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Presentado por
Asesora
Psicóloga
En convenio con:
Medellín
2016
Programa de Motivación Laboral para la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal
Presentado por
Asesora
Psicóloga
En convenio con
Medellín
2016
Nota de aceptación
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____________________________________
Jurado
___________________________________
Jurado
____________________________________
Fecha:
Dedicatoria
A todos gracias.
Tabla de contenido
Introducción…………………………….............................................................................14
1 Problema de investigación……………………………………………………………. 15
1.1 Planteamiento del problema…………………………………………………………. 15
1.2 Formulación del problema…………………………………………………………… 16
1.2.1 Sistematización…………………………………………………………………… 16
2 Justificación…………………………………………………………………………… 17
2.1 Justificación teórica………………………………………………………………… 17
2.2 Justificación Metodológica……………………………………………………………17
2.3 Justificación práctica………………………………………………………………… 18
3 Objetivos……………………………………………………………………………… 19
3.1 General………………………………………………………………………………. 19
3.2 Objetivos específicos…………………………………………………………… 19
4 Marco de referencia………………………………………………………………… 20
4.1 Marco conceptual…………………………………………………………………… 22
4.1.1 La motivación……………………………………………………………………….22
4.1.2 Motivación en la gestión del recurso humano………………………………………22
4.1.3 Motivación en el trabajo…………………………………………………………….23
4.1.4 Psicología Organizacional…………………………………………………………..24
4.2 Marco Teórico………………………………………………………………………….26
4.2.1 Teorías de la motivación……………………………………………………… 26
4.2.1.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow………………………………… 26
4.2.1.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman)………….. 27
4.2.1.3 Teoría de McClelland…………………………………………………………….... 27
4.2.1.4 Teoría ERC de Alderfer……………………………………………………………. 28
4.2.1.5 Teoría de Fijación de metas de Locke…………………………………………… 29
4.3 Marco legal…………………………………………………………………………… 29
4.3.1 Resolución 002646 de 2008……………………………………………………… 29
4.3.1.1 Objeto…………………………………………………………………………….. 29
4.3.2 Ley 1616 de enero 21 de 2013…………………………………………………… 30
4.3.2.1 Objeto…………………………………………………………………………….. 30
4.4 Marco contextual…………………………………………………………………….. 32
4.4.1 Objeto……………………………………………………………………………... 32
4.4.2 Misión…………………………………………………………………………….. 32
4.4.3 Visión…………………………………………………………………..………… 33
4.4.4 Política De Calidad………………………………………………………………... 33
4.4.5 Objetivos De Calidad……………………………………………………………… 33
7
5 Diseño metodológico…………………………………………………………………. 35
5.1 Tipo de estudio……………………………………………………………………….. 35
5.2 Método de investigación……………………………………………………………… 35
5.3 Fuentes y técnicas para la recolección de información……………………………… 35
5.3.1 Fuentes primarias………………………………………………………………….. 35
5.3.2 Fuentes secundarias………………………………………………………………. 36
5.4 Población y muestra…………………………………………………………………. 36
5.4.1 Población…………………………………………………………………………. 36
5.4.2 Muestra…………………………………………………………………………… 36
5.5 Tratamiento de la información………………………………………………………. 36
5.6 Presentación y análisis de resultados…………………………………………………. 36
5.6.1 Informe del perfil sociodemográfico de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal. 36
5.6.2 Hallazgos de la informacion sobre perfil sociodemográfico……………………… 37
7 Conclusiones y Recomendaciones……………………………………………………. 52
7.1 Conclusiones…………………………………………………………………………. 52
7.2 Recomendaciones……………………………………………………………………. 53
9 Bibliografía……………………………………………………………………………. 68
Lista de Tablas
It is part of the formulation of the research problem considering What are the most common
motivations for employees of the Priestly Fraternity Cooperative located in the town Mall New Cra
49 No. 57-51 in the city of Medellin, find satisfaction development of their roles and contributions
to the growth of the institution? And from the results of a proposal that will allow the community
integrated Cooperative Priestly fraternity in a task of motivation to strengthen their working
environment is performed.
Introducción
Se presenta un programa que integra todos los recursos en materia de motivación que nos
otorga el estudio de los conceptos en psicología organizacional, considerando claro está que la
motivación es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, y es
precisamente en el ambiente laboral donde se manifiesta con una mayor necesidad.
