VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS:

MARCO PUBLICACION REGISTRO

NORMATIVO
D.Leg. N°713 08-11-1991 Ley de
descansos
remunerados
D.S N°012-92- 03-12-1992 Reglamento
TR de la ley
Ley N°26331 23-06-1994 Modificación
al D.Leg.
N°713
Ley N°26644 25-06-1996 Ley que
regula el
descanso pre
y post natal
Ley N°27409 25-01-2001 Ley de
licencia
laboral por
adopción

AMBITO DE APLICACIÓN:

Comprende a los trabajadores, obreros y empleados, sujetos al régimen

laboral de la actividad laboral.

LEGISLACION SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS

DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN
LABORAL DE LA ACTIVIDAD LABORAL
 DECRETO LEGISLATIVO N°713

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA CONSIDERANDO:

Que mediante la ley N°25327, el congreso de la republica ah delegado

facultades al poder ejecutivo para que, mediante decretos legislativos, norme
entre otros aspectos, la consolidación de los beneficios que otorga la legislación
laboral vigente;

Que las normas constitucionales y la legislación laboral nacional consagran,

entre otros beneficios sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no
laborales y las vacaciones anuales pagadas,

Que resulta necesario armonizar y consolidar, sin discriminaciones, la

legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, propendiendo a la modernización de sus normas
y adecuándolas para convertirlas en instrumentos que alienten la productividad
y con ello el desarrollo nacional;

Con el voto aprobatorio del consejo de ministros, y,

Con el rango de dar cuenta al congreso;

DECRETA:

CAPITULO I

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO:

Art. 1°- El trabajador tiene derecho como mínimo 24 horas consecutivas

de descanso en cada semana, al que se otorgara preferentemente en día domingo.
 Art. 2°- Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable,
el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas
de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de
descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores
disfrutaran del descanso sustitutorio en forma individual y colectiva.

Art. 3°- Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por
otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más de una sobretasa del 100%.

DE LA REMUNERACION:

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio es equivalente al

de una jornada ordinaria y se abonara en la forma en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho periodo.

Se entiende remuneración ordinaria aquella que perciba el trabajador

semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación.

Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la

base de cálculos, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.

La remuneración de los trabajadores que prestan servicio a destajo, es

equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número
de días de trabajo efectivo.

En caso de inasistencias de los trabajadores remunerados por quincena o

mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa
dividiendo la remuneración ordinaria recibida en el mes o quincena entre 30 o
15 días respectivamente. El descuento proporcional es igual a aun treintavo o
quinceavo de dicho valor respectivamente.
 DIAS QUE SE CONSIDERAN EFECTIVAMENTE TRABAJADOS:

Por excepción, y solo para los efectos del pago del día de descanso semanal,
se consideran días efectivamente trabajados los siguientes:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, o por enfermedades efectivamente comprobadas, hasta que la
seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneraciones por el empleador.
c) Loa días de huelga siempre que no haya sido declarada ilegal o
improcedente.
d) Los días que deverguen remuneraciones en los procedimientos de la
impugnación de despido.

CAPITULO II

DE DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Art. 5°- Los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado de los días
feriados señalados en esta ley, así como en los que se determinen por dispositivo
legal especifico.

Art. 6°- Son días feriados los siguientes:

Año nuevo (01 de enero)

Jueves santo y viernes santo (movibles)

Dia del trabajo (01 de mayo)

San pedro y san pablo (29 de junio)

Fiestas patrias (28 y 29 de julio)

 Santa rosa de lima (30 de agosto)

Combate de Angamos (8 de octubre)

Todos los santos (01 de noviembre)

Inmaculada concepción (08 de diciembre)

Navidad (25 de diciembre)

Art. 7°- Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la

fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o
gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando
corresponda con el descanso del trabajador.

REMUNERACION:

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día de feriado no laborables

la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su regulación se
rige igual a los días de descanso semanal obligatorio, salvo el día del trabajo,
que se percibirá sin condición alguna.

El trabajo efectuado en días feriados no laborables sin descanso sustitutorio

dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa de del 100%. No se considera que se ah trabajado en feriado no
laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el
feriado no laborable.

Siempre que el día del trabajo coincida con el día de descanso semanal
obligatorio, se debe de pagar al trabajador un día de remuneración por el citado
feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal.

Si el trabajador es destajero el pago del día de trabajo será igual al salario

promedio diario, que se calcula dividiendo entre 30 la suma total de
remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al
primero de mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días computables de
trabajo el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
 CAPITULO III

DE LAS VACACIONES ANUALES:

REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO:

El trabajador que cumpla con una jornada mínima de cuatro (4) horas tiene
derecho a treinta (30) días de calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios.

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador

ingreso al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad,
por dozavos y treintavos o ambos según corresponde, de la remuneración
computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

DEL RECORD:

Art. 10°- El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está
condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria cuya jornada ordinaria

es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta días en dicho periodo.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en
dicho periodo.
c) En los casos de que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro (4)o
tres (3) días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
AAT, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez (10) en dicho periodo. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias que no pueden ser considerable como días efectivos
de trabajo.
 COMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO:

Para los efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de
trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de
horas
laboradas
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere sesenta
(60) días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

FRACCIONAMIENTO DEL DESCANSO:

A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce

vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.

ACUMULACION DEL DERECHO:

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta

dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuos disfrute por lo menos de un descanso de (7) días naturales.

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por

escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos (2) o más años.
 REDUCCION DEL DERECHO:

El trabajador puede acordar por escrito con su empleador la reducción del

descanso vacacional de treinta (30) a quince (15) días, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración.

