya del propio contrato;
Son contratos que permiten obtener una cierta estabilidad en el empleo; Suelen ser los contratos habituales; o sea los
que constituyen la regla general de contratación laboral; por eso es que tienen su adecuada protección;
Son contratos, por su naturaleza, sin sujeción a condición ni a formalidad; por eso representan el vasto número de
contratos consensuales que pueblan la faz contractual en general; son contratos consensuales por antonomasia;
Son contratos que, generalmente, se ejecutan a favor de un solo empleador. La estabilidad que brinda este tipo de
contratos permite al trabajador planificar su vida personal y familiar;
Por la antigüedad que brindan estos contratos a favor de su otorgante, le permite mayores beneficios dados por la
permanencia en el trabajo, siendo, por el momento, el más importante, el correspondiente a la indemnización por la
ruptura ilegal del contrato;
El contrato indeterminado es un trabajo estable, proclive a la obtención de todos los derechos individuales y colectivos,
incluyendo la obtención de la jornada real de trabajo, y no tanto la legal y se aglutinan en estos contratos todos los
elementos constitutivos del mismo (subordinación, onerosidad, exclusividad, profesionalidad, etc.);
El contrato de trabajo es de duración determinada cuando en él se ha expresado la terminación expresa del indicado
contrato, término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes.
Existen dos hipótesis que rigurosamente tendrán que establecerse para determinar, entonces, si estamos ante un contrato
de duración determinada o indeterminada:
33
1. Cuando la fecha de expiración del contrato es conocida con precisión por las partes al momento de concluirse: aquí el
contrato de trabajo es de duración determinada (fecha exacta del día o del mes eje terminación; (incluso de años, para el
caso de contratos de trabajo intermitentes). Puede darse una fecha aproximada: término de la cosecha, del período de
pesca, etc. (generalmente entramos en los usos y costumbres laborales). Incluso, en ocasiones, no es tan importante
establecer la fecha exacta o aproximada del término del contrato, puesto que se tiene una suerte de terminación presunta
del contrato que está marcada por la terminación de la cosecha, de la estación, del inicio de la veda, etc.
Dentro de esta perspectiva, si cualquiera de las partes en su contrato de trabajo tiene la alternativa, por existencia expresa
de una cláusula resolutoria unilateral o de expiración del contrato, estamos ante un contrato de trabajo de duración
determinada.
2. Cuando la fecha de expiración del contrato no puede ser conocida con precisión por los contratantes que lo concluyen
porque es la ley la que la precisa, estamos ante un contrato de trabajo de duración indeterminada.
La renovación del contrato de trabajo como vehículo para convertirlos en uno de duración indeterminada
La renovación de los contratos de trabajo, por tácita reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de
trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el
momento de su suscripción y a fuerza de sus renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las
partes respetar sus particularidades, derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones
contractuales. Al paso de la naturaleza de un contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos
ante uno de duración indeterminada para todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia.
De conocer, en un primer momento, la fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo
ignorarán por haber devenido en uno de duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su
expiración será imprecisa. Pese a ello, no estamos ante un contrato de trabajo de naturaleza híbrida sino en uno que se
desdobla por el prolongado tiempo de su ejecución.
Esta materia se encuentra prevista en los artículos 22 y 29 de la Constitución vigente. En nuestro país su regulación
constitucional se inicia tímidamente con las cartas de 1920 y 1923. Empero será en el texto de 1979, en donde se le dedique
De manera concordante y con sujeción a lo establecido en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, dicha
materia se encuentra en los artículos 23 al 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los artículos XIV, XV,
XVI, y XXXVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; los artículos 6,7,8,10, y 12 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales; el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos; los artículo 6 y 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; y el artículo 6 del Protocolo Adicional a
la Convención Americana sobre Derechos Humanos y materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
El trabajo se le define como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la
producción de algo útil, en ese contexto, implica la acción del hombre con todas sus facultades morales, intelectuales y
En puridad expresa un conjunto de actividades humanas organizadas en función en alcanzar el objetivo de producir algún
tipo de bien o servicio tendente a ser utilizado para la vida coexistencial.El trabajo se identifica inseparablemente con la
A través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano, o sea, una huella, marca o sello que caracteriza su
plasmación.
El Papa Juan Pablo II señaló lo siguiente: “El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante
este no solo se transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza asimismo como hombre;
34
Como bien refiriera el Papa León XIII el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal, porque la fuerza
con que trabaja es inherente a la persona, y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto
de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza.
Las normas que reconocen y regulan los contratos de Trabajo en el Perú son las siguientes:
Decreto Legislativo N° 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N° 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la
Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N° 008-
2002-TR.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran como de duración indeterminada en los
siguientes supuestos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas
• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, y el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
• Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora y el trabajador contratado (suplente), continúa
laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo N°
728.
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada
No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) a ños de producido el cese.
35
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Inductivo: Para Zelayaran,M. “Este método permite realizar el análisis de lo particular a lo general”.60.
Aplicamos este método para la investigación, puesto que partimos de un problema particular que
encontramos en una sentencia del Tribunal Constitucional, sobre los contratos laborales a plazo fijo de una
determinada institución estatal y a partir de ello hacer un análisis general de este problema.
Descriptivo: según Ramos,J.“Se caracteriza porque el propósito del investigador es describir situaciones y
eventos. Esto es, decir como es y se manifiesta determinado fenómeno o hecho jurídico. Los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier
Este método nos permitirá describir el contrato a plazo fijo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Orcotuna para especificar las propiedades importantes de nuestro fenómeno analizado. Asimismo nos
Sociológico: Para “Ramos,J.”Esto permite explicar la repercusiones de la aplicación de las normas jurídicas
en el contexto de la sociedad, comprobando si el derecho establecido para dicha realidad cumple o no las
tareas asignadas respecto de la regulación y control nacional respecto de las relaciones interindividuales y
sociales.”62
60
Zelayaran,M. Metodología De La Investigación, P.271
61
Ramos, J. Metodología de la investigacion,P.125.
62
Ibid.p,125
36
Este método nos permitirá explicar si se está cumpliendo con la aplicación de la norma respecto a la
Investigación Aplicada: Nos ha permitido conocer la comunicación interna y también la cultura organizacional en
el personal administrativo.
NIVEL DE INVESTIGACIÓN
La investigación es de nivel descriptivo, porque señala rasgos, características, de los contratos a plazo fijo en el personal de
El esquema es el siguiente:
Ox
M r
Oy
Dónde:
M: Es la muestra de estudio.
3.4.1 POBLACIÓN
(N)
FUNCIONARIOS 5
PROFESIONALES 20
TRABAJADORES 20
37
TOTAL 45
3.4.2 MUESTRA:
La muestra se determinó mediante un muestreo proporcional considerando un margen de confiabilidad del 95% y un
151, 435872 = 45
1,25467936
Para realizar nuestra investigación necesitamos entrevistar a 20 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna para
38
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1 PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Pregunta Nº 01: ¿De qué manera le afecta el tipo de contrato que tiene en su desenvolvimiento laboral?
TABLA Nº 01
RESPUESTAS ni %
A. MINIMAMENTE 15 75
B. MEDIANAMENTE 2 10
C. ALTAMENTE 3 15
TOTAL 20 100%
Fuente: Cuestionario de encuesta aplicado a los Trabajadores de La Municipalidad Distrital de Orcotuna, 15-05-2015.
1. Descripción
El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que el tipo de contrato que tienen les afecta mínimamente en su
desenvolvimiento laboral.
39
GRÁFICO Nº 01
15% A. MINIMAMENTE
10%
B. MEDIANAMENTE
75% C. ALTAMENTE
Pregunta Nº 02: ¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?
TABLA Nº 02
¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?
RESPUESTAS ni %
A. SI 16 80
B. NO 4 20
TOTAL 20 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna, 15-05-2015
1. Descripción
El 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se precisa la labor a desempeñar.
A. SI B. NO
20%
80%
TABLA Nº 03
¿La labor que usted realiza tiene relación directa con la profesión que tiene?
RESPUESTAS ni %
A.SI 16 80
B.NO 4 20
TOTAL 20 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015
1. Descripción
El 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su labor desempeñada tiene relación directa con su profesión.
GRÁFICO Nº 03
A. SI B. NO
20%
80%
40
Municipalidad Distrital de Orcotuna, 15-05-2015.
A. RESULTADO DE FUNCIONARIOS
Pregunta Nº 01: ¿Usted cree que los contratos determinados que realiza la Municipalidad Distrital de Orcotuna cumple la
causa objetiva para el cual se contrató?
