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Unidad Didáctica: Legislación e Inserción Laboral Carrera Profesional: Enfermería Técnica Semestre: VI

LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES


El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos relevantes en materia de
legislación. Definir los derechos, los deberes y las limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa,
es una manera eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones. En este afán, transparentar
los tratos y el tipo de relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor
manera.
Se denomina legislación, por una parte a todo el conjunto de leyes que existen en un Estado y que regulan
los comportamientos de los individuos pertenecientes al territorio de un país. En este sentido, consiste en todo
el ordenamiento jurídico, todo el sistema o conjunto de normas que pueden encontrarse en un país, y que
responden a un sistema jurídico específico, entendiendo a éste último como todo el conjunto de instituciones del
gobierno, las normas, las creencias y las concepciones sobre lo que se considera “derecho”, cuál debería ser su
función y las maneras de aplicarlo, perfeccionarlo, enseñarlo y estudiarlo en dicha sociedad determinada.

Una relación laboral es un vínculo entre un trabajador y una empresa. Normalmente, dicho vínculo se
establece mediante un contrato, en el cual se indican las características del acuerdo entre ambas partes: salario,
horario, duración, así como otras circunstancias.

1. NORMAS LABORALES. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR


NORMAS LABORALES DEL TRABAJADOR

Las normas laborales internacionales del trabajo se desarrollaron con el fin de constituir un sistema global
de instrumentos relativos al trabajo y a la política social, sostenido a su vez por un sistema de control que
permite abordar todos los tipos de problemas que plantea su aplicación a escala nacional.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

EL TRABAJO REGULADO POR EL DERECHO LABORAL.

El trabajo regulado por el Derecho Laboral (trabajador por cuenta ajena) se caracteriza por:

 Personal. Ha de ser realizado por el contratado no por otra persona.


 Voluntario. No puede ser obligatorio ni a contra voluntad (baja voluntaria) y se puede dar por
terminada en cualquier momento la relación laboral.
 Retribuido. Recibe una remuneración a cambio del trabajo. Ha de ser SMI más dos pagas extras.
 Prestado por cuenta ajena. No recibe el fruto de la empresa sino que este pertenece al
empresario y el trabajador recibe un salario
 Subordinada al poder de organización y dirección del empresario. Sólo en el ámbito de la
empresa.

TRABAJOS EXCLUIDOS DE REGULACIÓN LABORAL.

o Prestaciones personales obligatorias. Servicio militar o servicio social sustitutorio. No es


voluntario ni retribuido.
o Los consejeros. Solo asisten a los consejos de empresas como representantes de la misma.
o Miembros de los órganos de administración. Elegidos por la directiva con contrato blindado
y trato especial.
o Amistad, benevolencia o buena vecindad. Voluntarios o la ayuda que se prestan entre sí los
vecinos en las tareas del campo.

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o Familiares. Por afinidad y consanguinidad hasta segundo grado y siempre que resida en el
domicilio familiar (hijos, suegros, hermanos, cuñados, nietos, padres, etc.). Si este recibe una
nómina no se incluye.
o Agentes de comercio o agentes comerciales. Asumen todo el riesgo de las operaciones
mercantiles que lleva a cabo. El sueldo también depende de estas (comisiones), dependen de
su éxito o fracaso. Si solo hacen de intermediarios son por cuenta ajena.
o Transportistas. Cuando usan vehículos de su propiedad o están siempre en el mismo se
considera el fruto de su propio trabajo
o Funcionarios públicos y el personal al servicio del Estado.
o Las relaciones laborales de carácter laboral especial (que tienen sus propias normas) son:
 Personal de dirección (contrato blindado).
 Trabajo del hogar.
 Penados de instituciones penitenciarias.
 Deportistas profesionales y artistas de espectáculos públicos.
 Agentes mercantiles que trabajan sin asumir riesgo.

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

Las normas jurídicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía, que establece que
«las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior». A la hora de aplicar e interpretar
correctamente las normas de carácter laboral se han de tener en cuenta unos principios específicos propios
del Derecho del trabajo: principio de norma mínima, principio de norma más favorable, principio de
irrenunciabilidad de derechos, principio de condición más beneficiosa y principio in dubio pro operario.

