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¡Bienvenidos al Programa!

FAST-MBA
2014 - 2015

Instituto de Talento y Crecimiento Empresarial


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Para cumplir lograr crear un equipo de alto rendimiento
debemos de tomar algunos consejos clave para poder armar
una empresa exitosa.

Crear un Plan y Gestión Estrategias de


Equipo de Alto de Recursos Integración y
Rendimiento Clave Motivación de
Equipos
Iniciamos este 2do. Módulo con algunos conceptos clave para
crear un equipo de alto rendimiento.

Crear un Plan y Gestión Estrategias de


Equipo de Alto de Recursos Integración y
Rendimiento Clave Motivación de
Equipos
ENCUESTA:
¿Si tuvieras que decidir entre un “súper estrella” y un
“jugador de equipo” a quién contratarías?

vs.

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¿Cómo líder ya conoce?
Las motivaciones de nuestros Colaboradores

• Reto / Desafío - Necesidades de Auto-superación


• Logro - Necesidades de Reconocimiento
• Felicidad / Familia - Necesidades de Seguridad
• Estimación / Equipo - Necesidades Sociales

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa


movido, o de motio, que significa movimiento

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Los colaboradores expresan sus necesidades y preferencias de
forma individual. Para lograr diferenciar nuestros apoyos es
necesario para construir una relación más fuerte y a largo plazo.
.
Las 5 cosas debe de saber del colaborador

1. Que le interesa.
2. Su jerarquía de valor o prioridades.
3. En que le beneficia el trabajo – metas personales.
4. Sus competencias y capacidades
5. Sus historia de vida

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El Profesor británico John Adair que es uno de los actuales gurú
sobre liderazgo logro identificar tres necesidades fundamentales
de los grupos de trabajo, los cuales definió de la siguiente forma.

Dinámica de Grupos - Modelo de John Adair

1] Necesidad de Tareas
Las personas han sido reunidas porque la tarea es
muy grande para una sólo persona. Hay por lo tanto,
una necesidad de completar la tarea común.

2] Necesidades del Equipo.


El equipo forma un grupo con identidad y
personalidad. Hay, por lo tanto una necesidad de
mantener y proteger esta identidad.

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Dinámica de Grupos - Modelo de John Adair

3] Necesidades Individuales
Las personas tienen necesidades propias y son
motivadas por diferentes cosas (recompensas,
reconocimientos, status, crecimiento, interacción
social, etc.) Existe una necesidad, por lo tanto, de
proveer dichas necesidades.

Todo esto debe ser tomado en cuenta por el líder, no


solamente enfocarse en una sola necesidad

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Para conocer los motivadores de los equipos de trabajo tenemos
que profundizar en identificar los elementos que los colaboradores
identifican como motivadores.

Realicemos este ejercicio: ¿Qué es lo más Importante?

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En la Universidad de Berkeley en USA un estudio revelo que
los jefes pierden a menudo el rumbo sobre lo que motiva a su
equipo de trabajo…

Lo que dicen Lo que dicen los


Los Jefes: Empleados:

1.- Compensación 1.- Trabajo interesante.


2.- Seguridad laboral. 2.- Apreciación del trabajo.
3.- Oportunidades Ascenso. 3.- Estar bien informados.
4.- Condiciones de trabajo. 4.- Seguridad laboral.
5.- Trabajo interesante. 5.- Compensación.

Dr. Mark W. Johnston

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Existen diversos elementos que generan MOTIVACIÓN para que las
organización generen la energía para impulsar el buen trabajo y que
los colaboradores se encuentren a gusto y contentos. Dentro de los
principales factores tenemos…

ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN

1. El logro. 35%
2. El reconocimiento. 20%
3. El trabajo en si mismo. 10%
4. Tener responsabilidad y usarla. 10%
5. Posibilidad real y justa de promoción y status. 10%
6. Crecimiento intelectual, personal y profesional. 5%
7. El Dinero 5%
8. Seguridad en el trabajo. 5%

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Los elementos más devastadores de la motivación en las
organizaciones son la crítica y las promesas incumplidas.

ELEMENTOS DE DESMOTIVACIÓN

1. Normas y burocracia. 25%


2. Relación con el JEFE. 25%
3. El Dinero. 15%
4. Condiciones de trabajo. 10%
5. Relaciones con iguales y subordinados. 10%
6. Vida privada. 5%
7. Status. 5%
8. Seguridad en el Trabajo. 5%

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El desarrollo del equipo es una de las prioridades de una
empresa que busque elevar su efectividad y productividad.

Se habla bastante acerca de Equipos de Alto Desempeño


(EAD), Equipos de Alto Rendimiento (EAR) o Equipos de
Autogestión (EAG), entre otros conceptos similares. Muchas
organizaciones dicen que quieren generarlos.