TABLA Nº 04
RESPUESTAS ni %
A.SI 4 80
B.NO 1 20
TOTAL 5 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015.
1. Descripción
El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos determinados que realiza la Municipalidad
Distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva para el cuál se contrató.
GRÁFICO Nº 04
A.SI B.NO
20%
80%
Fuente: Cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015.
Pregunta Nº 02: ¿Ha ocurrido en la Municipalidad Distrital de Orcotuna que se ha contratado a un personal para una
determinada función y luego este cumplió otra diferente?
TABLA Nº 05
RESPUESTAS ni %
A.SI 2 40
B.NO 3 60
TOTAL 5 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015.
1. DESCRIPCION
41
El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo no se ha contratado a un personal para una determinada función y
luego este cumplió otra diferente
GRÁFICO Nº 05
A.SI B.NO
40%
60%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
Pregunta Nº 03: ¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento de contratarlos, para que
desempeñe una determinada labor?
TABLA Nº 06
¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento
de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor?
RESPUESTAS ni %
A.SI 3 60
B.NO 2 40
TOTAL 5 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015
1. Descripción
El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo que si se toma en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al
momento de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor
GRÁFICO Nº 06
A.SI B.NO
40%
60%
A. RESULTADO DE ABOGADOS
Pregunta Nº 01: ¿Considera Ud. que al modificar la causa objetiva de contratación afecta el eficiente desenvolvimiento de
un trabajador?
42
TABLA Nº 07
RESPUESTAS ni %
A.SI 15 75
B.NO 5 25
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo que al modificar la causa objetiva de contratación afecta el eficiente
desenvolvimiento de un trabajador.
GRÁFICO Nº 07
A.SI B.NO
25%
75%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
Pregunta Nº 02: ¿la modificación de la causa objetiva en la contratación está normado en nuestra legislación?
TABLA Nº 08
RESPUESTAS ni %
A.SI 12 60
B.NO 8 40
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que la causa objetiva en la contratación esta normado en nuestra
legislación.
GRÁFICO Nº 08
¿La modificación de la causa objetiva en la contratación esta normado en
nuestra legislación?
A.SI B.NO
40%
60%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los Abogados Profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
43
Pregunta Nº 03: Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se vulnera el derecho laboral del trabajador.
TABLA Nº 09
RESPUESTAS ni %
A.SI 12 60
B.NO 8 40
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se
vulnera el derecho laboral del trabajador.
GRÁFICO Nº 09
A.SI B.NO
40%
60%
Pregunta Nº 04: ¿La legislación actual regula de manera adecuada la modificación de la causa objetiva laboral?
TABLA Nº 10
¿La legislación actual regula de manera adecuada la modificación de la causa
objetiva laboral?
RESPUESTAS ni %
A.SI 9 45
B.NO 11 55
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 55% de Abogados encuestados están de acuerdo que la legislación actual no regula de manera adecuada la
modificación de la causa objetiva laboral.
GRÁFICO Nº 10
44
A.SI B.NO
45%
55%
A. RESULTADO DE TRABAJADORES
Pregunta Nº 04: ¿Considera usted que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de estabilidad laboral?
TABLA Nº 11
RESPUESTAS ni %
A.SI 15 75
B.NO 5 25
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de
estabilidad laboral.
GRÁFICO Nº 11
A.SI B.NO
25%
75%
Pregunta Nº 05: ¿Considera usted que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a tiempo determinado
afectando con ello su derecho de estabilidad labora
TABLA Nº 12
RESPUESTAS ni %
A.SI 19 95
45
B.NO 1 5
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a
tiempo determinados afectando con ello su derecho de estabilidad laboral
GRÁFICO Nº 12
A.SI B.NO
5%
95%
Pregunta Nº 06: ¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o transitorio respecto de una
relación estable o duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral?
TABLA Nº 13
¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o
transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo
su estabilidad laboral?
RESPUESTAS ni %
A.SI 19 95
B.NO 1 5
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que existe predilección por una relación de trabajo eventual o
transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral.
GRÁFICO Nº 13
¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o
transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo
su estabilidad laboral?
A.SI B.NO
5%
95%
46
B. RESULTADO DE FUNCIONARIOS
Pregunta Nº 04: ¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral de los
trabajadores municipales?
TABLA Nº 14
¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la
estabilidad laboral de los trabajadores municipales?
RESPUESTAS ni %
A. .ALTAMENTE 0 0
B. MEDIANAMENTE 0 0
C. MINIMAMENTE 5 100
TOTAL 5 100%
1. Descripción
El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado vulnera mínimamente el
derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.
GRÁFICO Nº 15
100%
Pregunta Nº 05: ¿Usted cree que los contratos determinados afectan el derecho a la estabilidad laboral del Trabajador
Municipal?
TABLA Nº 15
1. Descripción
El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado no vulnera el derecho a
la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.
47
GRÁFICO Nº 16
A. SI
B. NO
100%
Pregunta Nº 06: ¿De los trabajadores con contrato determinado Cuál es el resultado de su desempeño laboral?
TABLA Nº 17
RESPUESTAS ni %
A. MALO
B. REGULAR 3 60
C. BUENO 2 40
D. MUY BUENO 0 00
TOTAL 5 100%
1. Descripción
El 60% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad con
contrato determinado es regular.
GRÁFICO Nº 17
40%
60%
C. RESULTADO DE ABOGADOS
Pregunta Nº 05: Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad aboral del trabajador.
TABLA Nº 18
Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad
48
laboral del trabajador
RESPUESTAS ni %
A. SI 13 65
B. NO 7 35
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 65% de ABOGADOS encuestados están de acuerdo que Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a
la estabilidad laboral del trabajador.
GRÁFICO Nº 18
35% A. SI
65% B. NO
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
Pregunta Nº 06: ¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a tiempo determinadas?
TABLA Nº 19
¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a
tiempo determinado?
RESPUESTAS ni %
A. SI 11 55
B. NO 9 45
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 55% de ABOGADOS encuestados están de acuerdo que La legislación laboral regula adecuadamente las
contrataciones a tiempo determinado
GRÁFICO Nº 19
¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a
tiempo determinado?
A. SI B. NO
45%
55%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral., 15-05-2015.
Pregunta Nº 07: De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral
49
TABLA Nº 20
De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la
estabilidad laboral:
RESPUESTAS ni %
A. ALTAMENTE 14 70
B. MEDIANAMENTE 5 25
C. MINIMAMENTE 1 5
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 70% de Abogados encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado afecta altamente el derecho
a la estabilidad laboral.
GRÁFICO Nº 20
De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la
estabilidad laboral:
25%
70%
A. RESULTADO DE TRABAJADORES
Pregunta Nº 07: ¿Considera Ud. Que al ratificarle consecutivamente su contrato pretenden desconocer que este se ha
vuelto indefinido afectando su derecho a la estabilidad laboral?
TABLA Nº 21
1. Descripción
El 20% de trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna están de acuerdo que al ratificarle consecutivamente su contrato
pretenden desconocer que este se ha vuelto indefinido afectando su derecho a la estabilidad laboral.
GRÁFICO Nº 21
50
20%
A. SI
B. NO
80%
TABLA Nº 22
1. Descripción
El 70% de TRABAJADORES encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez
GRÁFICO Nº 22
¿Cuantas veces su contrato laboral ha sido ratificado?
5%
25%
70%
Pregunta Nº 09: ¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual Ud., ha sido contratado
inicialmente?
TABLA Nº 23
RESPUESTAS ni %
A. SI 8 40
B. NO 12 60
TOTAL 20 100%
1. Descripción
El 60% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor
para la cual ha sido contratado inicialmente
51
GRÁFICO Nº 23
¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual Ud.
ha sido contratado inicialmente?
40% A. SI
B. NO
60%
B.RESULTADO DE FUNCIONARIOS
Pregunta Nº 07: ¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de los trabajadores
municipales?
TABLA Nº24
¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de los
trabajadores municipales?
RESPUESTAS ni %
A. UNA VEZ 4 80
B. VARIAS VECES 1 20
C. SIEMPRE 0 00
TOTAL 5 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-20105.
1. Descripción
El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos de los trabajadores de la Municipalidad de
Orcotuna ha sido ratificado una vez
GRÁFICO Nº 24
¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de
los trabajadores municipales?
20%
A. UNA VEZ
B. VARIAS VECES
80%
Pregunta Nº 08: ¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los derechos laborales de los
trabajadores?
TABLA Nº 25
52
¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los
derechos laborales de los trabajadores?
