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CONCEPTOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE


RECURSOS HUMANOS

Antes de definir el concepto de Administración de Recursos Humanos, es


importante entender qué significa cada una de las palabras que la
conforman y conocer su evolución en la historia:

ADMINISTRACIÓN: es un conjunto de procesos que permiten alcanzar


objetivos propuestos. Las fases del proceso administrativo son:

1. PLANEACION: Fija el curso concreto de acción que ha de seguirse,


estableciendo los principios para orientarlo, la secuencia de operaciones
para realizarlo y la determinación de tiempos y de números necesarios para
su realización.

 Propósitos: Son las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo


cualitativo que persigue en forma permanente o semipermanente un
grupo social.

 Objetivos: Representa los resultados que la empresa espera obtener,


son fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente.

 Estrategia: Son cursos de acción general o alternativas que


muestran la dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos,
las lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas.

 Políticas: Son guías para orientar la acción; son criterios


lineamientos y no se sancionan.

 Presupuestos: Es el plan de todas o algunas de las fases de


actividad de la empresa expresando en términos económicos, junto
con la comprobación subsecuente de las realizaciones de dicho plan.

 Pronósticos: Es prever las cosas que pudieran suceder.

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2. ORGANIZACIÓN: Es el establecimiento de la estructura necesaria para
la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de
jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de
poder realizar y simplificar las funciones del grupo social.

 División del Trabajo: Separación y delimitación de las actividades,


con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y
el mínimo esfuerzo.

 Jerarquización: Es la disposición de las funciones de una


organización por orden de rango, grado o importancia.

 Departamentalización: Es la división y el agrupamiento de las


funciones y actividades especificas, con base en su similitud.

3. DIRECCIÓN: Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura


organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a través,
de la motivación, comunicación y supervisión.

 Toma de Decisiones: Es la elección del curso de acción entre varias


alternativas.

 Integración: Con ella el administrador elige y se allega, de los


recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente
establecidas para ejecutar los planes

 Motivación: Por medio de ella se logra la ejecución de trabajos


tendiente a la obtención de objetivos.

 Comunicación: Proceso a través del cual se transmite y recibe


información en un grupo social.

 Supervisión: Checar que las cosas se estén dando de una manera


correcta.

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4. CONTROL: Es la evaluación y medición de la ejecución de los planes, con
el fin de detectar y prever desviaciones, para establecer las medidas
correctivas necesarias.

 Establecimiento de Estándares: Representan el estado de


ejecución deseado, de hecho nos es más que los objetivos definidos
de la organización.

 Medición de Resultados: Es medir la ejecución y los resultados,


mediante la aplicación de unidades de medida, que deben ser
definidas de acuerdo con los estándares.

 Corrección: La utilidad concreta y tangible del control esta en la


acción correctiva para integrar las desviaciones con relación a los
estándares.

 Retroalimentación: Mediante ella la información obtenida se ajusta


al sistema administrativo al correr del tiempo.

 Control: Los buenos controles deben relacionarse con la estructura


orgánica y reflejar su eficacia.

En cualquier enfoque de la administración, se debe reconocer la importancia


del establecimiento de metas, el manejo de los recursos ilimitados y las
personas.

RECURSOS: son los elementos necesarios que administrados


correctamente, le permiten alcanzar los objetivos, como:

 Físicos: dinero, muebles, maquinaria.

 Técnicos: sistemas.

 Financieros: flujos de cajas, créditos.

 Mercadológicos: los que ayudan a entrar en contacto con el cliente.

 Humanos: como el esfuerzo o la actividad humana.

Los recursos humanos hacen referencia a las personas como indispensables


para el vital funcionamiento de cualquier organización. Es el hombre en todas
sus dimensiones, como un ser integral. Estos son los más importantes pues
pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño de los demás recursos y
no a la inversa.

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Evolución histórica de la gestión del talento
humano
El campo de la Administración de los Recursos
Humanos no apareció de improvisto, por el contrario,
evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus
características actuales. Una rápida mirada a este
proceso de evolución muestra la forma en que las
técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva
de la actualidad. Al trazar esta evaluación se puede
también adquirir una perspectiva adecuada sobre la
creciente importancia del campo de la Administración
de Recursos Humanos. Esta perspectiva histórica
sirve también para demostrar que la práctica de ésta
disciplina siempre ha estado influenciada por el medio
ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio.

DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano es contingente y situacional, depende de


aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, el contexto ambiental, la tecnología, procesos internos, y múltiples
variables.

