Introducción

En el siguiente trabajo practico se analizará la empresa Levin Global, consultora de bienes

fijos, teniendo en cuenta los temas vistos en la clase de Dirección de empresa los principales
puntos a enfocar, pero no exclusivos a estos, son:

 Origen y características de la empresa

 Productos y/o servicios que comercializa
 Misión, visión y valores.
 Análisis del organigrama de este
 Flujograma
 Escuela de administración con la cual se relaciona
 Análisis FODA
 Política administrativa de la empresa

Se analizará en que aspectos la empresa cumple con las pautas previstas en clase y en cuáles
muestra falencias.

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Desarrollo
Origen
Levin Global es una compañía dedicada a la consultoría y el desarrollo de software para la
administración y valuación de activos empresarios.

Fundada en 1952 por el Ingeniero David Levín con el objetivo de brindar servicios de
consultoría en valuaciones. Con el tiempo, complaciendo las necesidades de sus primeros clientes,
desarrollaron soluciones integrales de optimización de inventarios y de outsourcing en
administración de activos, buscando disminuir costos operativos y maximizar la eficiencia y el
control de los activos de sus clientes.

Desde los inicios Levin Global ha brindado sus servicios a más de 2000 clientes industriales,
gubernamentales y de servicios públicos. Y hoy cuenta con oficinas en Buenos Aires, São Paulo, La
Paz, Quito, Madrid, Bogotá, DF, Monterrey y New York con aproximadamente 200 empleados.

Su deseo es ser reconocido por el compromiso con la excelencia y la calidad, y constituirse

en líderes mundiales en la administración y valuación de activos empresarios

Servicios que comercializa

A) Gestión de Activos Fijos

• Ordenamiento y gestión eficiente.

• Inventarios iniciales y rotativos, codificación de bienes unificada en todos los departamentos intervinientes,

rotulación con códigos de barra y RFID.

• Normas y procedimientos para identificación, descripción y control.

• Conciliación del inventario físico con las bases contables y de mantenimiento.

• Implementación de los módulos de activo fijo de todos los ERP (SAP AA, Oracle Assets, etc.).

• Outsourcing integral de bienes de uso: inventarios rotativos, rotulación, análisis mensual de movimientos,

mantenimiento de base de datos y reportes.

B) Valuación de Activos Físicos

• Inmuebles, maquinaria y equipos, mobiliario, vehículos, etc.

• Valor razonable de mercado para compraventa.

• Valuación asegurable y clasificación en pólizas para evitar sub- o sobre-aseguramiento.

• Valores de activos fijos para garantías hipotecarias y prendarias.

• Valor de liquidación.

• Valor fiscal y catastral de propiedades inmobiliarias.

• Precios de repuestos y materiales en bodega para la adecuación de los estados contables y valores de venta de

materiales obsoletos y excedentes.

• Valuación razonable para adopción de IFRS y para otros fines contables.

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 Misión, visión y valores

Misión:
 Crecer significativamente, ofreciendo soluciones de alto valor agregado y
mejorando continuamente la satisfacción de nuestros clientes.
 Reinventarnos, encontrando nuevas formas de brindar valor con mayor
productividad y eficiencia, incorporando nuevas tecnologías para recombinar
nuestras habilidades en gestión de bienes, valuaciones y sistemas.
Visión:
Mejorar siempre. Valorar la experiencia generada con cada servicio y producto, así
como las felicitaciones, críticas y comentarios que aportan los clientes para la mejora
continua.

Nuestros valores:
Todos los que formamos parte de Levin Global nos desempeñamos respetando los
siguientes valores que constituyen nuestra filosofía institucional:
Integridad
 Somos honrados y rectos en nuestra forma de actuar.
 La confianza es la base de todas las relaciones. No hacemos nada que genere
desconfianza, ni entre nosotros ni con terceros.
 Cumplimos los acuerdos realizados.
 Recomendamos a nuestros clientes lo que más les conviene, aunque eso implique
menores ventas de nuestros servicios.
 Admitimos nuestros errores, y ayudamos al equipo a entender dónde fallaron los
procesos y cómo mejorarlos.
 Comunicamos los errores cometidos dentro de la empresa, para evitar que se
repitan.

Responsabilidad
 Hacemos lo que haya que hacer para cumplir en cada proyecto, sin contravenir
procedimientos de la firma.