RESPUESTAS ni %
A. ALTAMENTE 0 00
B. MEDIANAMENTE 0 00
C. MINIMAMENTE 5 100
TOTAL 5 100%
1. Descripción
El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez.
GRÁFICO Nº 25
¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los
derechos laborales de los trabajadores?
A. ALTAMENTE
B. MEDIANAMENTE
C. MINIMAMENTE
100%
C.RESPUESTA DE ABOGADOS
Pregunta Nº 08: Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta la naturaleza del
contrato.
TABLA Nº 26
Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta
la naturaleza del contrato.
RESPUESTAS ni %
C. SI 15 75
D. NO 5 25
TOTAL 20 100%
1.Descripción
El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo Cuando un trabajador
culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta la naturaleza del
contrato.
GRÁFICO Nº 26
Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente,
afecta la naturaleza del contrato.
53
Fuente: cuestionario de encuesta
25%
A. SI aplicado a los abogados profesionales y
B. NO especialistas en materia laboral, 15-05-
75% 2015.
TABLA Nº 27
1. Descripción
El 65% de ABOGADOS encuestados están de acuerdo la norma regula la contratación consecutiva, al culminar el plazo de
contrato.
GRÁFICO Nº 27
35% A. SI
65% B. NO
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
A. RESULTADO DE TRABAJADORES
TABLA Nº 28
¿En su contrato se especifica la labor a realizar por su persona?
RESPUESTAS ni %
A. SI 15 75
B. NO 5 25
TOTAL 20 100%
1. Descripción
54
El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se especifica la labor a realizar por su persona.
GRÁFICO Nº 28
¿En su contrato se especifica la labor a realizar por su persona?
25% A. SI
75% B. NO
Pregunta Nº 11: ¿Cree Ud. que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le está vulnerando el derecho
a la estabilidad laboral.
TABLA Nº 29
¿Cree Ud. que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le
está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral?
RESPUESTAS ni %
A. SI 16 80
B. NO 4 20
TOTAL 20 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-2015.
1. Descripción
El 80% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le
está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral.
GRÁFICO Nº 29
¿Cree Ud. que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le
está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral?
20%
A. SI
B. NO
80%
B. RESULTADOS DE FUNCIONARIOS
Pregunta Nº 09: ¿Se han dado casos de simulación en la contratación laboral en su Entidad?
TABLA Nº 30
55
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-20015.
1. Descripción
El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo no se han dado casos de simulación en la contratación laboral
en la entidad en que laboran.
GRÁFICO Nº 30
A. SI
B. NO
100%
TABLA Nº 31
RESPUESTAS ni %
A. BAJO RENDIMIENTO 0 00
LABORAL
B. NO LE AFECTA 5 100
C. ABANDONO DE CARGO 0 00
TOTAL 5 100%
1. Descripción
El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo la simulación en la contratación no le afecta en sus derechos
laborales.
GRÁFICO Nº 31
A. SI
B. NO
100%
C. RESULTADO DE ABOGADOS
56
Pregunta Nº 10: La simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral
TABLA Nº 32
1.Descripción
El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo la simulación en la
celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la
estabilidad laboral.
GRÁFICO Nº 32
35% A. SI
65% B. NO
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
Pregunta Nº 11: De qué manera la simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la
estabilidad laboral
TABLA Nº 33
1.Descripción
El 45% de TRABAJADORES encuestados están de acuerdo la norma regula
la contratación consecutiva, al culminar el plazo de contrato
GRÁFICO Nº 33
57
25% A. ALTAMENTE
45%
B. MEDIANAMENTE
30% C. MINIMAMENTE
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.
Hipótesis Específica 1 F
Hipótesis Específica 3 v
Hipótesis Específica 4 F
Que a la letra dice: “Al modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a la estabilidad
laboral.”
Según la tabla Nº 01: se observa que un 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que el tipo de
En concordancia con la tabla Nº08: El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que la causa objetiva en la
En concordancia con la tabla Nº 23: El 60% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato que ha sido
Nuestra legislación laboral regula diversas modalidades contractuales aplicables al régimen privado las cuales están
determinadas en función de las necesidades temporales de la empresa, la naturaleza del puesto de trabajo, entre otros,
bajo tales consideraciones el empleador puede optar por el contrato de trabajo que mejor se adecue a la situación de la
competitividad laboral, tres son las principales formas por las que un empleador puede contratar a un trabajador bajo el
régimen laboral de la actividad privada; a plazo indeterminado, sujeto a modalidad y a tiempo parcial.
Para Sara Rosa Campos Torres, respecto a los contratos a plazo indeterminado son utilizados por los empleadores para la
realización de labores de naturaleza permanente o continua, que en general, se encuentran relacionadas con la actividad
principal de la empresa. En tal sentido, este tipo de contratos es muy común en aquellos trabajadores que ocupan cargos
58
Respecto a los contratos sujetos a modalidad la autora señala que estos a diferencia de los contratos anteriormente
mencionados tienen una duración determinada, es decir cuentan con una fecha de inicio y de termino según la modalidad
elegida por el empleador, y esta estará condicionada al cumplimiento de supuesto de hecho estipulada para cada uno de
Otra modalidad son los contratos a tiempo parcial en los que los trabajadores deben cumplir una jornada inferior a cuatro
Asumiendo la postura de Sara Rosa Campos Torres, podemos señalar que los trabajadores de la Municipalidad De
Orcotuna - 2015 están de acuerdo que el tipo de contrato que tienen les afecta mínimamente en su desenvolvimiento
laboral, con lo cual podemos inferir que si se está cumpliendo con la causa objetiva que dio origen a la relación laboral.
Según la tabla Nº 02: se observa que el 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se
En concordancia con la tabla Nº 04 El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos
determinados que realiza la Municipalidad Distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva para el cuál se contrató.
El Tribunal Constitucional ha expresado que los Principios Laborales son “aquellas reglas rectoras que informan la
elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de
Neves Mujica, refiere además que: “los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones y
Respecto al significado del principio de primacía de la realidad, sostiene Guerreo Figueroa. “Según este principio prima la
verdad de los hechos sobre la apariencia o por encima de los acuerdos formales. Lo que interesa es lo que sucede en la
práctica, más que lo que las partes hayan convenido o establecido en documentos”
Respecto de lo señalado por Guerreo Figueroa, concordamos con su posición referida al principio de primacía de la
realidad en la cual establece que prima la verdad de los hechos sobre la apariencia o por encima de los acuerdos
formales, por lo cual podemos determinar que en la Municipalidad De Orcotuna – 2015, existe relación directa entre la
Según la tabla Nº 03: El 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su labor desempeñada tiene
En concordancia con la tabla Nº 05: El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo no se ha contratado a un
personal para una determinada función y luego este cumplió otra diferente.
Y en concordancia con la tabla Nº 06: El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo que si se toma en cuenta el
perfil profesional de los trabajadores al momento de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor
De acuerdo a lo estipulado en el Capítulo II del Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa, la carrera administrativa
se estructura por grupos ocupacionales y niveles clasificados en razón a su formación, capacitación o experiencia
59
o Grupo Profesional, constituido por los servidores con título profesional o grado académico reconocido.
o Grupo Técnico, en el que se agrupan los servidores de formación superior o universitaria incompleta o capacitación
o Grupo Auxiliar, constituido por servidores con o sin instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar
labores de apoyo.
La Carrera comprende catorce (14) niveles; al Grupo Profesional le corresponden los ocho (8) niveles superiores, al Grupo
Técnico diez (10) niveles, entre el tercero y el decimosegundo y al Grupo Auxiliar los siete
Conforme lo señala el artículo mencionado establece claramente que cuales son los grupos ocupacionales y niveles
clasificados en razón a su formación, capacitación o experiencia, en ese sentido se entiende que el la Municipalidad
Según la tabla Nº 07: El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo que al modificar la causa objetiva de
En concordancia con la tabla Nº 09: El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que Cuando se modifica la
El fundamento constitucional del derecho al trabajo, se encuentra en el artículo 22º de la Constitución Política de 1993, por
lo cual queda establecido que el trabajo más que un deber es un derecho que dignifica a la persona como pieza
Como bien señala nuestra Carta Política, el derecho al trabajo es un derecho que tiene toda persona; no obstante, la
precariedad de acceso a un empleo en nuestro país demuestra que no todos pueden acceder a ella precisamente por la
falta de empleo.