1 Problema de investigación
1.1 Planteamiento del problema
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda., hace parte de un gran grupo de empresas que
a nivel mundial, nacional y regional están proporcionando a varias personas las oportunidades para
el logro de sus propósitos, personales, familiares y también comunitarios. El personal que labora
en la Cooperativa se enfrenta a procesos de adaptación, pertenencia, participación e incluso,
conflictos, que se convierten en factores incidentes en su comportamiento y desarrollo de sus
funciones. Esta realidad le exige a la Cooperativa preocuparse por una adecuada administración
del talento humano y de esta manera alcanzar metas personales e institucionales en un ambiente
sano, productivo, eficaz, efectivo y eficiente logrando una mejor calidad de vida para todos los
involucrados en los procesos.
El tiempo que se le dedica al trabajo supone una gran parte de la vida de los colaboradores
de las empresas, es necesario que se esté motivado por el mismo, de forma que no se convierta en
una actividad alienada y trágicamente opresora; el estar motivado hacia el trabajo trae
consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirse competente,
saberse útiles y mantener una alta autoestima. No se olvide que las satisfacciones proporcionadas
por el trabajo, si ese trabajo es digno, contribuyen al bienestar general del individuo y a su
sentimiento de valor personal.
“La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción, y la motivación es un motor que
se pone en movimiento mediante el estímulo. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad
por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues, no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus
funciones son muy diferentes” (Jimenez, s.f.).
De esta manera, la motivación activa la diligencia y, en definitiva, hace que los colaboradores
trabajen más y mejor. Así considerada, la motivación es incuestionablemente deseable, y sólo falta
conseguir que el esfuerzo del individuo genere el mejor rendimiento. A los directivos corresponde
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el asegurar que así sea: que no haya “fugas” de energía. Cuando hay motivación suficiente, las
probabilidades de lograr con éxito lo que se pretende aumentan de forma muy considerable. Las
estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el factor más importante que permitirá
contribuir al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los individuos.
¿Cuáles son las motivaciones más frecuentes para que los colaboradores de la Cooperativa
Fraternidad Sacerdotal ubicada en el Centro Comercial Villa Nueva Cra 49 No. 57-51 en la ciudad
de Medellín, encuentren satisfacción en el desarrollo de sus roles y aportes al crecimiento de la
Institución?
1.2.1 Sistematización
2 Justificación
2.1 Justificación teórica
La propuesta que aquí se desarrolla fue motivada por las teorías motivacionales que
defienden autores como: Maslow, Herzberg, Mcclelland, Alderfer, Locke, que presentan una
posición muy precisa acerca de la forma como incide la motivación en el desarrollo de las
actividades al interior de las organizaciones, como parte fundamental del clima laboral necesario
para el éxito de las mismas. Al respecto de la motivación Maslow considera que la Motivación
establece pautas para el comportamiento humano, de tal manera que se hace fundamental en el
desempeño de sus funciones.
La motivación a partir de la teoría de Maslow representa para la organización un valor
intangible para la productividad, desarrollo y alcance las metas definidas. A su vez Herzberg habla
de las factores motivacionales que son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de
que los individuos se sientan o no motivados. Alderfer por su parte enfatiza en tres tipos de
motivación: Existencia, relación y crecimientos los cuales determinan el estado emocional de las
personas su nivel de relación con la sociedad y sus propósitos para superarse. Finalmente
Mcclelland plante tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación.
Ante la relevancia que los teóricos le dan a la motivación del talento humano en las
empresas, es importante para la Institución, medir el nivel motivacional de los colaboradores, y de
esta manera detectar la incidencia que este factor tiene en el éxito de la gestión.
Es una realidad que cuando un colaborador entra en una fase de desmotivación, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse
reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer
ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.
3 Objetivos
3.1 General
4 Marco de referencia
Se busca que los colaboradores del Hospital San Juan de Dios de la ciudad de San Miguel de la
ciudad de Salvador se beneficien en aspectos como:
La dirección del Hospital contará con un instrumento teórico que le sirva como guía en la
aplicación de un programa de motivación.