Proactividad
 Fomentamos relaciones duraderas con nuestros clientes.
 Buscamos siempre superar las expectativas de nuestros clientes.
 Mantenemos siempre una actitud proactiva en la prestación del servicio contratado.
 Auto-capacitación: actualizamos nuestros conocimientos sobre las materias que nos
competen, aprendiendo las normas y técnicas de aplicación.
 Cuestionamos constructivamente los métodos de trabajo y proponemos mejoras.
 Promovemos un entorno que alienta la innovación y la creatividad orientada a
resultados.
 Buscamos que nuestros clientes sean nuestros mejores vendedores.

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Trabajo en equipo
 Generamos un ambiente de trabajo pujante y ameno.
 Nos apoyamos mutuamente para que todos los proyectos sean exitosos.
 Somos parte de un mismo equipo, que cubre diversas oficinas: fomentamos el
compañerismo entre todos.
 Mejoramos constantemente la comunicación: una conversación es siempre el mejor
método de expresar algo al equipo.
 Promovemos un diálogo sincero y abierto siempre, en todos los niveles.
 Impulsamos la flexibilidad dado que en un entorno cambiante y con equipos de
trabajo interdisciplinarios debemos adaptarnos rápida y eficientemente.
 Compartimos nuestro conocimiento y experiencia, especialmente con los
integrantes más nuevos de la empresa.

Análisis de la Misión Empresarial:

Una misión debe comunicar claramente la naturaleza de la empresa y sus objetivos
transcendentales.
Para el caso de Levin Global vamos a plantear una serie de preguntas que nos guie para
determinar si su misión está bien formulada:
 ¿Qué hace?
Levin es una empresa que se especializa en gestión de bienes, valuaciones y sistemas (de
administración de activos).
 ¿Es comprensible y especifica?
Sí. Se entiende que su objetivo y su campo de trabajo esta en ofrecer soluciones y mejorar
la satisfacción de los clientes con una actitud a favor de las nuevas tecnologías y siendo lo
más productivo y eficiente posible. No se comprende el uso de la palabra recombinar, no
se entiende a que apunta. Seguramente con utilizar combinar quedaría más claro si es que
se quiere transmitir la capacidad de utilizar las nuevas tecnologías junto a las habilidades
de la empresa para crear un producto/servicio de calidad y competente.
 ¿Clientes?
Hace mención de los clientes y el producto/servicio que reciben: un alto valor agregado,
indicando que es de buena calidad al mismo tiempo que están continuamente mejorando
la satisfacción de estos.
 ¿Es breve y fácil de recordar?
No es breve, es más, está dividida en dos partes. La primera menciona su postura hacia
sus clientes. La segunda, más extensa, se centra en las características de la empresa y
como hace para encarar sus proyectos. Por lo tanto, no es fácil de recordar

En conclusión, la misión está bien planteada. Se podría mejorar quitando las dos
partes diferenciadas y uniendo en una frase más concisa los propósitos y alcances de la
empresa, dando a entender su forma de trabajar como su actitud hacia los clientes.

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Análisis de la visión empresarial:
Una visión debe enfocarse en el futuro de la empresa y a donde se quiere llegar. Es casi
un ideal o sueño.
 ¿Mira hacia el futuro?
Su “horizonte de visión” no es muy claro porque mejorar siempre no especifica a donde se
quiere llegar.
 ¿Es clara?
Es clara. Se capta rápidamente su propósito: mejorar siempre.
 ¿Que se destaca?
Se hace énfasis en las apreciaciones de los clientes y en la experiencia desarrollada a partir
de cada proyecto realizado.
 ¿Es consistente con la misión?
Es coherente. Utilizando el feedback de los clientes y el conocimiento generado de cada
proyecto se intenta mejorar siempre tanto en la satisfacción de los clientes como en los
productos y servicios ofrecidos.
 ¿Es motivadora y ambiciosa?
En este aspecto falla. Hablar de mejora continua es abstracto. Si bien es un aspecto
importante, se sobrentiende que una organización siempre quiere progresar. Al ser tan
abarcativo se puede perder la esencia que guía, a todos los que se comprometen en el
negocio, a trabajar por un motivo y en una misma dirección.