 Principio de normas más favorable. Dos o más normas en vigor se aplican la más
favorable.
 Principio de condición más beneficiosa. Mantener los beneficios aunque cambien las
condiciones.
 Principio innudbio <<pro operario>>. Si hay duda sobre la interpretación de una norma “a
favor del trabajador”
 Principio de irrenuncialidad de derechos. Los trabajadores no pueden renunciar a sus
derechos.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR:

Los derechos y deberes de los trabajadores son los siguientes:

Derechos básicos de los trabajadores: Dentro de este grupo podemos distinguir:

 El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.


 El derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a la libre
afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y organizaciones
sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas. Se trata de un derecho que puede
ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos Militares).
 Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y
cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios colectivos, normas de primera
magnitud en la relación laboral.
 A la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses (colectivos) de los
trabajadores y empresarios.
 El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
 Derecho de reunión.
 El derecho de información, consulta y participación en la empresa.

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DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Derechos

 Derecho a la ocupación efectiva que impone la correlativa obligación al empresario de procurar la


ejecución del trabajo en todo caso.
 A la promoción y formación profesional en el trabajo, esto es, la facultad de acceder a un trabajo
más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en función de la experiencia y del
mérito profesional, y el derecho a obtener permisos para asistir a cursos de formación y
perfeccionamiento.
 A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones
de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
 A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Con ello nos referimos a
las políticas de prevención de riesgos laborales, es decir, al conjunto de facultades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo.
 Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
 A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el derecho al
salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.
 Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo,
esto es, derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e intereses.

b) Deberes de los trabajadores: Los trabajadores tienen como deberes básicos:

 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la
buena fe y diligencia.
 Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la seguridad
y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a
las obligaciones de los trabajadores.
 A cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones
directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder disciplinario del
empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no
sean abusivas o ilegítimas.
 Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una
concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.

LOS DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO SON:

Derechos del empresario

 El poder de dirección. Supone la facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.
 El poder de variación. Es la facultad que tiene el empresario para modalizar, variar, transformar
la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la cualificación
profesional del trabajador debido a la movilidad ya sea funcional o geográfica, o a la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.

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 El poder disciplinario. Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el


cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponerle la oportuna
sanción en caso de no cumplir sus deberes.

Deberes del empresario:

 Deberes profesionales: igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la categoría


profesional del trabajador. Deber de informar, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha
de comienzo de la relación laboral, por escrito al trabajador los datos suficientes acerca de los
elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la
prestación laboral.
 Deberes morales o éticos: respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador.
 Deberes físicos: adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
 Deberes económicos: deber de pago del salario y de la cuota del trabajador a la Seguridad Social.

2. TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DE EMPLEO.


REGLAMENTO DEL TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO

DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO


(*) Artículo 1º.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá la duración que exija el aprendizaje de la
ocupación específica para la que se está capacitando.
Si el joven en formación sigue estudios superiores sin haberlos culminado, puede participar de los
Programas de Formación Laboral Juvenil en tanto se le proporcione conocimientos teóricos y prácticos en
materias y actividades diferentes a las que son materia de sus estudios en entidades de educación superior.
Dentro del plazo máximo de 12 meses establecido por la Ley, el joven en formación puede capacitarse en
la misma empresa en una o varias ocupaciones específicas, suscribiéndose en cada caso el Convenio
correspondiente.
Para establecer el porcentaje limitativo a que se refiere el Artículo 14° de la Ley, se tendrá en cuenta lo
siguiente:
1. El personal de la empresa sobre el que se aplica el límite del 10% comprende a la totalidad de los
trabajadores de la empresa, sea cual fuere la forma de contratación. Quedan excluidos de la base
de cálculo quienes prestan servicios a través de Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas
de Trabajadores.
2. La limitación física, intelectual o sensorial es aquella discapacidad referida en el Artículo 2° de la
Ley General de la Persona con Discapacidad o norma que la sustituya. Asimismo, se consideran
jóvenes mujeres con responsabilidades familiares, a aquellas que tengan uno o más hijos.
3. Para efectos de incrementar en un 10% adicional el límite permitido por la Ley, la empresa deberá
acompañar al Convenio los siguientes documentos:
a) En el caso de jóvenes con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales: copia del certificado
médico otorgado por la autoridad competente señalada en el Artículo 11° de la Ley General de la
Persona con Discapacidad.
b) En el caso de jóvenes mujeres con responsabilidades familiares: copia de la partida de nacimiento
correspondiente. La presentación de documentación falsa para acogerse al incremento adicional
será sancionada administrativamente, sin perjuicio de las responsabilidades legales a que hubiere
lugar".

