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MBA EM GESTÃO DE PESSOAS E COACHING

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E LOGISTICA

MATERIAL DIDÁTICO
DISCIPLINA GESTÃO DO CONHECIMENTO E CAPITAL INTELECTUAL

PROFESSOR CARLOS ALBERTO SIMÕES DE LUNA

1
FACULDADE ESTRATEGO
DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTO E CAPITAL
INTELECTUAL
PROFESSOR: CARLOS SIMÕES

PROGRAMA DA DISCIPLINA

 As mudanças do ambiente e seu impacto na gestão. A Era da


Inteligência.
 Gestão do Conhecimento: o que é, como funciona e seus benefícios.
 Ferramentas e práticas da Gestão do Conhecimento nas organizações.
 Aprendizagem individual, aprendizagem em equipe e aprendizagem
organizacional.
 Inovação.

OBJETIVOS
 Propiciar aos participantes uma análise sobre o impacto do
conhecimento nas empresas e nas pessoas.
 Apresentar os conceitos sobre como gerenciar dados, informações e
conhecimento para a elaboração das estratégias de pessoas nas
organizações.
 Aprender como ocorre a aprendizagem organizacional e a criação do
conhecimento.
 Conhecer ferramentas e metodologias para aplicação da Gestão do
Conhecimento.

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FACULDADE ESTRATEGO
DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTO E CAPITAL
INTELECTUAL
PROFESSOR: CARLOS SIMÕES

Gestão do Conhecimento
Texto Prof. Carlos Alberto Simões de Luna

“Ouve e no coração grava minhas


palavras, fecha os olhos e o ouvido
a toda prevenção, teme o exemplo
de um outro e pensa por ti mesmo,
consulta, delibera e escolhe
livremente, deixa aos loucos o agir
sem um fim e sem causa,
aprende, tudo cede à constância e
ao tempo.”
Pitágoras, Século VI A C.

1. Capital Humano e Capital Intelectual

Com o advento da revolução tecnológica que marcou o inicio de uma nova


época conhecida como sociedade pós-industrial ou sociedade do conhecimento, o
processo de criação e aquisição do conhecimento foi fortemente influenciado pelas
teorias do Capital Humano e do Capital Intelectual.
No final dos anos 50, T.W. Schultz publicou uma série de estudos sobre a
transformação da agricultura, onde reforçava a importância da educação como
investimento e a relevância do processo educacional na formação do ser humano,
para o enfrentamento dos ajustes provenientes dos desequilíbrios econômicos e
sociais, marca registrada desse novo tempo que se iniciava. Segundo Schultz (1973) o
aumento da produtividade se deveu aos elevados níveis de educação que ampliaram
as habilidades e competências do trabalhador.
A publicação em 1961 por Schultz do artigo “Investment in Human Capital”
divulgou o conceito de capital humano. De acordo com Silva (2008) esse artigo teve
grande repercussão na comunidade acadêmica tanto na literatura econômica quanto
nas políticas educacionais que seriam propostas a partir de então.
Em 1964 Gary Becker complementou as ideias de Schultz ampliando-as para
uma teoria em que o capital humano não é centrado apenas no individuo isolado do
mundo, mas pertencente a um contexto econômico e social.
Becker (2002) definiu capital humano como: 3
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(...) La inversion em dar conocimientos, formacion e informacion a las


personas; esta inversion permite a la gente dar um mayor rendimiento
y productividade em la economy moderna y aprovecha el talento de
las personas.

Davenport (2001) afirma que “A educação cria o capital humano da mesma


maneira que o fertilizante faz crescer as plantas. ”
Fleury (2010) diz que o “capital humano formado pelos valores e normas
individuais e organizacionais, bem como pelas competências, habilidades e atitudes
de cada trabalhador, é a mola propulsora da geração do conhecimento e da geração
de valor nas empresas. ”
No prefácio da obra “Capital Intelectual”, Stewart (1998), afirma que:
(...) O capital intelectual constitui a matéria intelectual –
conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – que
pode ser utilizada para gerar riqueza. É a capacidade mental coletiva.
É difícil identificá-lo e mais difícil ainda distribuí-lo de forma eficaz.
Porém uma vez que o descobrimos e o exploramos somos vitoriosos.

Thomas Stewart foi o primeiro autor que desenvolveu o conceito de Capital


Intelectual. Essa teoria demarcou a existência do que se chamou de ativos intangíveis,
resultado das mudanças globais ocasionadas pelo advento da tecnologia da
informação, mídia de massa e comunicação em tempo real. STWART (1998), definiu
capital intelectual como “a soma do conhecimento de todos em uma empresa. ”
A construção do conhecimento coletivo é a base primordial do capital
intelectual. O conhecimento se torna então um ativo do capital intelectual, de acordo
com Santos e Souza (2010, pág 7), porque:
“(...) contempla o conhecimento tácito (acúmulo de saber sobre um
determinado assunto, que agrega convicções, crenças, sentimentos,
emoções e outros fatores ligados à experiência e à personalidade de
quem detém), conhecimento adicional (localizado nas redes) e
conhecimento e conhecimento codificado (localizado em livros,
revistas, jornais, fotografias, base de dados, internet).”