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Chiavenato la define como “un proceso que consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo” (Esta es la definición que vamos a manejar en clase)

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son


recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano -
tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona
la chispa creativa en cualquier organización.
La gente se encarga de diseñar y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los
objetivos y estrategias para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una
organización logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en
esta relación entre una organización y sus
empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la


relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las
organizaciones"

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA PROPIA DE LA ADMINISTRACIÓN


DEL TALENTO HUMANO: Las acciones de las personas siempre están
basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación
con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas pueden ser: si se les puede tener confianza, si les desagrada el

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trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en
que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente
que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le
proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se
tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a
su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y
antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe
evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos
conocimientos y experiencias.

INTRODUCCIÓN A LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS.

El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas las


actividades orientadas a la producción de bienes (productos) o la prestación de
servicios (actividades especializadas) son planteadas, coordinadas, dirigidas y
controladas dentro de las organizaciones. Todas las organizaciones están
constituidas por personas y por recursos no humanos, y administrar dichos
recursos ha sido desde siempre una necesidad natural, obvia y latente de todo
tipo de organización humana.

La Administración es la conducción racional de las actividades de una


Organización, con o sin ánimo de lucro e implica la planeación, organización, la
dirección y el control de todas las actividades. Por lo tanto, la Administración
es indispensable para la existencia, supervivencia y éxito de las
organizaciones.

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Este tema tiene como objeto realizar un análisis exhaustivo pero, a la vez
práctico y útil para nuestra formación profesional acerca de las diferentes
Teorías Administrativas propuestas desde los precursores hasta nuestros días y
cómo se relaciona con la Gestión del talento Humano.
El propio contenido de estudio de la Administración varía enormemente según
la teoría o escuela considerada. Normalmente cada autor o estudioso de la
Administración tiende a abordar las variables y los asuntos característicos de la
orientación teórica de su escuela o doctrina.

A continuación examinaremos los avances graduales de la Teoría General de


la Administración, buscando demostrar su efecto acumulativo, con el fin de
comprender las distintas teorías, así como sus diferentes contribuciones y
enfoques:

Cada Teoría Administrativa surgió como una respuesta a los problemas


empresariales más relevantes de su época y son aplicables dependiendo de la
situación que se nos presente, ya que hay Industrias o lugares que aun se
encuentran en las primeras fases del proceso evolutivo de lo que hoy
denominamos Administración. El administrador necesita conocerlas bien para
tener a su disposición un abanico de alternativas interesantes para cada
situación.

Estas siete Teorías de la Administración se desarrollaron en dos escenarios


diferentes, que si lo analizamos detenidamente, se desarrollan en las épocas
históricas que analizamos en la Evolución de la Administración de Recursos
Humanos.

Estos dos escenarios o épocas fueron:

Era de la industrialización clásica:


que va desde 1.900 hasta 1.950, primera
mitad del siglo XX, periodo que sigue a la
Revolución Industrial. En esta época se
intensificó el fenómeno de la
industrialización en todo el mundo y el
surgimiento de los países desarrollados o
industrializados. En esta aparecieron tres
modelos de Administración en los que se
basaron las organizaciones de ésta
época: la Teoría Clásica, Burocrática y de
las Relaciones Humanas. La Teoría
Clásica y Burocrática surgió como
medida exacta para las organizaciones
de esa época. En este periodo de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron
la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y

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centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional, la
centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento
de normas y reglamentos internos para disciplinar el comportamiento de las
personas. El mundo, en esa época, se caracterizaba por cambios poco
perceptibles, progresivos y previsibles que acontecían de manera gradual y
lenta.

El ambiente que envolvía a las organizaciones


era conservador y no ofrecía desafíos debido
al relativo grado de certeza con relación a los
cambios externos, lo cual permitía que las
organizaciones se orientaran hacia adentro y
se preocupasen por sus problemas internos de
producción. La eficiencia era preocupación
básica, y para alcanzarla eran necesarias
medidas de estanda rización y simplificación,
así como la especialización de la fuerza laboral
para permitir escalas de producción mayores a
costos menores. El modelo organizacional se
basaba en un diseño mecanicista característico
de la lógica del sistema cerrado.

Las personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos


organizacionales como máquinas, equipos y capital, la mezcla de tres factores
tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta
concepción, la administración de las personas recibía la denominación de
Relaciones Industriales. Estos actuaban como órganos intermediarios y
conciliadores entre la Organización y las personas para evitar los conflictos
laborales. Los cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para obtener la
máxima eficiencia del trabajo, los empleados debían ajustarse a ellos para
servir a la tecnología y a la Organización. El hombre se consideraba un
complemento de la máquina y, como esta, debería ser estandarizado en la
medida de lo posible.

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Era de la industrialización neoclásica:
periodo que va desde 1.950 a 1.990. Se
inició después de la Segunda Guerra
mundial cuando comenzó a cambiar con
más rapidez e intensidad. La velocidad del
cambio aumentó de manera progresiva. Las
transacciones pasaron del ámbito local al
regional y de éste al internacional,
tornándose cada vez más intensas y menos
previsibles y acentuando la competencia
entre empresas.