DEL CONTRATO DE TRABAJO


CAPÍTULO I
DE LAS NORMAS GENERALES
Artículo 10°.- El concepto de remuneración definido por los Artículos 39° y 40° de la Ley, es
aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia, con la única
excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.

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Artículo 11°.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de
cuatro (4) horas diarias de labor.
Artículo 12°.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Artículo 13°.- El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.
Artículo 14°.- El Convenio sobre remuneración integral a que se refiere el Artículo 41° de la Ley,
debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo
o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que
los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las
utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De
establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las
aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda.
Artículo 15°.- Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá
identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.

CAPÍTULO II
DEL PERÍODO DE PRUEBA
Artículo 16°.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman
los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba establecido por
la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto
notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres
(3) años de producido el cese.
Artículo 17°.- El exceso del período de prueba que se pactara superando los seis meses o el año,
en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal
alguno.
LPCL: Arts. 10°, 43° y 44°

CAPÍTULO III
DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 18°.- Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo a que se refiere
el Artículo 45° de la Ley, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de
trabajo habitual u otro de similar categoría.
Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de cuarenta (40) días establecido en el Artículo 64° del
Decreto Legislativo N° 264. En los otros casos determinados por norma expresa a que se refiere
el inciso ll) del Artículo 45° de la ley, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de
diez (10) días hábiles a partir de la cesación en el servicio o cargo.
Artículo 19°.- En los casos a que se refieren los incisos a) y b) del Artículo 45° de la Ley, cesará
el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente,
de acuerdo a lo dispuesto por el Artículo 46° de la Ley.
Artículo 20°.- La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo
en la forma que determina la norma pertinente. LPCL: Inc. h) Art. 12°
Artículo 21°.- Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores
por un determinado tiempo.
Artículo 22 °.- La Autoridad Administrativa de Trabajo, recibido la comunicación señalada en el
Artículo 48 ° de la Ley, deberá verificar la existencia de la causa invocada, bajo responsabilidad.
Artículo 23°.- De comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, expedirá resolución, dentro de segundo día de realizada la visita

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inspectiva, ordenando la reanudación inmediata de las labores. El período dejado de laborar será
considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
Artículo 24°.- Si en el plazo señalado en el Artículo 48° de la Ley, la Autoridad Administrativa de
Trabajo no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá por cierta ésta, quedando en
consecuencia autorizada la suspensión.
En caso de ordenarse la verificación y ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, no es
de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior, mientras subsista tal actitud.
Artículo 25°.- Las partes podrán apelar de la resolución expresa o ficta en el término de tres (3)
días hábiles.
Artículo 26°.- De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá
prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
pudiendo, alternativamente, el empleador optar por el cese colectivo a que se refiere el Artículo
81° de la Ley. LPCL: Arts. 15° y 47°

CAPÍTULO IV
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 27°.- La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al
trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. LPCL: Inc. b) Arts. 16° y 18°
Artículo 28°.- La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador, equivale a una
renuncia y se encuentra comprendida dentro de los alcances del Artículo 51° de la Ley.
Artículo 29°.- El monto adicional a la pensión que mensual-mente otorgue el empleador conforme
al primer párrafo del Artículo 54° de la Ley, se extingue por fallecimiento del beneficiario. LPCL:
Art. 21°
Artículo 30°.- Se entiende que opera la jubilación obligatoria y automática prevista en el tercer
párrafo del Artículo 54° de la Ley, si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera
sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el
otorgamiento de dicha pensión.
Artículo 31°.- Es arbitrario el despido que se produce en contravención del Artículo 55° de la Ley
y se sanciona únicamente con la indemnización establecida en el Artículo 71° de la misma. LPCL:
Arts. 22° y 38°
Artículo 32°.- La demostración de la causa justa de extinción del contrato de trabajo corresponde
al empleador. LPCL: Arts. 22° y 37°
Artículo 33°.- El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeño de las tareas a que se refiere el inciso a) del Artículo 56° de la Ley, deberá ser
debidamente certificado por el Instituto Peruano de Seguridad Social, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

CAPÍTULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Artículo 52°.- La acción indemnizatoria en caso de despido arbitrario, excluye la acción de nulidad
de despido.
La acción de nulidad de despido requiere que cuando menos uno de los motivos a que se refiere
el Artículo 62° de la Ley, sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador como razón
del mismo. Su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria, pero puede optarse en ejecución de
sentencia por el pago de la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral.
Artículo 53°.- En caso de despido nulo, si el Juez ordena la reposición, el trabajador deberá ser
reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría anterior.
En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta
dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la
causa que la reposición se efectúe con la intervención del secretario cursor.
Artículo 54°.- El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley
o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional.
Artículo 55°.- La remuneración que servirá de base para el pago de la indemnización prevista en
el Artículo 71° de la Ley, corresponde a la remuneración mensual percibida por el trabajador al

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momento del despido. Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará
en cuenta el criterio establecido en el Decreto Legislativo N° 650.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración
mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis (6)
meses anteriores al despido o durante el período laborado, si la relación laboral es menor de seis
(6) meses.

CAPÍTULO VI
DE LAS SITUACIONES ESPECIALES
Artículo 59°.- Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, señalados en el
Artículo 77° de la Ley, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de
conformidad con la Ley;
b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de
confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y,
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.
Artículo 60°.- La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que
debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada
ésta se acredita. LPCL: Arts. 43° y 44°
Artículo 61°.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección
o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación,
siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la
comunicación respectiva.

CAPÍTULO VII
DEL CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS
Artículo 62°.- Tratándose del cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor, el empleador
además de la documentación señalada en el artículo siguiente del presente Reglamento, deberá
adjuntar copia del acta de Inspección que lleve a cabo el Sector correspondiente, con audiencia
de partes, en la cual se concluya con la fundamentación respectiva, sobre la procedencia de la
causa objetiva invocada por el empleador.
Artículo 63°.- Para efectos de la aplicación de los incisos a) y b) del Artículo 80° de la Ley, el
empleador al dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para la iniciación del expediente,
adjuntará la siguiente información:
a. Constancia de haber proporcionado al Sindicato o a falta de éste a los trabajadores
afectados o sus representantes, la información señalada en el inciso a) del Artículo 82°
de la Ley;
b. La justificación específica, en caso de incluirse en el cese a trabajadores protegidos por
el fuero sindical; y,
c. La nómina de los trabajadores, consignando el domicilio de éstos o del sindicato, o el de
sus representantes.

3. LA RELACIÓN LABORAL Y CIVIL: MODALIDADES Y TIPOS DE CONTRATOS.


SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN.

RELACION LABORAL CIVIL: La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen
entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física
como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de
trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra
en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por

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lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva,
entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

Relaciones individuales y colectivas: Las relaciones laborales individuales son las que establece un
trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas
son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o
un grupo de unas u otras.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación


del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas
partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en
una situación de debilidad económica frente al empleador.

Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el
manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de
«recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc.).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las
relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos
disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los
intereses personales de los trabajadores.

Relaciones internacionales de trabajo

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los
estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores.

Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización única, la Organización


Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores están organizados en dos centrales, la
mayoritaria Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial (FSM), de
tendencia comunista. Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su
importancia a partir de la globalización.

MODALIDADES Y TIPOS DE CONTRATOS

Contrato de Trabajo o Contrato Laboral: El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación
laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado
anteriormente, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

El salario: El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una


relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas,
están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en
el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la
contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador
su capacidad de trabajo.

MODALIDADES DE CONTRATO:

La forma administrativa en que se establecen las relaciones laborales o relaciones entre Organización y
Empleado se denomina Contrato. En función de la situación político-social de cada país existen diversas

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formas de contratación, que tratan de fomentar el empleo de determinados colectivos (jóvenes, mayores,
mujeres, minusválidos, exdrogadictos, etc.). Dichas modalidades de contratación ofrecen beneficios a la
Organización contratante, de tipo económico, a través de la exención o reducción de cuotas o con
compensaciones directas. Estos beneficios se ofrecen al empleador, porque se supone que el empleado
tiene la suficiente motivación para trabajar.

TIPOS DE CONTRATOS: En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un número relativo
que cambia en función de las nuevas leyes.

1. Contrato indefinido: Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los acogidos al programa de fomento de
la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además, se convertirán en fijos, independientemente de su
modalidad contractual: Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. Los
trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.

2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos: Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se
repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:

La jornada estimada y su distribución horaria

La duración prevista para la actividad. La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo
que le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por el convenio colectivo
que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la
actividad lo justifiquen, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así
como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.

3. Contratación de minusválidos

Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad. Existe
la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más
trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos. La
contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales
como:

Indefinida minusválidos: Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de minusvalía
reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.