OPORTUNIDAD DE DESCANSO:

Las vacaciones deberán ser otorgadas al trabajador, en el periodo anual

sucesivo a aquel en que alcanzo el derecho al goce del descanso respectivo.

En principio la oportunidad del descanso será fijada de común acuerdo entre

el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los interese propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este

incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el periodo de vacaciones.

Excepto el caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad del

descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso
semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional

por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día
siguiente de vencido el descanso post

Natal. Esta voluntad deberá comunicarla a su empleador con una anticipación

no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el periodo de

descanso vacacional por recordó ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie
a partir del día siguiente de vencida la licencia por adopción, siempre que haya
gozado de la misma.
 REMUNERACION VACACIONAL:

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera

percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación

por tiempo de servicios, con excepción, por su propia naturaleza, de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18° de T.U.O del decreto
legislativo N°650, aprobado por decreto supremo N°001-97-TR

La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base

del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe

añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.

Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o

que perciban remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el
salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a
la semana que precede a la del descanso vacacional.

En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no

procede al descanso físico sino el pago al trabajador de un dozavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción
se considerará por treintavos.

OPORTUNIDAD Y REGISTRO DE PAGOS:

La remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio

del descanso.

La remuneración vacacional debe figurar en planilla del mes al que

corresponda el descanso.

El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de un descanso, los

incrementos de remuneraciones que pudieran producirse durante el goce del
mismo.
 Si el trabajador acordó a la reducción del descanso recibirá antes de que se
inicie este el monto de la compensación extraordinaria además del monto
correspondientes a los días de descanso.

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de

planillas, la fecha de descanso vacacional y el pago de la remuneración
correspondiente.

DERECHO DE LOS TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL

DESCANSO

Si el trabajador pese a cumplir el récord vacacional no disfruta del descanso

físico en el periodo anual en el que le corresponda, tiene derecho a percibir triple
remuneración que se computara de la forma siguiente:

a) Una por el trabajo realizado.

b) Otra por el descanso vacacional adquirida y no gozado.

c) Una indemnización por no haber disfrutado del descanso. Esta

indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso de descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones referidas será la que se encuentre percibiendo

el trabajador en la oportunidad que se efectué el pago. En ningún caso la
indemnización incluye la bonificación por tiempo de servicios.
 GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos

(2) veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se
denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos

incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente,
se incrementan por motivos de recreación del trabajador y su familia, viajes,
compras y otros análogos.

Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino

hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel
normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio, sino que
dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de
contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los trabajadores
contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a plazo fijo y los que
cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).

Se incluyen también como titulares de este derecho a los trabajadores

extranjeros y los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal

que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los
jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas preprofesionales de estudiantes universitarios, prácticas profesionales
de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no
existe vínculo laboral.
 Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una
subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual,
luego de cumplidos seis (6) meses continuos de modalidad formativa, que podría
asimilarse como una especie de bonificación especial; no obstante, en rigor, no
son ni se derivan de las gratificaciones legales, ya que no solo no coinciden en
cuanto al monto, sino que tampoco coincidirán necesariamente con la
oportunidad en que es pagada.

OPORTUNIDAD DEL PAGO

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera

quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente.

De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº

005-2002-TR (Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de
Gratificaciones para Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por
Fiestas Patrias y Navidad), estas fechas son indisponibles para las partes. En ese
sentido, no se puede pactar, individualmente con cada trabajador ni
colectivamente con el sindicato, el pago de las gratificaciones legales en
oportunidades distintas sea por adelantado o diferidas a futuro.

Como se señaló líneas atrás, la finalidad de las gratificaciones legales es que

el trabajador pueda afrontar los gastos extraordinarios en que tradicionalmente
se incurren en Fiestas Patrias y Navidad, razón por la cual se exige que sean
pagadas con proximidad a la celebración de tales festividades.

Enero
Gratificación Febrero
por Marzo
Abril
Fiestas Patrias
Mayo
Junio
Julio
Gratificación Agosto
por Setiembre
Octubre
Navidad
Noviembre
Diciembre
 Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del
semestre hasta el último día del mes en que termina el periodo.

En la práctica esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a

la gratificación por Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada el
15 de diciembre, a esta fecha el trabajador no ha cumplido con cubrir el semestre
completo, tanto más, podría cesar en el transcurso de la segunda quincena del
mes de diciembre, con lo cual se le habría hecho un pago excesivo. Sobre lo
ultimo, volveremos en el punto siguiente.

REQUISITOS PARA EL GOCE

Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con

derecho a percibir las gratificaciones legales, así como aquellas personas que por
la naturaleza de sus servicios se encuentran excluidas del goce de este beneficio.

Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido

con este derecho, sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de
diciembre, según el caso.

En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas

Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de
julio, y el 15 de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho
a percibirlas.

Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador
esté laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el
derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son los siguientes:

• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.

• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.

• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de

seguridad social y que originan el pago de subsidios.
 • Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como
día laborado para todo efecto legal, tales como:

- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año,
por dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.

- Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del

cierre temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole
tributaria al empleador.

-Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se

comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.

- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y
hasta que el trabajador es efectivamente repuesto.

- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.

Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de
diciembre y que, por lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación, pero es
cesado luego de esa fecha. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de
un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente.

En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios

sociales del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto
correspondiente al mes de diciembre.

Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que

abordaremos más adelante.