¡Quienes lo han logrado, saben que


no es una tarea rápida ni fácil!
La diferencia entre crear un equipo de alto rendimiento o solo
tener un grupo de trabajo son fácilmente identificables, y en
las siguientes láminas:

Equipo

Es un grupo pequeño, con una identidad definida, cuyos miembros


trabajan juntos de manera coordinada y con apoyo mutuo, son
responsables ante los demás y usan habilidades
complementarias para cumplir un propósito común.

Equipo de Alto Rendimiento


Grupo autogestionado y multifuncional de personas organizado en
función de un proceso completo y fortalecido con la
responsabilidad total sobre su propio éxito.
La diferencia entre crear un equipo de alto rendimiento o solo
tener un grupo de trabajo son fácilmente identificables, y en el
siguiente recuadro notamos estas diferencias:

Grupo de Trabajo Tradicional Equipo de Alto Desempeño

La relación con el objetivo puede La relación con el objetivo es


ser baja. elevada.
El protagonismo pocas veces se El protagonismo se fomenta y
ve y, cuando sucede, es resultado resulta de la conformación del
de un complejo proceso de equipo. Se expresa a través de un
interacción. individualismo colectivo.
La competencia entre grupos y La competencia entre equipos e
miembros de un grupo se advierte individuos del equipo es
como perjudicial para la operación fomentada para desarrollar el
del mismo. máximo potencial colectivo.
El líder continuamente tiene que Existe una conciencia individual de
orientar al equipo y darle que si el equipo falla, el individuo
seguimiento a las metas se va con él.
Existen diferentes tipo de “Equipos de trabajo” y sus diferencias
se basan en su rendimiento y chip mental…

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Entonces…¿Qué es un equipo de alto rendimiento?

Un pequeño grupo de personas, dotados de habilidades complementarias


comprometidos con objetivos y propósitos comunes y que tienen también
un compromiso común con los resultados: una Misión
Katzenbach, Jon y Smith, Douglas - La Sabiduría de los Equipos.

Diferencias entre Grupo, Equipo y un Equipo de Alto Desempeño

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Los equipos de alto rendimiento: no nacen, se hacen…

Características

4 de un Equipo de
Alto Rendimiento

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El desarrollo y consolidación de los equipos de alto rendimiento
exige tiempo implica ciertas normas y procedimientos a cumplir

Rendimiento Compromiso

Responsabilidad Habilidades

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El desarrollo y consolidación de los equipos de alto rendimiento
exige tiempo implica ciertas normas y procedimientos a cumplir

Rendimiento

• Orientación a resultados
Existe un compromiso • Crecimiento personal
con el alto Rendimiento • Producción colectiva
• Velocidad en acción

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Reunir a un grupo de personas que desempeñen funciones
relacionadas y tengan un objetivo en común, no crea por sí mismo un
equipo de trabajo eficaz, ya que este debe demostrar compromiso.

Compromiso

• Objetivos concretos.
Compromiso con • Enfoque común.
la Visión y la Misión • Reto y superación de objetivos.
• Disciplina.

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El equipo debe de tener responsabilidad con las reglas y
maneras de operar que potencializan sus logros; estas reglas no
son automáticas ya que se requiere una alta responsabilidad.

Responsabilidad

• Objetivos concretos
• Enfoque común
Alto nivel de • Reto y valores de alto rendimiento
Responsabilidad • Normas de conducta
• Implicación y colaboración
• Disciplina
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El desarrollo de las habilidades del equipo es un punto de partida
para crear un equipo de trabajo sobresaliente, pues solo con
habilidades cada uno de los miembros podrá ser mejor día a día.

Habilidades

• Funcionales - Técnicas
Plan de Crecimiento y • Interpersonales
Desarrollo • Resolución de problemas
• Flexibles
• Alto potencial de aprendizaje

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Estas son las cinco acciones que te ayudarán a formar un equipo
de alto desempeño y lograr un mayor grado de competitividad en
tu empresa.

Acciones de los Equipos


de Alto Rendimiento

1. Opera desde un contexto de 100% responsabilidad.


2. Crea relaciones comprometidas.
3. Integra las prácticas del alto desempeño como forma de vida.
4. Desarrolla una maestría en alineación.
5. Establecer el coaching para alentar el crecimiento del equipo .

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Podríamos definir que un equipo de alto desempeño a un grupo
altamente comprometido con la visión y misión de la empresa que
enfocan su energía y compromiso a lograr objetivos comunes.

"Los líderes no nacen, se hacen. "Una vez que usted "La confianza es
Y se hacen como cualquier otra renuncia la primera vez, contagiosa, al igual
cosa, con trabajo duro". se le hará un hábito”. que la falta de ella".

"El único lugar donde el éxito "La perfección no es alcanzable,


está antes que el trabajo, es pero si la buscamos, podemos
en el diccionario". lograr la excelencia".