Essas questões acima definem a estrutura basilar da Gestão de Conhecimento


e trazem à tona uma relação mais que evidenciada entre Gestão do Conhecimento,
Capital Humano e Capital Intelectual.

2. Sistematização dos Conceitos de Gestão do Conhecimento 4


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DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTO E CAPITAL
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A Gestão do Conhecimento é um campo multidisciplinar que se desenvolveu a


sob a ótica das organizações tendo como objeto de estudo o conhecimento
organizacional.
Conhecimento, do francês conainssance que significa nascer com, traduz com
maestria a relatividade que existe entre o ser humano que desde ao nascer interage
com o mundo na busca de informações, decodificando-as ao seu contexto de vida, e
às transformações em seu mundo, em sua história, em sua realidade, pela apreensão
desse saber.
É esse processo que organiza a formação de uma compreensão de mundo e
fundamenta suas possibilidades de ação. O processo de aprendizagem é uma
característica humana, que se consolida em um esforço permanente de construção e
reconstrução, em uma renovação contínua e uma superação infinita.
O conhecimento possui as mais variadas definições, normalmente as pessoas
intuem que o conhecimento é mais complexo, fluido e mais profundo do que apenas
tratamento de dados ou de informações. Davenport (1998, p.6) conceituou
conhecimento como:
(...) é uma mistura fluida de experiência condensada, valores,
contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura
para avaliação e incorporação de novas experiências e informações.
Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas
organizações ele costuma estar embutido não só em documentos ou
repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas
organizacionais.

O conceito de conhecimento definido por Davenport não é puro nem simples,


ele traz em si vários elementos diferentes e complexos. A fluidez do conhecimento se
dá pela sua não concretude, que somente se realiza a partir da experiência
acumulado ao longo de vários anos. O conhecimento é desenvolvido pelos insights
gerados a partir da experimentação da realidade percebida em contato com o
mundo, o qual proporciona uma estrutura de valores e crenças. Neste processo de
apreensão de novas realidades e informações, realiza-se um contínuo
desenvolvimento das capacidades cognitivas e emocionais que se processam e se
reconstroem através da aprendizagem. Não há como separar o processo de
construção do conhecimento, da vivência de novas experiências transformadoras
que se consubstanciam em contínuos e permanentes processos de aprendizagem. 5
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Sabbag (2007) definiu conhecimento como informação processada que habilita


a ação e ainda complementou que conhecimento é a soma ou contínuo do que foi
percebido, descoberto ou apreendido.
O Dicionário Webster (1993) define o conhecimento da seguinte forma “são os
fatos, verdades ou princípios adquiridos a partir de estudo ou investigação.
Aprendizado prático de uma arte ou habilidade; a soma de já é conhecido com o que
ainda pode ser aprendido”
A forma como ocorre o processo do conhecimento, instiga os seres humanos
há vários séculos. São as Universidades e as instituições de ensino que consolidam o
processo de aprendizagem, através da formação de uma estrutura do conhecimento a
partir das bases teóricas, do conhecimento dos processos sociais e metodológicos que
constituem a competência chave para a existência e sobrevivência das organizações.
O Conhecimento é formado por dois componentes dicotômicos e
aparentemente opostos conhecimento tácito e conhecimento explicito (NONAKA et
TAKEUCHI, 2008).
Os autores desenvolveram o conceito de conhecimento tácito partindo do
pressuposto do aprender fazendo, o que seria a fonte mais poderosa para internalizar
o conhecimento. Nesse caso não se trata de conhecimento formal e explicável, mas
de parcelas tácitas de conhecimento (SABBAG, 2007). Essa contribuição dos autores
resgata o conceito desenvolvido pelo filósofo Michael Poliany, que denominou de
tácito essa parcela do conhecimento. Etimologicamente a palavra “tácito” deriva do
latim “tacitu” e significa calado, silencioso, que não emite ruído ou rumor, daí origina-
se toda a dificuldade de lidar com aquilo que é tácito.
O Conhecimento tácito é resultado das experiências pessoais, não é facilmente
visível e explicável, é difícil de formalizar e de compartilhar. Está presente nas
intuições e palpites, porque está profundamente enraizado nas ações e na experiência
corporal do individuo, como também nos ideais, valores ou emoções que ele
incorpora.
Conhecimento explícito é resultado dos processos de ensino aprendizagem e
de acordo com Nonaka e Takeuchi (2008, p.19):
(...) pode ser expresso em palavras, números ou sons, podendo ser
rapidamente transmitido aos indivíduos, formal e sistematicamente. O
conhecimento explicito é compartilhado na forma de dados, fórmulas 6
cientificas, recursos visuais, fitas de áudio, especificações de
produtos e manuais.
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A grande maioria dos conceitos sobre Gestão do Conhecimento encontrados


na literatura disponível tem como foco as organizações.
A criação do Conhecimento organizacional de acordo com Nonaka e Takeuchi
(2008):
(...) deve ser compreendida como um processo que amplifica
organizacionalmente, o conhecimento criado pelos indivíduos e o
cristaliza como parte da rede de conhecimento da organização. Esse
processo tem lugar dentro da comunidade de interação em expansão,
que cruza os níveis e os limites intra e interorganizacionais.