Por otra parte, hay quienes laboran y ejercen su derecho al trabajo pero bajo condiciones prácticamente de esclavitud y en
la total informalidad, donde el trabajador desconoce que son beneficios laborales como consecuencia de esa prestación de
Entonces, no bastaría que una persona tenga dicho derecho si las condiciones en la que se ejerce a su vez transgrede o
vulnera otros derechos que resguarda la Constitución como el de igualdad de oportunidades laborales, ya que un buen
número de la población que labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales actividades no se
Por su parte, Bomfim, Vólia. señala que el Derecho del Trabajo, “Es el conjunto de principios y normas que rigen las
relaciones principalmente inmediata o mediatamente relacionados con el trabajo remunerado, libre, privado y subordinado,
60
En ese sentido, si aquellas personas que realizan actividades que se supone deberían ser amparadas por el derecho de
trabajo no son protegidas y dotadas de los derechos que les asisten, nos preguntamos para quienes resulta efectivo el
Asimismo, que calificativo merecería un servidor contratado bajo el régimen de la contratación administrativa de servicios
que realiza una actividad de manera personal, percibe una remuneración y presta servicios con un horario establecido por
la entidad contratante, si salta a la luz que tal actividad regulada bajo un contrato administrativo cumple con los tres
requisitos esenciales por la cual debería ser regulada por un contrato laboral. Es decir, esta forma de contratación debería
El Decreto Legislativo N° 276, contiene como procedimiento obligatorio, el concurso de méritos para ocupar los cargos de
servidor de carrera o servidor contratado para labores de naturaleza permanente, el ganador es incorporado a la Carrera
Administrativa mediante resolución de nombramiento o contrato según sea el caso e ingresa a laborar por el nivel más bajo
del grupo ocupacional del cual se postuló. Los postulantes que aprueben el proceso de selección y que no alcancen las
vacantes, integran una “Lista de Elegibles” en estricto orden de mérito, cuya vigencia será de seis meses a efectos de
cubrir otra vacante de igual o similares características a la que postularon y que pudieran producirse en dicho periodo.
Sin embargo, por razones de austeridad fiscal desde la segunda mitad de la década del ochenta, las leyes de presupuesto
vinieron imponiendo limitaciones al nombramiento y a la contratación de personal bajo cualquier forma o modalidad. Las
mencionadas restricciones presupuestarias para el acceso de personal necesario para la Administración Pública, han
- Que todas las entidades públicas tengan un gran número de plazas vacantes y muchas se hayan visto obligadas a
cubrir los cargos directivos con profesionales ajenos a la carrera administrativa, impidiendo ascender a personal de carrera
- Otra medida adoptada por las entidades consistió en recurrir a la contratación de personal a través de contratos de
Es en este punto en donde ya se aprecia que debido a la contratación indebida de personal, contratado bajo la modalidad
originó un perjuicio económico y moral al personal que debió haber sido incorporado a la Carrera Administrativa, ya que
prestaban servicios personales y desempeñaban labores permanentes de forma ininterrumpida en su puesto de trabajo.
Según la tabla Nº 10: El 55% de Abogados encuestados están de acuerdo que la legislación actual no regula de
Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis específica 1 es falsa ya que no se logró determinar cómo al modificar
la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de Orcotuna – 2015. Ello debido a las las respuestas de los trabajadores que señalaron que en sus
61
contratos están establecidos claramente la actividad a desarrollar y el trabajador contratado cumple con la realización de
dicha actividad.
De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa dentro del marco de la legalidad establecido
específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados, se
presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”
Si bien esta planteada en términos de presunción de laboralidad en una suerte de aplicación al principio de primacía de la
realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo de la cual se desprende la existencia de
voluntades, la prestación de servicios por parte del empleado y la causa que origina dicho contrato.
Que a la letra dice:” Al contratarse por un tiempo determinado se vulnera altamente el derecho a la estabilidad laboral.”
Según la tabla Nº 11: El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato a tiempo determinado
En concordancia con la tabla Nº 12: El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que la legislación actual no
regula adecuadamente los contratos a tiempo determinados afectando con ello su derecho de estabilidad laboral.
En concordancia con la tabla Nº 14: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a
tiempo determinado vulnera mínimamente el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.
En concordancia con la tabla Nº 15: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a
competitividad laboral, tres son las principales formas por las que un empleador puede contratar a un trabajador bajo el
régimen laboral de la actividad privada; a plazo indeterminado, sujeto a modalidad y a tiempo parcial.
Respecto a los contratos sujetos a modalidad, señala Sara Rosa Campos Torres, que estos a diferencia de los contratos
anteriormente mencionados tienen una duración determinada, es decir cuentan con una fecha de inicio y de termino según
la modalidad elegida por el empleador, y esta estará condicionada al cumplimiento de supuesto de hecho estipulada para
Con relación a lo arriba señalado los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna, estrían sintiendo que su
derecho a la estabilidad laboral es vulnerado en la medida en que el tipo de contratos que tienen al ser sujeto a modalidad,
es decir que al contar con una fecha de inicio y de termino, no les permitiría desarrollarse de manera adecuada en su
Según la tabla Nº 13: El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que existe predilección por una relación de
trabajo eventual o transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral.
62
Respecto a la estabilidad relativa o parcial Neves Mujica señala que este tipo de estabilidad se registra cuando el
empleador pueda dar fin al contrato, sin justa causa, pagando al trabajador una indemnización proporcional a la
Este sistema, que es el que mayormente se registra en el país, limita de forma parcial al derecho del patrono a despedir a
sus trabajadores.
Según la tabla Nº 16: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado
Según la tabla Nº 17: El 60% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que desempeño laboral de los trabajadores
La estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores. Debe ser entendida
como la seguridad de contar con su puesto y por ende, con la garantía de recibir sus ingresos económicos de forma
continua y permanente.
Sólo mediante el afianzamiento y la permanencia en sus puestos de trabajo, que se logra con la consecusión de contratos
Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es esencialmente el vínculo laboral, ya que para la estabilidad no
importa que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es mantener viva la relación de trabajo.
Como hemos reiterado, la estabilidad es equivalente a permanencia y seguridad, por lo que afecta directamente la relación
laboral.
El tema de la estabilidad laboral cobra cada día mayor relevancia. Por un lado, los patronos la rechazan aduciendo tener la
libertad de contratación y de despido y señalando que la permanencia impuesta por la Ley en beneficio de los trabajadores
afecta y reduce su productividad, por el otro, los trabajadores lo toman como una aspiración y un reclamo.
Al final, resulta que uno de los más importantes principios y objetivos del derecho de trabajo como lo es precisamente la
La estabilidad laboral es considerada en la actualidad como uno de los elementos en mayor peligro, inclusive en las
negociaciones colectivas que como se expuso en el capítulo dos, son fuente del derecho laboral, pero corren enorme
riesgo.
De cualquier manera debe entenderse que la estabilidad laboral consiste en un conjunto de disposiciones y medidas
legales o contractuales que limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo que viene a constituirse
Según la tabla Nº 18: El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo que Las contrataciones a tiempo determinado
63
En concordancia con la tabla Nº 19: El 55% de Abogados encuestados están de acuerdo que La legislación laboral
En concordancia con la tabla Nº 20: El 70% de Abogados encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo
Generalmente cuando se habla de conceptos tan abstractos como la estabilidad o la estabilidad laboral, no se puede
simplemente recoger una definición o una serie de conceptualizaciones de estudiosos de diferentes corrientes o escuelas
de análisis.
Por ello, el sustentante, además de recoger una serie de definiciones tanto de privatistas como de publicistas, abunda en lo
que, luego de haberlos integrado, bien pueden considerarse como elementos independientes pero apropiados para lograr
Anacleto Guerrero, V. Algunos de esos elementos son: “la permanencia y la seguridad laborales, elementos que de forma
independiente, significan poco o nada, pero que unidos, son importantísimos y forman la estabilidad laboral”.
No se puede hablar de estabilidad laboral si no existe contrato de trabajo, por lo que en principio, sin caer en la cerrada
posición de los privatistas (contractualistas), hay que admitir que el contrato de trabajo es vital para la estabilidad laboral,
puesto que resulta ser, actualmente, la garantía para todo trabajador, aun cuando, no es necesario que exista un
documento impreso para que se entienda laboralmente que existió una contratación, contrario a la contratación civil que
El contrato de trabajo se enriquece, se perfecciona, subraya el Código, con la relación de trabajo. No obstante, numerosas
son las dudas que deja el hecho que hay relación de trabajo, más no contrato, con lo cual, si bien existe el objeto de la
tutela laboral corresponde al trabajador demostrar desde cuándo inició su trabajo, con lo que la carga de la prueba recae
en el mismo trabajador, sobre todo si se observa que la relación no se pone en duda, pero sí el inicio de la misma.