GRATIFICACIONES PROPORCIONALES

Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo

laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en
cualquiera de los supuestos excepcionales que se consideran como días
efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales casos, deberán
percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón
de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.
 GRATIFICACIONES TRUNCAS

Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de

diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo,
tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional
de labores en el semestre correspondiente (enero-junio y julio-diciembre).

Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado

de manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la
remuneración computable a la fecha de cese.

Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar “treinta

días de labor” a “mes calendario completo”, pues este último exige labores
ininterrumpidas desde el primer hasta el último día del mes calendario. Por
ejemplo, los 31 días del mes de enero, los 31 del mes de octubre, etc. Si no se ha
cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación literal de la norma,
el trabajador cesado no tendría derecho a percibir una gratificación proporcional
por el último mes (incompleto). No obstante, considerando que en el ámbito
laboral los meses se consideran siempre sobre treinta días, cuando los
trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de treinta y uno, y cesen sin
llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la gratificación proporcional
por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

Para estos fines, se consideran como días laborados aquellos supuestos del
punto 4.

MONTO

Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley N°27735

(Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una
será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la
oportunidad que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y
el 15 de diciembre, respectivamente.

No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº005-2002-

TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado por
la ley, pues indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de
junio y 30 de noviembre, respectivamente.
 1. INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DE OTRO
BENEFICIO CON NATURALEZA SIMILAR

Según lo dispone el artículo 8 de la Ley Nº27735, las gratificaciones legales

son incompatibles con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar
que el trabajador perciba en cumplimiento de las disposiciones legales
especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso, de coexistir, el
trabajador solo tendrá derecho a percibir uno de ellos, el más favorable.

A nuestro modo de ver, al hablar de “naturaleza similar” la ley puede referirse

a cualquiera de los siguientes supuestos:

- Similitud en cuanto a las fechas y/o festividades que motivan su

otorgamiento, por ejemplo, gratificaciones brindadas por la empresa también por
concepto de Fiestas Patrias y Navidad.

- Similitud en cuanto a la periodicidad de su otorgamiento.

- Similitud en cuanto al monto.

En caso de que la empresa pacte con el trabajador (o el grupo de trabajadores)

o instituya unilateralmente, beneficios similares según cualquiera de los tres
supuestos mencionados, el trabajador solo podrá percibir uno de ellos, el más
favorable, no ambos. Al respecto, debe entenderse que el trabajador es el único
llamado a decidir cuál de los dos beneficios le es más favorable; no obstante,
existen casos en los cuales no quedará duda sobre cuál de las dos gratificaciones
será más favorable, por ejemplo, cuando el monto de la gratificación pactada con
su empleador sea mayor a la que le corresponde por concepto de gratificaciones
legales.
2. TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones legales se encuentran afectadas a los siguientes conceptos:

- En lo que se refiere a los aportes a la seguridad social en salud y de

pensiones, las gratificaciones legales se encuentran afectas al aporte a EsSalud y
a la retención al trabajador por aportes previsionales, sea el Sistema Nacional de
Pensiones (ONP) o el Sistema Privado de Pensiones (AFP), dependiendo del
régimen previsional elegido por el trabajador.

Cabe precisar, que la base mínima sobre la cual se realiza el aporte a EsSalud
es la Remuneración Mínima Vital (RMV). Idéntico tratamiento para el caso de
la retención por ONP o AFP, que, si bien se realiza sobre la remuneración
regular, la retención efectuada tampoco podrá hacerse sobre una suma inferior a
la remuneración mínima vital.

- En lo que se refiere al Impuesto a la Renta, las gratificaciones legales

constituyen renta de quinta categoría ya que son percibidas como consecuencia
del trabajo personal prestado por una persona en relación de dependencia o
subordinación.

- De conformidad con lo establecido en el literal v) del artículo 37 del

TUO de la Ley del Impuesto con la Renta (Decreto Supremo Nº179-2004-EF),
el pago por concepto de gratificaciones legales constituye un gasto deducible al
calificar como renta de quinta categoría.

A efectos de que las gratificaciones legales sean deducibles en el ejercicio

gravable al que corresponden, deberán haber sido pagadas dentro del plazo
establecido para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho
ejercicio.

- Las gratificaciones legales también están afectas al pago de Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo y Senati.

Para representarlo gráficamente:

De cargo del empleador

Seguro Social en Salud SÍ
Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo SÍ
Senati SÍ
 De cargo del trabajador
Sistema Nacional de SÍ
Pensiones Sistema Privado SÍ
de Pensiones SÍ
Impuesto a la Renta

REGÍMENES ESPECIALES
Los siguientes son los regímenes laborales que gozan de un tratamiento
especial en cuanto al otorgamiento de las gratificaciones legales:

a) MICROEMPRESAS
Recientemente, mediante la publicación del Texto Único Ordenado del Texto
Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y
Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente,
Ley MYPE (Decreto Supremo Nº007-2008-TR) y su respectivo reglamento, se
ha modificado el régimen especial de los trabajadores, y un nivel anual de ventas
que no superan las ciento cincuenta (150) unidades
impositivas tributarias. Las pequeñas empresas tienen otros
rangos.
Ahora bien, las microempresas tienen un régimen laboral especial que no
considera ciertos beneficios sociales contemplados para el régimen general,
siendo justamente uno de ellos las gratificaciones legales. En ese sentido, una
microempresa no está obligada a abonarlas ni sus trabajadores a exigirlas.

a. CONSTRUCCIÓN CIVIL

Los trabajadores de este régimen sí perciben gratificaciones legales por

Fiestas Patrias y Navidad, aunque con particularidades propias que las
distinguen del régimen laboral general.
Las diferencias se presentan, incluso, entre ambas gratificaciones al interior
de este régimen:
 • Gratificación por Fiestas Patrias: Equivale a cuarenta (40) jornales básicos
y se paga en razón de un sétimo (1/7) por mes calendario completo de labor del
periodo respectivo.
• Gratificación por Navidad: Equivale también a cuarenta (40) jornales
básicos, pero se paga en razón de un quinto (1/5) por mes calendario completo
de labor del periodo respectivo.

