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Dossier

Diagnostic, enjeux et perspectives


du concept d’efficacité en formation
Par François-Marie Gerard
Vous voulez une formation “efficace”, mais qu’est-ce pour vous que
l’“efficacité”, quelles sont vos priorités ? Les questions à poser sont

A
nombreuses, et tout en dépend. François-Marie Gerard nous propose de
visiter en détails les concepts – et les enjeux qui leur sont liés. Panorama.

u XXIe siècle, la rentabi- tout le monde avait conscience de être singulièrement le système fran- François-Marie Gerard

lité des organisations pro- l’importance et de la nécessité de çais, peinent à mettre en œuvre :
est directeur adjoint du

fessionnelles est une exi- l’investissement formation, perçu l’enjeu est de passer d’une forma-
Bief (Bureau de conseil

gence largement présente qui comme tel par tous les acteurs, mais tion “obligation légale” à une
en éducation, formation, et

oriente et organise de manière que la mise en œuvre de moyens formation génératrice de véri-
gestion de projets).

intensive toute l’activité des entre- opérationnels pour estimer le retour tables compétences, de véritables
Bief, place des Peintres,
5, B-1348 Louvain-

prises publiques ou privées. D’au- d’investissement n’est pas réalisée, changements, eux-mêmes généra-
la-Neuve, Belgique.

tre part, les nombreux dispositifs soit parce que les outils à utiliser teurs d’insertion, de performance,
Tél. : +32 10 45 28 46 ;

d’insertion nous rappellent l’exis- n’existent pas, soit parce que cha- de productivité et de compétitivité.
site : www.bief.be

tence de publics à risque pour les- cun pense que c’est l’autre qui va Pour cela, la formation doit être
quels l’absence de qualification est réaliser cette évaluation, soit parce réellement efficace, que ce soit au
trop souvent un lourd handicap. qu’il est supposé qu’il va de soi que niveau des entreprises ou des dispo-
Dans ce contexte, viser l’efficacité l’investissement en formation est sitifs d’insertion, de la société et du
des formations professionnelles inévitablement suivi d’un retour, soit système social dans son ensemble.
devrait aller de soi. Est-ce le cas ? enfin parce que – même s’il n’y Se poser la question de l’effica-
Une large enquête menée en avait pas de retour d’investisse- cité, c’est dès lors se poser celle de
novembre 2003 auprès des entre- ment – cela ne changerait rien à la la “redevabilité” des acteurs de la
prises et des opérateurs de forma- nécessité de former. formation vis-à-vis des bailleurs, des
tion de Picardie sur le thème de la Il est dès lors légitime de pen- financeurs et des commanditaires de
“mesure de l’efficacité de la forma- ser qu’il s’agit d’adopter un nou- la formation, mais aussi des finan-
tion”, par l’Agefos-PME Nord- veau paradigme, connu depuis long- ceurs et des commanditaires vis-à-
Picardie, en liaison avec la section temps, mais que les systèmes de vis des collectivités et de la société
Picardie de l’ANDCP et l’Associa- formation professionnelle, et peut- dans son ensemble.
tion des diplômés de l’Institut fran-
çais de gestion Picardie-Champ-
agne-Ardenne, permet de dresser un

U
tableau nuancé de la question
Vous avez dit “efficacité” ?
(Gueulle, Desgraupes et Gerard, ne difficulté majeure lorsqu’on Un premier propos est donc
2003). Il en ressort en effet que si le parle d’efficacité de la forma- d’essayer de clarifier rapidement
souci de l’efficacité des formations tion est que tout le monde ne parle les concepts fondamentaux de la
est présent tant du côté des entre- pas de la même chose, non seule- problématique, avant de les appro-
prises que des opérateurs de forma- ment en fonction de différentes pos- fondir.
tion, il n’y a pas d’“opérationna- tures qu’on peut avoir dans le sys-
lisation” généralisée de dispositifs tème – comme cela sera développé
L’efficacité
d’évaluation qui permettrait d’at- plus loin – mais aussi parce que le L’efficacité d’une formation est
tester de cette efficacité, aux diffé- concept même d’efficacité a des liée à l’atteinte de ses objectifs. On
rents niveaux auxquels elle peut sens divers et peut se confondre avec ne peut donc parler d’efficacité
intervenir. Tout se passe comme si d’autres concepts qui y contribuent. d’un système de formation – à un

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niveau collectif ou individuel – qu’elle peut concerner tous les


qu’en relation avec les objectifs de types de ressources : institution-
La qualité
la formation, ou encore avec les nelles, humaines, matérielles, La qualité de la formation
répercussions que cherche à avoir financières, spatiales, temporelles peut être comprise, au sens large,


tout système de formation au pro- ou encore méthodologiques. comme le fait que la formation,
fit de l’organisation, voire des indi- Trop souvent limitée aux seuls et, plus largement, le système de
vidus, dans laquelle il prend place aspects financiers, l’efficience a formation, satisfait à un certain
(Gerard, 2001, 2003 ; Roegiers, souvent mauvaise presse auprès nombre d’exigences, dont la per-
1997). Une formation ou un sys- des acteurs du terrain qui y voient tinence, l’efficacité, l’efficience,
tème de formation sera efficace : surtout un prétexte à diminuer les mais aussi l’équité, l’adhésion, la
- si les compétences visées sont moyens affectés à la formation, que cohérence… (Gerard, 2001 ; De


acquises par les apprenants ; ce soit en réduisant le nombre des Ketele et Gerard, 2007). Au sens
- si les compétences acquises formateurs, ainsi que les budgets restreint, un système de forma-
sont mises en œuvre, que ce soit en consacrés aux moyens didactiques tion sera de qualité s’il cor-
entreprise, mais aussi dans le cadre ou à la formation, ou encore en respond à un certain nombre de
L’impact

de l’insertion professionnelle : si un augmentant les temps et les limites normes, de type Afnor ou Iso.
d’une action de

stagiaire ne trouve pas d’emploi et des prestations. Paradoxalement, il n’est pas inter-
formation est lié

ne peut donc utiliser ses compéten- dit de penser que l’application


à sa pertinence,

ces, sa formation ne peut être consi- rigide de ces normes, perçues par-
La pertinence qui n’est pas