Compete à Gestão do Conhecimento a tarefa de identificar, desenvolver,


disseminar e atualizar o conhecimento considerado crítico ao desenvolvimento
organizacional, tanto através de processos internos quanto por processos externos à
empresa (FLEURY; OLIVEIRA, 2001).
Terra (2005, p.8) define a Gestão do Conhecimento:
“Gestão do Conhecimento significa organizar as principais
políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicas à luz de
uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação,
validação, disseminação, compartilhamento, proteção e uso dos
conhecimentos estratégicos para gerar resultados para a empresa e
benefícios para os colaboradores internos e externos”.

Nonaka e Takeuchi desenvolveram a Teoria do Conhecimento Organizacional


em 1997 e influenciaram de forma bastante expressiva a literatura atual sobre a
Gestão do Conhecimento. A base teórica dos autores é apresentada sob duas
dimensões: a primeira ontológica relaciona-se com a teoria do conhecimento
organizacional em contraposição à criação do conhecimento individual, e estabelece o
principio de que o conhecimento somente pode ser criado a partir dos indivíduos, e se
expande para o conhecimento grupal, organizacional, e interorganizacional; a segunda
dimensão, sob a ótica epistemológica, distingue o conhecimento tácito do
conhecimento explicito. Segundo os autores a partir dessa sistematização ocorre a
espiral da criação do conhecimento, originada pela interação entre o conhecimento
tácito e conhecimento explicito.
Os autores sistematizam o processo de criação da espiral do conhecimento,
através de quatro modos de conversão: socialização, externalização, combinação e
internalização, conforme figura abaixo: 7
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Conhecimento Conhecimento
Tácito para Explícito
Conhecimento
Tácito
Socialização Externalização

do

Conhecimento Internalização Combinação

Explicito

Figura 1 – Quatro modos de Conversão do Conhecimento


(NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 60)

A socialização (de tácito para tácito) é um processo de compartilhamento de


experiências que proporciona a criação do conhecimento tácito. Converte parte do
conhecimento tácito de um individuo no conhecimento tácito de outro individuo.
A externalização (de tácito para explícito) é um processo que permite a criação
de novos conceitos, através da articulação do conhecimento tácito em conceitos
explícitos. Converte parte do conhecimento tácito de um individuo em algum tipo de
conhecimento explicito.
A combinação (de explicito para explicito) é um processo de sistematização de
conceitos em um sistema de conhecimento, envolve a combinação de conjuntos
diferentes de conhecimento explicito. Converte algum tipo de conhecimento explicito
gerado por um individuo para agregá-lo ao conhecimento explicito da organização.
A internalização (de explicito para tácito) é o processo de incorporação do
conhecimento explicito em tácito, e está relacionado ao “aprender fazendo”. Converte
parte do conhecimento explicito da organização em conhecimento tácito do individuo.
Nonaka e Takeuchi (1997) concluem que o modelo dinâmico que torna possível
a construção do conhecimento organizacional está estruturado na pressuposição de
que o conhecimento é criado e expandido através da interação entre o conhecimento
tácito e o explicito. O conhecimento tácito e explicito em uma interação dinâmica e
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contínua é que torna possível a criação de um novo conhecimento.
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Segundo Davenport (1997) há sete diferentes tipos de projetos ou práticas de


Gestão de Conhecimento que podem ser adotadas pela organização, de acordo com a
sua missão e objetivos organizacionais:
- captar e reutilizar o conhecimento estruturado;
- captar e compartilhar lições aprendidas com a prática;
- identificar fontes e redes de expertise;
- estruturar e mapear conhecimentos necessários para aumentar o desenho;
- mediar e controlar o valor econômico do conhecimento;
- sintetizar e compartilhar conhecimento advindo de fontes externas.

Bibliografia

DAVENPORT, Thomas H. PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: Como


as organizações gerenciam o seu capital intelectual – métodos e aplicações práticas.
10ª ed. Rio de Janeiro, Elsevier, 2003.
FLEURY, Maria T. L. e OLIVEIRA JR. Gestão Estratégica do Conhecimento:
integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo, Atlas, 2001, 237
p.

MUSSAK, Eugênio. Gestão Humanista de Pessoas: O fator humano como diferencial


competitivo. Rio de Janeiro, Elsevier, 2010.

NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do Conhecimento. São Paulo:


Artmed, 2004. 319 pag.
SENGE, Peter. A Quinta Disciplina – Arte e Prática da Organização que Aprende.
Rio de Janeiro, Ed Best Seller, 2009;
STEWART, Thomas. Capital Intelectual: A Nova Vantagem Competitiva das
Empresas. 15ª. Edição. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
TERRA, José Cláudio C (Org). Gestão do Conhecimento e E-Learning na prática:
39 casos.Rio de Janeiro, Elsevier, 2003.