Los promotores del programa lo encaminan hacia el bienestar de los colaboradores y de esta
manera eleven su autoestima provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño
21
laboral y mejorará las relaciones entre compañeros logrando el trabajo en equipo, beneficiando a
las personas que hacen uso de los servicios que el hospital ofrece.
Plantean (Soto - Jaramillo & Raigosa - Bohórquez, 2008) que “Las organizaciones parten
del concepto tradicional que considera al dinero como lo que motiva en mayor grado al vendedor.
Sin embargo, este solo elemento resulta convirtiéndose en un problema a largo plazo, si no va
acompañado de otros factores que no estén dirigidos al aspecto financiero, y que resultan muy
enriquecedores a nivel profesional y personal. Según esto, el desconocimiento sobre el tema hace
que las empresas eviten implementar un PLAN DE MOTIVACIÓN eficiente, por el temor a que
resulte costoso y complicado.
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En este orden de ideas la propuesta del plan de motivación laboral para la Cooperativa encuentra
en estos programas elementos claros y oportunos para llevar ejecutarse y pensar en excelentes
resultados en favor del clima laboral de los colaboradores de la Cooperativa.
4.1.1 La motivación
“La motivación es uno de los tópicos más estudiados de la psicología y del comportamiento
organizacional, los hallazgos en ambos campos contribuyen al desarrollo y mejor entendimiento
de las organizaciones, así como el comportamiento de los individuos” (Soberanes Espinoza, s.f.).
Elementos clave de las ciencias administrativas. En el campo de la motivación se han desarrollado
teorías con múltiples enfoques, y de seguro respondiendo a las culturas y costumbres, no
necesariamente coinciden con las características organizacionales e individuales.
La motivación, puede ser definida como estado abstracto, pero con reflejos concretos que
genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como consecuencia a las metas u
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objetivos que tenga como dirección. La motivación es pocas palabras también puede ser definida
como el empuje que nos dirige a ser tal o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas.
Maslow, diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la
determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estimas
sociales, autorrealización, y curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.
(Hinojosa Ventura, pág. 1)
En ese sentido, la motivación es el motor que maneja nuestra forma de actuar ante una
situación que debemos ejecutar. Ahora bien, en el contexto laboral representa para la organización
un valor intangible para la productividad, desarrollo y alcance las metas definidas.
La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción, y la motivación es un motor que
se pone en movimiento mediante el estímulo. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad
por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus
funciones son muy diferentes.
“La psicología organizacional (PO) es la ciencia de la psicología que se aplica en los lugares
de trabajo y se encarga de estudiar la conducta Humana cuando se manifiesta a nivel individual,
grupal u organizacional, así como los procesos y estructuras laborales que la determinan”
(Universidad Nacional, s.f.).
Con mucha frecuencia en nuestro medio, lo más habitual es que cuando se perciben
problemas en los que están involucradas personas, se aborden y manejen por separado, como
acontecimientos aislados. La Psicología organizacional nos hace un aporte bastante importante, y
nos invita que se trabaje de una manera más de equipo y nos sugiere métodos para realizar un
trabajo más productivo, que involucre a todo el equipo de trabajo. La Psicología Organizacional
orienta a desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional,
con una visión holística que le permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeño y
las acciones de las personas.
Las empresas están organizadas en áreas o sectores: dirección, producción, ventas, atención
al cliente, recursos humanos, administración, etc. Cada área tiene su objetivo, su población, función
y cultura distintivos, y cada una depende en mayor o menor medida de las otras para lograr un buen
desempeño general de la empresa. Cada área a su vez, se relaciona con la totalidad de la empresa,
así cada una de ellas contribuye a adoptar lo que define o caracteriza a la empresa.
Herzberg, plantea la existencia de dos factores que dan origen al comportamiento de las
personas en su diario vivir. Los factores son:
Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación. Esta teoría se apoya en la teoría de la personalidad de Henry Murray. Murray
describió un modelo comprensivo de necesidades humanas y de procesos de motivación.
Afirma que la teoría de la motivación se encuentra identificada con los conceptos
aprendidos por el hombre, manifiesta que gran cantidad de las necesidades son adquiridas
de la esfera cultural y social. McClelland sostiene que existen 3 tipos de factores que
motivan al ser humano: Logro, Afiliación, Poder. (Atoche Pacherres, s.f.)