Empleo selectivo: Se trata de una modalidad que regula como es la readmisión de trabajadores
minusválidos, una vez recuperados, dentro de las propias empresas. Los trabajadores minusválidos deben
cumplir una serie de requisitos, tales como estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se
les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha
reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.

4. Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una
relación laboral de carácter temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido. Pueden ser objeto de
este tipo de contrato los siguientes:

Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor
índice de empleo femenino.

Trabajadores mayores de 45 años de edad.

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Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de
empleo.

Ser minusválido.

Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran
empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los
contratos formativos.

5. Contrato para la formación

Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la realización
adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación.

Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. No aplicándose ningún límite
de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros,
desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión social y Los
que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y
talleres de empleo.

Los requisitos necesarios son:

No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.


No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa, más
de 12 meses.

6. Contratos en prácticas

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación
profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos
oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.

Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro años desde que se
acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados.
Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales
serán objeto de este tipo de contratos. La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos
años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos.

7. Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social

El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están
desempleados. La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la pertenencia a
colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a
las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta
años de instituciones de protección de menores. También, personas con problemas de drogadicción o
alcoholismo que están en proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros
penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.

8. Contrato de obra o servicio determinado

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta.

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En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de
contratos.

La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si
se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de
15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido.

9. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que
surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades
en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.

La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por convenio se podrá modificar
la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán.

Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:

 Se dé falta de forma escrita.


 Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período
de prueba.
 Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
Los contratos en fraude de Ley.

10. Contrato de interinidad

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para
cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su
ocupación definitiva.

El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo,
o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se
excederá de tres meses.

Se transforma en indefinido:

Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia
expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

Por falta de forma escrita.

Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de
prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

El contrato celebrado en fraude de Ley.

El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un
puesto definitivo que sea a tiempo parcial.

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11. Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen
su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.

Los Requisitos de los trabajadores son:

Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación.


Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en EL INEM.

No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo parcial y ni en la de eventual por


circunstancias de la producción.

También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas
contrataciones en un plazo no superior a diez días.

La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.

Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,
facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el
convenio.

12. Contrato de relevo

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila
de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar
jubilado.

Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad
de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se
produzca la jubilación total del trabajador relevado.

13. Contrato a tiempo parcial

Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo. En esta modalidad se puede contratar por tiempo
indefinido o por duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación
y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del
empleo. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Y
los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios
y urgentes. En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así se entenderá
que el empleo será a jornada completa.

14. Contratos de inserción

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El
objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora
de la ocupación al desempleado.

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Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se
conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de
lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social. Conviene saber, que los
trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años.
Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el que se acuerde por ambas
partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.

15. Contrato de trabajo de grupo

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en


global, no teniendo los empresarios derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe
de Grupo tiene la representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha
representación.

16. Contrato de trabajo a domicilio

Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en
un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.
Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe
aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la cantidad de materias primas
entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por tanto,
debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo.

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

Suspensión del contrato de trabajo: La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el
vínculo contractual entre empresa y trabajador.

 Causas de suspensión
 Efectos
 Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

Causas de suspensión

 Por mutuo acuerdo de las partes.


 Causas consignadas válidamente en el contrato.
 Excedencia forzosa
 Incapacidad temporal
 Maternidad
 Paternidad.
 Riesgo durante el embarazo.
 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
 Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre que
su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y
menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar
 Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria
 Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral
competente en expediente de regulación de empleo)
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser
autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo)
 Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior
 Ejercicio de cargo público representativo

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 Ejercicio del derecho de huelga


 Cierre legal de la empresa
 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
 Permiso de formación o perfeccionamiento profesional
 Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de
reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
 Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género

Efectos

 La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y
remunerar el trabajo.

Extinción del contrato de trabajo

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que
a continuación se indican:

 Mutuo acuerdo entre las partes.