Gestão do Conhecimento
Texto Filipe M. Cassapo é graduado em Engenharia da Computação pela
Université de Technologie de Compiègne (UTC, França, 2000)

O conhecimento é nativo do homem, seu desenvolvimento é de


responsabilidade única do seu estado de querer. O ser humano, animal racional,
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tem habilidades para decidir e escolher seu momento de crescimento.
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A motivação para a busca do conhecimento é interna e individual do ser, as


ações e estímulos das pessoas e das situações vividas pelo ser estabelece a sua
forma de agir e pensar no seu planejamento do desenvolvimento na busca do
conhecimento.
Eu só agrego conhecimento quando eu me permito desaprender parte do
que não mais me serve.
O ato que eleva o conhecimento do indivíduo é a interação com o outro, seja
de forma implícita ou explicita, elaborando conceitos, certificando ou pensando de
forma diferenciada do outro, esta forma de interação estabelece o acumulo do
conhecimento que depois de aplicado ou disseminado é confirmado pelo outro.

1. As duas vertentes pioneiras da Gestão do Conhecimento.

Se quisermos entender com profundidade o complexo tema da Gestão do


Conhecimento, temos de fazer uma viagem retrospectiva até suas nascentes e
pesquisar seus fundamentos originais e as intenções dos pioneiros do assunto.
Quem fizer essa pesquisa irá verificar que a Gestão do Conhecimento nasce
exatamente na mesma época, de duas fontes heterogêneas, paralelas e
simultâneas, sem nenhum vínculo ou contato entre si.
Um dos pioneiros (Peter Senge) era um "pedagogo das empresas" uma mente
brilhante totalmente voltada para o aprendizado organizacional, através de uma
metodologia denominada "A quinta disciplina", que em seu estágio mais avançado
deveria convergir para a metanóia (ou mudança de mentalidade).
Exatamente na mesma ocasião, e sem nenhum vínculo com o grupo de
Peter Senge, o consultor sueco Karl Sveiby publica a obra "The Know How
Company" sobre a Gestão dos ativos intangíveis das organizações, criando a
vertente paralela da Gestão do Conhecimento, cuja preocupação central não era o
aprendizado organizacional, e sim a mensuração e gestão dos ativos não
contabilizados, que, embora não constassem do balanço, eram o fator determinante
para o dimensionamento do valor real de uma empresa, bem como das ações dessa
empresa.
Em 1986, Peter Senge e Arie de Geus fundaram um grupo no Massachussets
Institute of Technology (MIT) para desenvolverem estudos sobre aprendizado 1
organizacional. 0
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As conclusões desses estudos foram consolidadas na obra 'A Quinta


Disciplina publicada em 1990, e em meados da mesma década, na segunda obra de
Senge, "A Dança Das Mudanças", abordando os 10 maiores desafios das
organizações que aprendem.
Em 1991, O parceiro de Sveiby, Tomas Stewart, editor da revista Fortune,
publica um artigo de grande repercussão intitulado 'Brainpower" (o poder do
cérebro), consagrando o termo 'Capital Intelectual". Thomas Stewart tornou-se
patrocinador do grupo de Sveiby e juntamente com outros estudiosos do assunto,
promoveram em 1992 em Vancouver no Canadá, o seminário sobre a
"Produtividade do Conhecimento".
Em 1994 este grupo promoveu o primeiro evento de Gestão do
Conhecimento, intitulado "Primeiro Encontro dos Gestores de Capital Intelectual"
com participação de empresas pioneiras no assunto, como Dow Chemical, Du Pont,
Hewllet Packard, Hughes Space and Comunications, Hoffman La Roche e Skandia.
Paralelamente, Peter Senge iniciava um ciclo de conferências mundiais sobre
aprendizado organizacional, envolvendo as cinco disciplinas: Domínio Pessoal,
Modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizado em Equipe e Pensamento
Sistêmico, sendo a Metanóia (ou mudança de mentalidade) uma espécie de sexta
disciplina, que seria uma síntese ou transcendência vertical das 5 disciplinas.
Enquanto o grupo de Sveiby preocupava-se com os aspectos mais contábeis
e tangíveis de como inventariar e registrar o conhecimento e procurar fórmulas de
gestão, avaliação e dimensionamento dos ativos intangíveis, Peter Senge se
apresentava como um novo "guru" das organizações e como um arauto das novas
mudanças.
Peter Senge manifestava a notável capacidade dos "gurus" das organizações
de tangenciar o terreno místico sem perder a respeitabilidade e o status científico de
professor do MIT. Na edição revisada e ampliada da "Quinta Disciplina", página 188,
Senge afirma textualmente: "O poder da verdade, de ver a realidade cada vez mais
como ela é, limpar as lentes da percepção, acordar das distorções impostas por nós
mesmos - são expressões diferentes de um princípio comum em quase todos os
sistemas filosóficos e religiosos do mundo. Os budistas lutam para alcançar o
estágio de observação pura, de observação direta da realidade. Os hindus falam em 1
testemunhar, em observar a si mesmos e à sua vida com uma atitude de 1
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distanciamento espiritual. O Corão termina com a seguinte frase: “Que tragédia para
o homem ter de morrer antes de acordar".
Da mesma forma que o Rio Nilo nasce da confluência do Nilo Branco e do
Nilo Azul, podemos concluir de nossa pequena viagem retrospectiva, que a Gestão
do Conhecimento é hoje um "grande rio" formado pela confluência da obra pioneira
de Peter Senge, voltada para o aprendizado organizacional e da pioneira obra de
Karl Sveiby, voltada para a gestão dos ativos intangíveis. Obviamente este "rio"
recebeu muitos afluentes e contribuições posteriores, mas deve-se reconhecer e
dar o devido destaque à obra dos dois grandes pioneiros que iniciaram o
movimento da KM (Gestão do Conhecimento) em escala mundial.