En lo que tiene que ver con el logro el autor señala que se refiere al esfuerzo que hace el colaborador
en la Institución por sobresalir, es la forma como el colaborador partiendo de los estándares
establecidos en la Institución quiere sobresalir en el grupo como líder, lo cual es parte de la lucha
por el éxito.
En cuanto al factor Afiliación es el deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización. Todo ello con el fin de realizar un trabajo en equipo que no solo lo beneficie
personalmente, sino que le permita sobresalir y hacer parte activa del grupo.
28
Finalmente, McClelland habla del factor de poder este factor se refiere a la necesidad de conseguir
que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo
de tener impacto, de influir y controlar a los demás. Estos tres factores se convierten en punto de
partida para analizar el nivel motivacional de los colaboradores de la Institución, procurando
argumentos para el diseño del Plan de Motivación que se propone para fortalecer el trabajo del
talento humano de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
En este orden de ideas hay que decir que estos tres factores concuerdan en que la motivación es un
proceso o una combinación de procesos que influyen de alguna manera en el comportamiento o
mejor, en la conducta de las personas.
El conocimiento de las personas y de sus necesidades reales es muy importante, pero existe una
serie de puntos de discusión como el modo exacto en el que estas dos teorías, proporcionan una
base para medir y evaluar las necesidades cambiantes de las personas, y su efecto en el rendimiento
individual y de grupo. (Santos Cougil, 2011)
Afirma que cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; Dejar de
afrontar las necesidades de orden superior puede aumentar no sólo su propia intensidad sino
también la de las necesidades de orden superior.
29
Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.
Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona
necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).
En consecuencia la persona está llamada a fijarse metas, y de esta manera ya tiene una
motivación para proceder ante la vida. Los individuos crean sus metas tomando decisiones
cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas metas en virtud de la meta que
se han establecido.
4.3.1.1 Objeto
En este sentido la Ley hace énfasis en los factores de riesgo psicosocial los cuales los define
como “los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica,
mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”
(Ministerio de Protección Social, 2008)
4.3.2.1 Objeto
El objeto de la presente leyes garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a
la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción
de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental
en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado
en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de
vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud.
La presente ley aplicable al Sistema General de Seguridad Social en Salud, especifica mente
al Ministerio de Salud y Protección Social, Superintendencia Nacional de Salud, Comisión de
Regulación en Salud o la entidad que haga sus veces, las empresas administradoras de planes de
Beneficios las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, las Empresas Sociales del Estado.
En su artículo 3º la ley considera la Salud Mental como un estado dinámico que se expresa
en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los
sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para
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transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para
contribuir a la comunidad.
Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y
administración de la salud ocupacional en el País.
Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios
sociales a los habitantes del territorio nacional.
Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas
de Incentivos.
Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la
gerencia pública.
Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
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La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda., hace parte de un gran grupo de empresas que
a nivel mundial, nacional y regional están proporcionando a varias personas las oportunidades para
el logro de sus propósitos, personales, familiares y también comunitarios. El personal que labora
en la Cooperativa tiene la oportunidad de generar procesos de adaptación, pertenencia,
participación, conflictos, amistades entre otros.
Esto le exige a la Cooperativa tener una adecuada preocupación de la administración de los
recursos, para alcanzar metas personales e institucionales en un ambiente sano, productivo, eficaz,
y efectivo para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en los procesos.
La cooperativa fraternidad sacerdotal, en su proceso de certificación en Calidad tiene ya
definido con claridad su Misión, Visión, Política de Calidad, Valores Institucionales y su objeto.
4.4.1 Objeto
La cooperativa fraternidad sacerdotal Ltda. Tiene como objeto social principal servir
directamente a sus asociados y a la comunidad eclesial en general, de acuerdo con las normas que
rigen el sistema cooperativo.
Para dar cumplimiento a su objeto social, la cooperativa tendrá los siguientes objetivos específicos:
1. Ejercer con sus asociados todas las actividades financieras en desarrollo de las normas legales
pertinentes.
2. Ejercer con sus asociados y terceras actividades de distribución y venta de bienes y servicios.
3. Promover el sistema cooperativo.
4. Organizar directamente o en asocio con otras entidades, las empresas que sean necesarias y
convenientes para la prestación de servicios que se deriven de sus objetivos y actividades.