Si bien la visión es clara y acompaña la misión, es deficiente a la hora de establecer un

proyecto futuro, mejorar siempre es muy confuso. No transmite pasión por el negocio. Aun
así es positiva y acompaña tanto a los clientes, diciendo que el progreso es constante, como
a los trabajadores, empujándolos a desempeñarse lo mejor posible.

Análisis de Valores empresariales:

Los valores definen los principios éticos de la empresa. Es muy importante tenerlos
presentes constantemente ya que muestra el trato con los empleados y los clientes.

Los valores están bien definidos y categorizados. Son claros y precisos ya que no permiten
dobles sentidos. Incluyen a los trabajadores, dando cuenta el clima laboral que se puede
encontrar, y a los clientes transmitiendo una imagen de seriedad y profesionalismo.
Si bien son muchos y uno se puede perder en la descripción, hay que destacar los valores
encasillados bajo la etiqueta de integridad. Denotan madurez y sensatez en el manejo
diario de la empresa.
Tres valores que se pueden rescatar:

 Buscamos que nuestros clientes sean nuestros mejores vendedores.

5
  Compartimos nuestro conocimiento y experiencia, especialmente con los
integrantes más nuevos de la empresa.
 Admitimos nuestros errores, y ayudamos al equipo a entender donde fallaron
los procesos y como mejorarlos.

Organigrama

Definiciones a tener en cuenta:

Estructura matricial: es una matriz de doble entrada, relaciona dos bases departamentales,
combina función-proyecto (estructura cruzada).

Por funciones: se realiza la división del trabajo de acuerdo a la capacidad y a las

habilidades de cada trabajador donde se agrupan distintas funciones y trabajos que desarrollan los
empleados asignados y ejercen su autoridad.

En el organigrama se puede apreciar que se encuentra dividida en funciones claras y

pautadas. Ej: RRHH, Administración interna, etc. En la realidad sucede otra cosa en el sector de
ABDI-VALU ya que se utiliza más un esquema matricial debido que se trabaja mediante proyectos
haciendo así un organograma por funciones sea ineficiente.

Un detalle a tener en cuenta con este organigrama es que falta aclarar como Marcela
Conti se vincula con la empresa ya que no se presenta ninguna línea que vincula a esta misma con
Levin.

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 Escuela de la administración

Al analizar la empresa Levin se pudo notar que tiene una fuerte influencia de 3 escuelas
(Fayol, Taylor y conductista, Herzberg).

Partiremos primeramente por Fayol se puede apreciar que Levin cumple con la mayoría de
los 14 principios de la escuela de Fayol a continuación se dirán los 14 principios denotando en
cuales cumple y en cuales no

1. Subordinación de intereses particulares, a los intereses

generales de la empresa: por encima de los intereses de los

empleados, están los intereses de la empresa. Se espera que los empleados cumplan los
proyectos asignados en tiempo y forma pautada por la empresa.

2. Unidad de mando: en cualquier trabajo un empleado sólo deberá

recibir órdenes de un superior. En este aspecto Levin no cumple ya que al trabajar por
proyecto y a su vez también responder a la gerencia/socio puede haber problemas de
autoridad entre lideres de proyecto y gerentes.

3. Unidad de Dirección: un sólo jefe y un sólo plan para todo grupo de

actividades que tengan un sólo objetivo. Esta es la condición esencial

para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. Sucede lo mismo

pautado en aspecto anterior sumado que en ocasiones existe un problema de
comunicación entre distintos lideres de proyectos creando confusión al momento de
asignar recursos humanos al proyecto.

4. Centralización: es la concentración de la autoridad en los altos

rangos de la jerarquía. Se puede apreciar que esto se cumple en el organigrama las

elecciones a nivel empresarial se encuentran centralizadas en Norberto Levin.

5. Jerarquía: la cadena de jefes que va desde la máxima autoridad a los

niveles más inferiores. Como dicho anteriormente se cumple ya que existe una cadena de
jefes desde la máxima autoridad hasta los analistas.

6. División del trabajo: se debe especializar las tareas a desarrollar y al

personal en su trabajo. Existe una especialización en las tareas que llevan a cabo sean
tanto para valuaciones como para la toma de inventarios y conciliaciones.

7. Autoridad y responsabilidad: es la capacidad de dar órdenes y esperar

obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades. En la creación de proyectos

los lideres de estos se encuentran con la responsabilidad del proyecto y la autoridad
delegada a dirigir estos como les parezca eficiente.