dérée comme efficace ; La pertinence d’une formation fois comme formelles, risque de
signifie que les objectifs de la for-
toujours
- si la mise en œuvre des com- dénaturer la véritable qualité des
pétences a un impact, en termes mation sont ceux qui sont néces-
suffisamment
systèmes de formation.
saires. Cela concerne non seule-
analysée et établie
de résultats opérationnels pour
l’entreprise, ou en termes de déve- ment les objectifs en termes de
La performance
loppement personnel au niveau contenus et/ou de compétences, La performance est le résultat
individuel. mais aussi en termes de public- ultime de l’ensemble des efforts
L’évaluation de l’impact, aussi cible : une formation est pertinente d’une organisation. S’il s’agit
importante soit-elle, est toujours si ce sont les personnes qui doivent d’un système ou d’un organisme
une opération délicate pour au être formées qui le sont. Il est légi- de formation, leur performance
moins deux raisons : d’une part, la time de penser à cet égard que ce sera liée aux résultats qu’ils attei-
formation n’est jamais qu’un élé- sont les personnes les moins for- gnent : le nombre de réussites, de
ment parmi d’autres et il est diffi- mées et les moins qualifiées qui redoublements, d’abandons, les
cile d’isoler sa contribution exacte, devraient être formées en priorité... niveaux de diplômes, etc., mais
et – a fortiori – d’analyser en quoi Idéalement, l’évaluation de la aussi les niveaux atteints par les
les effets, obtenus ou non, sont liés pertinence doit bien sûr se faire stagiaires en cours de formation
à la qualité du système de forma- avant l’action de la formation. Il dans les différentes matières d’en-
tion. D’autre part, l’impact d’une s’agit alors d’une évaluation a seignement ou la comparaison
action de formation est lié à sa per- priori, de type prédictif, ce qui en entre les profils de compétences
tinence, qui n’est pas toujours suf- fait la principale difficulté, car la atteints à la sortie par rapport à
fisamment analysée et établie. validité de toute évaluation pré- ceux d’entrée.
dictive est toujours sujette à cau-
tion, surtout en ce qui concerne sa
L’efficience L’évaluation
L’efficience est un concept sou- durée. Des objectifs de formation L’évaluation, enfin, est un pro-
vent confondu avec l’efficacité, à pertinents au moment de l’analyse cessus qui consistera toujours à
cause notamment du mot anglais des besoins sont peut-être devenus comparer une réalité à des
efficiency qui signifie... “effica- obsolètes au moment de la mise en critères, en vue de prendre des déci-
cité” ! L’efficience concerne le œuvre de l’action de formation, en sions, qu’elles soient de certifica-
rapport entre l’efficacité et les raison de changements de conjonc- tion, d’orientation ou de régulation.
moyens investis. ture économique, de personnel, L’évaluation doit être claire-
On parle aussi souvent du rap- d’orientation stratégique, etc. ment différenciée du contrôle, qui
port “coût-efficacité”, ou, plus cor- L’évaluation de la pertinence peut vise à vérifier l’adéquation à cer-
rectement, du rapport “efficacité- donc aussi se réaliser durant la taines normes. Autant le contrôle
coût”, mais cette formulation est formation, pour s’assurer que la doit être tout à fait objectif, autant
limitative, car elle tend à faire pertinence existe toujours et est – par définition – il y a dans
croire que l’efficience n’est liée bien celle mise préalablement en l’évaluation toujours une part de
qu’aux aspects financiers, alors évidence. subjectivité, au sens noble du

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terme (Gerrd, 2002). L’évaluation étymologie latine e-valuere – à à la conception du travailleur que
faire “sortir la valeur” de ce qui


consiste à donner du sens l’on cherche à développer, l’autre
(Ardoino, 1976) et – selon son est évalué. à la position du processus de for-
mation par rapport au lieu de tra-
vail (Gerard, Lanvendhomme et
Rogiers, 1997).

L
L’efficacité, une question de postures Selon la première dimension,
’efficacité d’un système de elles ont aussi des implications un processus de formation conti-


formation continue ne peut se concrètes. nue peut chercher de manière pré-
lire qu’en relation avec ses finali- Selon les réponses qu’on y férentielle à rendre le travailleur :
tés, avec les fonctions qu’elle pour- apportera, on choisira : - soit un bon professionnel,
suit, mais aussi avec les référents - tel type de formation (présen- c’est-à-dire un travailleur qui maî-
L’évaluation

des besoins auxquels la formation tiel, tutorat ou coaching, formation consiste à donner trise toutes les capacités et com-
est censée apporter une réponse à distance, e-learning, etc.) ; du sens et – selon pétences techniques et comporte-
(Malassingne, 2007 ; Roegiers, - tel lieu de formation, telles son étymologie mentales nécessaires à l’exercice
1997 ; Santelmann, 2004). méthodes, telle mesure d’accom- de son métier ;
- soit un acteur de changement,
latine e-valuere –
À cet égard, les conceptions ont pagnement ;
fortement évolué depuis la moitié - telle démarche d’analyse des c’est-à-dire un individu capable
à faire “sortir

du XXe siècle à nos jours. Il est besoins, d’évaluation du système ; de faire évoluer son métier, son
la valeur” de

important de cerner cette évolu- - telle structure de communi- organisation, sa place dans la
ce qui est évalué.