Sobre el particular, a diferencia del régimen general, para el cálculo de las

gratificaciones de los trabajadores de construcción civil los periodos no se
cuentan por semestres, veamos:

Enero
Febrero
Gratificació Marzo
n por Abril
Mayo
Fiestas Patrias
Junio
Julio
Agosto
Gratificaci Setiembre
ón por Octubre
Noviembr
Navidad e
Diciembr
e

Solo si el trabajador laboró en la misma obra un periodo completo de siete (7)

o cinco (5) meses, según cada caso, percibirá el íntegro de las gratificaciones. Si
laboró periodos menores, percibirá la parte proporcional a los meses calendario
completos, calculándose por sétimos y quintos, respectivamente.
Si el trabajador ingresa o cesa en la obra antes de cumplir un mes calendario,
percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o quintos del monto de
gratificaciones como días laborados en los meses de ingreso y cese.
El trabajador no podrá percibir cualquiera de las dos gratificaciones en más
de una obra, de hacerlo le será descontado de su liquidación de beneficios
sociales.
Finalmente, con relación a la fecha de pago, las gratificaciones legales se
abonan en la semana anterior a la celebración de las Fiestas Patrias y Navidad,
vale decir, una fecha distinta a la del régimen general.
 b. AGRARIOS
Los trabajadores agrarios perciben gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, aunque sus montos ya están incorporados en la remuneración diaria.
De acuerdo con lo establecido por la Ley Nº27360 (Ley que aprueba las
Normas de Promoción del Sector Agrario), los trabajadores del régimen agrario
que laboren más de cuatro (4) horas diarias en promedio, perciben una
Remuneración Diaria (RD) que incluye la remuneración propiamente dicha, la
compensación por tiempo de servicios y, además, las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad.
En la medida que la RD se actualiza en el mismo porcentaje que la
remuneración mínima vital –por estipulación expresa del artículo 7 de la citada
Ley Nº 27360– con el recientemente publicado Decreto Supremo N 022-2007-
TR, que ha incrementado la remuneración mínima vital, la RD actual en el
régimen agrario asciende a S/. 22.08.
En suma, en el régimen agrario se otorgan también gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, pero no en las fechas de tales festividades como ocurre en el
régimen general, sino que ya viene comprendida en la Remuneración Diaria
(RD).
c. TRABAJADORES DEL HOGAR
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº27986 (Ley de los Trabajadores
del Hogar), específicamente en su artículo 13, este grupo de trabajadores tiene
derecho a percibir las gratificaciones legales, una por Fiestas Patrias y otra por
Navidad, en las quincenas de los meses de julio y diciembre, vale decir, similar
al régimen general.
Sin embargo, lo que distingue a este régimen es que el monto de cada una de
las gratificaciones es el equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la
remuneración mensual. Como sabemos, la remuneración de los trabajadores del
hogar puede ser libremente pactada entre las partes, pudiendo ser incluso inferior
a la remuneración mínima vital.
Queda por señalar en cuanto a este régimen, que en todo aquello que no haya
sido expresamente regulado por la Ley Nº27986, son de aplicación supletoria las
normas del régimen general, por ejemplo, remuneración computable,
tratamiento de las horas extras, etc.
 d. ARTISTAS
La Ley N°28131 regula el tratamiento laboral de los trabajadores artistas,
comprendiéndose en este concepto a toda persona natural que representa o
realiza una obra artística, con texto o sin él, utilizando su cuerpo o habilidades,
con o sin instrumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una
interpretación y/o ejecución que puede ser difundida por cualquier medio de
comunicación o fijada en soporte adecuado, creado o por crearse.
Los beneficios sociales previstos para los artistas son los mismos que en el
régimen general, aunque debido a la naturaleza de sus servicios tienen reglas
particulares.
El pago es realizado directamente por el Fondo de Derechos Sociales del
Artista, que es una entidad administrada por EsSalud y cuya finalidad es recaudar
y pagar los beneficios sociales de los trabajadores sometidos a este régimen, no
solamente las gratificaciones sino también la compensación por tiempo de
servicios y la remuneración vacacional, que tienen sus propios tratamientos.

INCUMPLIMIENTO EN EL PAGO
Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de pago de las
gratificaciones legales está considerado como falta grave de acuerdo con lo
establecido por el artículo 24 del Decreto Supremo Nº019-2006-TR
(Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo), pasible de ser
sancionado con una multa cuyo monto dependerá del número de trabajadores
afectados con dicho incumplimiento.
La escala de multas es la siguiente:

GRAVEDA BASE NÚMEROS DE TRABAJADORES AFECTADOS

D DE
INFRACCI DE 1 - 10 11 - 20 21 - 50 51 - 80 81 - 110 111 - 141 a +
ÓN CALCU 140
LO
LEVES 1 a 5 UIT 5- 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
10%
GRAVES 6 a 10 5- 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
UIT 10%
MUY 11 a 20 5- 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES UIT 10%
 ASIGNACION FAMILIAR

LOS TRABAJADORES DE LA ACIVIDAD PRIVADA CUYAS

REMUNERACIONES NO SE REGULAN POR NEGOCIACION
COLECTIVA, PERSIVIRAN EL EQUIVALENTE AL 10% DEL INGRESO
MINIMO LEGAL POR TODO CONCEPTO DE ASIGNACION FAMILIAR.