Las diferencias entre contrato y relación quedan explicadas al investigar sobre su origen y determinar que el primero, el
contrato, tiene raíces en la corriente privada, porque sus orígenes innegablemente están fincados en el derecho civil
(contractual); mientras que la relación de trabajo, tiene marcada influencia y contenido de la corriente pública.
La disputa, si se puede plantear de esta forma, entre privatistas y publicistas, se vuelve fundamental cuando de contrato y
de relación laboral se habla. La discrepancia, casi de carácter ideológico, radica principalmente en que los privatistas, en
oposición a los publicistas, otorgan mayor campo a la libertad contractual y de despido, y por ende al contrato como tal, es
decir, al acuerdo de voluntades en el que deben pactarse las condiciones de trabajo, advirtiendo de la intromisión del
Entre tanto, los publicistas, relegan a segundo plano al contrato y sus formalidades, haciendo prevalecer el hecho mismo
de la prestación del trabajo, es decir, la relación laboral, ya que el aparato tutelar estatal interviene automáticamente, con
64
El contrato de trabajo, como quedó evidenciado en el capítulo dos, es de tracto sucesivo, es continuo y las partes dan por
Elías Mantero, F. adjudica al contrato de trabajo las características: bilateral, onerosidad, principal, de tracto sucesivo y
consensual, subraya que: “El contrato no es más que un acuerdo de voluntades”. Además, agrega: hablar de estabilidad
El problema observado demuestra lo contrario. Esto, claro no significa que lo expresado por el investigador y estudioso
guatemalteco sea falso. No, lo que ocurre, es que en la actualidad, lo que menos tiene un contrato laboral, principalmente
en estratos sociales y económicos bajos, es la existencia de un acuerdo de voluntades, que se fundamenta principalmente
Partiendo del hecho innegable que la estabilidad beneficia tanto al trabajador como al patrono, puede pensarse en por lo
menos dos diferentes tipos de estabilidad (relativa y absoluta), dependiendo sobre todo de quién tiene la capacidad para
dar por finalizada la relación, y otros dos tipos de estabilidad (en el cargo y en la carrera o empresa) que dependen sobre
Cabe advertir que la estabilidad reporta beneficios al empleador, logra que el trabajador se ligue a la empresa y se
especialice en su labor, además, le garantiza la obediencia y procura no perder el empleo por una falla o error.
La estabilidad absoluta, es conocida como total o en sentido propio. Es cuando el empleador, sin causa legal, no puede
prescindir de los servicios del trabajador, no puede separarlo de su cargo y, dado el caso, debe restituirlo pagándole el
Según algunos estudiosos, referidos por Elías Mantero, F. “la estabilidad absoluta es aquella en la que el patrono no puede
despedir a ningún trabajador (ni siquiera mediante causa justificada). Para hacer efectivo un despido debe contar con
Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis específica 2 es falsa puesto que se no se pudo determinar que los
contratos a tiempo determinado vulneran el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
De Orcotuna- 2015. Porque estos contratos a tiempo determinado se desarrollen de manera regular cumpliendo las reglas
establecidas en la norma pertinente, así mismo esta modalidad de contratación a tiempo determinado en sus diferentes
respecto de los resultados actuó dentro de las normas establecidas para dicha modalidad contractual.
Por otro lado entendiendo a la estabilidad laboral como un conjunto de disposiciones y medidas legales o contractuales
que limitan en algún sentido el derecho de los empleadores al libre despido, por lo que viene a constituirse en el derecho
del trabajador a un trabajo estable y duradero, en ese sentido si existe abuso por parte de los empleadores a despedir a
sus trabajadores por causas irreales e ilegales se está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral, pero en este caso no
Que a la letra dice:” Al ratificar consecutivamente los contratos se afecta altamente la estabilidad laboral.”
Según la tabla Nº 21: El 20% de trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna están de acuerdo que al ratificarle
consecutivamente su contrato pretenden desconocer que este se ha vuelto indefinido afectando su derecho a la estabilidad
laboral.
Según la tabla Nº 22: El 70% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez.
En concordancia con la tabla Nº 24: El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos de los
En concordancia con la tabla Nº 25: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido
La renovación de los contratos de trabajo, por tácita reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de
trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el
momento de su suscripción y a fuerza de sus renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las
partes respetar sus particularidades, derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones
contractuales. Al paso de la naturaleza de un contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos
ante uno de duración indeterminada para todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia.
De conocer, en un primer momento, la fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo
ignorarán por haber devenido en uno de duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su
expiración será imprecisa. Pese a ello, no estamos ante un contrato de trabajo de naturaleza híbrida sino en uno que se
Según la tabla Nº 26: El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo Cuando un trabajador culmina su contrato y se
Según la tabla Nº 27: El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo la norma regula la contratación consecutiva, al
Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis específica 3 es verdadera, ya que se ha podido establecer de qué
manera al ratificarles los contratos a los trabajadores de la Municipalidad De Orcotuna-2015 les afecta el derecho a la
estabilidad laboral. Sabiendo que la estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca la conservación del contrato de
trabajo ante las vicisitudes que se presentan en la relación laboral siendo una manifestación del principio de continuidad, el
cual junto con el derecho al trabajo en sus dos manifestaciones, la de acceder a un puesto de trabajo y la de conservar
este empleo, son los fundamentos jurídicos de la estabilidad laboral, y es principalmente en esta segunda manifestación
que se cimienta la estabilidad laboral, ya que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa.
En ese sentido se precisa que en La Municipalidad Distrital de Orcotuna se están ratificando los contratos de trabajo de
sus trabajadores consecutivamente, con lo cual se puede inferir que la contratación a tiempo determinado de sus contratos
66
4.3.4 Con respecto a la hipótesis especifica 4:
Que a la letra dice:” Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la
estabilidad laboral”
Según la tabla Nº 28: El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se especifica la labor a
En concordancia con la tabla Nº 29: El 80% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que al realizar una labor
En concordancia con la tabla Nº 30: El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo no se han dado casos de
En concordancia con la tabla Nº08: El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que la causa objetiva en la
En concordancia con la tabla Nº 23: El 60% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato que ha sido
Las nuevas tendencias en América Latina y el Caribe han provocado un considerable incremento en el desempleo y
subempleo. En ambas regiones, el número de desempleados aumentó en 1,3 millones aproximadamente y la tasa de
desempleo se incrementó de 0.3 puntos porcentuales entre 2004 y 2005 hasta 7.7 por ciento.
En Europa Central y Europa Oriental, no incluida la Unión Económica Europea, experimentaron un incremento interanual
del desempleo, que se situó en 9.7 por ciento, superando el 9.5 por ciento de 2004.
En los países desarrollados y la Unión Europea, las tasas de desempleo disminuyeron desde 7.1 por ciento en 2004 hasta
Sin embargo, resulta mucho más alarmante el índice provocado entre la tasa de empleo y la tasa de crecimiento
poblacional, puesto que en todas las naciones del mundo, el crecimiento de la población ha superado la capacidad de
Esto ha provocado que el número de trabajadores en condiciones de pobreza y pertenecientes al sector informal de la
economía, sea cada vez mayor, en contraposición de quienes obtienen suficientes recursos para vivir o cuentan, en todo
caso, con un trabajo estable que les permite respaldarse con otro tipo de beneficios.
A todo ello, además de lo que en sí es la tendencia de globalización mundial que trae consigo numerosos cambios
laborales, hay que aplicar los objetivos de desarrollo del milenio de la Organización de Naciones Unidas
Hay que tener presente que en estos casos no se trata de un error por ignorancia o confusión–en la denominación del acto
jurídico, ya que si así fuera simplemente habría que aplicar la regla de interpretación en cuya virtud es preciso atenerse a
67
la voluntad real de las partes. Por el contrario, en la simulación relativa lo que existe es la preparación de antemano de una
apariencia con un fin engañoso, a fin de distorsionar la apreciación que los terceros tienen desde el exterior del acto.