2. É possível conceituar ou definir Gestão do Conhecimento

Pedir a Engenheiros, Administradores, Informáticos e Professores que


definam e conceituem Gestão do Conhecimento é algo semelhante a pedir a um
grupo de filósofos de escolas e tendências diferentes que definam o que é a
verdade.
Não há uma definição de consenso e é muito bom que não haja.
Uma definição de consenso traria uma completa “pasteurização” de uma
noção ampla, polivalente e muitas vezes ambivalente, mas são justamente essas
características que tornam a Gestão do Conhecimento uma matéria flexível, capaz
de se adaptar ao formato de cada organização.
A Gestão do Conhecimento, antes de ser uma metodologia ou uma
ferramenta de gestão como tantas outras, é um movimento coletivo de inserção das
organizações na chamada “era do conhecimento”. È um movimento adaptativo e
proativo que visa ajustar as organizações a uma forma de produção pós-industrial,
onde o conhecimento se torna o mais importante insumo de produção, o que
acarreta uma nova maneira de se perceber a produção humana.
Dentro das universidades, a Gestão do Conhecimento é vista como um
estudo da socialização do conhecimento dentro das organizações e como essa
socialização interfere na cadeia produtiva e no contrato social entre os membros
da organização.

As empresas, sendo voltadas para resultados pragmáticos e para a 1


2
rentabilidade, buscam na Gestão do Conhecimento respostas mais práticas para
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as seguintes questões:
Como transformar conhecimento em valor?
Como transformar valor em diferencial competitivo?
Como criar um sistema de capacitação contínua?
Como fornecer a informação certa, para a pessoa certa, no momento certo?
Como transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito
(registrado)? Seja no enfoque acadêmico, seja no enfoque empresarial, a
Gestão do
Conhecimento está longe de ter uma forma consolidada de conceituação e de
tratamento metodológico, e é possível que essa forma nunca seja encontrada.
O fato, porém, é que na era do conhecimento, todas as organizações irão
praticar a Gestão do Conhecimento, mesmo que não adotem este rótulo, talvez
por receio dos modismos e para evitar a dissonância cognitiva causada por uma
metodologia pouco formatada e repleta de dúvidas e de ambiguidades.
Mesmo os mais ferrenhos críticos e adversários da Gestão do
Conhecimento estarão praticando alguma forma de Gestão do Conhecimento,
porque em caso contrário, serão varridos do mercado por concorrentes que
souberam transformar o conhecimento em valor agregado ao negócio e em
leitura antecipada das variáveis internas e externas que condicionam
respectivamente a produção e o mercado.

3. O que entendemos exatamente por “conhecimento tácito” e “conhecimento


explícito”, Informação, Conhecimento e percepção.

Definir e qualificar o conhecimento “explicito” e o “tácito”.