"Ganar no es lo más
importante, es lo único
importante".

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Proceso para construir un Alto Rendimiento
en un Equipo de Trabajo

Seleccionar
solo miembros
ad-hoc al perfil

Sistema de Continuas
reconocimientos reuniones y
y recompensas acciones

Generar un
Sentido de
Urgencia
Fijar desafíos Reglas claras de
constantes & actuación con
generar energía procesos de
Positiva medición.
Tareas con
Orientación al
alto rendimiento

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Es sumamente importante que los candidatos a seleccionar
tengan la actitud que requerimos, así alinearán sus objetivos
con los de la empresa.

“Contrata actitud y entrena habilidades”


Podrás entrenar a un colaborador a ser mejor colaborador,
ya que es más difícil enseñar a tener buenas actitudes.

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Para crear equipos de alto rendimiento se debe generar un plan
de trabajo para poder gestionar las actividades y los recursos
clave del trabajo colaborativo.

Crear un Plan y Gestión Estrategias de


Equipo de Alto de Recursos Integración y
Rendimiento Clave Motivación de
Equipos
Veamos los 7 pasos para crear un Plan y Gestión de
Recursos Clave de una organización de lato rendimiento.

Puntos para
Crear un Equipo
de Alto Rendimiento
El primer paso para crear un plan es definir que todos los
miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el
objetivo a alcanzar.

1
Tener un propósito y
objetivos claros con
un alto compromiso
con lograr resultados

Solo así el equipo sabrá


cómo puede contribuir al
logro del objetivo y podrán
focalizar su energía y trabajo
en ello
El segundo elemento del plan es crear un plan de comunicación
para generar un intercambio ágil de la información permite
asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones
correctas

2
Generar una
Comunicación
Bidireccional
Tener una comunicación
efectiva hacia adentro y hacia
afuera, para que no existan
dudas en los miembros del
equipo respecto a qué deben
hacer, cuándo, cómo y por
qué
El tercer dentro del plan es que los integrantes del equipo tengan
voluntad de un plan de desarrollo organizacional de una nueva
cultura de trabajo con nuevas competencias y conocimientos
para poder afrontar mejor los nuevos retos

3
Plan de desarrollo
organizacional para
generar una nueva cultura
con enfoque al alto
rendimiento.

Los integrantes del equipo deben


de tener la voluntad de aprender
nuevas técnicas o métodos para
ser aplicados en el proyecto.
En este tercer punto es valioso analizar que tenemos que definir los 7
elementos popularizado por Peters y Waterman en el best seller "En
Busca de la Excelencia" (1982) y luego por la firma McKinsey & Co.

El modelo de las Siete “S” (s por la primera letra en ingles) argumenta que existen
siete dimensiones básicas que representan las actividades gerenciales medulares.
• Strategy /Estrategia: • Structure / Estructura:
Selección de clientes, productos y Agrupación de funciones y distribución de la
actividades en la entrega de una autoridad y responsabilidad en la ejecución
proposición de valor de manera de las tareas, y los mecanismos laterales de
sostenible. coordinación.
.
• System / Procesos: • Skill / Gestión del desempeño:
Sistemas o Procesos gerenciales (toma Sistemas de objetivos, indicadores de
de decisiones, planeación, asignación desempeño claves (KPIs) y scorecards;
de recursos, identificación y resolución prácticas de seguimiento, evaluación,
de problemas) y procesos de negocios retroalimentación y mejora del desempeño;
(actividades realizadas para la entrega y sistemas de recompensas.
de valor a los clientes
• Style / Liderazgo:
Estilo de liderazgo y valores demostrados
• Staff/ Personal: en conductas, efectividad de la alta
gerencia como equipo, y competencias
Competencias y motivación del personal, y gerenciales, interpersonales y funcionales
prácticas para la atracción, desarrollo y del grupo de gerencia.
retención del talento humano y la creación
de un contexto del trabajo conducente al
• Share Value / Cultura:
alto rendimiento.
Creencias, expectativas, normas de
conducta y valores compartidos que se
reflejan en los patrones de conducta de la
gente en la organización.
El cuarto elemento de nuestro plan es crear una cultura de
innovación y aprendizaje colaborativo: “Voluntad de aprender de
los demás”

4
Permear una cultura de
aprendizaje y de apoyo
colaborativo
Todo proyecto es una iniciativa
única. Por ello es importante
que los integrantes del equipo
compartan sus avances y
realicen retroalimenten de
forma constante.
El quinto elemento es la dinámica del equipo debe tener una
orientación a la solución de problemas para lograr la búsqueda
de la excelencia al lograr equipos multidisciplinarios para
problemas multidisciplinarios

5
Orientación a la solución
de problemas y búsqueda
de la excelencia.
Esto genera un ambiente de
solidaridad y confianza que
contribuye significativamente a la
motivación de los miembros del
equipo. Que ello ocurra depende
fundamentalmente del estilo de
liderazgo del gerente
El principal valor de una cultura exitosa es la forma de resolver
sus problemas y para lograrlo de forma efectiva los procesos de
coaching interno son esenciales para crear un sistema de
creencias para fortalecer una cultura de alta productividad.
El sexto elemento es la búsqueda constante de la innovación
para crear el efecto WOW en los clientes

6
Crear innovación para
lograr el Factor Wow!
El intercambio de ideas genera
nuevas formas de ver y
solucionar los problemas.