5. Diseñar productos especiales para sus asociados de acuerdo con sus necesidades
6. Desarrollar permanentemente actividades de educación cooperativa y técnica, para formación,
instrucción y capacitación de los directivos, asociados, colaboradores.
4.4.2 Misión
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda. –COOFRASA–, basada en los principios
evangélicos de Fraternidad y Solidaridad, tiene como misión suministrar los servicios de ahorro,
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crédito e insumos litúrgicos para mejorar la calidad de vida de los clérigos, comunidades religiosas,
jurisdicciones y entidades eclesiásticas, utilizando los conocimientos gerenciales y de economía
solidaria, con el fin de generar valor para sus asociados.
4.4.3 Visión
La Cooperativa Fraternidad Sacerdotal Ltda. –COOFRASA– será en el año 2020 un modelo
de cooperativismo y gerencia integral en América Latina, por su organización, competitividad,
espíritu de servicio y compromiso solidario de sus asociados y colaboradores.
1. Asegurar la prestación del servicio de ahorro, crédito y venta de productos de uso personal y
litúrgico, brindando una excelente atención personalizada y en cumplimiento de la normatividad
vigente.
2. Mejorar las competencias del talento humano, desarrollar y fortalecer los valores
organizacionales que garanticen el logro de los objetivos trazados.
3. Garantizar la disponibilidad de las herramientas tecnológicas que apoyen y faciliten el buen
desempeño de los procesos.
4. Desarrollar y fortalecer la articulación de los procesos al interior de la Cooperativa, mediante
canales efectivos de comunicación que permitan y faciliten el conocimiento, comprensión y
logro de lo establecido en el sistema de gestión de calidad –SGC–.
5. Fortalecer la gestión comercial tendiente a sostener e incrementar el número de asociados,
mediante acciones de fidelización y de ampliación del mercado.
6. Implementar acciones tendientes al logro de la visión corporativa, que coadyuven al
posicionamiento y reconocimiento a nivel nacional e internacional.
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Fraternidad:
Es el valor que nos da la convicción del origen común que nos hace hermanos, y que nos
compromete a trabajar en la construcción de la familia cooperativa, con solidaridad y respeto.
Compromiso:
Es el valor que nos permite disponer de todas nuestras capacidades para sacar adelante lo que se
nos ha confiado y hemos aceptado, con seriedad y responsabilidad.
Transparencia:
Es el valor que nos permite actuar de manera abierta, clara y oportuna de acuerdo con los principios
éticos y cooperativos, generando confianza en los asociados y facilitando información veraz y
oportuna a las partes interesadas.
Servicio:
Es el valor que genera la actitud necesaria para satisfacer a los asociados y demás partes interesadas,
de manera eficaz y eficiente.
35
5 Diseño metodológico
5.1 Tipo de estudio
5.4.1 Población
5.4.2 Muestra
logro de todo esto, la empresa impulsará actividades como: capacitaciones y visitas médicas.
Lo anterior se realiza con el objetivo de tener un informe del análisis sociodemográfico que
muestra las características y la situación en que se encuentra el tejido social y productivo de la
COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda.
A continuación se describen los hallazgos de cada una de las variables definidas en la encuesta.
GENERO
40[
60[
FEMENINO MASCULINO
Análisis: De acuerdo a los resultados, predomina la población de género FEMENINO. Por lo tanto
se hara mayor enfasis en fomentar y desarrollar programas de promoción y prevención orientados
a dicha poblacion tales como: Prevención y detección de cáncer de seno, cuello uterino, Jornadas
educativas en autoexámen de seno etc.
39
Gráfico 2: Edades
EDADES
15[
25[
10[
25[
25[
ESTADO CIVIL
5% 5%
CASADOS
40[ SOLTEROS
UNION LIBRE
50[
VIUDOS
Según el decreto 1260 de 1970, el estado civil de una persona es su situación jurídica en la familia
y la sociedad la cual determina su capacidad para ejercer ciertos derechos y contraer ciertas
obligaciones, es indivisible, indisponible e imprescriptible, y su asignación y calificación
corresponde a la ley.