Sin embargo, estas distorsiones intencionalmente provocadas resultan intrascendentes de conformidad con lo establecido
en los artículos 5, 7 y 8 CT. En este último caso, si el contrato se entiende celebrado entre toda persona que presta un
servicio bajo subordinación o dependencia, entonces habrá que concluir que al ordenamiento jurídico no le interesa el acto
que disfraza la existencia jurídica del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, hace prevalecer la verdadera intención
–expresa o tácita– de los contratantes, confirmando el carácter no formal del acto jurídico-laboral. Con ello, como señala
un autor, "más que negar el juego de la autonomía de la voluntad, de lo que se trata es de potenciar la voluntad real y
Lo relevante de todas estas consideraciones lo constituye el hecho de que la simulación, debido al carácter que presenta,
constituye sin lugar a dudas una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un
claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior –jurídica y objetivamente
La simulación en el ámbito laboral se podrá traducir en una serie de alternativas de incumplimiento. Puede referirse, por
ejemplo, a la naturaleza de un acto, a la ejecución debida de la ley, a la validez de los requisitos formales, o a la comisión
de un fraude legal, entre otros varios aspectos. Pero sin lugar a dudas, una de las manifestaciones más elocuentes de
simulación laboral guarda relación con la exacta determinación del "sujeto empleador responsable". De allí que el
legislador haya puesto especial énfasis en dilucidar distorsiones en su figura, consagrando preceptos al estilo del artículo
4° y 507 CT., toda vez que la suerte del vínculo laboral no se encuentra sujeta a las mutaciones jurídicas de la empresa,
sino que se atiende a la subsistencia de la actividad empresarial, "desestimando los cambios jurídicos que experimente la
Según la tabla Nº 31: El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo la norma regula la contratación
En concordancia con la tabla Nº 32: El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo la simulación en la celebración
Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis especifica 4, es falsa puesto que no se ha podido establecer de qué
manera con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la estabilidad
laboral en la Municipalidad Distrital De Orcotuna – 2015. Pues sabiendo el carácter que presenta la simulación y que
constituye sin lugar a dudas una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un
claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior jurídica y objetivamente
considerados, y el que verdaderamente le han atribuido sus autores, por tal razón podemos determinar que no se dan
68
4.3.5 Con respecto a la Hipótesis General:
Que a la letra dice: “La contratación a plazo fijo vulnera altamente la estabilidad laboral de los trabajadores de la
Podemos concluir que la hipótesis general es falsa, puesto que no se logró determinar que la contratación a plazo fijo
vulnera la estabilidad laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna - 2015. Ello debido a que los
contratos que poseen estos trabajadores es de duración determinada puesto que en ellos se ha expresado la terminación
expresa del indicado contrato, término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes,
y existiendo estos supuestos que determina la legislación laboral para determinar, entonces, si estamos ante un contrato de duración
determinada o indeterminada, como son: a) Cuando la fecha de expiración del contrato es conocida con precisión por las partes al
momento de concluirse: aquí el contrato de trabajo es de duración determinada (fecha exacta del día o del mes eje terminación;
(incluso de años, para el caso de contratos de trabajo intermitentes). Puede darse una fecha aproximada: término de la cosecha, del
período de pesca, etc. (generalmente entramos en los usos y costumbres laborales). Incluso, en ocasiones, no es tan importante
establecer la fecha exacta o aproximada del término del contrato, puesto que se tiene una suerte de terminación presunta del contrato
que está marcada por la terminación de la cosecha, de la estación, del inicio de la veda, etc.
Dentro de esta perspectiva, si cualquiera de las partes en su contrato de trabajo tiene la alternativa, por existencia expresa de una
cláusula resolutoria unilateral o de expiración del contrato, estamos ante un contrato de trabajo de duración determinada. Y b) Cuando
la fecha de expiración del contrato no puede ser conocida con precisión por los contratantes que lo concluyen porque es la ley la que
CONCLUSIONES
1. No se logró determinar cómo al modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a
la estabilidad laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna – 2015. Porque el 80% de
trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se precisa la labor a desempeñar, así mismo el 60% de
funcionarios encuestados están de acuerdo no se ha contratado a un personal para una determinada función y luego
este cumplió otra diferente. De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa dentro del marco de la
legalidad establecido específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios
remunerados y subordinados, se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado”
Si bien está planteada en términos de presunción de laboralidad en una suerte de aplicación al principio de primacía de
la realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo de la cual se desprende la existencia
de voluntades, la prestación de servicios por parte del empleado y la causa que origina dicho contrato.
69
2. No se pudo determinar que los contratos a tiempo determinado vulneran el derecho a la estabilidad laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital De Orcotuna- 2015. Puesto que el 95% de trabajadores encuestados
están de acuerdo que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a tiempo determinados afectando
con ello su derecho de estabilidad laboral. Respecto ello de conformidad con lo establecido en el D.S.Nº003-97-TR
Texto único ordenado de la ley de productividad y competitividad laboral, tres son las principales formas por las que un
empleador puede contratar a un trabajador bajo el régimen laboral de la actividad privada; a plazo indeterminado, por
otro lado sujeto a modalidad y a tiempo parcial demostrando con ello que este tipo de modalidad contractual está
debidamente regulada por la legislación nacional, por otro lado lo de la estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una
de las mayores aspiraciones de los trabajadores. Debe ser entendida como la seguridad de contar con su puesto y por
ende, con la garantía de recibir sus ingresos económicos de forma continua y permanente.
Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es esencialmente el vínculo laboral, ya que para la estabilidad no
importa que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es mantener viva la relación de trabajo.
3. Si se ha podido establecer de qué manera al ratificarles los contratos a los trabajadores de la Municipalidad De
Orcotuna-2015 les afecta el derecho a la estabilidad laboral. Ya que el 70% de Trabajadores encuestados están de
acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez, así mismo La renovación de los contratos de trabajo, por tácita
reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que
tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el momento de su suscripción y a fuerza de sus
renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las partes respetar sus particularidades,
derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones contractuales. Al paso de la naturaleza de un
contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos ante uno de duración indeterminada para
todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia. De conocer, en un primer momento, la
fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo ignorarán por haber devenido en uno de
duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su expiración será imprecisa.
4. no se ha podido establecer de qué manera con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de
contratación afecta altamente la estabilidad laboral en la Municipalidad Distrital De Orcotuna – 2015. Pues el
100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que no se han dado casos de simulación en la contratación
laboral en la entidad en que laboran. Sabiendo el carácter que presenta la simulación y que constituye sin lugar a dudas
una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un claro contraste entre el
significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior jurídica y objetivamente considerados, y el que
verdaderamente le han atribuido sus autores, por tal razón podemos determinar que no se dan casos de simulación en
5. Como conclusión general no se logró determinar que la contratación a plazo fijo vulnera la estabilidad laboral de los
Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna - 2015. Ello debido a que los contratos que poseen estos
trabajadores son de duración determinada puesto que en ellos se ha expresado la terminación expresa del indicado contrato,
término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, por la misma razón
también debemos afirmar que las distintas modalidades de contratación existentes dan lugar a la existencia de los mismos.
70
RECOMENDACIONES
Se recomienda a las entidades públicas y privadas que realizan contrataciones de tipo modal actúen dentro de los
parámetros de la ley.
Se recomienda a las personas que van a ser empleadas en alguna institución o empresa revisar bien los contratos
que firma para evitar ser víctimas de abusos por parte de los empleadores.
Se recomienda a los trabajadores a tiempo determinado no permitir que sus empleadores bajo el pretexto de la
71
PROPUESTA
- El grupo propone que se dicte una normativa legislativa que exija a el Ministerio de Trabajo a través de las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realizar permanentemente operativos de
inspección a las Instituciones Públicas y Privadas con la finalidad de revisar permanentemente el tipo de
contrato laboral de los trabajadores y salvaguardar sus derechos laborales.
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72
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73
ANEXOS
2. Instrumentos
4. Jurisprudencia
5. Fotos
74
1. MATRIZ Y TABLA DE ESPECIFICACION
CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO Y ESTABILIDAD LABORAL
2016
¿Cómo influye la ¿Determinar La contratación a Dependiente: 1.causa 13.-cree usted 12.- Como 12.-cree usted
contratación a como influye la plazo fijo influye Contratación a objetiva de que vulnera la vulnera la que la
plazo fijo en la contratación a vulnerando la plazo fijo contratación contratación a contratación a contratación a
estabilidad plazo fijo en la estabilidad plazo fijo la plazo fijo la plazo fijo la
laboral de los estabilidad laboral de los 2.tiempo estabilidad estabilidad estabilidad
trabajadores de laboral de los trabajadores de determinado laboral de los laboral de los laboral de los
trabajadores de trabajadores trabajadores trabajadores
la municipalidad la municipalidad
la municipalidad 3.ratificar en si ( )
distrital de distrital no( ) Si ( )
distrital de forma
Huachac 2016? Huachac 2016? Huachac 2016 consecutiva No ( )
4.simulación en
la celebración
1. ¿al modificar la 1. Establecer de 1. Al modificar la Independiente 1.causa objetiva 1. ¿crees Ud. Que el 1.- ¿Considera 1. ¿Usted cree que
causa objetiva de qué manera al causa objetiva de Estabilidad de contratación contrato que tiene, usted que al los contratos
la contratación modificar la la contratación laboral vulnera su modificar la causa determinados que
como influye el causa objetiva de influye desenvolvimiento objetiva de la realiza la
derecho a la la contratación vulnerando el laboral? contratación Municipalidad
estabilidad afecta el derecho derecho a la a) SI ( ) vulnera el Distrital de
b) NO ( ) desenvolvimiento Huachac cumple la
laboral? a la estabilidad estabilidad
de un trabajador? causa objetiva para
laboral. laboral.