tion, car c’est en fonction des fina- cation, telle gestion de l’offre et de société.
lités d’un système de formation la demande, etc. ; Selon la deuxième dimension,
qu’il est possible de savoir de Selon le positionnement retenu un processus de formation conti-
quelle efficacité il est question pour chacune de ces questions, on nue peut être tourné surtout :
lorsque l’on déclare attendre du ne donnera pas le même sens à l’ef- - vers la mobilité entre
système qu’il soit efficace. ficacité de la formation, les enjeux différents lieux de travail, ce qui
Notre perspective s’articule et les postures seront différents... signifie que la formation continue
autour de trois questions de base. Finalement, quand on parle peut permettre à l’individu de
Selon les réponses apportées à ces d’efficacité de la formation, il ne changer de poste de travail, d’or-
questions – et les réponses peuvent s’agit pas nécessairement de la ganisation, ou même de métier ;
être multiples –, on adoptera des même chose, parce que peut-être - vers l’ancrage dans le lieu
postures différentes qui donneront qu’on ne donne pas le même de travail actuel, ce qui implique
des accents divers par rapport à la sens, la même portée au concept que la formation continue vise à
problématique de l’efficacité de la “formation”. permettre à l’individu de mieux
formation. Il est donc essentiel de maîtriser son poste de travail, au
bien cerner ces différentes ques- sein même de son organisation.
Pour quoi ? Ou les fonctions
tions pour comprendre les postu- À partir de ces deux dimensions,
de la formation continue
res qui peuvent être adoptées : Pour cerner les objectifs quatre fonctions principales
- pour quoi la formation conti- poursuivis par un processus de peuvent être attribuées à la
nue ? Ou les fonctions de la for- formation continue, il est possible formation continue profession-
mation continue ; d’articuler la réflexion autour de nelle. Ce tableau à double entrée
- comment et avec qui la deux dimensions, l’une ayant trait les présente.
formation continue ? Ou les diffé-
rentes positions adoptées dans le
système de formation, en relation Organisation des fonctions de la formation continue
avec le type d’institutions impli-
quées dans ce système ;
- sur quelle base la formation
Bon professionnel Acteur de changement

continue ? Ou les référents par rap-


port auxquels se situer pour éla- Mobilité Professionnalisation Régulation professionnelle
borer le système et les actions de
formation.
Ces grandes questions ont des Ancrage Adaptation professionnelle Engagement professionnel
dimensions politiques, auxquelles
il faut répondre pour savoir que
faire et orienter le système. Mais

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former un bon professionnel bien en œuvre sur son poste de travail


intégré dans son lieu de travail. les démarches et les processus
Fonction de

Dans ce cas, la formation continue nécessaires, même s’ils ne sont pas


professionnalisation

Par cette fonction, la formation veille à adapter un niveau de directement liés à son métier.
continue vise essentiellement le compétences actuel à un autre
développement des capacités niveau de compétences requis par
Fonction d’engagement
professionnelles orientées vers la l’exercice de la profession dans un
professionnel
productivité et l’entraînement de milieu de travail précis. Cette fonction a pour objet
compétences existantes et requises L’écart entre les compétences principal l’adéquation entre le tra-
par la profession (Le Boterf, 1991, actuelles et les compétences requi- vailleur et son milieu de travail


1992), quel que soit le lieu de ses peut être lié à des contraintes avec une visée transformatrice et
travail. d’évolution de la profession ou du anticipative.
Poursuivent cette fonction cadre législatif, à l’apparition d’un Par ce type de fonction, la for-
toutes les activités de formation qui problème courant ou ponctuel dans mation continue doit permettre de
visent : l’organisation (modification des gérer le changement et la transfor-
- à améliorer des compétences procédures de travail, acquisition mation de trajectoires personnel-
de base dans l’exercice d’une d’un nouvel appareil, faiblesse du les, professionnelles ou sociales
profession ; management, insatisfaction des dans l’organisation : promotion,
- à actualiser les compétences et clients, etc.) ou à un projet de chan- réorientation selon les besoins de


à se recycler professionnellement ; gement dans l’organisation (nou- l’entité, gestion de nouvelles tech-
- à mettre à jour les connais- velle chaîne de production, nou- nologies dans l’entité, réponses à
La formation

sances ; veau service offert à la clientèle, l’évolution de la recherche, etc.


continue doit

- à corriger des pénuries de introduction de l’utilisation ration- La dimension collective d’un


permettre de gérer

qualification ; nelle de l’énergie, etc.). groupe en formation est une


le changement

- à fournir une qualification en La formation continue vise à caractéristique de ce type de for-


et la transformation

vue de l’insertion professionnelle... acquérir une maîtrise qui peut mation. On y vise, au sein d’une
de trajectoires

Selon cette fonction, on pourrait prendre deux directions complé- organisation :


personnelles,

définir la formation continue mentaires : spécialisation (acqui- - à développer l’autonomie, la


comme un processus qui permet
professionnelles

sition de compétences spécifiques prise d’initiatives ;


d’entretenir ou de réactualiser
ou sociales dans
et pointues en rapport étroit avec - à gérer le stress ou des
des capacités et compétences
l’organisation
la profession, par exemple maîtrise conflits ;
nécessaires à l’exercice d’une d’une machine-outil particulière) - à responsabiliser, à recher-
profession déterminée. ou polyvalence (acquisition de cher, à anticiper, à coacher, etc. ;
L’efficacité est essentiellement compétences complémentaires à - à préparer l’accession des tra-
perçue à court ou à moyen terme : ce celles requises par la profession, vailleurs à de nouvelles fonctions ;
qui importe, c’est que l’individu par exemple des compétences de - à se réorganiser pour antici-
puisse trouver un emploi et que le formateur pour un mécanicien per les besoins du marché...
travailleur ait les compétences direc- amené à contribuer au sein de son Selon cette fonction, on pour-
tement liées à son métier, et cela de garage à la formation des jeunes rait définir la formation continue
manière permanente, donc en les collègues). comme un processus par lequel
adaptant aux évolutions techniques Selon cette fonction, on pour- un travailleur peut se changer
du métier. La formation sera effi- rait définir la formation continue ou se transformer de manière
cace si la personne formée maîtrise comme un processus qui permet dynamique pour devenir acteur
toutes les compétences nécessaires à un professionnel d’adapter du projet de son milieu de travail.
pour l’exercice de son métier, quelle ses compétences aux exigences L’efficacité, selon cette fonc-
que soit l’entreprise pour laquelle spécifiques d’un métier dans une tion, est à moyen ou à long terme,
elle travaille. La formation continue, organisation donnée, afin de se et ne se situe pas tant au niveau du
dans cette perspective, est dans le spécialiser dans un domaine ou, travailleur que de l’organisation.
prolongement direct de la formation au contraire, d’élargir son champ La formation sera efficace non
initiale : on forme à un métier dont d’intervention. seulement si la personne formée
on doit tout maîtriser. Dans cette perspective, l’effi- peut participer au développement
cacité de la formation est liée à de son organisation, mais aussi et
l’efficacité du travailleur sur son surtout si l’organisation elle-
Fonction d’adaptation
poste de travail. C’est une effica- même peut se développer, évo-
professionnelle
Par cette fonction, la formation cité à moyen terme. La formation luer, répondre aux exigences et
continue vise essentiellement à sera efficace si le travailleur met aux défis du marché...