Sin embargo para fines de programas de bienestar y P Y P que involucren a las familias de la
COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda., se han tomado las siguientes
referencias para catalogar el estado civil:
Soltero, Casado, Unión libre, Viudo
41
Como puede observarse, en la empresa el 50% de los trabajadores son solteros, lo cual amerita
implementar programas recreativos individuales, sin desconocer el 40% de la población que posee
familia por lo que, también se deben implementar programas recreativos que involucren la familia.
De acuerdo a la información suministrada por las personas encuestadas, los resultados se describen
a continuación.
Gráfico 4: Escolaridad
ESCOLARIDAD
5[
15[ PRIMARIA
15[
BACHILLER
15[ TECNICO
TECNOLOGICO
30[ PREGRADO
20[ POSGRADO
Análisis: Como puede observarse, solo una persona de la población encuestada se encuentra con
formación en educación primaria y el mayor porcentaje se encuentra entre técnicos y tecnólogos.
Este resultado es una buena herramienta a tener en cuenta para:
TIPO DE VIVIENDA
15[
35[
50[
Análisis: De acuerdo a los resultados, el 50% de la población habita en vivienda arrendada. Por lo
tanto, la COOPERATIVA FRATERNIDAD SACERDOTAL Ltda. Motivara a sus colaboradores
para la adquisición de vivienda y por ende mejorar la calidad de vida y sus familias. Para tal fin se
hará uso del apoyo de la caja de compensación familiar.
ESTRATO SOCIAL
5[
15[ 25%
ESTRATO 2
ESTRATO 3
ESTRATO 4
55[ ESTRATO 5
Análisis: Estratificar con base en las características de las viviendas y su entorno urbano o rural es
una opción metodológica fundamentada en que el significante vivienda-entorno expresa un modo
socioeconómico de vida demostrable tomando en cuenta las excepciones que lo confirman.
clase media que disminuye los riesgos públicos y psicosociales, sin desconocer el 5% de la
población que tiene una vulnerabilidad más alta en dichos riesgos, a la cual se realizará
acompañamiento y se dará apoyo en momentos álgidos de conflicto social.
No 5 25 %
Si 15 75 %
TOTAL 20 100 %
Fuente: Elaboración propia
PERSONAS A CARGO
25%
75%
NO SI
Tabla 8: Distribución de la población trabajadora según el tipo de transporte utilizado para movilizarse
TIPO DE TRANSPORTE
5%
10%
20[
20%
45%
AUTOMOVIL MOTO
TRANSPORTE PUBLICO (BUS) TRANSPORTE PUBLICO (METRO)
CAMINAR
Gráfico 9: EPS
EPS 15%
15%
50
5%
5% 10%
SATISFACCION EN LA
NÚMERO PORCENTAJE
EMPRESA
SI 19 95 %
No 1 5 %
TOTAL 20 100 %
Tabla 14: Le falta el aire o se sofoca al subir un piso por las escaleras
Tabla 23: Ha sufrido de disminución del calibre del chorro urinario, goteo después de orinar
Análisis: Se entiende por morbilidad la cantidad de individuos considerados enfermos o que son
víctimas de enfermedad en un espacio y tiempo determinado.
charlas sobre auto examen de seno, importancia de la citología periódica, estilos de vida
saludables, pausas activas, autocuidado, higiene postural.
Brigadas de tamizaje visual.
52
7 Conclusiones y Recomendaciones
7.1 Conclusiones
Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación
puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar
de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al
hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la
aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica
bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de
los colaboradores. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es
la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber
comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera
entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.
Una de gran ponderación que la comunicación refuerza los pilares de la motivación del
colaborador, proporcionándole el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCION y permitiendo
que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la
empresa.
Luego del análisis de los resultados se evidencia que al interior de la Cooperativa Fraternidad
Sacerdotal hace falta fortalecer la motivación de los colaboradores para que su labor sea más
placentera, efectiva y eficaz. La Motivación es sinónimo de satisfacción elemento fundamental en
el ámbito de las organizaciones. De ahí la necesidad de diseñar e implementar planes de motivación
laboral que permitan a los colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal desarrollar sus
funciones con sentido de pertenencia y aportando de manera determinante al éxito de la misma.