8. Disciplina: esto depende de factores como las ganas de trabajar, la

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 obediencia y la dedicación un correcto comportamiento. Levin espera excelencia en el
servicio brindado y esto no se puede lograr sin disciplina.

9. Remuneración personal: se debe tener una satisfacción justa y

garantizada para los empleados. Un punto muy subjetivo dependiendo de cada empleado,
pero en su gran mayoría existe una predisposición a que no se cumpla este aspecto.

10. Orden: todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este

orden es tanto material como humano. Debida a la imagen que se quiere mostrar de Levin
y al trabajar en las localidades del cliente se espera que los empleados mantengan el
orden.

11. Equidad: amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal. Se explica en el punto
14 de manera detallada.

12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: hay que darle una

estabilidad al personal. Rara vez Levin decide desplazar personal la mayor parte de este
que no se encuentra en Levin se decidió retirar por cuenta propia.

13. Iniciativa: tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y

poder asegurar el éxito de este. Lamentablemente la iniciativa no se encuentra vigente en

Levin tanto a nivel empleado como a nivel estratégico se espera el cumplimiento de los
proyectos evitando que haya un plan a seguir a largo plazo.

14. Espíritu de equipo: hacer que todos trabajen dentro de la empresa con

gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización. Al trabajar en

proyectos largos los cuales, muchas veces, hay que viajar y convivir con los colegas Levin
trata de buscar que haya un espíritu de equipo y compañerismo a lo largo de la empresa.
Siendo esto uno de sus puntos más fuertes

Seguiremos por la escuela científica de Taylor teniendo en cuenta que se basa en la

departamentalización por funciones se realiza la división del trabajo de acuerdo a la capacidad y a
las habilidades de cada trabajador donde se agrupan distintas funciones y trabajos que desarrollan
los empleados asignados y ejercen su autoridad. A lo largo de Levin se estandarizó el trabajo a
realizar a lo largo de sus distintos sectores, como se comentó anteriormente existe una división
por función a lo largo del esquema organizacional, por ende, hay una fuerte influencia de la
escuela científica en este aspecto.

Por último, se hablará se la escuela motivacional de Herzberg el cuál planteó, en resumen,

dos puntos importantes:

1° - Siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e

independientes, las estrategias motivacionales que se habían venido empleando, tales

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 como mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer
condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una

mayor motivación, cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción.

2° - Sostener que el sólo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupe de

las condiciones en que se realizan las tareas,no sirve para motivar.

De acuerdo con Herzberg, en la medida que el dinero se convierte en un factor estándar

en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una
peligrosa semilla entre los empleados: incentivarlos a abrigar más altas expectativas
respecto del período venidero de reajustes salariales.

En la organización desde RRHH se plantearon capacitaciones para aumentar la satisfacción

en el puesto, pero existe una fuerte amenaza en cuento a los factores higiénicos en cuanto a la
remuneración, la administración y políticas de la empresa. Esta amenaza al no estar en el centro
de atención de la organización hizo que algunos empleados resignaran y a su vez algunos de los
presentes consideren cambiar de empresa.

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 Control y Calidad

Los objetivos de calidad son las metas y los retos que se definen a través de la
planificación estratégica de la empresa.

Estos objetivos deben ser establecidos por la alta dirección de la organización,

siendo coherentes con la política de calidad y perseguir una mejora continua.
Se establecen plazos para el cumplimiento de los mismos, pudiendo ser a corto
(un año), mediano o largo plazo.

Se fijan objetivos generales, y en base al mismo se fijaran objetivos concretos

para cada uno de los procesos a realizar en la organización.
Todos los trabajadores deben estar perfectamente informados de que es lo que la
organización espera de su trabajo para alcanzar las metas deseadas.

 ¿Que sucede cuando estas metas no se alcanzan?

Es necesaria una revisión de los procedimientos y actividades relacionadas a
la falla, buscando la causa y actuar sobre la misma, dejando documentado
todo proceso que se lleve a cabo.

En LEVIN, se siguen las normas ISO 9001:2015, siendo una norma de sistemas
de gestión de calidad reconocida internacionalmente.
Proporciona procedimientos, procesos y recursos necesarios para ayudar a las
organizaciones a controlar y mejorar el rendimiento, conduciéndolas hacia la
mayor eficiencia posible en el mercado.