AMBITO DE APLICACIÓN
El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
privada con vínculo laboral vigentes cuyas remuneraciones no se regulen por
negociación colectiva
Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de
asignación familiar del que señala la ley, se optará por el que le otorgue mayor
beneficio en efectivo.
NATURALEZA Y MONTO DE LA ASIGNACION
L a asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es
equivalente al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda
percibir el derecho.
Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se
efectúa el pago de las remuneraciones.
BENEFICIARIOS
Tienen derecho a percibir la asignación:
Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho
años.
En caso de que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando
estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la
culminación de los mismos y con un máximo de seis años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir
la asignación familiar por cada empleador.
 LEY No 25129

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA POR CUANTO:

EL CONGRESO HA DADO LA LEY SIGUIENTE;
El Congreso de la República del Perú;
Ha dado la ley siguiente:

Art. 1o.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva,
percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de
Asignación Familiar.
Art. 2o.- Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que
tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo
al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios,
hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad.
Art. 3o.- En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por
el concepto de Asignación Familiar, se optara por el que le otorgue mayor
beneficio en efectivo.
Comuníquese al presidente de la Republica para su promulgación.
Casa del Congreso, en Lima, a los diecisiete días del mes de noviembre de
mil novecientos ochenta y nueve.
 FIJAN LA LEGISLACION FAMILIAR PARA LOS TRABAJADORES DE
LA ACTIVIDA PRIVADA, CUYAS REMUNERACIONES NO SE
REGULAN POR NEGOCIACION COLECTIVA.

DECRETO SUPREMO No 035-90-TR

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
CONSIDERANDO:
Que por Ley 25129, se otorga la Asignación Familiar para los trabajadores de
la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva equivalente al 10% del ingreso mínimo legal;
Que resulta necesario expedir las disposiciones reglamentarias par su mejor
aplicación;
En uso de la facultad conferida por el inciso 11) del Artículo 211 de la
Constitución Política del Estado;
DECRETA:
Art. 1o.- Cuando el reglamento haga mención a la Ley, se entenderá que está
referido a la Ley 25129.
Art. 2o.- Se encuentran comprendidos en los alcances del beneficio a que se
contrae la Ley 25129, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva,
cualquiera que fuere su fecha de ingreso.
Art. 3o.- La asignación Familiar establecida por la Ley tiene el carácter y
naturaleza remunerativa.
Art. 4o.- El cálculo para el pago de la asignación familiar se efectuará
aplicando el 10% a que se refiere el Artículo 1 de la Ley sobre el Ingreso Mínimo
Legal vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.
Art. 5o.- Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar,
tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de
dieciocho años.
 Art. 6o.- Los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación
familiar hasta que los hijos cumplan dieciocho años de edad, salvo que éstos se
encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se
extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de
seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Art. 7o.- Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma
empresa, tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores.
Art. 8o.- Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a
percibir la Asignación Familiar por cada empleador.
Art. 9o.- Si el trabajador viniera percibiendo la asignación por cónyuge,
separadamente a la del hijo, subsistirá el derecho a percibir aquella,
independientemente del monto que fuera; y, cuanto a la asignación por hijo, se
optará por la que otorgue mayor beneficio cualquiera que fuera el origen de esta.
Art. 10o.- La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la
misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus
trabajadores.
Art. 11o.- El derecho al pago de la asignación familiar establecida por la Ley,
rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a
acreditar la existencia del hijo o de los hijos que tuviere.
Art. 12o.- Por Resolución Ministerial se dictarán las normas complementarias
para la aplicación del presente Decreto Supremo.
 PLANILLAS DE PAGO

Si tengo a mi cargo uno o más trabajadores, debo llevar planillas de pago.

Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten
demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación
laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los demás beneficios
que se le pagan.
INCORPORACION EN PLANILLAS DE PAGO Y AUTORIZACION
DE PLANILLAS DE PAGO (PP)

MARCO NORMATIVO PUBLICACION REGISTRO

D. Leg. N°681 14.10.1991 Regulan Normas de uso de

Tecnología

D.S. N°OO9-92-JUS 27.06.1992 Reglamento del D.Leg. 681.

D.S. N°001-98-TR 22.01.1998 Norma que regula las

planillas y boletas de pago.

Ley N°27029 30.12.1998 Obligación de conservar

planillas y boletas de pago.

D.S. N°017-2001-TR 07-06-2001 Modificación del D.S. N°001-

98-TR

1. DE LA OBLIGACION DE LLEVAR PLANILLAS DE PAGO.

Campo de aplicación:
 Empleadores (incluidas las cooperativas de trabajadores) cuyos
trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Registro de trabajadores:
 Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las PP dentro de
las setenta y dos (72) horas de ingresados a prestar servicios,
independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto
a modalidad o a tiempo parcial.
 Opciones del empleador:
 A selección del empleador las PP podrían ser llevadas:
 En libros.
 Hojas sueltas.
 Microformas: en este caso deberán observar las disposiciones especiales
para su uso, debiendo utilizar un medio físico de almacenamiento de información
que no permita ser regrabado y que sea individualmente identificable,
igualmente en este caso el empleador será responsable de proporcionar lo
equipos y sistemas idóneos, a fin que la autoridad administrativa de trabajo
(AAT) o la autoridad competente de requerirlo puedan revisar el contenido de
las planillas.
 En función a la categoría, centro de trabajo o cualquier otra pauta que
considere conveniente dentro del criterio de razonabilidad.
 Centralizadas, cuando se cuenta con diferentes centros de trabajo. En
este caso cada centro de trabajo contara con una copia simple de las PP que le
corresponda y las boletas de pago, siempre que se encuentren en una
circunscripción territorial distinta que autoriza la planilla centralizada.