 Causas consignadas válidamente en el contrato.
 Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
 Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
 Dimisión del trabajador.
 Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
 Jubilación del trabajador.
 Fuerza mayor.
 Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Voluntad del trabajador con causa justificada.
 Causas objetivas legalmente procedentes.
 Despido disciplinario

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en
su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de


proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en
presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta
posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el
trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

4. SEGURIDAD SOCIAL Y OTRAS PRESTACIONES


SEGURIDAD SOCIAL

Una sociedad que brinda seguridad a sus ciudadanos, no sólo los protege de la guerra y de la enfermedad,
sino también de la inseguridad relacionada con el hecho de ganarse la vida a través del trabajo. Los
sistemas de seguridad social prevén unos ingresos básicos en caso de desempleo, enfermedad y accidente
laboral, vejez y jubilación, invalidez, responsabilidades familiares tales como el embarazo y el cuidado de
los hijos y la pérdida del sostén de la familia. Estas prestaciones no sólo son importantes para los
trabajadores y sus familias, sino también para sus comunidades en general. Al proporcionar asistencia

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médica, seguridad de los medios de vida y servicios sociales, la seguridad social ayuda a la mejora de la
productividad y contribuye a la dignidad y a la plena realización de los individuos.

Para los empleadores y las empresas, la seguridad social contribuye a mantener una mano de obra estable
que se adapte a los cambios. Por último, a través de las redes de protección en los casos de crisis
económica, la seguridad social actúa como elemento fundamental de cohesión social, ayudando a
garantizar la paz social y un compromiso con la globalización y el desarrollo económico. Las normas sobre
seguridad social de la OIT prevén diversos tipos de cobertura de seguridad social, con arreglo a los
diferentes sistemas económicos y a las diferentes etapas de desarrollo. Los Convenios de la OIT sobre
seguridad social ofrecen una amplia gama de opciones y de cláusulas de flexibilidad que permiten que el
objetivo de cobertura universal pueda alcanzarse gradualmente.

PRESTACIONES Y SERVICIOS

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo trabajo está por
encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.

A. PRESTACIONES DE REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA

Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

1. Seguro de Desempleo

Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.

a. Entender el código de desempleo


b. Capacitar a los gerentes y supervisores
c. Realizar entrevistas de salida
d. Verificar las demandas por desempleo
e. Hacer el trámite a tiempo
f. Conozca el seguro de desempleo local y oficial
g. Revise la declaración anual de cargo por beneficios

2. Vacaciones

a. Requerimiento de elegibilidad
b. Pago de vacaciones
c. Derecho ganado

3. Días feriados

a. Número de días feriados


b. Días feriados en sábado o domingo
c. Pago extra por trabajar en un día feriado

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4. Ausencia por enfermedad

5. Liquidación

6. Prestaciones complementarias de desempleo

B. PRESTACIONES DE SEGURO

Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y seguro médico,
de incapacidad y hospitalización.

1. Compensación a los Trabajadores

Garantizan un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas de accidentes
relacionados con el trabajo.

En caso de defunción o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones en efectivo de
acuerdo con los ingresos previos teniendo un límite de tiempo.

2. Riesgos de trabajo

Las reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.

3. Seguro de vida de grupo

La empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos años de salario la cobertura
adicional es cubierta por el empleado.

Manera de reducir los costos:

a. Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo provocan.
b. Instituir programas de seguridad e higiene
c. Instituir programas de rehabilitación para empleados lesionados

4. Seguros de hospitalización, médico y incapacidad

Ofrece protección contra los costos de hospitalización y pérdida de ingresos por accidentes o enfermedades
que deriven de causas ajenas al trabajo.

5. Enfermedades no profesionales

a) Plan básico:
o Hospitalización
o Seguro quirúrgico
o Seguro médico
b) Otros planes incluyen
o Oculistas
o Servicios dentales
o Muerte accidental
o Pérdida accidental de miembros
o Incapacidades
c) Maternidad
d) Acta de discriminación por embarazo
e) Salud mental

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f) Ofrecer un paquete mínimo de prestaciones para la salud mental.

C. PRESTACIONES DE RETIRO

1. Seguridad social

Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales serán pagados siempre
y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este se pagó como impuesto del
salario del empleado compartiendo este pago por él.

a) Prestaciones de Retiro familiar


 Proporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 años o después.
b) Prestaciones por defunción o para el sobreviviente
 Pagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.
c) Pago por incapacidad
 Pagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado para
trabajar y reúna ciertos requisitos.

2. Planes de pensión

a) Plan de pensión en grupo


 La empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión.
b) Plan de reparto de utilidades diferido
 Cierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en
el retiro, cese o deceso del empleado.
c) Planes de ahorro
 Los empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La empresa
normalmente aporta de un 50% a un 100%.
d) Garantía
 Disposición que establece que el dinero colocado en un fondo de pensión no puede ser
confiscado por ninguna razón.