2. ¿En su contrato el cual se contrató?
laboral se precisa la a) SI ( )
labor que usted va a b) NO ( ) a) Si ( )
desempeñar? b) No ( )
a) Si ( ) 2.- La modificación
b) No ( ) de la causa objetiva
en la contratación 2. ¿Ha ocurrido en
esta normado en la Municipalidad
3. ¿La labor que nuestra legislación Distrital de
usted realiza tiene laboral Huachac que se ha
relación directa con contratado a un
la profesión que a) SI ( ) personal para una
tiene? b) NO ( ) determinada
a) Si( ) función y luego
este cumplió otra
b) No( )
3.- ¿Cuando se diferente?
modifica la causa
4. ¿Considera usted objetiva en la a) Si ( )
que su contrato a contratación se b) No ( )
tiempo vulnera el derecho
determinado laboral del 3. ¿Se tiene en
vulnera su derecho trabajador? cuenta el perfil
de estabilidad profesional de los
laboral? a) SI ( ) trabajadores al
b) NO ( ) momento de
a) Si ( ) contratarlos, para
b) No ( ) 4.- ¿La legislación que desempeñe
laboral actual una determinada
5. ¿Considera usted regula de manera labor?
que la legislación adecuada la
actual no regula modificación de la a) Si ( )
adecuadamente los causa objetiva b) No ( )
contratos a tiempo laboral?
determinado
afectando con ello a) SI ( )
su derecho de b) NO ( )
estabilidad laboral?
a) SI ( )
b) No ( ) 4. ¿De qué manera
la contratación a
6. ¿Cree Ud. que tiempo
existe predilección 5.- ¿La actual determinado
por una relación de legislación laboral vulnera el derecho
trabajo eventual o regula a la estabilidad
transitorio respecto adecuadamente las laboral de los
de una relación contrataciones a trabajadores
estable o duradera tiempo municipales?
2. Determinar afectando de ese determinado?
2. ¿ al contratarse cómo los modo su estabilidad
2. Al contratarse a) Altamente( )
por un tiempo contratos a laboral?
por un tiempo a) SI ( ) b) Medianamente(
75
determinado tiempo determinado a) Si ( ) b) NO ( ) )
como influye el determinado influye b) No( ) c) Mínimamente( )
derecho a la vulneran el vulnerando el 2.tiempo
estabilidad derecho a la derecho a la determinado 7.- cuantos
laboral? estabilidad estabilidad compañeros 6.- De qué manera 5. ¿Usted cree que
laboral. laboral. conoce Ud. a la contratación a los contratos
quienes se les tiempo determinados
haya ratificado determinado afectan el derecho
consecutivamente vulnera el derecho a la estabilidad
los contratos y con a la estabilidad laboral del
esto afectó su laboral: Trabajador
estabilidad laboral Municipal?
a) Altamente( )
b)Medianamente( ) a) Si ( )
A)de 0 a 2 c)Mínimamente() b) No ( )
b) de 3 a 6
c) de 6 a 10 7.-cuantos casos de 6. De los
trabajadores trabajadores con
8. ¿Considera Ud. conoce usted que contrato
que al ratificarle haya sido determinado ¿Cuál
consecutivamente ratificados es el resultado de
su contrato consecutivamente su desempeño
pretenden los contratos y laboral?
desconocer que este con esto afecto su a) Malo ( )
se ha vuelto estabilidad b) Regular ( )
indefinido laboral c) Bueno ( )
afectando su A)de 0 a 2 d) Muy Bueno ( )
derecho a la b) de 3 a 6
estabilidad laboral? c) de 6 a 10
a) Si( ) 7.-cuantas quejas
de trabajadores ha
b) No( )
recibido usted por
ratificación
9. ¿Cuántas veces su 8.- Cuando un consecutivamente
contrato laboral ha trabajador culmina los contratos y
sido ratificado? su contrato y se le con esto afecto su
ratifica estabilidad
a) 1 vez( ) consecutivamente, laboral
b) 2 veces( ) se afecta su A)de 0 a 2
c) Más de 3( ) estabilidad laboral b) de 3 a 6
c) de 6 a 10
10. ¿Su contrato que a) SI ( )
ha sido ratificado se b) NO ( ) 8. ¿Cuántas veces
ha modificado en la se ha ratificado de
labor para la cual 9.- la norma regula manera
Ud., ha sido la contratación consecutiva los
contratado consecutiva, al contratos de los
3. ¿ al ratificar 3. determinar inicialmente? culminar el plazo trabajadores
consecutivamente cómo al ratificar 3. Al ratificar de contrato municipales?
los contratos consecutivamente consecutivamente a) Si ( )
como influye en los contratos los contratos b) No ( ) a) SI ( ) a) Una Vez
la estabilidad influye en la influye b) NO ( ) b)Varias veces
laboral? estabilidad vulnerando la 11. ¿En su contrato c) Siempre
laboral. estabilidad 3.ratificar en se especifica la 10.- La simulación
laboral. forma labor a realizar por en la celebración de 9. ¿Usted cree que
consecutiva su persona? las diferentes la ratificación de
a) Si( ) modalidades de los contratos
b) No( ) contratación afecta determinados
la estabilidad vulnera los
laboral derechos laborales
12. ¿Cree Ud. que al
a) SI ( ) de los
realizar una labor
b) NO ( ) trabajadores?
distinta a la que
a) Altamente( )
precisa su contrato
11.- De qué manera b) Medianamente(
se le está
la simulación en la )
vulnerando el
celebración de las c) Mínimamente( )
derecho a la
diferentes
estabilidad laboral?
modalidades de 10. ¿Se ha dado
contratación afecta casos de
a) Si( )
la estabilidad simulación en la
b) No( ) laboral contratación
laboral en su
a) Altamente( ) Entidad?
b) Medianamente(
) a) SI ( )
c) Mínimamente( ) b) NO ( )
76
77
2. INSTRUMENTOS
CUESTIONARIO - TRABAJADORES
1. ¿De qué manera le afecta el tipo de contrato que tiene en su desenvolvimiento laboral?
c) Mínimamente ( )
d) Medianamente ( )
e) Altamente ( )
3. ¿La labor que usted realiza tiene relación directa con la profesión que tiene?
c) Si ( )
d) No ( )
4. ¿Considera usted que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de estabilidad laboral?
a) Si ( )
b) No ( )
5. ¿Considera usted que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a tiempo determinado afectando con
ello su derecho de estabilidad laboral?
a) Si ( )
b) No ( )
6. ¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o transitorio respecto de una relación estable o
duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral?
c) Si ( )
d) No ( )
7. ¿Considera Ud. Que al ratificarle consecutivamente su contrato pretenden desconocer que este se ha vuelto indefinido
afectando su derecho a la estabilidad laboral?
c) Si ( )
d) No ( )
9. ¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual ud, ha sido contratado inicialmente?
c) Si ( )
d) No ( )
11. Cree Ud. Que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le está vulnerando el derecho a la estabilidad
laboral
c) Si ( )
78
d) No ( )
2.- La modificación de la causa objetiva en la contratación esta normado en nuestra legislación laboral
a) SI ( )
b) NO ( )
3.- Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se vulnera afecta el derecho laboral del trabajador
a) SI ( )
b) NO ( )
4.- ¿La legislación laboral actual regula de manera adecuada la modificación de la causa objetiva laboral?
a) SI ( )
b) NO ( )
5.- Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad aboral del trabajador.
a) SI ( )
b) NO ( )
6.- ¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a tiempo determinado?
a) SI ( )
b) NO ( )
7.- De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral:
a) Altamente ( )
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )
8.- Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta la naturaleza del contrato.