2. DE LA AUTORIZACION DE LAS PLANILLAS.

Autoridad competente:
 El libro de PP o las hojas sueltas serán autorizadas previamente a su
utilización por la AAT del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo.
En caso de las empresas que cuenten con más de un centro de trabajo en
diferentes lugares se podrá solicitar la autorización en cualquiera de ellos,
observándose los lineamientos de esta opción.
 En los lugares donde no haya AAT, serán los jueces de paz letrados
respectivos, quienes autorizaran los libros de planillas y hojas sueltas
observando los requisitos y modalidad de la AAT.
 La autorización del uso de microformas necesariamente estará a cargo
de la AAT.
 3. TRAMITE

Del libro de planillas o de hojas suelas:

 El empleador deberá presentar una solicitud adjuntando la tasa
establecida, copia de comprobante de información de RUC y el libro de PP o las
hojas sueltas a ser autorizadas, debidamente numerados conteniendo los
siguientes datos:
a) Nombre o razón social y domicilio del empleador.
b) Nombre del representante legal del empleador.
c) Numero de RUC del empleador.
d) Dirección del centro de trabajo.
e) Numero de folios de libro o de las hojas sueltas a ser autorizadas.
f) De tener más de un centro de trabajo y haberse optado por la
centralización de las planillas, la dirección de los centros de trabajo incluidos en
ella y el lugar donde se encuentra los originales de las planillas y los duplicados
de las boletas de pago.
g) Tipo de plantilla a autorizarse.
 Recibida la solicitud de AAT procederá a sellar la primera hoja del libro
de PP o en su caso cada una de las hojas sueltas pudiendo utilizar cualquier otro
medio técnico que se considere conveniente, indicando en ella el nombre o razón
social de empleador, numero de RUC, dirección del centro de trabajo, tipo de
planilla , número de registro de autorización , numero de 6 folios autorizados y
fecha de autorización.
 Para los efectos de la autorización del segundo libro o posteriores, así
como las hojas sueltas el empleador adjuntara a su solicitud, el libro de PP
anterior debidamente autorizado o en el caso de hojas sueltas, la autorización
anterior y la última hoja trabajada, dejando constancia la AAT de su conclusión,
cumpliéndose además con los requisitos antes mencionados.
 La AAT en estos casos indicara el número del libro, y si se trata de hojas
sueltas la numeración correlativa correspondiente.
 De haber optado el empleador por la centralización de las planillas, se
dejará constancia de este hecho en la autorización correspondiente.
  De tener el empleador planillas autorizadas en distintos centros de
trabajo, podrá centralizarla en uno de ellos previo cierre de la planilla de los otros
centros de trabajo y solicitud dirigida a la AAT del lugar donde procederá a
centralizar.
De las microformas:
 Además de los datos consignados en el ítem anterior cuando fuere
aplicable, deberá indicar en la solicitud respectiva con precisión el número de
código, serie u otra referencia que permita identificar individualmente el medio
físico a ser utilizado, debiéndose ajustar el certificado de idoneidad técnica
expedido por el organismo competente.
 En este caso, la AAT emitirá resolución expresa precisando la
identificación del medio físico autorizado, el cual no podrá ser sustituido por el
empleador sin autorización previa, así como la vigencia de la autorización
otorgada, la cual estará en relación con el plazo de validez del certificado de
idoneidad técnica.
Cambio de datos.
 Cualquier cambio de datos que se consigne en la autorización deberá ser
comunicada por el empleador a la AAT, adjuntando la documentación
sustentadora.
4. CONSTRUCCION CIVIL.
 Las planillas de las empresas que desarrollan actividades de construcción
civil, pueden ser llevadas por cada obra o en conjunto para varias obras . en la
planilla deberá indicarse el nombre o razón social del empleador, ya sea
contratista o subcontratista y el nombre de propietario de la obra, salvo que este
sea el empleador en cuyo caso se indicará que reúne ambas calidades.
 A la terminación del contrato el contratista o subcontratista entregara al
propietario una copia certificada de planilla de pago correspondiente a la obra y
los duplicados de las boletas de pago. Este hecho no exime de responder por el
pago de las obligaciones laborales, ni al propietario de la responsabilidad que
pudiere corresponderle por las mismas.
 CONSERVACION DE PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Y
CIERRE DE PLANILLAS.

MARCO NORMATIVO PUBLICACION REGISTRO

D.Leg. N681 14.10.19991 Regulan normas de uso de

tecnología.

D.S. N°009-92-JUS 27.06.1992 Reglamento del D. Leg

N°681

D.S N°001-98-TR 22.01.1998 Norma que regula las

planillas y boletas de pago.

Ley N°27029 30.12.1998 Obligación de conservar

planillas y boletas de pago.

D.S. N°017-2001-TR 07.06.2001 Modificación al D.S. N°001-

98-TR.