3. Cuenta individual para el retiro

4. Tendencias recientes

a. Oferta de oro: Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quizá con la misma pensión
que si se retira a los 65 años.

b. Ventana para el retiro anticipado: La oferta de oro más un pago en efectivo

5. CONVENIOS LABORALES. NEGOCIACIÓN COLECTIVA


CONVENIOS LABORALES

El convenio laboral puede definirse como el contrato colectivo que posee un sector de trabajadores.
Es el que rige y determina sus derechos con respecto a la empresa. Tiene valor por encima del contrato
individual de cada trabajador, ya que éste siempre tiene que configurarse siguiendo siempre las pautas
básicas que marca el convenio. Por ejemplo, un contrato individual no puede estipular unas horas de
trabajo superiores al máximo que estipula el convenio. Generalmente es el sindicato representante
quien pacta el convenio laboral con el comité de empresa (representante de los trabajadores). Los
convenios pueden ser colectivos de trabajo (es decir, que se refiere a un equipo de una zona concreta)
o de empresa/regional (que rige sobre un centro más global o bien una región completa). En algunos

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casos, no sólo introduce normas de obligado cumplimiento tanto por la empresa como por los
trabajadores, sino también para terceras personas o estamentos.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Es un pacto entre una empresa o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de
los trabajadores (representantes del personal de las empresas o sindicales), con la finalidad de regular
el contenido de los contratos de trabajo (las condiciones de trabajo), pero también los derechos y
obligaciones de los representantes del personal o, más ampliamente, las relaciones entre las partes
firmantes del convenio y entre las organizaciones de trabajadores y empleados.

Existen dos tipos de negociaciones colectivas:

- Negociación Colectivo Estatutario: regula las relaciones entre empresa y trabajador, sin necesidad
de que éstos, en su contrato de trabajo, se remitan o acepten la aplicación del convenio (aplicación
automática del convenio). Para su aprobación se requiere que tanto patronales como sindicatos sean
mayoritarios en el sector en que se van a firmar. Gozan de eficacia general, aplicándose a todas las
empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estén
o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.

- Negociación o Colectivo Extra estatutario: No tiene eficacia general, sino solamente para las
partes firmantes y las empresas y trabajadores representados por ellas. Sólo resulta obligatoriamente
aplicable a las empresas y trabajadores afiliados a las organizaciones firmantes. No pueden ir contra
la ley, y tenderán a mejorar los mínimos establecido. Gozan de eficacia general, aplicándose a todas
las empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que
estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.

6. PRESTACIÓN Y BONIFICACIONES
PRESTACIÓN PARA TRABAJADORES

Junto con el salario, las prestaciones de trabajo es uno de los más importantes términos a analizar en la
contratación. No es raro que el empleado decida unirse a una empresa solo por las prestaciones ofrecidas,
sobre todo si se trata de un empleado con familia. Las prestaciones laborales son, sin lugar a duda, parte
fundamental de la seguridad social.

Sin embargo, no todos los empleados conocen a fondo sus derechos en materia de trabajo. Las leyes son
claras en lo que respecta a los derechos de los trabajadores, y es responsabilidad del empleado y de la
misma empresa el divulgar la información y mantener a la planta laboral informada sobre sus derechos y
obligaciones.

PRESTACIONES POR LEY

Las prestaciones de Ley son las que garantizan los privilegios mínimos a que un empleado debe tener
derecho, cualquiera que sea su trabajo. Estas son:

1. Jornada de Trabajo. Diurna, nocturna o mixta. Con un máximo de 8 horas de trabajo y 7 en caso de ser
turno nocturno.

2. Descansos. Es obligatorio que el trabajador tenga por lo menos 1 día de descanso por cada 6 trabajados.
También la Ley del Trabajo especifica los días festivos de descanso obligatorio.

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3. Vacaciones. La ley impone un mínimo de 6 días de vacaciones cuando el empleado tenga por lo menos
1 año laborando en la empresa.

4. Prima Vacacional. Los empleados tendrán derecho a una prima mínima de 25% sobre los salarios que
les correspondan durante el período de vacaciones.

5. Aguinaldo. Un mínimo de 15 días de salario por año, pagaderos antes del 20 de diciembre.

6. Capacitación. La capacitación del trabajador es obligatoria y los costos y tiempos requeridos deberán
ser cubiertos por la empresa en su totalidad.

SEGURO SOCIAL

El Seguro Social de Salud o también conocido como EsSalud es la institución peruana de la seguridad
social en salud, comprometida con la atención integral de las necesidades y expectativas de la población
asegurada, con equidad y solidaridad hacia la universalización de la seguridad social en salud.