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être poursuivies à l’intérieur d’un tion, privés ou publics, ont un


même système. Il n’y a pas une enjeu important : celui d’exister,
Fonction de régulation

fonction qui serait a priori et donc de vendre. Leur souci


socioprofessionnelle

C’est la fonction qui permet de meilleure que les autres. Elles d’efficacité sera parfois plus sou-
faire face au changement, à la nou- correspondent à des choix, à des tenu par leur besoin d’avoir des
veauté, comme la réorientation du accents, à des tendances parfois clients, de les satisfaire et de les
projet professionnel, que celle-ci passagères. Dans le propos qui garder que de véritablement déve-
soit subie ou choisie. Elle pose nous occupe, ce qui importe est lopper des compétences.
des questions comme “Quel est de comprendre que selon la fonc-
mon projet professionnel ?”, tion que l’on privilégie, le sens et
L’institution de production
“Quel est mon projet de vie ?”, les enjeux de l’efficacité des for- L’institution de production
“Comment articuler les deux ?”. mations sont très différents. nomme l’organisation à laquelle
Elle envisage le travailleur comme appartiennent les participants qui
1

un acteur de changement avec la sont en formation dans le cadre


On constate ainsi que
Comment et avec qui ?
possibilité d’une mobilité par de leur activité professionnelle.
certaines entreprises
Ou les institutions
rapport au lieu de travail. Cette Cette institution porte aussi le
acceptent des formations
impliquées dans un système
nom d’institution d’utilisation,
qui n’ont rien à voir avec

fonction de la formation cor-


de formation l’activité de l’entreprise

respond particulièrement bien au Quelles que soient les fonctions pour reprendre la terminologie de
concept d’“éducation tout au
(formation au tricot, cours

privilégiées, un système de for- Chancerel (1978) et – dans un


long de la vie” introduit par la
de yoga, etc.), parce

mation se concrétise au sein de système de formation sociétal –


réunit aussi les usagers.
qu’elles espèrent que ces

Commission européenne, au sens différentes “institutions”, terme


formations contribueront à

où l’éducation et la formation tout employé ici pour désigner un Pour l’institution de produc-
rendre la personne plus

au long de la vie absorbent la tota- ensemble d’acteurs qui exercent tion, les actions de formation
motivée et moins stressée.

lité de la formation et “devraient à une certaine fonction dans un seront efficaces si elles permet-
la fois mettre l’accent sur l’ap- système de formation. Chacune tent de rentabiliser l’investisse-
prentissage qui va de l’enseigne- de ces institutions a des enjeux ment consenti, tant en temps que
ment préscolaire jusqu’à l’après- différents et – selon ceux-ci – la sur un plan financier. L’indicateur
retraite, et couvrir toute forme préoccupation d’“efficacité” a des sera donc le retour d’investisse-
d’éducation, qu’elle soit formelle, accents parfois bien différents, ment : si les travailleurs sont plus
non formelle ou informelle” (Com- voire antagonistes. efficaces sur leur poste de travail
mission européenne, 2001). Quatre types d’institutions après l’action de formation – ce
Selon cette fonction, on pour- peuvent ainsi être dégagés qui pourra être approché par ce
rait définir la formation continue (Roegiers, 1997). qu’on appelle l’évaluation du
comme un processus qui permet à transfert – et si l’entreprise elle-
un travailleur de prendre du recul même accroît ses bénéfices – mis
L’institution de formation
par rapport à sa pratique et de L’institution de formation en évidence dans l’évaluation de
repenser ou repositionner son réunit les personnes qui, à titre de l’impact –, alors que la formation
projet professionnel. formateurs, participent à une par- était efficace.
L’efficacité ne peut être per- tie ou à la totalité des actions de Derrière cette logique de base,
çue qu’à long terme. À un niveau formation réalisées dans le cadre il faut avoir conscience que, dans
individuel, la formation sera effi- d’un projet de formation. une entreprise, par exemple, les
cace si la personne formée peut L’efficacité de l’institution de intérêts et les enjeux ne sont pas
se développer et trouver son formation consiste à atteindre les les mêmes pour un chef d’entre-
épanouissement 1. À un niveau objectifs qui lui sont assignés, prise, un directeur des ressources
collectif, ce n’est pas tant l’im- c’est-à-dire de développer auprès humaines, un chef de proximité,
pact sur son entreprise ou son des participants les compétences ou un salarié... Une formation
organisation professionnelle qui visées. Elle est principalement organisée avec les meilleures
importe, mais l’impact sur la concernée par ce qu’on peut appe- intentions du monde peut ainsi
société dans son ensemble. La ler l’évaluation de l’efficacité parfois être perçue par le salarié
formation sera efficace si elle pédagogique qui cherche à répon- comme une sanction : si on l’en-
contribue à créer une société plus dre à la question : “Les partici- voie en formation, c’est qu’il
épanouie, ouverte, en prise avec pants, au terme de la formation, n’est pas compétent, et la forma-
son temps. ont-ils acquis les compétences tion est alors interprétée comme
visées ?” l’antichambre du licenciement,
Les quatre fonctions de la Néanmoins, au-delà de cet ce qui en réduira évidemment
formation professionnelle peuvent aspect, les organismes de forma- l’efficacité !

