Actividad N 4.

Presentada por: Eliana Gutiérrez Rojas.

Presentación del caso: Terminación de un contrato.

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha incumplido

sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y de manera escrita
en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar del cargo a Martha.

Solución del caso:

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con
simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo
un proceso para no viciar el despido.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo
a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que
el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque
no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario
observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento
interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado
por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe
ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta
del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar
las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo
que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa
al trabajador.

Teniendo en cuenta lo anterior, en resumen, el proceso es el siguiente:

Identificación de la justa causa
Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador
Notificación de la carta de despido
Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador
Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay
que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las
pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa
causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando
un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa
que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las
pruebas recién ocurren los hechos.
Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar a paz y salvo
por todo concepto con el trabajador.