Em toda boa palestra ou artigo pretendendo introduzir o tema Gestão do
Conhecimento, o autor sempre sente como um dever incontornável entregar-se
ao dificilíssimo exercício de definir o objeto que pretenderá gerenciar: o
conhecimento.
Os resultados deste exercício são geralmente relativamente variados em
função da própria experiência do autor, e dos seus objetivos. Algumas definições,
como “o conhecimento é uma crença verdadeira justificada” (Platão), relevam mais da
filosofia, podendo ser encontradas com algumas variantes como “o conhecimento é 1
3
um processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com relação à verdade”
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(Nonaka & Takeuchi). Outros autores acabam sendo mais pragmáticos, propondo
definições como “o conhecimento é a capacidade para a ação efetiva” (Peter Senge).
As definições pragmáticas possuem a grande vantagem de direcionar as
iniciativas de Gestão do Conhecimento para ações operacionalmente claras e
objetivas: gerenciar o conhecimento da organização, de forma pragmática, será, por
exemplo, gerenciar a sua capacidade de agir. Sendo que esta ação é geralmente
guiada por uma série de objetivos concretos, medíveis, e derivados da estratégia
organizacional, entender-se-á rapidamente a importância de vincular uma iniciativa
de Gestão do Conhecimento a estratégia corporativa e seus instrumentos de
representação e direcionamento, como, por exemplo, o Balanced Scorecard.
Cabe ressaltar que as definições mais filosóficas não são nem um pouco
desprovidas de interesse! A percepção do conhecimento como “crença verdadeira
justificada” traz com ela o fundamental entendimento de que o conhecimento é o fato
do ser cognitivo (para o nosso objetivo de gerenciar o conhecimento organizacional: o
fato dos colaboradores da organização). Em outras palavras, uma abordagem
filosófica acrescente a seguinte importante consideração: não existe conhecimento
sem a pessoa que o detém.
Surge então a clássica vontade de querer diferenciar dois tipos de
conhecimento: o conhecimento de tipo “tácito”, e o conhecimento de tipo
“explícito”, conforme realizado por Nonaka e Takeuchi. Definam-se então estas
duas entidades basicamente da seguinte forma:
- O conhecimento tácito é muito pessoal e difícil de ser codificado, ou seja, expresso
por palavras. Por essência, é prático e é geralmente fruto de uma longa experiência,
de uma convivência. Sua transmissão é extremamente complexa, pois necessita
interações prolongadas, acertos e erros. Tipicamente, um conhecimento tácito seria
“saber dirigir uma bicicleta”.
- O conhecimento explícito é geralmente qualificado de “objetivo” e mais simples de
ser codificado, ou seja, formalizado com palavras, números e fórmulas, para ser
transmitido rapidamente e em grande escala. Geralmente, é percebido como teórico
e sua transmissão pode ser realizada muito formalmente. Tipicamente, um
conhecimento explícito seria o cálculo da velocidade conhecendo a distância
percorrida e o tempo de percurso: V = D / T. 1
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Para completar estas definições dos tipos de conhecimento, cabe geralmente


apresentar o famoso diagrama de conversão tácito / explícito, e a não menos famosa
espiral do conhecimento:

Nesta espiral de criação e disseminação do conhecimento,


podemos rapidamente apresentar as quatro formas de conversões:
- A socialização é a transmissão imediata (no senso próprio do termo: sem
mídia) do conhecimento tácito de um indivíduo para um outro indivíduo. Fala-se
muito neste processo em interação pessoal (face-à-face) e não se recomenda
muito o uso de tecnologias da informação, impessoais e pobres em transmissão
de contexto.
Tipicamente, a socialização é o modo de transmissão de conhecimento na
convivência do aprendiz com o mestre.
- A externalização é percebida como uma ação mais formal e consciente de
transformação do tácito para o explícito, no sentido de “normalizar” o conhecimento
1
dentro de um padrão comum de modelo mental entre o emissor e o receptor. Uma 5
vez externalizado (ou normalizado), o conhecimento pode ser objeto de uma
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distribuição em massa a partir de tecnologias de comunicação. Tipicamente, a


escritura de um “caso”
dentro de um padrão corporativo de distribuição, é uma passagem de um
conhecimento tácito (o fato de ter vivenciado o caso) para um conhecimento explícito
(o caso normalizado dentro de um modelo mental particular, entendido e
compartilhado por todos, e simples de ser transmitido).
- A combinação é o processo de disseminação e sistematização do conhecimento
explícito. Uma vez formalizado dentro de um determinado padrão comum de
entendimento (como uma teoria), o conhecimento explícito poderá ser combinado e
comparado com outros conhecimentos explícitos, e também ser disseminado em
grande escala. Tipicamente a confrontação de dois relatórios e sua disseminação é
um ato de combinação.
- A internalização é a volta do explícito para o tácito, entendida como a
apropriação do conhecimento explícito por um indivíduo, e seu enquadramento
(sua compreensão) dentro dos modelos mentais particulares deste indivíduo.
Tipicamente, se trata, por exemplo, de entender um relatório e formar uma opinião
a respeito.
A espiral do conhecimento dá-se como uma constante transformação do tácito para
o explícito e vice-versa, disseminando e enriquecendo o conhecimento
organizacional: o tácito é compartilhado por socialização, de forma que possa ser
sistematizado por externalização, para poder ser disseminado e aprimorado por
combinação, e finalmente re-assimilado por internalização.
Estas contribuições de Nonaka e Takeuchi são absolutamente
fundamentais para criar o entendimento, hoje bem disseminado, da diferença
entre gerenciar conhecimento e gerenciar documentos: trata-se de práticas
muitas diferentes. O documento só é, de uma certa forma, a ponta do iceberg.
Toda a riqueza do conhecimento está efetivamente no “tácito”, no entendido que
poderá ser aplicado. O modelo de Nonaka e Takeuchi mostra de forma muito
apropriada que a Gestão do Conhecimento aponta para algo bem mais complexo
do que parece, envolvendo a pessoa, seus modelos mentais e sua forma de
interagir com um mundo para gerar ações.
Porém, desejamos propor a seguir uma reflexão sobre a real necessidade de 1
propor os conceitos de “conhecimento tácito” e “conhecimento explícito”, mostrando 6
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que o seu uso possui a desvantagem de esconder a natureza do ato de percepção e


significação subjacente a toda aprendizagem.