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D O S S I E R • A n a l y s e s

Au sein de l’institution de pro- formation, par essence large,


duction, deux logiques peuvent infinie, multiple, et qui ne ren-
L’institution de gestion

orienter le système. contre pas a priori la logique de L’institution de gestion regroupe


• Dans une logique centrali- l’offre. Le souci d’efficacité est la personne ou le groupe de


satrice, le principal acteur est le relativement éloigné de cette personnes responsables du bon
service – ou le responsable – de logique décentralisatrice, d’au- déroulement du système de for-
formation, et à travers lui, l’orga- tant plus qu’une grande partie de mation. Cette institution peut être
nisation elle-même. Celle-ci doit la formation échappe au système, indépendante des trois institutions
légitimer son existence. Elle est dès dans la mesure où les personnes précitées, mais garde des liens
lors dans sa responsabilité de pro- se forment de manière informelle. fonctionnels importants avec cha-
poser et de structurer un système


L’efficacité se situe essentielle- cune de celles-ci. Plus souvent, elle
de formation continue. À cette fin, ment à un niveau individuel, sans est insérée au sein même de l’or-
elle élabore un plan de formation être nécessairement liée à une ganisation, soit en tant que service
tenant théoriquement compte des efficacité au niveau de l’organi- Si l’institution de formation, soit plus simplement
besoins de l’entité et met en œuvre sation. L’individu souhaite que en tant que responsable de la for-
un programme de formation son projet personnel soit réalisé, mation, voire de la gestion des res-
d’analyse est

sophistiqué. Le point focal de cette mais aussi qu’il puisse trouver des sources humaines.
aussi opératrice

logique est l’offre de formation outils de formation de qualité, Pour cette institution, l’impor-
de formation,

continue dont l’efficacité est étroi- qu’il puisse chaîner son parcours tant est que tout se déroule
elle risque d’orienter

tement liée à sa pertinence : l’offre d’apprentissage grâce à des pas- bien. La formation est considérée
son analyse de telle

de formation permet-elle de répon- serelles et des financements comme efficace si les participants
sorte à vendre

dre aux besoins de l’organisation ? ad hoc, que les actions soient sont satisfaits du processus de for-
ses produits

Malheureusement, la vérification adaptées à ses besoins et à son mation, ce qui dépend d’éléments
a posteriori de cette question n’est rythme et qu’elles puissent sou- directement liés aux objectifs de la
pas souvent réalisée, car elle n’en- tenir sa motivation. formation (compétence du forma-
tre pas dans la préoccupation de teur, alternance théorie-pratique,
légitimation de la centralisation du prise en compte du quotidien pro-
L’institution d’analyse
système de formation. Les respon- L’institution d’analyse réunit fessionnel des participants, etc.),
sables de formation continueront la ou les personnes qui intervien- mais aussi à des éléments plus
souvent à se préoccuper essentiel- nent pour piloter une évaluation contextuels (durée et rythme de la
lement de légitimer leur existence entrant dans le cadre d’un projet, formation, qualité du cadre de la
en montrant que l’offre de forma- ou pour évaluer ou conseiller le formation, des collations, des
tion correspond à la demande – et projet, tout simplement. Dans le repas, etc.). L’évaluation de l’effi-
donc qu’il y a de nombreuses cadre d’un système de formation, cacité de la formation se limite
inscriptions aux activités propo- cette institution intervient surtout donc bien souvent, pour l’institu-
sées – et qu’elle permet de satis- pour contribuer à l’analyse des tion de gestion, à savoir si les
faire les attentes des participants, besoins, qui concerne l’évalua- participants sont satisfaits, sans
principalement grâce à des ques- tion de la pertinence. trop se préoccuper de savoir si la
tionnaires de satisfaction. L’efficacité des actions de formation produit des résultats en
• Dans une logique décen- formation se trouve donc, pour termes d’acquis, de transfert et/ou
tralisatrice, le principal acteur l’institution d’analyse, en amont d’impact.
est l’individu. Le personnel des de leur réalisation. Elle dépend
entreprises où fonctionne ce type de la probabilité a priori qu’ont Selon la fonction poursuivie
de logique peut se former, mais à les actions de formation de satis- par le système de formation, selon
partir de demandes précises, non faire les besoins de l’organisation, la logique dans laquelle celui-ci
spécialement articulées entre de contribuer à répondre aux défis s’insère, et selon l’institution qui
elles. Un service de formation auxquels elle est confrontée et en est l’actrice, on se trouve face à
peut exister, mais sa fonction pre- aux projets qu’elle se donne. des préoccupations différentes en
mière est alors de permettre la L’enjeu est donc de fournir la matière d’efficacité de la forma-
réalisation des demandes indivi- meilleure analyse, mais à nou- tion. Le concept est polysémique.
duelles, sans nécessairement veau, il peut exister des enjeux Cette pluralité de sens est encore
chercher à programmer la forma- plus sournois : si l’institution favorisée par l’évolution de la
tion. Ce système, plus ancré d’analyse est aussi opératrice de problématique de la formation
dans les besoins immédiats et/ou formation, elle risque d’orienter professionnelle, notamment en
personnels, est donc marqué par son analyse de telle sorte à raison de l’émergence du concept
la logique de la demande de vendre ses produits. de compétence.

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Dossier

Sur quelle base ? Organisation et critères d’évaluation d’un système de formation


Ou les référents du système
de formation

L’analyse de besoins Objectifs Compétences


en formation d’évolution Impact mises en œuvre

En une trentaine d’années, la


problématique de la formation
professionnelle a fortement évo- Objectifs Transfert
lué. Dans les années 1960, on
Pertinence
d’action
avait tendance à “former pour for-
mer”. Cela signifie que les jeunes Objectifs Acquis Compétences
qui apprenaient un métier en de formation acquises
école professionnelle acquéraient
avant tout une “qualification” se
concrétisant par un diplôme leur
permettant d’entrer dans une pas mieux à faire pour arriver à ses “post-68”, mais pour une question
entreprise et qui trouvait sa rai- fins, c’est-à-dire pour réguler le de pertinence et, donc, d’efficacité.
son d’être dans le fait qu’elle processus dans lequel il était Néanmoins, donner la parole à cha-
avait toujours existé ! Tout le engagé. cun a toujours représenté un
monde savait cependant que cette Le besoin étant défini comme risque...
un décalage entre une situation
2
qualification ne permettait pas de • d’autre part, il n’a pas néces-
maîtriser tout ce qui était néces- réelle et une situation idéale, il
Barbier et Lesne (1977) ;
sairement débouché sur de la
formation, à travers des objectifs
Beau (1976) ; Charlot

saire dans l’exercice du métier, suffisait d’observer la réalité pour


inducteurs de formation (Bar-
(1976) ; Bourgeois (1991) ;

sur le poste de travail. Aussi, les détecter les actions prioritaires à Le Boterf (1987, 1991) ;

jeunes étaient bien encadrés et mettre en place. Cependant, dès le bier et Lesne, 1977), mais a
Meignant (1991) ; Roegiers,

apprenaient “sur le tas”. Certains départ, Barbier et Lesne (1977) pu mettre en évidence la
Wouters et Gerard (1992) ;

avaient parfois la possibilité de soulignaient l’ambiguïté du concept nécessité d’autres actions,


issues d’objectifs inducteurs de
Rousson & Boudineau

suivre une formation complé- de besoin, liée à ces connotations à


(1981) ; Stufflebeam et al.