1. DE LA CONSERVACION DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS

DE PAGO.
Plazo:
 Los empleadores deberán conservar sus planillas de pago, el duplicado
de las boletas y las constancias correspondientes hasta cinco (5) años después
de efectuado el pago transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se
pudiere derivar del contenido de los citados documentos, será de cargo de
quien alegue el derecho.
Exhibición:
 Los empleadores están obligados a exhibir ante las autoridades
competentes que lo requieran, las planillas de pago, el duplicado de las boletas
y la constancia de pago.
2. DEL CIERRE DE PLANILLAS.
 Se consideran cerradas las planillas en la fecha en el que el empleador
lo comunique a la AAT adjuntando copia de la autorización de la última
 planilla utilizada o copia de la última hoja suelta utilizada , e indicando el
motivo de cierre.

DEJAR CONSTANCIA DE LOS INGRESOS Y RUBROS QUE

PERCIBE EL TRABAJADOR, Y ENTREGA DE BOLETAS DE PAGO.

MARCO NORMATIVO PUBLICACION REGISTRO

D. Leg. N° 681 14.10.1991 Regulan normas de uso de

tecnología

D.S. N° 009-92-JUS 27.06.1992 Reglamento del D.Leg.N°681

D.S. N° 001-98-TR 22.01.1998 Norma que regula las

planillas y boleas de pago

1. DEL CONTENIDO DE LAS PLANILLAS.

 Al inicio del libro de planillas, de las hojas sueltas o de las microformas
deberá registrarse por una sola vez dentro del plazo de registro de los
trabajadores, la siguiente información referida a cada trabajador:
 Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.
 Domicilio.
 Nacionalidad y documento de identidad.
 Fecha de ingreso o reingreso a las empresas.
 Cargo u ocupación.
 Número de registro u código de asegurado o afiliado a los sistemas
previsionales.
 Fecha de cese.
 Por separado y según la periodicidad de los pagos se anotarán, además,
los siguientes conceptos:
 Remuneraciones que se abonen.
 Número y horas trabajadas.
 Número de horas trabajas en sobretiempo.
 Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a
 los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u
ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.
 Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo.
 Tributos o aportes a cargo del empleador.
 Cualquier otra información adicional que el empleador considere
conveniente.
 Fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza de
trabajo o por el tiempo trabajado solo hubiera lugar al pago de la remuneración
vacacional.
 El importe de la alícuota de cada mes, tratándose de trabajadores que
perciban una remuneración integral cuyo abono sea pactado con periodicidad
superior a un mes.
Subsanación:
 La rectificación de cualquier error o la omisión de información en las
planillas se hará constar en la hoja siguiente a la última utilizada, debiendo
expedirse una boleta que contenga la información rectificada u omitida, la misma
que deberá ser firmada por el trabajador.

2. EL PAGO DE REMUNERACION Y ENTREGA DE BOLETA DE

PAGO.
De la forma de pago:
 El pago de la remuneración deberá ser efectuado directamente por el
empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al
trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida en su integridad y
sin costo alguno.
De la acreditación:
 El pago se acredita con la boleta firmada por el trabajador o con la
constancia respectiva, cuando aquel se haga a través de terceros, sin perjuicio de
la entrega de la boleta correspondiente, dentro del tercer día hábil siguiente la
fecha de pago.
 El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual será
firmada por el trabajador. si el trabajador no pudiese firma imprimirá su huella
digital.
 Contenido y entrega de la boleta de pago:
 La boleta contendrá los mismos datos que figuran en la planilla y deberá
ser firmada y sellada por el trabajador y el empleador o representante legal. Su
entrega será su tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.
 La firma del trabajador en la boleta no implicara renuncia a este a cobrar
las sumas mayores que considere le corresponde y no figuran en la boleta.
 Si el empleador no considera conveniente, la firma de la boleta por el
trabajador será opcional. Sin embargo, en este caso, corresponderá al empleador
la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta
de pago al trabajador.
 En todo caso deberá efectuarse la entrega de la boleta de pago y existir
expresa constancia de los ingresos y rubros que percibe el trabajador.
 AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION
NACIONAL

TEMA:

La contraprestación laboral

SESIONES:

 Oportunidad y formas de otorgamiento del descanso vacacional.

 El pago del derecho vacacional
 Gratificaciones
 asignación familiar
 Planillas de pago

CURSO:
Legislación laboral

INTEGRANTES:
AQUINO MORALES Milagros Lizbeth
ALBERCA NIÑO Oliver Ítalo
FERNANDEZ ALVARADO Marco Antonio
FIESTAS GUTIERREZ Luis Enrique
GUEVARA NEIRA Beimar

PIURA, 13 de julio del 2018

 INTRODUCCION

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se

establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata
del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las
obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un
individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su
subsistencia.
Dentro del fenómeno humano del trabajo es importante destacar el contrato
de trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre
empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios
por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución
(dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del
empresario y el trabajador variarán).
En este sentido es ineludible también la referencia a la Seguridad
Social (Material Divulgativo INEAF). La Seguridad Social, es un sistema
público de asistencia y prestaciones que actúa frente a situaciones de necesidad
redistribuyendo la riqueza nacional. Se articula mediante un conjunto de
regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas
en su campo de aplicación -por realizar una actividad profesional o por cumplir
los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares
o asimilados que tuvieran a su cargo-, la protección adecuada en las
contingencias y situaciones que la ley define.
 OBJETIVOS

OBJETIVO PRINCIPAL:

 Reconocer que los descansos vacacionales son remunerados.

OBJETIVOS SECUNDARIOS:

 Reconocer la importancia de los beneficios: como las gratificaciones y

asignación familiar.
 Valorar la importancia de la remuneración en descansos: semanales,
feriados no laborables y vacaciones anuales.
 BIBLIOGRAFIA

 LEGISLACION LABORAL: Sector privado y sector público.