La Teoría Clásica fue reemplazada por la Teoría Neoclásica; el Modelo


Burocrático por la Teoría Estructuralista y la Teoría de las Relaciones Humanas
por la Teoría Comportamental. Además, durante este periodo surgen la Teoría
de los Sistemas y la Contingencial. La visión sistémica de la Teoría de los
Sistemas y la visión multidisciplinaria y relativista de la Teoría Contingencial,
fueron tomadas por el modelo administrativo. El antiguo Modelo Burocrático y
Funcional, centralizador y piramidal utilizado para formar las estructuras
organizacionales, se tornó rígido y poco apto para acompañar los cambios y
transformaciones del ambiente. Las organizaciones interpretaron nuevos
modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptación de las
condiciones externas cambiantes. La estructura organizacional era matricial,
que trataba de conjugar los departamentos o áreas de la organización y
además era más lineal y no piramidal como en la Era Clásica. Es decir, no
habían tantos niveles jerárquicos y la autoridad no era tan rígida e inflexible,
como en la Era Clásica, sino que la autoridad era más lineal y más funcional.

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Al poco tiempo, la cultura organizacional imperante en las empresas dejó de
darle importancia a las tradiciones antiguas y obsoletas y pasó a concentrarse
en el presente, permitiendo que se diera paso a la innovación y al cambio de
hábitos y de maneras de pensar y actuar. La vieja concepción de Relaciones
Industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas
que recibió el nombre de Administración de los Recursos Humanos.

La tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir


en el comportamiento de las personas que confiaban en estas y en las
organizaciones. El mundo seguía cambiando y eran cada vez más veloces y
acelerados.

Por último, hay una tercera época que comenz ó


después de 1.990 cuando ya se habían
desarrollado todas las 7 Teorías Administrativas.
La Era de la Información: la tecnología de la
información, que integra la televisión, el
teléfono y el computador, generó desarrollos
impredecibles y transformó el mundo, impacto
comparable al que tuvo la Revolución Industrial
en su época. Esto exigió que las organizaciones
fueran más ágiles, innovadoras y aplicaran el
cambio necesario para enfrentar las nuevas
amenazas y oportunidades. Aquí la mano de
obra y los cargos diseñados no eran definitivos
sino transitorios, es decir, las funciones pasan a
definirse según los cambios que se producen en
el ambiente y la tecnología.

Los equipos de trabajo son multifuncionales y trabajan


con base en objetivos definidos. Las personas junto con
los conocimientos y habilidades intelectuales, se
convierten en la base principal de la nueva
organización.

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Estas tres eras se dieron durante todo el siglo XX. En la actualidad, o sea en el
siglo XXI, se han generados varios retoques a éste enfoque de la
Administración de Recursos Humanos (Era de la Información). Se habla de
nuevos sistemas de administración de personal como, competencias, calidad
total, orientación a los resultados, alianzas estratégicas, competencia
constructiva, enpoderamiento, liderazgo, mejoramiento continuo, trabajo en
equipo, grupos primarios, etc. que han participado más a las personas en todo
el proceso organizacional como seres integrales.

La Administración es la conducción racional de las actividades de una


Organización, con o sin ánimo de lucro e implica la planeación, organización, la
dirección y el control de todas las actividades. Por lo tanto, la
Administración es indispensable para la existencia, supervivencia y
éxito de las organizaciones.

Cada Teoría Administrativa surgió como una respuesta a los problemas


empresariales más relevantes de su época y son aplicables dependiendo de la
situación que se nos presente, ya que hay Industrias o lugares que aun se
encuentran en las primeras fases del proceso evolutivo de lo que hoy
denominamos Administración.

Estas siete Teorías de la Administración se desarrollaron en dos


escenarios diferentes, que si lo analizamos detenidamente, se
desarrollan en las épocas históricas que analizamos en la Evolución de
la Administración de Recursos Humanos.

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Estos escenarios o épocas fueron:
EPOCA TEORIA CARACTERISTI CONCEPT CONCEPCI
CAS O DE ON DE
PRNA ADMON
Era de la T. Clásica, Estructura Las Relaciones
industrializa Burocrática y piramidal. personas industriales.
ción Clásica de Las decisiones como
desde 1.900 Relaciones establecidas en la recursos de
hasta 1.950 Humanas cima de la producción.
jerarquía. Maquinas,
Normas y equipos y
reglamentos capital.
internos para los
empleados.
Diseño
mecanicista,
sistema cerrado.

Era de la T. Estructura más Recursos Admón. De


industrializa Neoclásica, lineal y funcional. vivos e Recursos
ción Estructuralist La autoridad no inteligentes Humanos
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