Un equipo de alto rendimiento


siempre busca la forma de
generar valor en su productos y
servicios al innovar en su
propuesta de valor.
Con respecto al cliente es tener estrategias para generar valor y
poder siempre darle más al cliente de lo que espera para nunca
dejar de sorprenderlo…
Las empresas de alto rendimiento han detectado que son las
pequeñas innovaciones que se puede generar en los clientes más
de lo que ellos esperan para ser sorprendidos…

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El séptimo elemento de un equipo de alto rendimiento es la
medición continua del cumplimiento de sus estándares de
desempeño individual y de sus proyectos.

7
Medición continua a los
estándares de desempeño
La medición del cumplimiento de
los estándares de desempeño es
una de las características de las
organizaciones que son de alto
rendimiento, pues siempre
consiguen obtener resultados
sobresalientes convirtiendo a cada
miembro en un colaborador que
contribuye al éxito del negocio.
Para consolidar equipos de alto rendimiento debemos de
generar estrategias de integración y motivación de equipos de
trabajo.

Crear un Plan y Gestión Estrategias de


Equipo de Alto de Recursos Integración y
Rendimiento Clave Motivación de
Equipos
Para entrar a este punto, debemos de comprender que motivar a
los colaboradores es una tarea que implica tiempo, dedicación y
mucha dedicación para conseguir óptimos resultado. Y la
pregunta obligada es..

Diseñar las acciones clave que se traduzcan en lograr un buen ambiente


laboral y obtener Índices de Satisfacción del Personal (ISP)
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Un sistema de recompensas debe estar empatad con
criterios medibles que amarren los factores críticos de
desempeño. Ya que al haber recompensa también debe
de existir un sistema de consecuencias

Sistema de Sistema de
Consecuencias Recompensas

Un plan de motivación también debe de tener


un Sistema de Consecuencias.

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Las metas son uno de los instrumentos más valiosos para que los
colaboradores de una organización planeen el esfuerzo laboral y
puedan evaluar la eficacia de dicho esfuerzo.

Es importante proporcionar
metas e incentivos:

Las personas por naturaleza son


competitivos.

Los colaboradores quieren una cifra


que les permita distinguir el éxito
del fracaso.

Las metas y objetivos deben ser


realista y logrables para que sean
motivacional.

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Un buen sistema de motivación facilita poner en acción tus
estrategias y tácticas comerciales.

- Fijo
- Variable:
a) Bonos
b) Comisiones
c) Incentivos
d) Concursos.

- Herramientas de Trabajo.
Motiva a los colaboradores
- Prestaciones.
para distinguir entre tareas
o funciones, sus logros y - Intangibles:
sus resultados. • Puesto
• Empresa
• Estabilidad
• Imagen
• Desarrollo profesional
http://www.youtube.com/watch?v=toFPriRsoYE
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El sistema de recompensa debe estar empatado con criterios
medibles que amarran con los factores críticos de éxito del
área de ventas de la empresa.

COMPENSACION

INTRINSECA EXTRINSECA

FINANCIERA NO FINANCIERA

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Un Plan de Compensación efectivo se enfoca en motivar
a la Fuerza de Ventas tomando en cuenta los objetivos y
tácticas de ventas de la empresa.
.
COMPENSACION

INTRINSECA EXTRINSECA

FINANCIERA NO FINANCIERA

INDIRECTA DIRECTA

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Incluye elementos tanto fijos como variables fáciles de
manejar por la Empresa como fáciles de entender por lo
vendedores

COMPENSACION

INTRINSECA EXTRINSECA

FINANCIERA NO FINANCIERA

•Recompensas informales.
•Por acciones y logros.
•Recompensas formales.
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Sistema de compensaciones no financieras llega a ser parte de
la motivación continua de los empleados:

Empleado Empresa
A menudo, los programas de incentivos fracasan debido a
la complejidad innata ya sea en su registro y notificación
de los sistemas o en cómo se ganan premios.

Cuidado, en ocasiones un
programa de incentivos donde
nunca existe un ganador se
esta creando una receta para la
confusión, la frustración de
ventas y el fracaso.

¡Al final, el programa de


incentivos se convierte
en un freno!

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