JURISTA EDITORES E.I.R.L

 Chiavenato, Idalberto. ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS. España, 2000.

LINCOGRAFIA:

 MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DE EMPLEO

https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_
VACACIONES.pdf
 INFORMES LABORALES: SOBRETAS A LA REMUNERACION
file:///C:/Users/usuario/Downloads/4_13803_21224.pdf
GOCE DE DERECHO DE DESCANSO PRE-NATAL Y POST-NATAL
DE LA TRABAJADORA GESTANTE

LEY N°26644

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA POR CUANTO:

El congreso de la república ha dado la ley siguiente:
EL CONGRESO DE LA REPUBLICA:
Ha dado la ley siguiente:

ART.1: Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de

descanso de pre-natal y 45 días de descanso post-natal.
ART.2: La comunicación a que se refiere el artículo precedente deberá estar
acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso
pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
ART.3: En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto
de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso
prenatal, los días de adelanto se acumularan al descanso postnatal.
ART.4: La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del
día siguiente de vencido el descanso post-natal a que se refieren los artículos
precedentes.
ART.5: El poder ejecutivo reglamentara la presente ley en un plazo no mayor
de sesenta días desde su entrada en vigencia.
ART.6: Modificase o derogase, según el caso, todas las normas que se opongan
a la presente ley.
LEY DE PROTECCION DE LA MUJER GESTANTE QUE REALIZA
LABORES QUE PONGAN EN RIESGO SU SALUD Y/O EL
DESARRROLLO NORMAL DEL EMBRION Y EL FETO.

LEY N°28048

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA POR CUANTO:

La comisión permanente del congreso de la república ha dado la ley siguiente:
LA COMISIONPERMANETE DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA, ha
dado la ley siguiente:

ART.1: OBJETO DE LEY: En los centros de trabajo las mujeres gestantes

solicitaran el empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o
la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el periodo de gestación.

ART.2: VIGENCIA DE LA LEY: La presente norma entra en vigencia al día

siguiente de su publicación

ART.3:DE LA REGLAMENTACION: En el plazo de 30 días calendario el

ministerio de trabajo y promoción del empleo aprobara el reglamento de la
presente ley.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

PRIEMRA: Los empleadores deberán cumplir las obligaciones establecidas en

el artículo 4 del presente reglamento en un plazo de ciento veinte (120) días
desde la publicación de los listados a que se refiere el artículo 19° del presente
reglamento.

SEGUNDA: Constitúyase una comisión técnica multisectorial encargada de

elaborar los siguientes documentos: listado de los agentes físicos, químicos,
biológicos, económicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la
mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.

TECERA: En tanto la comisión cumpla con elaborar los documentos referidos

en el artículo 19°, con el fin de conceder la adaptación de labores a aquellas
trabajadoras que soliciten no realizar labores que pongan en riesgos su salud y/o
el desarrollo normal del embrión y el feto.

CUARTA: El presente decreto supremo es refrendado por el ministerio de

trabajo y promoción del empleo.

QUINTA: La presente norma entrara en vigencia al día siguiente de su

publicación en el diario oficial.
LEY QUE OTORGA PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

LEY N°27240

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA POR CUANTO:

El congreso de la república ha dado la ley siguiente:

ART.1: objeto de la ley

1.1 La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a
una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año
de edad.
1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que
se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.
1.3 El derecho que por la presente ley se otorga no podrá ser compensado ni
sustituido por ningún otro beneficio.

ART.2: De las implicancias de la ley.

LEY QUE PRECISA LOS ALCANCES DEL PERMISO DE LA LACTANCIA

MATERNA

LEY N°27403

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA POR CUANTO:

El congreso de la república ha dado la ley siguiente:

ARTICULO UNICO: OBJETO DE LA LEY

Precisase que la hora diaria de permiso por lactancia materna, a que se refiere
el numeral1.1 del artículo 1 de la ley N° 27240, se considera como efectivamente
laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración
correspondiente.
LEY QUE EQUIPARA LA DURACION DEL PERMISO POR LACTANCIA
DE LA MADRE TRABAJADORA EL REGIMEN PRIVADO CON EL
PUBLICO

LEY N°27591

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA POR CUANTO:

El congreso de la república ha dado la ley siguiente:

ART.1: Modificación de la ley N° 27240, modificase el párrafo 1.1 del artículo

1 de la ley N° 27240 por el siguiente texto:
ARTICULO 1: Objeto de la ley
1.1 La madre trabajadora al término del periodo post natal tiene derecho a
una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año
de edad.
ART.2: Implicancia en la normatividad o deroganse las normas que se opongan
la presente ley.
 CONCLUSIONES;

Al considerar que una de las ventajas que obtiene una empresa con un
paquete atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y
retener al personal que le interesa.
Estos paquetes también inciden sobre las tazas de rotación, es decir, que
muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que
consideran importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones
indirectas en una organización, son los siguientes:

Reducción de las tasas de rotación.

Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
Ventajas para el reclutamiento de personal.
Satisfacción de los objetivos de los empleados.

En cuanto a los costos considero que el criterio más conveniente a aplicar es el

que deben ser de participación mutua, aun cuando la empresa decida absorber
una mayor porción de los mismos.
De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su
justo valor y no como una aplicación por parte de la empresa hacia los mismos.
Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe
tomar en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos
que provoquen en la empresa.
Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales
para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y
continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los
empleados desean obtener prestaciones y servicios, más que incrementos
salariales.