53
7.2 Recomendaciones
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos
resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para
cualquier gerente. Por lo tanto para desatar el potencial de un colaborador, las organizaciones se
tienen que dar a la tarea de alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar
y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con
castigar por un trabajo mal hecho.
Para alcanzar el nivel de compromiso de los colaboradores se hace necesario para las
instituciones, valorar el grado de disposición y cooperación del equipo humano, implementando
mecanismos que garanticen un grupo suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez,
satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares.
Siendo conscientes que toda institución pública o privada debe actualizarse con herramientas
modernas que incentiven y motiven al personal de la institución. La Gerencia debe buscar, adecuar
e implementar los instrumentos, programas y documentos que se conviertan en una guía que servirá
para la toma de decisiones referente a los empleados y su desempeño laboral.
Por lo tanto y con el objetivo principal de encaminar las actividades de cada empleado para
obtener los resultados satisfactorios, se presenta un programa de motivación con el fin de cubrir las
necesidades que el talento humano manifieste, haciendo cada una de sus áreas productivas y así
mismo se convierta en una herramienta de gran importancia ya que orientará la metodología para
que influya en el nivel de la motivación de los colaboradores logrando el clima organizacional
adecuado para que determine la eficiencia y eficacia del personal y de la institución.
Facilitar a los jefes de las diferentes áreas de la Cooperativa fraternidad Sacerdotal los
lineamientos para la aplicación de programa de motivación.
Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa que contribuirá el
desarrollo de las funciones de los colaboradores de la Institución.
La aplicación de incentivos económicos deben de ser tomados en cuenta para los empleados
del área administrativa.
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen eficientemente
su labor y pongan en práctica lo aprendido.
Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en el área
administrativa.
Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene el
programa de motivación.
Creación del comité encargado de organizar y dirigir las actividades. Para lograr el éxito,
es necesario que el área administrativa planifique con el objetivo de proporcionar y
establecer ventajas y probabilidades que constituyan herramientas útiles y de fácil acceso,
por eso en esta etapa se hace necesario que la gerencia de Recursos Humanos maneje las
funciones del programa y conozca las relaciones interpersonales de los empleados, además
de dirigir los lineamientos y estructuras del programa.
56
8.2.4 Preparación.
El departamento de Recursos Humanos debe conocer las funciones de las actividades claves
que deben realizar en la implementación del programa motivacional, elaborándolas de manera
clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadas sin ninguna dificultad.
8.2.5 Actividades
El comité encargado de organizar y dirigir las actividades del programa motivacional, debe
estructurar los procedimientos que se deben desarrollar en el programa, los cuales están
conformados por las siguientes actividades:
Actividades grupales.
Actividades de evaluación mutua.
Actividades materiales.
Con esta finalidad es recomendable que la gerencia se mezcle y conviva con sus empleados
conociendo sus inquietudes y proporcionando solución además, poner en práctica programas
motivacionales que se constituyen en guías o parámetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral.
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Tabla 24Relación de actividades para el programa de motivación laboral de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal.
Celebraciones.
Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde los empleados puedan
celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad con sus compañeros de trabajo
preparando la decoración, refrigerios y regalos que serán repartidos en esos días. (Se
fijará una cuota entre los empleados del área administrativa)
Cumpleaños.
Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que cumplen
años en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e importantes para
la institución.
Excursiones.
Establecer reuniones informales en lugares fuera de la Institución que recreen y
desestrecen al grupo.
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Lluvias de ideas.
Fomentar la reunión entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos en
relación a temas o problemas que conciernen al área administrativa con el fin de
aprovechar la información que se vierta en este evento. Se realizará mediante
reuniones de mesa redonda que se llevarán a cabo cada tres meses esto se hará por
departamento procurando que todos los empleados participen en esta práctica para
hacerles sentir que son tomados en cuenta.
ESTRATEGIAS O ACCIONES
Mantenimiento y Suministros.
Espacio Físico.
Los jefes de R.H. se encargarán de los aspectos del espacio y distribución del área
en el que se desempeñará el talento humano, para ser mejorados y así mismo
contribuyan a la productividad laboral.
Limpieza.
En tal sentido, el personal debe ser involucrado en los procesos y toma de decisiones de las
alternativas que deben seguirse así como en la elaboración de los procesos y programas de
capacitación que se estructuren para aportarles las técnicas y entrenamiento laboral.