O ato de significação e o ambiente informacional: precisamos dos qualificativos


“explícitos” e “tácito”?
Uma vez apresentada a espiral do conhecimento, é sempre bem-vinda a
proposta de uma diferenciação entre dado, informação, conhecimento,
acrescentando mais uma camada como “sabedoria” ou “saber” antes de chegar à
geração de resultado. Esta clássica cadeia de transformação, ou agregação de
valor, pode ser vista na figura a seguir.

Nesta cadeia, podemos rapidamente definir cada uma das entidades envolvidas:
- O dado é proposto como a entidade elementar e essencial da comunicação: um
dado é algo físico, que pode ser isolado e medido, e que, por si só, não faz sentido.
O dado é independente do ser cognitivo. Tipicamente “o” é um dado.
- A informação é percebida como coleção ordenada de dados que faz
potencialmente sentido para um ser cognitivo, mas que permanece algo físico e
independente do ser que poderá captá-la e interpretá-la. Tipicamente, estas
palavras, escritas ou pronunciadas, são informação: “o cliente desistiu”. 1
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- O conhecimento pode depois ser definido como... “crença verdadeira justificada”,
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“capacidade para ação efetiva”, etc. O importante é, afinal, o reconhecimento da


existência dos fenômenos de percepção, assimilação e enquadramento da
informação dentro de um modelo mental, para que, de repente, se torne parte da
cognição do indivíduo. É geralmente reconhecido que esta assimilação sofre uma
deformação, devida ao próprio quadro perceptivo (os próprios sentidos e modelos
mentais a priori do indivíduo). Tipicamente, o fato de ter entendido que “o cliente
desistiu, e não voltará mais” é conhecimento para mim.
Podem depois existir outras camadas intermediárias, sendo que, de qualquer
forma, o conhecimento adquirido, com base na informação percebida e interpretada,
levará até a ação, que gerará resultados. Os resultados serão expressos nos termos
do ambiente aonde se deseja gerenciar o conhecimento (no contexto organizacional,
se falará em ROI, EBIT, Marketshare, etc.)
Notamos neste momento que uma clara e eficiente diferenciação entre
conhecimento e informação pode de repente nos permitir, durante um momento,
esquecer a existência das terminologias “tácito” e “explícito”. Afinal, o “explícito”, não
seria nem mais nem menos do que o “explicitado”, ou seja, o conhecimento
transformado em informação? O conhecimento, em si, não apareceria logo como
tácito por essência?
Para poder aprofundar o nosso entendimento desta diferença ontológica entre
conhecimento e informação, podemos voltar ao paradigma fundador do ato de
percepção: a Semiose (Peirce [2]). Para Peirce, qualquer percepção, fonte de
aquisição do conhecimento a partir das coisas do mundo, pode se dar com a tríade
“Percipuum, Percepto e Julgamento de Percepção”:
O “percepto” refere-se àquilo que foi comumente designado como
“estímulo”, nas teorias comportamentalistas e biológicas: o que se apresenta para
ser percebido e bate nos nossos sentidos.
O “percipuum” refere-se ao modo como o percepto é percebido, filtrado e
distorcido pelos sentidos, adquirindo, no momento mesmo da sua formação,
características próprias ao sistema sensorial do receptor: tudo o que nos atinge é
imediatamente interpretado no julgamento perceptivo como percipuum. É
importante ressaltar que o percipuum não é deliberado e não pode ser
controlado. 1
O “julgamento de percepção” refere-se ao modo como o percipuum é 8
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imediatamente acolhido e absorvido nos modelos mentais interpretativos do receptor,


influenciando e modificando a natureza destes modelos.
Como fala Peirce: “Um signo tem a intenção de representar, ao menos em
parte, um objeto que é então, de uma certa forma, a causa ou determinante do signo,
até se o signo represente falsamente o objeto. Entretanto, dizer que ele representa
seu objeto implica que ele afete uma mente de tal modo que, de certa maneira,
determine, naquela mente, algo que é mediatamente próprio ao objeto. Essa
determinação da qual a causa imediata ou determinante é o signo e da qual a causa
mediada é o objeto pode ser chamada de interpretante”.
O esquema a seguir ilustra a noção de percepção de Peirce, chamada também de
“Semiose”:

Dotados desta visão do ato de percepção, podemos tentar propor uma


economia dos termos “tácitos” e “explícitos”, sendo que consideraremos o
conhecimento como tácito por essência (conhecimento como fato do ser cognitivo), e
afirmaremos que uma vez explicitado, o conhecimento não é mais conhecimento,
mas sim informação, que precisará ser percebida e enquadrada em um outro modelo
mental (uma outra mente) para se tornar novamente conhecimento.
Ilustramos a seguir um modelo de conversão informação /
conhecimento baseado na visão Peirciana da percepção:
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Este modelo possui quatro processos básicos que são:


- A reflexão: é o ato da formação de um novo elemento de conhecimento por
combinação dos elementos já presentes em um determinado modelo mental
(uma determinada mente);
- A externalização: é o ato de transformação consciente ou inconsciente de
conhecimento em informação. Esta informação é material e se torna independente
da mente que a emitiu (ela pode ser verbal, comportamental, hormonal, etc.). No
momento da externalização, uma distorção emissiva é necessariamente gerada,
devida à dualidade ontológica conhecimento/informação;
- A internalização: é o fato da percepção da informação (dos signos) e do seu
enquadramento em um determinado modelo mental, influenciando a própria
natureza deste modelo. Esta influência do modelo mental na percepção, e as
próprias caraterísticas do aparato perceptivo constituem a distorção receptiva;
- A combinação: é o fenômeno físico de “mixagem” das informações em um
ambiente, de forma completamente independente das mentes (tipicamente, se
duas pessoas falam simultaneamente, assistimos a uma combinação que pode
gerar distorção, chamada distorção combinatória);
Este modelo pode até parecer idêntico ao modelo de espiral do conhecimento, 2
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substituindo “conhecimento tácito” por “conhecimento”, “conhecimento explícito” por
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“informação”, “socialização” por “reflexão”, e guardando as terminologias


“externalização”, internalização” e “combinação”. Na realidade, ele é extremamente
diferente em vários pontos:
- Neste modelo, a socialização aparece como uma externalização /
internalização particular (temporalmente mais demorada, e usando mais
comunicações comportamentais do que verbais);
- Neste modelo, a reflexão é solíptica, no sentido que envolva a pessoa por si só e
em si só (fica a pergunta de saber se está reflexão é igual ou não à combinação: se
ela é uma interação mecânica de estados físicos);
- Neste modelo, a combinação é completamente mecânica e independente
do ser cognitivo, até se ele pode ter provocado esta combinação a partir das
suas externalizações para aumentar a eficiência da internalização;
- Este modelo não pressupõe a existência de conhecimentos mais “objetivos” e
mais “simples de serem disseminados”: todo conhecimento é o fato de quem o
possui, e transmiti-lo sempre necessita a realização do exercício de
externalização (ou codificação em um canal de informação) e internalização. Para
este modelo o conhecimento V = D / T é tão “tácito” que “dirigir um carro”, por que
é conhecimento e, logo, tácito por essência;
- Este modelo mostra vários níveis de distorção na tentativa de transmissão do
conhecimento: no momento da externalização, na própria propagação
(combinação) e na internalização, condicionada pelos modelos mentais do
receptor;

Consequências para a Gestão do Conhecimento


O nosso objetivo não seria tentar mostrar que um modelo está mais exato,
ou certo que um outro. Como comentado previamente, o modelo de Nonaka e
Takeuchi possui várias virtudes, entre elas, o fato de apontar a essência tácita do
conhecimento, e mostrar que o gerenciamento do formalizado (os documentos, os
números, as teorias, os modelos), é uma parte ínfima da Gestão do Conhecimento,
que pretende também abraçar a transmissão de experiências pessoais, de saber-
fazer, e outros elementos complexos de serem transmitidos através de simples
documentos. O dualismo proposto por Nonaka & Takeuchi é, portanto de grande
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utilidade como pensamento introdutório. 1
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Porém, quando se entra em uma visão mais semiológica da noção de percepção e


formação de conhecimento, com o objetivo de viabilizar tecnologias “cognitivas”
(como agentes de Software), este modelo não é mais apropriado. As próprias
noções de “tácito” e “explícito” acabam ser geradoras de um certo
“impressionismo” que pode ser problemático: afinal, o que é este misterioso
conhecimento “tácito” que não se pode formalizar? Será que realmente pode ser
transmitido? Em uma visão semiótica, todo conhecimento é conhecimento e pode,
a priori, ser transmitido por canais de comunicação, sempre sofrendo distorções na
sua emissão e na sua recepção.
A dicotomia tácito/explícito pode até levar a alguns preconceitos como:
- Os conhecimentos conceituais e formais (explícitos), do tipo “científico”, são
mais simples de serem transferidos que os conhecimentos factuais ou “práticos”
(tácitos);
- Alguns conhecimentos puramente tácitos não podem ser transferidos (não podem
ser explicitados): a gestão do conhecimento nunca pode ser completa, nem
sistematicamente medida;
- A socialização como apresentada na espiral do conhecimento não pode ser
realizada através de mídias;
Finalmente, gostaríamos de ressaltar que as futuras tecnologias de Gestão
do Conhecimento, frutas da pesquisa atual, serão tecnologias cognitivas cujo
principal objetivo será descarregar os membros de uma organização dos confrontos
hoje poucos produtivos, do ponto de vista da “internalização”, com o mundo formal e
insensível da informação. Assimilando várias formas de externalização e
internalização (baseadas não só em texto escritos e imagens, mas também em
frases pronunciadas, movimentos do rosto e do corpo, impressões tácteis, gostos,
odores), estas tecnologias facilitarão a disseminação do conhecimento além das
fronteiras de tempo e espaço, com a mesma eficiência que as interações face-à-
face. Estas tecnologias possuirão, de uma certa forma, um conhecimento “in-
corporado” (embodied), a partir do seu próprio processo de percepção
(internalização artificial) e emissão (externalização artificial).

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