En Levin, los Objetivos de Calidad son los siguientes:

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  En este cuadro, podemos ver como la fuente de datos representa diferentes
tipos de análisis de calidad y hacia donde esta orientado. Por ejemplo:
Recursos Humanos o satisfacción del cliente, etc).
Generalmente las frecuencias de estos procesos de calidad son
semestrales, ( aunque el cargado de horas por dia por ejemplo se hace
mensual) con sus respectivos objetivos, ya sea en unidad porcentual o por
puntos.

Explicación del MAPA DE PROCESOS – Organización LEVIN

Para este tema observar la última hoja adjuntada del flujograma

 Procesos Gerenciales =

PROCESOS ESTRATÉGICOS (PR-GL-06-01)

PLANIFICACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

EVALUACIÓN DE RIESGOS

Acá vemos los lineamientos de la organización que se deben seguir con los otros procesos.

 Procesos Misionales =

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 PROCESOS OPERATIVOS
(PR-GL-08-01, PR-GL-08-04, PR-GL-08-05, PR-GL-08-13 y PR-GL-08-09 y las
correspondientes IT)

Proyecto Propuesta (ADBI/VALU) → Desarrollo del

Proyecto → Entrega → Comercialización → Proyecto
Facturable (ADBI/VALU)

Estos están muy relacionados con las finanzas de la empresa, es decir la razón de ser de la misma.

 Procesos de Apoyo =

PROCESOS DE APOYO (PR-GL-08-01, PR-GL-07-01, PR-GL-07-02, PR-GL-07-03,PR-BA07-

04,PR-GL-PR-GL-08-03, PR-GL-08-06,PR-GL-08-07, PR-GL-0808, PR-GL-08-10, PR-GL-08-11,
PR-GL-08-12, IT-GL-GEDO-02 y las correspondientes IT )

RRHH
INFRAESTRUCTURA Y SISTEMAS
COMPRAS
CALIDAD
GEDO
MKTG
ADIN
SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES
SOPORTE AL CLIENTE

Estos soportan los procesos misionales y mismos los financieros.

Observaciones puntuales:

 En el mapa se muestra la interacción completa entre los procesos además de las entradas
y salidas de los mismos. En las entradas podemos ver los requisitos de usuario o mejor
dicho sus requerimientos. En la salida podemos ver la MEDICIÓN, ANÁLISIS y MEJORA que
consolidaran a los usuarios satisfechos.
 Por últimos, tenemos un siglo que parte desde los usuarios satisfechos hasta los
PROCESOS ESTRATÉGICOS, esto se debe a que la mejora continua más la gestión de los
recursos ayuda a la planificación y evaluación de la organización para su sostenimiento.

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 Análisis FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

Empresa líder en el mercado No se cumplen los criterios

argentino de su Rubro. higiénicos de la teoría de
Alta calidad y eficiencia en el Herzberg.
servicio.

OPORTUNIDADES Ya siendo la marca líder en el Recursos humanos tendría

Ser pionera en las normas iso mercado argentino sumado a que aprovechar la
55000 en Argentina. la trayectoria que tiene en el comunicación reciproca para
Buena interacción humana momento que aparezcan desarrollar e implementar

adentro de la organización licitaciones con respecto a las nuevas medidas que mejoren

que permitiría una adaptación normas ISO 55000 la empresa las condiciones
tendrá mayor peso en la motivacionales de la empresa
más rápida a cambios
decisión final de elegir una
organizacionales.
consultora para esta

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AMENAZA
Ex empleados dejaron la
empresa y crearon su propia
consultora en el mismo rubro
manteniendo el Know-how de a su competencia
esta
En este caso el renombre de Reducir precios de venta para
Levin no lo ayuda frente a la
hacer frente a la competencia
competencia ya que esta cuenta
externa.
con la experiencia. Levin tendría
que desarrollar estrategias que
la hagan sobresalir con respecto
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 Conclusión

¿Levin cumple con las pautas de dirección vistas en clase?

Se pudo apreciar a lo largo del trabajo practico que Levin tiene todas las herramientas para
sobresalir y combatir sus falencias mas grandes con respecto a las pautas vistas en clase. Teniendo
su punto más débil en el manejo de su personal y su punto mas fuerte en la aplicación de diversas
escuelas administrativas y también en su proceso de calidad pautada por la ISO 9001.

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