8.2.8.1 Planeación
Por tal razón, a continuación se presenta un modelo que servirá de base para aplicarlo a los
colaboradores de la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, para obtener la información requerida para
estructurar el programa de capacitaciones y determinar las necesidades reales. Se hará un
cuestionario para el personal, este será evaluado por el jefe de recursos humanos.
Indicación: Conteste correctamente y con la mayor claridad posible las siguientes interrogantes.
1. Generalidades:
Sexo:______________ Edad:_______
Puesto de trabajo: ________________________________
Tiempo de Laborar en la empresa: __________________________________________
2. ¿En qué áreas ha recibido capacitaciones?__________________________________
3. ¿En qué áreas necesita capacitación actualmente? ___________________________
¿Por qué?______________________________________________________________
8.2.8.2 Organización
Cuando ya se haya planeado el programa de capacitación, se debe organizar todos los factores que
se relacionan en la implementación del programa tales como:
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Recursos Necesarios: la gerencia debe considerar cuales son los aspectos que se necesita para
impartir las capacitaciones en la institución, algunos de estos aspectos a considerar son:
Capacitadores.
Material escrito.
Equipo (computadoras, retroproyector y cañón)
Salón para impartir las capacitaciones
Refrigerios.
Ventilación
Interferencias de sonidos
Iluminación
Funcionalidad.
Temario: habiéndose determinado las necesidades del personal del área administrativa se debe
conceptualizar las áreas en las cuales se impartirán en el recurso Humano.
En base al problema planteado en los resultados obtenidos a través del instrumento se propone
considerar las siguientes áreas:
Motivación laboral.
Relaciones interpersonales.
Técnicas administrativas.
Herramientas laborales.
Objetivos
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Tiempo
Formato de evaluaciones de capacitaciones
Subtemas
Metodología
Técnicas
Capacitador
Local
Este comité seleccionado deberá ser conformado respetando los siguientes requisitos:
Debe ser integrado por un colaborador de cada una de las áreas de la Cooperativa
fraternidad Sacerdotal.
Planear el programa.
. Organizar el programa.
Desarrollar el programa
Se debe considerar la importancia de incentivar a los colaboradores empleados para que las
actividades llevadas a cabo en la Institución sean de la calidad deseada, así como las relaciones
interpersonales y la satisfacción individual del talento humano pueda ser equilibrado con interés,
objetivos y metas logrando el entorno idóneo, que produzca los beneficios y crecimiento en el
desempeño de las funciones de cada empleado.
Los incentivos constituyen el estímulo adicional al factor humano en las actividades que se
desarrollan en el programa motivacional y por el rendimiento que estos manifiesten en las tareas
que realicen. En la aplicación de los incentivos económicos se deben idear las actividades y
métodos que se utilizarán para reforzar los aspectos motivacionales del talento humano de la
Cooperativa Fraternidad Sacerdotal para la aplicación de incentivos se proponen las siguientes
actividades:
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Cuando se aplique éste modelo, debe evaluarse de forma continua para conocer los logros y
expectativas que tengan los empleados, por medio de una guía de preguntas dirigida al personal de
cada área de la Institución. Se pretende conocer las opiniones y recomendaciones de los afectados
principales de este programa.
Tabla 26: Guía de preguntas para evaluar el programa de motivación
Objetivo.
SI______ No______
SI______ No______
¿Porque?______________________________________________________________
Capacitaciones:_________________________________________________
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Actividades deportivas:___________________________________________
Actividades internas:_____________________________________________
Incentivos:_____________________________________________________
Otros: ________________________________________________________
¿Por qué?:______________________________________________________
Fuente: Elaboración propia
Comunicar a la Institución.
Todos los miembros que conforman el área administrativa del Hospital Nacional san Juan de Dios,
deben conocer de la ejecución del programa y estar informados acerca del seguimiento por
diferentes medios escritos y por reuniones.
Estando informado el colaborador de la aplicación del programa, este debe estar siendo
retroalimentado, haciéndole sentir comprometido con la Institución y alcance de objetivos y metas
que la empresa tenga.
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9 Bibliografía
Colombia. Ministerio de Protección Social, (2008). Resolución 002646 DE 2008. por la cual se
establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional. Bogotá: s.e.
ANEXO