mentaire, mais de manière non la fois objective et subjective : changement structurel (Rogiers,
(1980) ; Stufflebeam et

structurée, et parfois à titre de objective, dans le sens où le besoin Wouteers et Gerard, 1992), ayant
Shinkfield (1985).

simple récompense ! est censé être le reflet d’une parfois des enjeux institutionnels
Puis vinrent de multiples nécessité naturelle ou sociale ; et importants – pas nécessairement
travaux2 autour de l’analyse de subjective, dans la mesure où il souhaités par la direction ou les
besoins. L’idée était simple, mais n’existe qu’à travers le filtre des pouvoirs publics.
pourtant révolutionnaire : former perceptions de l’individu. Une telle approche a constitué
pour répondre à des besoins ! L’idée de pouvoir réaliser des la démarche de base pour l’élabo-
D’une part, des besoins en “inventaires de besoins” aboutis- ration de plans de formation durant
qualification. Face à la crise de sait donc rapidement à une des années et est encore fort
l’emploi, il fallait former les jeunes impasse, et l’analyse des besoins présente aujourd’hui (Chadli,
pour répondre aux besoins en qua- apparaissait dès lors (Bourgeois, Jebbah et de Ketele, 2007). La pro-
lification des entreprises, certaines 1991) comme un double et com- blématique de l’efficacité y trouve
formations initiales étant parfois plexe processus d’élucidation d’ailleurs une place naturelle,
mises en place uniquement pour – faire émerger les représentations comme le montre le graphique
répondre à un besoin spécifique. des acteurs – et de négociation ci-dessus (Gerard, 2003).
D’autre part, des besoins de sociale – déboucher sur une repré- Dans cette perspective, une
formation. En réponse à une idée sentation commune en termes action de formation est mise en
émise au départ – que ce soit une d’objectifs. place parce que l’organisation s’est
demande de formation d’un de ses Un tel processus était ouvert à défini un objectif d’évolution
membres, une offre de formation deux niveaux : (Hauser, Masingue, Maître et
qui l’interpelle ou une nécessité de • d’une part, il consistait à Vidal, 1985) en fonction de ses
formation qu’il perçoit intuitive- donner la parole à tous les acteurs besoins : diminuer le nombre de
ment – le système se proposait de de la formation, y compris les pannes, accroître le chiffre
recueillir les informations néces- bénéficiaires, cela non pas dans un d’affaires, augmenter la qualité du
saires pour déterminer s’il n’y avait souci pseudo-démocratique de type service à la clientèle, etc.

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D O S S I E R • A n a l y s e s

L’action de formation mise en plus d’atteindre l’objectif d’évo- cessus relativement lourd (Kirk-
place doit permettre a priori d’at- lution et donc d’avoir l’impact patrick, 1998 ; Truc, 1991). Ainsi,
teindre cet objectif d’évolution. recherché. si l’émergence des analyses de
Dans ce dessein, il faut déterminer Ainsi, l’impact d’une action besoins a contribué à développer
les objectifs de formation les plus de formation est directement lié des systèmes de formation rigou-
adéquats, ainsi que les éventuels à la pertinence des objectifs de reux, pertinents, efficaces, en
objectifs d’action. formation, à l’efficacité pédago- résonance avec les entreprises, la
Les objectifs de formation ne gique de la formation et à la qua- complexité du processus en a
sont autres que les compétences lité du transfert des compétences découragé plus d’un, et ce, d’au-
que l’on essayera de développer ou acquises. tant qu’il existe par ailleurs de
de faire acquérir et qui, mises en C’est un système très cohérent, nombreuses raisons de réaliser de
œuvre, permettront d’atteindre dans lequel l’efficacité peut être telles analyses : non seulement
l’objectif d’évolution. Il est donc traitée de manière relativement des demandes ou des offres de
primordial que les objectifs de for- opérationnelle. Quelques grandes formation, mais aussi et surtout
mation soient pertinents. Ils le sont exigences en matière d’efficacité la mise en œuvre de projets ou la
s’ils permettent d’atteindre du peuvent d’ailleurs être mises en résolution de dysfonctionne-
mieux possible l’objectif d’évolu- avant à partir du schéma : ments. L’analyse des besoins est
tion. L’évaluation de la perti- • l’analyse est indispensable certes l’arme fatale pour instau-
nence est une étape essentielle du pour bien dimensionner la forma- rer un processus dynamisant au
processus, car il est évident – par tion, pour savoir à quoi elle peut sein des entreprises, mais le sys-
définition – que des objectifs qui vraiment répondre. La formation tème risque bien de se perdre un
ne seraient pas pertinents ne per- ne peut pas résoudre tous les pro- peu dans la complexité du
mettraient pas d’atteindre l’objec- blèmes : il ne faut pas espérer dispositif et, aussi, dans une
tif d’évolution et donc d’obtenir qu’elle soit la “potion magique uni- certaine instabilité liée au fait que,
l’impact recherché. verselle” (Malassingne , 2007) et il par définition, l’analyse des
L’action de formation consis- est parfois, pour ne pas dire sou- besoins est toujours et encore à
tera à mettre en œuvre un pro- vent, nécessaire de mener d’autres recommencer !
cessus permettant d’atteindre les démarches en parallèle ;
objectifs de formation, c’est-à- • afin de garantir son bon fonc-
La gestion par compétences
dire que les compétences soient tionnement, il faut donner à la for- L’émergence de la notion de
acquises par les participants. L’é- mation les moyens nécessaires compétence 3 et son “opération-
valuation des acquis – ou effi- d’atteindre ses objectifs : un bud- nalisation”, tant dans le champ de
2

cacité pédagogique – attestera get, mais aussi du temps (durée et la formation que dans celui de la
Barbier, 1996 ; Bayard,

qu’il en est bien ainsi. Elle synchronisation), des ressources gestion des ressources humaines,
1993 ; Bosman, Gerard et