a) SI ( )
b) NO ( )
10.- La simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral
a) SI ( )
b) NO ( )
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11.- De qué manera la simulación en en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad
laboral
a) Altamente ( )
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )
CUESTIONARIO – FUNCIONARIOS
1. ¿Usted cree que los contratos determinados que realiza la Municipalidad Distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva
para el cual se contrató? a) Si ( )
b) No ( )
2. ¿Ha ocurrido en la Municipalidad Distrital de Orcotuna que se ha contratado a un personal para una determinada función
y luego este cumplió otra diferente?
a) Si ( )
b) No ( )
3. ¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento de contratarlos, para que desempeñe una
determinada labor?
a) Si ( )
b) No ( )
4. ¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
municipales?
a) Altamente ( )
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )
5. ¿Usted cree que los contratos determinados afectan el derecho a la estabilidad laboral del Trabajador Municipal?
a) Si ( )
b) No ( )
7. ¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de los trabajadores municipales?
a) Una Vez
b) Varias veces
c) Siempre
8. ¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los derechos laborales de los trabajadores?
a) Altamente ( )
80
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )
3. VALIDACION
I. INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN: “La Contratación A Plazo Fijo Y La Estabilidad Laboral en los trabajadores de la
Municipalidad de Orcotuna - 2015”
1.2. INVESTIGADORES:
- ASTUVILCA CHUCO, ALEJANDRO IVAN
- CLEMENTE CHUCO, TEODORA
- GALA PALOMINO, SONIA
1.3. SEMESTRE Y SECCIÓN:
VIII Ciclo – C1
1.4. FECHA DE EVALUACIÓN:
1.2. PROFESIÓN:
____________________________________________________________
1.3. GRADO ACADÉMICO:
____________________________________________________________
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1.4. ESPECIALIDAD
1.6. DIRECCIÓN
____________________________________________________________
1.7. CELULAR:
____________________________________________________________
1.8. E MAIL:
____________________________________________________________
COMENTARIOS:
………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………...................................................................................................................................................
_________________________
FIRMA DEL PROFESIONAL
4. JURISPRUDENCIA
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EXP. N.º 01783-2008-PA/TC
AMAZONAS
HANS WIGBERTO
SORIANO AMPUERO
En Lima, a los 1 días del mes de junio de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados
Vergara Gotelli, Landa Arroyo y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Hans Wigberto Soriano Ampuero contra la sentencia expedida por la Sala
Mixta Descentralizada de Utcubamba de la Corte Superior de Justicia de Amazonas, de fojas 142, su fecha 4 de enero de 2008, que
declara improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 18 de junio de 2007 el recurrente interpone demanda de amparo contra la Empresa Municipal de Servicios Eléctricos
Utcubamba S.A.C. – EMSEU S.A.C. y contra el Procurador Público de la Municipalidad Provincial de Utcubamba, solicitando se
disponga su reincorporación en el cargo de Jefe del Departamento de Operaciones y Mantenimiento de EMSEU. Manifiesta que ha
laborado para la empresa emplazada desde el 3 de mayo de 2004 hasta el 31 de mayo de 2007, ejerciendo la referida jefatura desde el 3
de enero de 2005. Asimismo sostiene que la actividad que desempeñaba es de naturaleza permanente, estando comprendida dentro del
Cuadro de Asignación de Personal (CAP).
Los emplazados contestan la demanda aduciendo que la extinción de la relación laboral coincidió con el vencimiento del plazo
del contrato temporal por necesidades del mercado celebrado con el recurrente, y que, por ello, no ha existido despido alguno, no
procediendo por tanto la reposición laboral del demandante.
El Juzgado Mixto de Utcubamba declara fundada la demanda por considerar que ha quedado acreditado que el demandante ha
laborado desde el 3 de mayo de 2004 hasta el 31 de mayo de 2007; y que el cargo que desempeñaba se encuentra consignado en el
cuadro de asignación de personal de la empresa emplazada.
La Sala Superior revsora, revocando la apelada, declara improcedente la demanda por considerar que el asunto debe dilucidarse
en el proceso contencioso administrativo.
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo con los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada establecidos en
los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo
dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que en el presente
caso resulta procedente efectuar la verificación del despido arbitrario alegado por el recurrente.
2. El actor alega que su contrato de trabajo sujeto a modalidad ha sido desnaturalizado motivo por el cual debe ser considerado
como un contrato de trabajo de duración indeterminada, debido a que las labores para las cuales fue contratado eran de naturaleza
permanente y no accidental o temporal; además, porque la plaza en la que se desempeñaba se encuentra presupuestada e incluida
en el Cuadro de Asignación de Personal de la entidad emplazada.
3. La cuestión controvertida entonces se circunscribe a dilucidar si el contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito por el
demandante con la emplazada ha sido desnaturalizado, para efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en
atención a ello, establecer si el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad
laboral.
4. Sobre el particular debe señalarse que de fojas 6 a 12 de autos obran copias de los contratos de suplencia, suscritos al amparo
del artículo 61 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, en los que se aprecia que la empresa emplazada acordó con el demandante
contratarlo para que desempeñe las labores de Jefe del Área de Operaciones, cargo que desempeñó desde el 3 de enero de 2005.
Por consiguiente este Tribunal debe analizar si se ha producido una desnaturalización del contrato de trabajo, puesto que si las
labores para las cuales fue contratado el demandante son de naturaleza distinta a las reguladas por el tipo de contrato modal
celebrado, se habría simulado la celebración de un contrato sujeto a modalidad.
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5. Según se advierte los contratos de trabajo a que se hace referencia en el fundamento 4, supra, han sido celebrados en la
modalidad de contratos de suplencia; modalidad contractual regulada por el artículo 61 del citado Texto Único Ordenado de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral en los siguientes términos:
“Contrato de Suplencia
Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a
un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.”
6. Sin embargo la empresa emplazada sostiene en su escrito de contestación de la demanda obrante a fojas 101 que contrató al
demandante por así requerirlo las necesidades del mercado, al amparo del artículo 58 de la antes referida norma legal, que
dispone que
“El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.” (subrayado adicionado)
7. En consecuencia, en cuanto a la modalidad contractual por la cual se contrató al recurrente, lo declarado por la propia entidad
emplazada –que debe ser considerado como una declaración asimilada, en los términos del artículo 221º del Código Procesal
Civil, de aplicación supletoria por mandato del artículo IX del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional–, se
contradice expresamente con la modalidad contractual consignada en los contratos modales celebrados entre ambas partes, cuyas
copias obran en autos. A mayor abundamiento, este Colegiado también advierte que en ninguno de los contratos obrantes en
autos se ha señalado que éstos hayan sido suscritos al amparo del citado artículo 58 del Decreto Supremo N.º 003-2009-TR, es
decir que hayan sido contratos temporales por necesidades del mercado ni mucho menos que se haya consignado en alguno de
ellos la causa objetiva que justificara su celebración.
8. Por el contrario, dichos contratos mencionan expresamente lo siguiente: “Conste el presente documento, el Contrato a plazo
fijo, sujeto a modalidad, que al amparo del TUO del D.L. 728 (art. 61º del D.S. 003-97 T.R. y el Art. 86º del D.S. 001-96 TR
Ley de Productividad y Competitividad Laboral)” (resaltado agregado)”. Por todo lo anterior, estos contratos se considerarán
suscritos bajo la modalidad de suplencia a efectos de analizar si se produjo un supuesto de simulación.
9. El contrato de trabajo en la modalidad de suplencia tiene como objetivo la contratación eventual de personal de reemplazo, es
decir, para suplir la ausencia de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra en suspenso temporal. Éste se erige como
una solución al empleador para que no paralice su actividad durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de
caso fortuito o fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un trabajador que realice las labores paralizadas. En el
caso de autos, la demandada no prueba de ninguna manera que el demandante haya sido contratado para sustituir a trabajador
alguno, además no demuestra que el término del contrato del demandante tenga que ver con la reincorporación del trabajador
sustituido, por lo que se concluye que la empleadora habría simulado el contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo
indeterminado.
10. Por consiguiente habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato del demandante, éste debe ser considerado
como de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, razón
por la que, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o capacidad laboral
que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo y, conforme se desprende de la constatación policial en
autos a fojas 48 y 49, se ha producido un despido incausado y cabe estimar la demanda.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO.
2. Ordenar que la Empresa Municipal de Servicios Eléctricos Utcubamba S.A.C. – EMSEU S.A.C. reincorpore a don Hans
Wigberto Soriano Ampuero en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel.
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Publíquese y notifíquese.
SS.
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
ÁLVAREZ MIRANDA
5. FOTOS
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