Los beneficios de contar con Seguro Social van más allá de la prestación de servicios médicos, en teoría
es una cobertura total para cualquier riesgo que atente contra tu calidad de vida, el seguro social cubre:

 Enfermedades y Maternidad
 Riesgos de Trabajo
 Invalidez y Muerte
 Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
 Guarderías y Prestaciones Sociales

El Seguro Social provee servicios a millones de mexicanos, que de otra forma no tendrían acceso a la
atención médica; y en caso de accidentes y enfermedad, el IMSS cubre los salarios perdidos de los
trabajadores por incapacidad. Existen alternativas al Seguro Social, pero por lo general son costosas y
limitan muchos los beneficios otorgados.

BONIFICACIONES PARA TRABAJADORES

Existen bonificaciones tanto para la contratación indefinida como para la contratación temporal.
Echa una ojeada a la siguiente lista con los principales tipos de contratos de trabajo que cuentan con
incentivos económicos. Las bonificaciones son deducciones de la cuota que resultan de la aplicación de
determinados porcentajes a la misma y que tienen como finalidad la reducción de los costes de Seguridad
Social de las empresas. Están destinados a la contratación de trabajadores que pertenecen a determinados
colectivos sociales.

1. Los principales requisitos para acceder a incentivos y bonificaciones son:

 Estar al corriente en el cumplimiento de tus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social,


tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.
 No haber sido excluido del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de
empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.
 La persona que contrates tiene que estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo.
 Si el contrato de trabajo que realizas esa jornada parcial sólo tendrás derecho a una proporción
del incentivo en función de la jornada.
 En caso de concurrir en más de una bonificación sólo podrás elegir una de ellas.

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2. Principales colectivos cuya contratación indefinida está bonificada:

 Mujeres víctimas de violencia de género


 Desempleados menores de 30 años
 Personas discapacitadas
 Personas en situación de exclusión social
 Personas en situación de exclusión social contratadas en empresas de inserción
 Víctimas del terrorismo

2.1. Tarifa Plana a la contratación de trabajadores indefinidos: Una de las últimas medidas
aprobadas por el Gobierno para incentivar la contratación fue la aplicación de una Tarifa Plana para
cualquier tipo de empresa o empleador que contrate trabajadores (sin límite de edad) de forma
indefinida.
3. Los colectivos beneficiados con bonificaciones a la contratación temporal son:

 Jóvenes desempleados inscritos en la O. E., contratados para la formación y el aprendizaje


 Temporal para personas con discapacidad
 Trabajadores en situación de exclusión social
 Víctimas del terrorismo
 Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en diversas situaciones
 Contratos de interinidad con discapacitados para sustituir a trabajadores discapacitados

4. Bonificaciones a la contratación de jóvenes


Destinadas a fomentar el empleo y la inserción laboral entre jóvenes:

 100% a la Seguridad Social para autónomos o microempresas que contraten a jóvenes de forma
indefinida a tiempo parcial o jornada completa.
 100% de las cuotas a la Seguridad Social para los jóvenes autónomos que contraten a un
desempleado mayor de 45 años.
 100% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos por contratar a jóvenes a
tiempo parcial con vinculación formativa.
 50% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos que contraten en prácticas
a jóvenes sin experiencia laboral.
 Bonificación durante tres años de las cuotas a la Seguridad Social para cooperativas o sociedades
laborales que incorporen a jóvenes como socios trabajadores o de trabajo en el Régimen General
de la Seguridad Social.

5. Otros tipos de contratos que son menos comunes y que su conversión en indefinidos también da
lugar a bonificación:

 Sustitución por jubilación anticipada. Este contrato de trabajo tiene por objeto la contratación
de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de
jubilación de sesenta y cinco a sesenta y cuatro años.

 Contrato de relevo. Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que


tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir
parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial,
pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma
empresa.

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LINKOGRAFIA

 http://html.rincondelvago.com/convenio-laboral.html
 http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes6.htm
 www.comfia.net/legal/html/2116.html
 http://html.rincondelvago.com/normas-laborales-y-derecho-del-trabajo.html
 http://www.gerencie.com/relacion-laboral.html
 http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/WCMS_165190/lang--es/index.htm
 http://www.elblogderrhh.com/2007/07/concepto-y-tipos-convenio-colectivo.html

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