pourra se réaliser durant ou à la humaines, des méthodes, des lieux, ont permis d’ouvrir une “nouvelle
Roegiers, 2000 ; Dousset,
1990 ; Eraut, 1994 ;

fin de la formation. Cette éva- un cadre social propice, un enca- Guittet, 1998 ; Jolibert et ère” de la formation profession-
luation est donc également drement et un suivi, y compris Crépon, 1994 ; Jolis, nelle.
essentielle, car il va de soi que après l’activité proprement dite de 1997 ; Lasnier, 2000 ; Le
Le concept de compétence est
des compétences qui ne seraient formation... lui aussi un concept polysémique.
• il faut savoir pourquoi on
Boterf, 1994, 1996, 1997,

pas acquises ne permettraient pas Il ne nous revient pas ici de cla-


fait de la formation, et – sur-
1998-1999 ; Lévy-Leboyer,

non plus d’atteindre l’objectif rifier une fois pour toutes ce que
1996 ; Meignant, 1995 ;

d’évolution et donc d’avoir l’im- tout – tout le monde doit le recouvre le concept, mais d’exa-
Perrenoud, 1998.

pact recherché. savoir : pas seulement le DRH, miner l’impact qu’a eu ou a la


Lorsque l’action de formation mais aussi le chef d’entreprise, notion de compétences sur l’éla-
est terminée (ou même parfois lors- les responsables de proximité, les boration des actions de formation,
qu’elle est encore en cours dans le salariés, les mandataires publics, ainsi que sur leur efficacité.
cas d’actions étalées sur plusieurs etc. Trop souvent, un salarié est Sur un plan théorique, l’in-
semaines, voire plusieurs mois), simplement convoqué à une for- troduction de la notion de com-
une évaluation du transfert véri- mation, sans savoir pourquoi. pétence devrait contribuer à sys-
fiera que les compétences acqui- Selon son humeur, il la considé- tématiser et à structurer le
ses sont effectivement mises en rera dès lors comme une forma- processus de formation et d’éva-
œuvre sur le poste de travail. Cette tion récompense ou une forma- luation, comme le montre le
évaluation est bien sûr indispensa- tion sanction ! schéma ci-contre, qui présente la
ble, car il va de soi que des com- La démarche d’analyse des démarche générale théorique
pétences qui ne seraient pas mises besoins est très productive, mais d’une gestion par compétences,
en œuvre ne permettraient pas non elle correspond aussi à un pro- au niveau de la formation.

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Dossier

Démarche générale fondée sur une gestion par compétences

Référentiel Plan de
de formation formation

Référentiel Profil de
métier compétences

Source : BIEF, 2007



Référentiel Bilan de
d’évaluation compétences

Lorsqu’une organisation pro- donc exercer avec efficacité le l’évaluation n’est pas toujours
fessionnelle souhaite s’inscrire métier défini dans le référentiel présente dans la mise en œuvre
dans une gestion des compéten- métier. de la gestion des compétences, ou
ces, elle définit tout d’abord un L’efficacité n’est dès lors plus n’est pas “opérationnalisée”, ou
“référentiel de métier” qui ana- celle du système de formation, La démarche encore distincte du système des
lyse toutes les situations aux- mais du système “compétences”, compétences.
quelles les travailleurs sont en prise directe avec l’entreprise Quelles que soient les diffi-
de gestion

confrontés dans leur pratique pro- (Le Boterf, 2004). La démarche cultés, la démarche de gestion par
par compétences

fessionnelle. Sur la base de ce est elle aussi très cohérente, et compétences a le grand mérite
a le grand mérite

référentiel de métier, est ensuite adaptée à la réalité et aux – que ce soit pour une entreprise
de proposer une

élaboré un “référentiel de besoins de chaque entreprise ou spécifique, mais aussi pour tout
grande cohérence

compétences” qui permet de de chaque système de formation système de formation profes-


entre les objectifs

dégager toutes les compétences professionnelle. sionnelle, local, régional ou natio-


des organisations

nécessaires pour traiter avec suc- Dans une telle démarche, nal – de proposer une grande
cohérence entre les objectifs des
professionnelles, les

cès les situations décrites dans le comme d’ailleurs dans la valida- activités nécessaires
référentiel de métier. Enfin, on tion des acquis de l’expérience organisations professionnelles, les
définit d’une part un “référentiel
pour atteindre
(VAE), un point focal est activités nécessaires pour attein-
de formation” qui permettra de l’évaluation des compétences,
ces objectifs,
les compétences dre ces objectifs, les compéten-
favoriser la maîtrise effective des car elle tient compte de la réalité ces pour réaliser ces activités, la
compétences nécessaires et, d’au- pour l’améliorer et assurer l’effi- réalité de ces compétences chez
pour réaliser ces


tre part, un “référentiel d’évalua- cacité du système. L’évaluation les individus et les activités de
activités, la réalité

tion” qui permettra l’évaluation des compétences est néanmoins formation nécessaires pour com-
de ces compétences

de cette maîtrise des compéten- très complexe (Gerard, 2007) bler l’écart entre les compétences
chez les individus

ces réelles des travailleurs. Ces et il n’est jamais facile d’y réelles et les compétences atten-
et les activités

deux derniers référentiels ont procéder. Certains outils sont dues.


de formation

pour fonction d’opérationnaliser actuellement développés, à tra- En d’autres termes, un système,


nécessaires

la démarche au niveau des indi- vers des situations complexes professionnel et/ou social qui per-
mettrait d’intégrer pleinement
pour combler

vidus. Sur la base du référentiel proches de la réalité, des critères, l’écart entre les
d’évaluation, pourront être éta- des indicateurs... mais leur mise cette démarche compétence serait
blis des bilans de compétences d’une grande efficacité, car il
compétences réelles
en œuvre n’est pas sans poser de et les compétences
individuels qui permettront problèmes. permettrait un développement
d’élaborer des plans de formation
attendues.
Un bilan de compétences ne cohérent des compétences dont
individuels, en liaison avec le peut se contenter d’un “entretien il a besoin pour se développer
référentiel de formation, de telle d’évaluation”, aussi bien préparé et lui-même. Il y a sans doute encore
sorte que les travailleurs maîtri- conduit soit-il. Une évaluation en beaucoup de voies à ouvrir et
sent au bout du compte toutes les continu et en temps réel est la plus de chemins à parcourir pour
compétences définies dans le indiquée. Notre expérience montre y arriver pleinement, mais la
profil des compétences, et puissent cependant que la préoccupation de perspective est prometteuse.

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D O S S I E R • A n a l y s e s

A
De la nécessité de rendre des comptes Bibliographie

u terme de notre réflexion sur sont-ils réellement disponibles ?


l’efficacité d’un système de Et bien d’autres questions encore Ardoino, J. (1976). Préface du livre de Morin, M. L’imaginaire dans
formation, il apparaît qu’il s’agit- qui peuvent influencer directe- l’éducation permanente : analyse du discours des formateurs,
là d’une nécessité absolue qui ne ment ou indirectement l’efficacité Paris : Bordas - Gauthier-Villars.
sera remise en question par per- des actions de formation.
sonne, mais qui sera souvent com- Au bout du compte, c’est une
Barbier, J.-M. (dir.) (1996). Savoirs théoriques et savoirs d’action.

prise avec des accents forts diffé- question de “redevabilité”, liée


Paris : PUF.

rents selon la manière dont on à la délégation. Un système de for-


conçoit le système de formation. mation – et tous les acteurs qui le
Barbier, J.-M. et Lesne, M. (1977). L’analyse des besoins en

Selon les réponses apportées composent – reçoivent comme


formation. Paris : Jauze.

à des questions de base comme mission de développer les com-


“pourquoi la formation ?”,
Bayard, Y. (1993). Le bilan de compétences. Paris : Demos.
pétences nécessaires. Pour ce
“comment ?”, “avec qui ?”, faire, le système et les acteurs
“pour qui ?”, “sur la base de
Beau, D. (1976). “Mais qui donc éprouve des besoins de forma-

disposent d’une certaine autono-


quel référentiel ?”, etc., et selon
tion ?”, Éducation permanente, 34, 1976, pp. 57-68.

mie. Mais le pendant de celle-ci


sa propre position dans le système est toujours cette “redevabilité” :
Bosman, C., Gerard, F.-M. et Roegiers, X. (éd.) (2000). Quel

de formation, on accordera plus il faut pouvoir rendre des comp-


avenir pour les compétences ? Bruxelles : De Boeck Université.

ou moins d’importance à l’effi- tes à ceux qui délèguent. Un sys-


cacité immédiate de la formation tème de formation est financé, que
Bourgeois, E. (1991). “L’analyse des besoins de formation

(les participants apprennent-ils ce soit par des pouvoirs publics


dans les organisations : un modèle théorique et méthodolo-

ce qu’ils doivent ?) ou aux effets et/ou privés. Le système doit pou-


gique.” Mesure et évaluation en éducation, vol. 14, n° 1,

de la formation (“les participants voir agir en autonomie, mais il


pp. 17-60.

utilisent-ils leurs acquis sur le doit aussi pouvoir rendre des


poste de travail ?”, “cela a-t-il
Chancerel, J.-L. (1978), La construction des systèmes de formation

comptes, démontrer son efficacité.


un impact sur l’organisation ?”).
par unités capitalisables. Bern, Frankfurt am Main, Las Vegas :

Tout comme d’ailleurs les finan- Peter Lang.

Quand certains se préoccuperont ceurs doivent être en mesure de


surtout de savoir si le système démontrer que l’argent est utilisé
Charlot, B. (1976). “Négociation des besoins : nécessité ou

fonctionne bien, notamment sur à bon escient et produit les effets


impasse ?”, Éducation permanente, 34, 1976, pp. 19-33.

la base de la satisfaction des par- escomptés.


ticipants, d’autres accorderont On ne peut pas tout atteindre
Chiadli, A., Jebbah, H. et De Ketele, J.-M. (2007). L’analyse des

toute leur énergie à faire en sorte à la fois : il serait vain pour un


besoins en formation pédagogique des praticiens de l’ensei-

que le système soit pertinent et système de formation de vouloir


gnement supérieur : comparaison de plusieurs dispositifs.

réponde aux besoins réels de l’or- être efficace selon toutes les
Rabat : Université Mohamed V-Souissi, Faculté des sciences de

ganisation. dimensions mises en avant. Être


l’éducation, Cipegu (Centre international de pédagogie et de

L’efficacité d’un système de efficace, c’est aussi faire des


gestion universitaires).

formation est très complexe, choix, se donner des priorités. Commission européenne, Réaliser un espace européen de
d’autant plus qu’elle dépend aussi L’important nous semble de ren- l’éducation et de la formation tout au long de la vie, Bruxelles,
d’un certain nombre de facteurs dre l’efficacité plus cohérente et
plus visible, plus orientée vers des
communication du 21 novembre 2001.
sur lesquels nous ne nous sommes
pas attardés (Santelmann, 2004) : objectifs clarifiés et partagés par
De Ketele, J.-M. et Gerard, F.-M. (2007). “La qualité et le

les participants adhèrent-ils tous les acteurs de la formation.


pilotage du système éducatif”, in M. Behrens (Éd.). La qualité

aux objectifs de la formation ? Le proverbe berbère dit : “Si


en éducation. Pour réfléchir à la formation de demain.

Approuvent-ils les moyens pro- tu ne sais pas où tu veux aller, tu


Québec : Presses de l’Université du Québec, collection Éduca-

posés pour atteindre les objectifs, risques de mettre du temps pour


tion-recherche, chap. 1, pp. 19-38.

que ce soit en termes de stratégies y arriver !” En transposant, on


pédagogiques ou de ressources (la pourrait dire : “Si vous voulez une
Dousset, A. (1990). Entreprises, développez vos compétences.

durée de la formation, le forma- formation efficace, mieux vaut


Entente.

teur, les supports matériels, etc.) ? savoir au départ ce qui vous per-
Ces moyens sont-ils les plus cohé- mettra de savoir qu’elle l’est à
Dousset, A. (1990). “Prévoir et gérer les emplois et les

rents pour atteindre les objectifs ? l’arrivée.”


compétences”. Éducation permanente.

Ceux-ci sont-ils réellement attei- Eraut, M. (1994). Developing professionnal knowledge and

gnables en fonction des moyens competence. London : Falmer Press.

disponibles ? Les moyens prévus François-Marie Gerard

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Dossier

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